A importância da gestão de pessoas para o sucesso organizacional

GILSON TAVARES
DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO
www.gilsontavares.com
GESTÃO DE PESSOAS
MOTIVAÇÃO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Outubro 2017
As organizações são feitas de pessoas e são elas, as pessoas, que
determinam os destinos das organizações.
Importância da Gestão de Pessoas,
da Motivação e da Qualidade de
Vida no Trabalho para a
construção do ambiente de
trabalho saudável e para a busca
da realização dos objetivos
organizacionais e individuais.

GILSON TAVARES
Objetivo Geral
Buscar a compreensão sobre a importância da Gestão de Pessoas, da
Qualidade de Vida no Trabalho e da Motivação para a criação e manutenção
de um ambiente de trabalho saudável e para harmonização e humanização
do ambiente de trabalho.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GILSON TAVARES
Objetivos específicos:
Refletir sobre a importância da relação humana no ambiente de trabalho.
Demonstrar a importância das competências comportamentais e emocionais.
Contribuir para a descoberta e desenvolvimento de habilidades e potencialidades.
Demonstrar a importância do fortalecimento da autoestima e da automotivação.
Confirmar a importância do Capital Humano para a organização.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GILSON TAVARES
SUMÁRIO:
Gestão de Pessoas
Recursos Humanos x Gestão com Pessoas
A Pessoa na Organização
Treinamento e Desenvolvimento
Clima Organizacional
Motivação e Sentido
Qualidade de Vida no Trabalho
Liderança e Trabalho em Equipe
Inteligência Emocional no Ambiente Profissional
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GILSON TAVARES
As organizações são feitas de pessoas e são elas, as pessoas, que
determinam os destinos das organizações.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GILSON TAVARES
A gestão de pessoas, com a sua
importância para a organização e
para o alinhamento da equipe com
os objetivos e missão da
organização.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Cuidar das
pessoas que
fazem a
organização.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

“É SÓ COM FUNCIONÁRIO MOTIVADO E ENGAJADO QUE
SE VAI GERAR UM CLIENTE SATISFEITO.
QUEM ESTÁ INSATISFEITO COM A ORGANIZAÇÃO, CEDO
OU TARDE, MANIFESTA O PROBLEMA E TRATA MAL O
CLIENTE. “
FABIO BARBOSA, EMPREENDEDOR CORPORATIVO, PRESIDENTE DO GRUPO ABRIL E CONSELHEIRO DA ENDEAVOR
BRASIL
GILSON TAVARES
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Gestão de pessoas é a função gerencial que visa a
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o
alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais.
(Gil, 2001, p.17)
Gestão de pessoas é a
arte de transformar
pessoas em equipes
motivadas.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

O fator humano tem sido reconhecido como um fator fundamental para as
organizações e atualmente é citado como um de seus ativos mais importantes.
A atual relevância do capital intelectual faz com que o planejamento das ações de
treinamento e desenvolvimento de pessoas tenha um papel decisivo para a
sobrevivência e a prosperidade organizacional na economia do conhecimento.
(Loures, 2006, Inovações em ambientes organizacionais, p 134)
GILSON TAVARES
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

E SEMPRE SE PENSOU ASSIM?
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Recursos Humanos
X
Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Recursos Humanos
X
Gestão de Pessoas
Uma analogia entre recursos humanos versus gestão de
pessoas, demonstrando a atuação de ambas na organização e
demonstrando como a valorização das pessoas pode contribuir
para que as empresas tenham equipes engajadas com a sua
missão e visão.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A Gestão de Pessoas, ou Recursos Humanos, como era a nomenclatura até um passado não distante,
teve seu início na Revolução Industrial, a partir da necessidade das fábricas em controlar a frequência
dos empregados, anotar as faltas, admitir e demitir funcionários.
Nesse período, a área de Administração de Pessoal era chamada de Relações Industriais, e seu
responsável era chamado de Chefe de Pessoal, tendo uma ação punitiva e coercitiva.
A eficiência e produtividade era a preocupação básica, pois o foco era a produção a custos baixos, com
condições de trabalho precárias, jornadas de trabalho intermináveis e baixos salários. O homem era
visto apenas como um apêndice da máquina, com atividades repetitivas e simples.
Com as transformações no mundo dos negócios, a globalização e a velocidade das mudanças na
produção e no consumo, a velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova
maneira de administrar as pessoas, que recebeu o nome de Administração de Recursos Humanos.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Com essa mudança de nomenclatura, mudou também a forma de tratar as pessoas,
segundo Chiavenato (2002). Para ele, com a criação dos Departamentos de Recursos
Humanos, as pessoas passaram a serem vistas como recursos vivos e inteligentes,
considerados como um fator determinante para o sucesso empresarial.
Com a chegada da era da informação, onde o ambiente organizacional é mutável e
imprevisível, as turbulências no mercado são uma constante, exigindo da organização
flexibilidade e agilidade para enfrentar os desafios da vida online, outra mudança
tornou-se necessária, surgindo assim o termo Gestão de Pessoas.
As empresas passaram a valorizar a criatividade, a liberdade do pensar e o potencial
dos colaboradores. As pessoas passaram a fazer parte nas decisões da empresa e a
gestão passou a não mais ser de pessoas, e sim, com as pessoas.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Folha de pagamentos
Legislação trabalhista
Férias
Apontamentos
Faltas
Desempenho
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Principais objetivos do RH:
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e
satisfação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas – alcance dos objetivos individuais.
Alcançar a eficiência e eficácia através das pessoas.
Chiavenato (2002, p. 162)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

“A descrição de cargo é um
retrato simplificado do
conteúdo das principais
responsabilidades do
cargo” (CHIAVENATO,
1999, p. 176).
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante, ou seja, quais os
conhecimentos, habilidades e capacidades são necessários que o ocupante do cargo apresente para
desempenhá-lo de forma adequada. (CHIAVENATO, 1999, p. 176).
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no
mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo.
(Chiavenato,2010,p. 114)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Seleção é um processo de comparação entre duas variáveis:
De um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e do outro lado o perfil dos
candidatos.
(Chiavenato, 2002,p.235)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A seleção é o processo de escolha entre os candidatos recrutados que mais se aproxima
do perfil exigido pelo cargo a ser preenchido e que apresente maior potencial para
desempenhar as funções exigidas para o cargo.
(CHIAVENATO, 1999, p. 176).
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Esse é o principal paradigma adotado pelas organizações que
pretendam não apenas se manterem no mercado, mas crescer, prosperar e tornar-se referência na sua área de
atuação.
As organizações dependem direta e totalmente de seus colaboradores para poderem cumprir com a sua missão, rumo
à construção da sua visão organizacional e, principalmente, na preservação e introjeção dos seus valores.
Encontrar formas de transformar as pessoas não apenas em colaboradores engajados com a razão de ser da
organização, mas em parceiros, que encontrem razões para serem e fazerem uma única equipe, com um único
objetivo, deve ser um desafio constante dos gestores que pretendam construir um ambiente laboral onde haja
harmonia e colaboração.
Na busca constante desse clima organizacional que promova o bem-estar no ambiente laboral, talvez, uma das ações
mais acertadas que o gestor possa encontrar, seja proporcionar momentos e situações que ofereçam a oportunidade
para que seus colaboradores possam descobrir e desenvolver os seus potenciais, a partir de um mais aprofundado
autoconhecimento, o que, consequentemente, trará como resultados positivos, uma maior realização e satisfação,
tanto no âmbito pessoal quanto no âmbito profissional.
Promover uma mudança de cultura numa organização não deve ser algo que seja feito para os funcionários, e sim, que
seja feito com os funcionários.
De acordo com Peter Senge, autor do livro “A quinta disciplina”, as organizações devem ser capazes de mudar, de
adquirir conhecimento e utilizar informações para se adaptar às novas circunstâncias, e para isso, devem preparar seus
empregados para se adaptarem à essas mudanças. Segundo ele, somente se implementam mudanças em uma
organização quando as pessoas estão dispostas a mudarem ou até mesmo a conduzirem os processos de mudança. Do

E depois que o
candidato entra
na organização e
passa a fazer
parte do time, o
que fazer?
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A pessoa na organização.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A pessoa na organização.
Uma reflexão sobre o indivíduo na organização, como um Ser ao
mesmo tempo genérico, por fazer parte de uma espécie e de
uma categoria profissional, e também um Ser único, pela sua
condição subjetiva, com suas opiniões, necessidades,
sentimentos e emoções.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de
suas vidas trabalhando dentro de organizações. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e
dos esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e para atingir seus objetivos pessoais e
individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para poderem
operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos
globais e estratégicos.
Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia,
inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação
de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
Dentro desse contexto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. As
organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome.
Vários temos termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. Elas são
chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários, recursos humanos,
colaboradores, associados, talento humano, capital humano, capital intelectual. A denominação dada às
pessoas reflete o grau de importância que elas têm para as organizações.
(Idalberto Chiavenato, 2004, p5)

(Idalberto Chiavenato, Gestão de pessoas, 2004)

A gestão de pessoas é uma das áreas da Administração cuja finalidade inicial era apenas controlar a
frequência dos funcionários e realizar os pagamentos, uma função restrita e burocrática.
A maioria dos estudiosos aponta se surgimento na Era Clássica que teve seu início na Revolução Industrial
e estendeu-se até 1950, a partir da necessidade das fábricas em controlar a frequência dos empregados,
anotar as faltas, admitir e demitir funcionários. Nesse período, a área de administração de pessoa era
chamada de Relações Industriais e seu responsável era denominado de Chefe de Pessoal, tendo sua
atuação como chefe, punitivo e coercitivo.
A eficiência era a preocupação básica e eram necessárias medidas de padronização e especialização de
mão de obra, pois o foco era a produção a custos menores com condições precárias de trabalho e jornadas
exaustivas.
Segundo Chiavenato(2002), o início da globalização provocou grandes transformações mundiais, e entre
elas, a maneira das organizações administrar os seus funcionários, onde a concepção de Relações
Industriais foi substituída por uma nova maneira de administrar as pessoas, recebendo o nome de
Administração de Recursos Humanos. Os Departamentos de Recursos Humanos passaram a visualizar as
pessoas como recursos vivos e inteligentes, vendo nele fator determinante para o sucesso da organização.
(Idalberto Chiavenato, 2002)

O Ser Humano nas Organizações
Genérico e único ao mesmo tempo
Ser ativo e reflexivo
Ser de palavra
Significado
Ser de desejo
Ser simbólico.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Gestão de pessoas
Controle da mão de obra
Função estratégica
Alinhada à missão, visão e objetivos
Maximizar o potencial humano
Pessoas como parceiras.
CAPITAL HUMANO
Gestão de pessoas é a função gerencial que visa a
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o
alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais.
(Gil, 2001, p.17)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Gestão de pessoas além da mudança de nomenclatura:
Desafio de uma nova visão, colocando o ser humano como peça fundamental,
transformando-o em parceiro, essencial para o sucesso da organização.
Administrar pessoas complexas em organizações complexas.
Não há receitas prontas.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Administrar uma organização, mais do que gerenciar processos é gerenciar pessoas. É ter uma visão
holística da organização, é proporcionar para que todos os membros da organização conheçam a sua
importância como partícula formadora desse sistema.
Muitas vezes, os administradores focam seus esforços em apagar incêndios. Administram resolvendo
conflitos e problemas, e perdem a chance de administrar criando processos que promovam a harmonia
laboral.
O setor de gestão de pessoas tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a
instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio
funcionário.
Diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional, a
gestão de pessoas visa a valorização do profissional e do ser humano.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GESTÃO DE PESSOAS
Desenvolvimento Pessoal
Desenvolvimento Profissional
Qualidade de Vida no ambiente do trabalho
Clima Organizacional
Valores da organização
Missão da organização
Visão da organização
Motivação
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Competência
Capacidade de transformar conhecimento, habilidades e atitudes em
resultados. CHAVE
C – Conhecimento
H – Habilidades
A- Atitude
V – Valores
E – Entorno
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A composição do comportamento humano
Fonte: Oliveira (2009, p. 32).
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Para compreender o comportamento de uma pessoa é necessário que
se conheça os elementos ocultos do iceberg comportamental:
Percepção
Expectativas
Emoções
Sentimentos
Desejos
Crenças
Valores
Necessidades.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Pronto. O funcionário já faz parte da empresa, já se
integrou com a equipe, já conhece os objetivos e a
missão da empresa.
A empresa, por sua vez, já conhece o novo funcionário,
como ele pensa, suas competências e habilidades, seus
desejos e necessidades.
E agora, falta mais alguma coisa para que os interesses
da empresa e os interesses do funcionários sejam
alcançados?
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Treinamento
e
Desenvolvimento.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Treinamento
e
Desenvolvimento.
A importância do Treinamento e do Desenvolvimento do funcionário, para a obtenção
dos resultados esperados pela empresa.
Esclarecimento sobre as diferenças existentes entre o Treinamento e o Desenvolvimento
de pessoas, com os seus referentes objetivos e importância para a visão integral do
funcionário, como colaborador e como ser humano.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

As organizações, como ficam com essas mudanças na
forma de gerenciar as pessoas e com as novas formas
das pessoas enxergarem o papel das organizações na
sociedade?
GILSON TAVARES
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Gerir uma organização é essencialmente gerir pessoas. Com esse pensamento, percebe-se também que a
gestão de pessoas não pode ser uma tarefa apenas do setor de RH, mas de toda a organização.
No contexto atual, não há mais espaço para chefes que comandem seus colaboradores, e sim, para líderes
que, além de estimular, delegar e supervisionar, se responsabilizam também pelo desenvolvimento
contínuo de seus liderados.
Tudo que uma organização é capaz de realizar depende, em última análise, das pessoas com que conta.
Promover uma mudança de cultura numa organização não deve ser algo que seja feito para os
funcionários, e sim, que seja feito com os funcionários.
O desenvolvimento pessoal objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes, como também a aquisição de habilidades e
conhecimentos, refletindo na melhoria da qualidade de vida e na melhoria nos resultados, desempenhos
profissionais e comportamentais.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

As organizações e instituições estão sendo cada vez mais desafiadas a ser flexíveis,
ágeis, criativas, inovadoras, enxutas, de baixo custos e socialmente responsáveis.
Essas são as condições para a sobrevivência.
São as pessoas que fazem a diferença.
Treinamento e Desenvolvimento como estratégia para formar equipes
competentes.
Treinamento – focado no presente e no cargo ou função.
Desenvolvimento – Crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento de
habilidades e competências.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

O treinamento é um processo educacional de curto prazo, por meio do qual as pessoas
adquirem conhecimentos relativos ao trabalho; desenvolvem habilidades e
competências em função dos objetivos definidos.
Os programas de desenvolvimento de pessoal visam ao aprimoramento do
relacionamento dentro da organização e ao desenvolvimento integral do profissional.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações para que elas aprendam
novos conhecimentos e habilidades, tornando-se mais eficientes naquilo que
fazem.
É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes,
novas soluções, novas ideias, novos conceitos e que modifiquem seus hábitos e
comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Capital intelectual
É o conjunto de conhecimentos existentes que agregam valor aos serviços e
produtos da organização, sendo fator essencial para o seu sucesso e valorização
no mercado.
É a soma dos conhecimentos, informações e experiências de todos em uma
organização, que podem ser utilizados para levar a organização à excelência no seu
funcionamento.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

GILSON TAVARES
Três fatores que formam o Capital Intelectual
Capital Estrutural – Equipamentos, bancos de dados,
marcas registradas, e tudo mais o mais que apoia a
produtividade.
Capital de Clientes – Relacionamento com o cliente e
tudo o mais que agregue valor para os clientes.
Capital Humano – Conhecimentos, habilidades, poder
de inovação, valores, cultura e filosofia da empresa.
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Agora a preparação do funcionário
está completa e ele já faz parte do
Capital Intelectual da empresa.
Precisamos ver mais alguma coisa?
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Clima Organizacional.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Clima Organizacional.
A importância do clima organizacional saudável para a
obtenção de resultados, para o cumprimento da missão
da organização e para a qualidade de vida no ambiente
de trabalho.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Sabendo que as pessoas são o recurso mais
importante para o sucesso da organização,
como mantê-las na organização e como
motivá-las à darem o seu melhor na busca
da realização da missão da organização?
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Para Chiavenato (2006), o clima organizacional está intimamente relacionado com a
motivação dos membros da empresa.
Quando há uma elevada motivação entre os funcionários, o clima organizacional
tende a ser favorável e proporciona relações de satisfação, animação, interesse e
colaboração entre os participantes.
Quando há baixa motivação, o clima organizacional tende a baixar, demonstrando
casos de desinteresse, apatia, insatisfação, depressão.
Desta forma, o clima representa o ambiente interno da organização e está diretamente
relacionado com o grau de motivação existente.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Clima Organizacional é um conceito multidimensional que engloba as seguintes
variáveis:
Variáveis do ambiente físico: espaço físico, condições de ruído, calor, instalações,
máquinas.
Variáveis estruturais: tamanho da organização, estrutura formal, estilo de direção.
Variáveis do ambiente social: companheirismo, conflitos entre pessoas e
departamentos, comunicação.
Variáveis pessoais: atitudes, motivações e expectativas.
Variáveis próprias do comportamento organizacional: produtividade, absenteísmo,
rotatividade, satisfação no trabalho, tensão e stress. (DIAZ, 1998)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Todas estas variáveis configuram o clima de uma organização, e, por meio da percepção delas, os
integrantes da organização ou os pesquisadores de comportamento organizacional, podem tirar
conclusões significativas das empresas.
Assim, o clima organizacional é uma autorreflexão dos membros da organização acerca de sua
vinculação entre si e com o sistema organizacional.
O clima de uma organização pode ser bom, prejudicado ou ruim, conforme Luz (2003).
No bom clima organizacional há o predomínio de atitudes positivas como: confiança, entusiasmo,
alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento e baixo turnover.
Já no clima ruim ou prejudicado, algumas variáveis organizacionais afetam de maneira negativa o
ânimo dos funcionários, havendo o predomínio de tensão, discórdia, rivalidade, conflitos,
desinteresse pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens,
comunicações comprometidas e alta rotatividade.
GILSON TAVARES
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A percepção do clima organizacional é bastante subjetiva, no entanto, ela pode se
materializar por meio de indicadores que demonstram sinais sobre a sua qualidade.
Podem ser considerados estes indicadores do clima da organização: análise do turnover,
absenteísmo, programas de sugestão, avaliação de desempenho, greves, conflitos
interpessoais e interdepartamentais, desperdícios de materiais e queixas no serviço
médico. (Luz,(2003)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A cultura organizacional não é algo palpável, ela
não é percebida ou observada em si mesma, mas
por meio de seus efeitos e consequências. Muitas
vezes, o estudo da cultura organizacional lembra
um iceberg.
Dê uma olhadinha na imagem ao lado, repare que
o que vemos acima da água é um pedaço pequeno
se comparado ao tamanho do gelo que fica
submerso.
GILSON TAVARES
Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Para compreender o comportamento de uma pessoa é necessário que
se conheça os elementos ocultos do iceberg comportamental:
Percepção
Expectativas
Emoções
Sentimentos
Desejos
Crenças
Valores
Necessidades.

FORMAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

POSTURA QUE CONTRIBUI PARA O CLIMA ORGANIZACIONAL
Respeitar a hierarquia
Respeito às normas da empresa
Respeitar os colegas
Respeitar o cliente
Ética no atendimento
Evitar xingamentos e palavrões
Feedback em particular
Vestimenta
Maquiagem
Cordialidade
Gentileza
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MOTIVAÇÃO

Agora sim, cuidamos de tudo.
O ambiente está preparado para que o
funcionário faça o seu melhor, com
eficiência e eficácia.
Será mesmo que cuidamos de tudo?
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Motivação
e
Sentido
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Motivação
e
Sentido
Apresentação dos principais fatores motivacionais, da
importância da automotivação e autoliderança, além da
necessidade de se encontrar sentido naquilo que se faz para
poder fazer o seu melhor.
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MOTIVAÇÃO

A motivação de uma determinada pessoa pode ser gerada por meio de estímulos externos e/ou internos.
Pode-se classificar os estímulos externos como condições ambientais, programas de treinamento e
desenvolvimento, demandas da família, influência de colegas, dentre outros. Já os estímulos internos
podem advir de: desejo de poder, status, ascensão profissional, etc.
Sendo assim, cada indivíduo possui motivações próprias e distintas dos demais, pois as necessidades
variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais
também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente distintas.
(CHIAVENATO, 2009).
Para Vergara (2000), a motivação é intrínseca. Ninguém motiva ninguém. A motivação é intrínseca ao ser
humano. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Para
Oliveira (2002), motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma e dá origem a
um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por estímulo externo, do
ambiente, e pode também ser gerado nos processos mentais do indivíduo.
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MOTIVAÇÃO

Pirâmide das necessidades - Maslow
Na década de 1950, o psicólogo Abraham Maslow
formulou sua famosa teoria que trata acerca da
hierarquia das necessidades humanas. Para ele,
“tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente e a busca de satisfazê-las é o
que no motiva a tomar alguma decisão”.
Maslow formulou seu conceito de hierarquia de
necessidades que influenciam o comportamento
humano, pois o homem é uma criatura que
expande suas necessidades no decorrer de sua
vida.
À medida que o homem satisfaz suas
necessidades básicas, outras mais elevadas
tornam-se predominantes em seu
comportamento.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

A teoria de Maslow tem sofrido críticas, pois como cita Vergara
(2001), a teoria deixa de considerar que as necessidades variam de
cultura para cultura e de pessoa para pessoa.
Também é motivo de crítica a ideia de hierarquia, como algo linear
e escalonado, considerando como exemplo que um jovem de baixa
renda pode fazer um enorme esforço para adquirir um tênis de
marca só para conseguir reconhecimento social, alterando-se,
assim, a sequência pré-estabelecida na hierarquia de Maslow.
Por outro lado, Gil (2001) considera a teoria formulada por Maslow
muito importante, por ressaltar que as pessoas não necessitam
apenas de recompensas financeiras, mas também de respeito e
atenção dos outros.
GILSON TAVARES
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MOTIVAÇÃO

Para Chiavenato (2009), o processo de motivação compreende seis
elementos, que são equilíbrio interno, estímulo ou incentivo,
necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação, conforme
figura abaixo:
(Chiavenato, 2009)
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

Chiavenato (2009) explica o processo motivacional da seguinte maneira,
a necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca
comportamento, toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o
estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão,
insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a
um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-
lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o
indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a
descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o
organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de
ajustamento ao ambiente.
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MOTIVAÇÃO

PRINCIPAIS FATORES MOTIVACIONAIS:
Participação nos lucros
Benefícios
Remuneração
Recompensas
Possibilidade de ascensão na carreira.
Reconhecimento!
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MOTIVAÇÃO

Fatores psicológicos relacionados ao bem-estar dos trabalhadores:
Satisfação com o trabalho realizado
Possibilidades de futuro na organização
Reconhecimento pelos resultados alcançados
Salário recebido
Benefícios
Relacionamento humano no grupo e na organização
Ambiente físico
Ambiente organizacional
Liberdade e possibilidade de participar de decisões.
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MOTIVAÇÃO

O que faz com que os trabalhadores se tornem pessoas felizes, criativas, dedicadas e produtivas:
Reconhecimento - um elogio sincero e oportuno tem um impacto muito positivo sobre a autoestima dos
trabalhadores.
Respeito - tratar os trabalhadores como adultos responsáveis e ser justo e leal na convivência e nas negociações
com eles.
Confiança - As pessoas podem necessitar de orientações, mas devem saber que seu chefe confia nelas para
realizarem as suas tarefas com responsabilidade.
Crescimento individual - as pessoas querem evoluir e enfrentar novos desafios. Elas devem ter oportunidades
para aplicar seus talentos, aprender coisas novas e desenvolver suas habilidades.
Ambiente saudável - trabalhar com pessoas que respeitamos e gostamos, chefe e colegas, é muito importante
para manter o equilíbrio emocional e ter um dia de trabalho estimulante, agradável e produtivo.
Sentimento de propósito - as pessoas gostam de saber que estão contribuindo para alguma coisa valiosa.
Coerência e persistência - as pessoas esperam que seus chefes ajam de acordo com suas próprias palavras e
sejam persistentes em seus objetivos.
Teresa Amabile, especialista em Criatividade e professora da Harvard Business School
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CONSTRUINDO AUTOLIDERANÇA:
Autoconhecimento - valores, fraquezas, forças, princípios, sonhos
Visão realista de si mesmo – como os outros nos vêm
Conhecimento das circunstâncias – em que situação estou?
Onde quero chegar? – clareza e convicção dos objetivos
Autonomia e autodeterminação – fazer suas próprias escolhas
Planejamento estratégico pessoal – ter um plano para a vida
Abertura para aprender – sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vive
Responsabilidade – assumir a responsabilidade sobre si mesmo e sobre seus atos
Disciplina – hábitos e atitudes coerentes com os objetivos
Identificação de barreiras – identificando motivos e estratégias de enfrentamento
Romper as amarras – adquirir novos hábitos e atitudes
Viajar pelo seu interior – buscar o crescimento e desenvolvimento pessoal.
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Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO

PRATICANDO A AUTOMOTIVAÇÃO:
Pensar positivamente
Não ter medo de errar
Não ter medo do não
Ter um propósito de vida
Alimentar o cérebro com informações positivas e inspiradoras
Usar sempre afirmações motivadoras “eu posso, eu consigo, eu sou capaz ...”
Praticar a gratidão diariamente
Construir relacionamentos com pessoas positivas e maduras emocionalmente
Desenvolver hábitos positivos
Desenvolver imagens mentais positivas
Propor-se metas importantes, claras, com prazo de realização e realizáveis
Dividir os desafios em pequenas atividade e comemore cada conquista
Sair da condição de vítima e Assumir o Controle
Pedir ajuda se for preciso.
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CONSTRUINDO MUDANÇAS COMPORTAMENTAIS:
Identificar as competências necessárias para atingir seus objetivos
Identificar quais comportamentos estão lhe distanciando dos seus objetivos
Nunca é tarde demais
Sempre haverá desafios
Não há o momento perfeito
Não há o plano perfeito e infalível
Os erros são oportunidades de aprendizagem
Um passo de cada vez
A atitude é o que faz a diferença
As suas decisões constroem o seu mundo.
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Falta
mais
alguma
Coisa
?
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Qualidade de Vida
no Trabalho
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Qualidade de Vida
no Trabalho
Importância da Qualidade de Vida no Trabalho para a criação do clima
organizacional, para a motivação, para a satisfação do funcionário e para
a busca da eficiência e eficácia da organização, como também os
principais fatores que contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho.
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Um dos maiores desafios do mundo contemporâneo
é a qualidade de vida no trabalho.
Há uma grande relação entre a vida dos indivíduos e
os resultados das organizações, portanto, são duas
realidades que devem ser levadas em consideração
dentro do planejamento estratégico das empresas.
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A QVT abrange duas posições: a dos funcionários, que necessitam de bem-estar e satisfação no trabalho,
como também a das empresas, que vislumbram aumentos de produtividade e qualidade. Existe relação
direta entre motivação e QVT.
As empresas necessitam de funcionários motivados para exercer suas funções e que sejam devidamente
recompensadas por isso, conforme defende Chiavenato (2009), a competitividade organizacional – e
obviamente, a qualidade e produtividade – passa obrigatoriamente pela QVT. Para bem atender o cliente
externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Isso significa que, para satisfazer o cliente
externo, as organizações precisam antes satisfazer os seus funcionários responsáveis pelo produto ou
serviço oferecido.
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Qualidade de Vida no Trabalho
Preocupação com o bem-estar geral
e com a saúde, física e emocional dos
trabalhadores, no desempenho de
suas tarefas.
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Motivação
Satisfação com o trabalho
Envolvimento com o trabalho
Comprometimento Organizacional
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A Qualidade de Vida no Trabalho precisa levar em consideração diversos fatores
como:
A motivação
A satisfação dos colaboradores
A saúde e segurança no trabalho
Boas condições ambientais de trabalho
Outras medidas que tragam bem estar ao funcionário no ambiente de trabalho.
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A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como
uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e
organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a
preocupação com o bem-estar do trabalhador e também com a
eficácia da organização.
Sabendo que esses dois aspectos são totalmente relacionados.
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Em 1976, foi proposto um modelo conceitual para se avaliar a QVT nas organizações, que passou a ser conhecido
pelo nome do seu idealizador, Modelo de Walton, o qual é composto por oito categorias:
1) Remuneração justa e adequada: trata-se da relação do salário com outros trabalhos, desempenho da comunidade
e padrão subjetivo do empregado. Em síntese, equidade salarial.
2) Segurança e salubridade do trabalho: os trabalhadores não devem ser expostos a condições ambientais, nem a
riscos que possam ameaçar sua saúde.
3) Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades: o uso e o desenvolvimento das capacidades devem atender a
certas condições, como autonomia, variedade de habilidades, informação e perspectiva da atividade, significado e
planejamento da tarefa.
4) Oportunidade de progresso e segurança no emprego: manifestam-se no desenvolvimento pessoal, no
desenvolvimento da carreira, na possibilidade de aplicação de novas habilidades, na sensação de segurança no
emprego e na remuneração.
5) Integração social na organização: um ambiente favorável nas relações pessoais é atingido com ausência de
preconceitos, democracia social, ascensão na carreira, companheirismo, união e comunicação aberta.
6) Leis e normas sociais: o grau de integração social na organização está relacionado com o direito à privacidade e à
liberdade de expressão de ideias, com tratamento equitativo e normas claras.
7) Trabalho e vida privada: as condições de crescimento na carreira não devem interferir no descanso nem na vida
familiar do empregado.
8) Significado social da atividade do empregado: a atuação social da organização tem significado importante para os
empregados, tanto em sua percepção da empresa, quanto em sua autoestima.

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Existem 8 fatores que devem ser levados em consideração quando se fala em
Qualidade de Vida no Trabalho.
Compensação justa e adequada
Condições de trabalho
Uso e desenvolvimento de capacidades
Oportunidade de crescimento e segurança
Integração social e igualdade de oportunidades
Respeito aos direitos trabalhistas
Equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal
Relevância do trabalho para a sociedade.
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Os componentes da QVT, de acordo com Chiavenato (2005), são os seguintes:
1) A satisfação com o trabalho executado
2) As possibilidades de futuro na organização
3) O reconhecimento pelos resultados alcançados
4) O salário percebido
5) Os benefícios auferidos
6) O relacionamento humano dentro do grupo e da organização
7) O ambiente psicológico e físico de trabalho
8) A liberdade e responsabilidade de tomar decisões
9) As possibilidades de participar.
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Agora o funcionário está preparado,
treinado, motivado e com vontade de
trabalhar.
Só isso basta?
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Trabalho em Equipe
e
Liderança
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Trabalho em Equipe
e
Liderança
Importância da transformação de grupos de trabalho em equipes engajadas com os
objetivos e a missão da organização. Importância de encontrar formas de transformar as
pessoas não apenas em colaboradores engajados com a razão de ser da organização, mas
em parceiros, que encontrem razões para serem e fazerem uma única equipe, com um
único objetivo, construindo um ambiente laboral onde haja harmonia e colaboração.
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Qual o papel do líder para
levar a equipe a
realmente vestir a camisa
da empresa?
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O que leva uma equipe ao fracasso:
1. Metas e objetivos mal definidos
2. Responsabilidades mal definidas
3. Falta de habilidades e conhecimento
4. Ausência de treinamento
5. Estilo de liderança e comportamentos
6. Reuniões sem eficácia
7. Ausência de reconhecimento.
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Maiores erros cometidos em equipe:
Rejeitar o trabalho em equipe
Ser antipático
Deixar conflitos pendentes
Ficar de cara fechada
Não cultivar relacionamentos
Não respeitar o diferente
Apontar o erro do outro
Perder a calma na equipe.
GILSON TAVARES
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Fatores que levam uma equipe ao fracasso:
1. Atrasos, faltas e saídas
2. Criticas à liderança e equipe
3. Dominação
4. Isolamento e desinteresse
5. Conversas paralelas
6. Falta de concentração
7. Metas não cumpridas.
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Para Hunter, James (2006, p.21) “Liderar significa conquistar as pessoas,
envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente - espírito,
criatividade e excelência a serviço de um objetivo.
É preciso fazer com que se empenhem ao máximo na missão, dando
tudo pela equipe”.
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Ser líder é ter a oportunidade de contribuir para o desenvolvimento integral dos
membros da equipe, estabelecendo uma parceria de duas vias, onde ambos
compartilham experiências e conhecimentos e aprimoram competências, tendo como
resultados a excelência.
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Liderar é:
Saber comunicar a tarefa a ser desenvolvida
Ser claro e objetivo
Ser participativo e atuante
Não confundir delegar uma função com deixar a vontade.
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Características para um líder:
Autoconfiança
Controle interno
Maturidade emocional
Honestidade
Integridade
Motivação para o êxito
Assertividade.
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Tipos de liderança:
Líder Carismático – aquele que inspira confiança, segurança e envolvimento com o que faz.
Líder Inspirador- influencia seus subordinados pela capacidade de conduzir as atividades
com autoridade e participação, sabe contagiar as pessoas com sua força, energia positiva e
determinação.
Líder Executivo – é o líder que possui competências e habilidades técnicas para a realização
dos objetivos organizacionais.
Líder Coercitivo- exerce a liderança através da coerção, causando temor e insatisfação entre
seus liderados.
Líder Distributivo-aquele que delega atividades, controla e exige resultados.
Líder educativo- busca ensinar.
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Um bom líder de equipe tem os seguintes comportamentos:
1. Identifica-se com a visão e missão da empresa
2. Influencia positivamente
3. Define metas capazes de serem alcançadas
4. Esclarece funções e responsabilidades
5. Promove a integração da equipe
6. Contribui para o desenvolvimento de cada membro da equipe
7. Adapta seu estilo de acordo com a pessoa e a tarefa.
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O que os lideres tem em comum:
Lêem bons livros
Participam de palestras
Têm boa comunicação
Sabem traçar metas
Sabem ouvir
São inovadores
Sabem delegar
Geram outros líderes
Buscam o equilíbrio emocional
São honestos.
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Será que esquecemos de
alguma coisa importante?
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Inteligência Emocional
no
Ambiente Profissional
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Inteligência Emocional
no
Ambiente Profissional
Importância da Inteligência Emocional para a
construção do ambiente de trabalho saudável,
equilibrado e que contribua para a realização dos
objetivos organizacionais e individuais dos membros da
equipe.
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL??
“A Inteligência Emocional é a capacidade de identificarmos os nossos
próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerirmos bem
as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos” (Goleman, 1998). “
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A inteligência emocional é responsável pela forma como atuamos e como reagimos diante das diversas
situações. Se encontramos formas equilibradas no enfrentamento das adversidades e dos desafios ou se
agimos de forma descontrolada, impulsiva ou inconsequente, o nível de desenvolvimento da nossa
Inteligência Emocional é que vai ter grande influência, ou mesmo determinar essas nossas ações.
A Inteligência Emocional pode ser desenvolvida, aprendida, praticada, quando buscamos aprender à cada
momento, à cada situação, à cada problema enfrentado, se estamos abertos para o crescimento pessoal,
partindo sempre do autoconhecimento, fazendo autoanálise, para encontrar razões para os sentimentos, que
são as fontes geradoras dos comportamentos.
Praticamos a Inteligência Emocional quando procuramos reconhecer as nossas próprias emoções e
procuramos compreender as razões delas, para que assim, possamos aprender mais sobre nós mesmos;
quando aprendemos a lidar com as próprias emoções, adequando-as ao contexto e a situação, dominando os
impulsos e transformando as emoções negativas em positivas; quando praticamos a automotivação, não
dependendo de motivações externas para agir; quando aprendemos a reconhecer a emoção dos outros,
sabendo se colocar no seu lugar; quando aprendemos a lidar com os relacionamentos, respeitando a
individualidade, desejos e sentimentos de cada pessoa.
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Também no ambiente organizacional, os conceitos de inteligência, de poder pessoal e de competência profissional
vêm sofrendo grandes mudanças nos últimos anos. Há pouco tempo atrás, as organizações avaliavam seus
funcionários buscando principalmente descobrir suas competências técnicas e o QI, quociente de inteligência. Eram
critérios objetivos, e serviam de base para contratações, promoções e dispensas. No entanto, a realidade das
organizações tem demonstrado, cada vez mais claramente, que estes critérios estão superados e que os
comportamentos relacionados à inteligência emocional são os grandes responsáveis pelo sucesso e o desempenho
superior dos profissionais.
Para o psicólogo americano Daniel Goleman, em seu primeiro livro "Inteligência Emocional" (1995), o sucesso de
uma pessoa depende de seu QE, ou quociente emocional, e não de seu QI, quociente de inteligência.
Goleman, que criou o conceito de inteligência emocional, diz que o QE, quociente emocional, se traduz em atributos
como: confiança; auto-motivação; empatia; capacidade de aprender sozinho e relacionamento interpessoal.
Segundo especialistas em recursos humanos, as três competências básicas que as empresas mais procuram em seus
funcionários são: Habilidade de comunicação; Relacionamento interpessoal; Iniciativa. Características ligadas à
Competência Emocional.
De acordo com especialistas comportamentais e com profissionais experientes na gestão e na liderança de pessoas,
as competências comportamentais dizem respeito, principalmente, à inteligência emocional, que fornece o
equilíbrio necessário para o enfrentamento das diversas situações e adversidades enfrentadas no cotidiano, que
sejam no âmbito pessoal, que sejam no âmbito profissional.

5 componentes básicos da Inteligência Emocional:
1. Autoconsciência: Compreensão das próprias emoções - forças, fraquezas,
necessidades e impulsos.
2. Autogestão: Administração dos impulsos emocionais e dos sentimentos.
3. Empatia: Levar em conta os sentimentos do outro.
4. Habilidade Social: Cordialidade e Gentileza.
5. Domínio de Propósito e Visão: Compreender e trabalhar para alcançar o propósito da
sua vida.
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Hoje, 70% das demissões
ocorrem por falhas
comportamentais e não por
falhas técnicas.
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ALGUNS TRAÇOS TÍPICOS DE PROFISSIONAIS QUE SABEM ADMINISTRAR SEUS PRÓPRIOS SENTIMENTOS
1 – Sabem descrever suas emoções com palavras precisas
2 – Conhecem as suas fraquezas
3 – Sabem interpretar os sentimentos, intenções e motivações das outras pessoas
4 – Não se ofendem facilmente
5 – Sabem dizer não
6 – Perdoam a si mesmos
7 – Não cultivam rancores
8 – São generosos
9 – Sabem neutralizar pessoas tóxicas
10 – Não buscam a perfeição.
Consultor norte-americano Travis Bradberry, coautor do livro "Emotional intelligence 2.0" (Perseu Books, 2009),
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A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL TEM RELAÇÃO DIRETA COM A RESILIÊNCIA
Pessoas resilientes têm basicamente três pontos fundamentais:
1 – Aceitam a realidade, porém, com otimismo e com os pós no chão
2 – Vivem de acordo com os seus valores e propósitos de vida
3 – Têm uma grande capacidade de improvisar.
COMPORTAMENTOS E PENSAMENTOS RESILIENTES:
- Focar no futuro. Olhar para frente e não se prender ao passado
- Manter-se motivado. Lutar por seus sonhos e objetivos
- Investir em relacionamentos. Eles são uma grande fonte de apoio e de encorajamento
- Ficar atento as próprias necessidades. Cuidar da mente, do corpo e da saúde
- Não permitir que emoções negativas o controlem
- Evitar colocar defeito nas coisas ou nas pessoas.
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8 passos para gerenciar as suas emoções no trabalho
- 1ª passo: assuma a responsabilidade pela emoção que sente
- 2º passo: fale sobre a situação de maneira clara e sem se alterar
- 3º passo: seja direto e fale qual comportamento ou situação lhe causou desconforto
- 4º passo: mostre quais foram os impactos negativos causados pela situação
- 5º passo: busque cooperação, visando mudanças nos outros e em você
- 6º passo: proponha novas alternativas de relacionamento para que a situação não volte
a acontecer
- 7º passo: negocie novas alternativas
- 8º passo: comprometa-se, também, com a mudança e agradeça o empenho de todos.
Instituto Brasileiro de Coaching
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Competências das pessoas que precisam lidar e se adaptar às mudanças que ocorrerão nas próximas
décadas:
Autoconsciência
Tomada de decisão pessoal
Lidar com sentimentos
Lidar com tensão
Empatia
Comunicação
Franqueza
Intuição
Autoaceitação
Responsabilidade pessoal
Assertividade
Dinâmica de grupo
Solução de conflitos.

ATITUDES NEGATIVAS NA CARREIRA:
Reclamar de tudo
Vitimismo
Fazer intrigas
Tempestade em copo dágua
Desmotivação
Isolamento
Pessimismo
Mau humor.

Pontos limitantes da carreira:
Falta de autoconhecimento
Não identificar os talentos
Falta de planejamento pessoal
Falta de competência técnica
Não ter uma definição do que é sucesso
Não desenvolver competências comportamentais
Não desenvolver rede de contatos.

7 atitudes podem decretar o seu fracasso profissional
1 – Terceirizar a culpa
2 – Só tomar decisões baseado em certezas
3 – Não levar em conta que o fracasso é possível
4 – Superestimar ou subestimar a própria competência
5 – Aceitar cargo de gestão sem ter perfil para tal
6 – Conformismo e procrastinação
7 – Falta de capacidade de adaptação.
Revista Exame.

7 dicas para se tornar um diferencial na organização:
1 – Focar nos resultados da organização
2 – Ter uma visão sistêmica da organização
3 – Saber gerenciar conflitos
4 – Saber transformar conhecimento individual em coletivo
5 – Saber mensurar sua performance
6 – Ter carisma e simpatia
7 – Ser gestor da própria carreira.

Estamos chegando
ao final!
GILSON TAVARES
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MOTIVAÇÃO

CONCLUSÃO
Confirmação da importância das pessoas
para que a organização consiga realizar a
sua missão e objetivos.
GILSON TAVARES
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“O melhor negócio de uma
organização ainda se chama
gente, e ver gente integrada na
organização como matéria-prima
principal também é lucro, além de
ser um fator primordial na
geração de resultados” (Romão,
2002).
GILSON TAVARES
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O CAMINHO DO INSUCESSO:
1 – Queixar-se de tudo.
2 – Não valorizar o que tem.
3 – culpar os outros pelos problemas que tem.
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O caminho do sucesso:
Conhecimento do que faz
Prática com assertividade
Realização com iniciativa
Reputação e respeito pelo que faz.
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CIÊNCIAS E DISCIPLINAS QUE EMBASAM OS CONTEÚDOS ABORDADOS:
Gestão de Pessoas
Administração
Técnicas de Negociação
Psicanálise
Neurociências
Programação Neurolinguística-PNL
Gestão de Projetos
Ferramentas Coaching
Filosofia/Sociologia
GILSON TAVARES
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GILSON TAVARES
Psicanalista Organizacional
Especialista em Gestão de Pessoas
Professor universitário
Palestrante Motivacional e Comportamental
Formação em psicanálise pela Associação Brasileira de Estudos Psicanalíticos do Estado de Pernambuco
Formação em Ferramentas Coach pela FAMA - Escola Superior de Marketing
Certificação Internacional em Gestão de Projetos PMD Pro pela LINGOS-Learning In NGOs/GEPAL –
Gestão de Projetos para América Latina
Licenciatura em Ciências Biológicas pela UPE, com estudos em etologia, biologia evolutiva e
neurociência do comportamento
Bacharelando em Administração pela UNOPAR
Especialização em MBA Gestão de Pessoas pela UNOPAR.
Centenas de Palestras, Minicursos, Workshops e Treinamentos Comportamentais.
Milhares de atendimentos e acompanhamentos psicanalíticos.

GILSON TAVARES
Psicanalista Organizacional
Especialista em Gestão de Pessoas
Professor universitário
Palestrante Motivacional e Comportamental
Formação em Hipnose Clínica pela Sociedade Brasileira de Hipnoterapia
Criador do Projeto Reinventar-se – www.reinventar-se.blogspot.com
Criador da Revista Eletrônica: www.gestaodepessoasenegocios-gpn.blogspot.com
Colunista do Jornal Cidade - Coluna “Encontro com a Psicanálise”
Artigos publicados em vários sites especializados, entre eles – www.administradores.com e www.rhportal.com
Diretor Superintendente da Associação dos Administradores de Pernambuco - AAPE
Perito Judicial
Vários cursos ministrados pelo SEBRAE, inclusive o EMPRETEC, o mais completo produto do mercado na área de gestão
administrativa.
Formação em prevenção ao uso de álcool e outras drogas pela Secretaria Nacional Anti-drogas em parceria com a
Universidade Federal de São Paulo;
FILOSOFIA – Fundação Getúlio Vargas – EAD (extensão)
CIÊNCIA E TECNOLOGIA – Fundação Getúlio Vargas – EAD (extensão)
METODOLOGIA DA PESQUISA – Fundação Getúlio Vargas – EAD (extensão)

A importância da gestão de pessoas para o sucesso organizacional

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