O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários. Primeiro, explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados através de anúncios, indicações e redes sociais. Em seguida, descreve várias técnicas de seleção como análise de currículos, testes de conhecimento e entrevistas para avaliar os candidatos e escolher o mais adequado para a vaga.

1. Gestão de Pessoas-2016
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ADM. ROSEMIRA COSTA SANTOS LIMA-2016
APOSTILA
GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO MODERNO

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SUMÁRIO
GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO MODERNO
INTRODUÇÃO........................................................................................................3
1. AS RELAÇÕES DE TRABALHO E SUAS MUDANÇAS...............................................4
2. GESTÃO DE PESSOAS: O QUE É? PARA QUE SERVE?............................................4
2.1 AS FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS............................................................................5
3. O PROCESSO DA GESTAO DE PESSOAS................................................................6
CAPÍTULO I
Recrutamento e Seleção de Pessoas
1. AGREGAR PESSOAS...............................................................................................9
1.1 RECRUTAR.................................................................................................................9
1.2 SELEÇÃO..................................................................................................................11
1.2.1 Currículos........................................................................................................12
1.2.2 Provas de Conhecimento................................................................................13
1.2.3 Testes Psicológicos..........................................................................................14
1.2.4 Dinâmica de Grupo..........................................................................................14
1.2.5 Entrevista de Seleção.......................................................................................15
2. QUESTÕES PARA RFLEXÃO...................................................................................17
REFERENCIAS...........................................................................................................18

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INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas está intimamente ligada a maneira como os gestores
lideram pessoas e trabalho. Neste processo não existe uma maneira certa ou errada,
mas um modelo de gestão que se aplica de forma acentuada e cada gestor adapta à sua
maneira. Nossa atualidade implica em saber fazer, pois o princípio básico de gerir
pessoas estar no jeito de entender o que as pessoas dentro da organização pensam e
querem para sua satisfação pessoal e profissional.
O mundo moderno com suas conjunturas globalizadas,exige que as organizações
tenham maior e melhor habilidade em liderar e gerir pessoas. Principalmente no que se
refere a valorização do capital humano. Este mundo contemporâneo desagua um mar
de organizações que tendem a ter sucessos e fracassos na sua Gestão de Pessoas. As
empresas que tem a visão de que as relações interpessoais são imprescindíveis para
manter um ambiente dinâmico e competitivo, tendem a sobressair no mercado e seu
sucesso é garantido. As empresas que aplicam seu maior investimento em produtos,
megas estruturas físicas e não alinha seu pessoal com as exigências do mercado e ainda,
evitam que as pessoas se destaquem na organização, estas, estão fadadas ao fracasso.
“Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina.”
Cora Coralina

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1. AS RELAÇÕES DE TRABALHO E SUAS MUDANÇAS
No século passado a administração era voltada para a produção, as máquinas, a
valorização da mão de obra apenas. As tarefas eram mais importantes que as pessoas e
o único objetivo eram obtenção de lucros, a possibilidade de mudanças, as relações
interpessoais não existiam e eram proibidas. As pessoas eram mecanizadas e exerciam
tarefas repetitivas que causava lesões e rotatividade de pessoal pela fadiga gerada dos
esforços recorrentes.
Atualmente os desafios que os gestores, executivos e dirigentes enfrentam,
atestam que grande parte destes, são reprovados no quesito mudanças. O mundo
passou por sérias e drásticas transformações e muitos profissionais não se atentam para
acompanha-las. A dificuldade maior encontrada hoje em dia nas organizações, é
linguagem entre líderes e liderados, pois apesar de ter acabado a estória do “Eu mando
e você obedece, ” que é um ciclo vicioso que profissionais da gestão de pessoas, ainda
tem profissionais que insistem em utilizar, para intimidar seus subordinados.
Na organização moderna e no mundo contemporâneo as pessoas estão sendo
substituídas significativamente por máquinas, que exercem função de pessoas e que
produzem em grandes escalas, mas o diferencial é que no século XXI as pessoas tendem
a ser mais valorizadas e existe um processo de transformação contínua para melhorar a
Gestão de Pessoas nas empresas.
2. GESTÃO DE PESSOAS: O QUE É? PARA QUE SERVE?
A Gestão de pessoas nada mais é do que o processo de gerenciar as pessoas que
trabalham em uma organização. Sobre um comando de: Planejar, Organizar, Dirigir e
Controlar, estes fatores importantes para que os resultados sejam alcançados com
eficácia. Na Gestão de Pessoas se faz necessário obedecer ao fator mais importante da
gestão, que é o de gerar condições capazes de proporcionar prazer e realização, através
do crescimento pessoal e profissional das pessoas.

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2.1 AS FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Fonte: Instituto Chiavenato 2004
O processo de gerir pessoas exige uma pratica diária e contínua, de aprendizado,
treinamentos e desenvolvimentos de líderes e liderados. Cuidar do clima organizacional,
possibilitando um ambiente harmonioso e saudável para que as pessoas trabalhem e
vivam bem. Um ambiente agradável ajuda a equipe a se doar mais, a colaborarem com
a melhora dos fluxos e processos, além de contribuir para o crescimento pessoal e
profissional dos funcionários, gerando energia positiva.
O objetivo da Gestão de Pessoas é liderar as pessoas, não existe gerenciamento
sem haver liderança. Neste processo de liderar os gestores, executivos, supervisores,
desenvolvem suas habilidades e capacidades de influenciarem as pessoas de forma
positiva e que obtenham os melhores resultados. Líderes tomam decisões pensando na
equipe e no bem comum da organização, oferece as ferramentas necessárias para que
as tarefas sejam executadas com eficiência e prepara seus subordinados para utilizar os
recursos com eficácia nos resultados.

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3. O PROCESSO DA GESTAO DE PESSOAS
Para realizar o processo de administrar os recursos humanos de uma
organização, faz se necessário seguir os caminhos básicos e essenciais:
1- Analisar e descrever os cargos;
2- Desenhar os cargos;
3- Recrutar e Selecionar pessoal;
4- Admitir candidatos selecionados;
5- Dirigir e relacionar os novos funcionários;
6- Gerenciar cargos e salários;
7- Incentivos salariais, benefícios sociais;
8- Avaliar o desempenho de colaboradores;
9- Comunicar aos colaboradores;
10- Treinar e desenvolver pessoal;
11- Desenvolver a organização;
12- Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
13- Relações com empregados e relações sindicais;
Esses caminhos a serem seguidos se resumem em seis processos que norteiam a
gestão de pessoas em uma organização: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver,
Manter e Monitorar as pessoas.
- Agregar Pessoas = Recrutar e selecionar
- Aplicar pessoas = Desenho organizacional e de cargos, analise e descrição de
cargos, direção das pessoas e avaliação de desempenho de colaboradores.

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- Recompensar Pessoas = Incentivos salariais, benefícios sociais.
- Desenvolver pessoas = Treinamento e desenvolvimento.
- Manter pessoas = Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho, relações
sindicais.
-Monitorar Pessoas = Informações gerenciais, banco de dados.

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Capítulo I
Recrutamento e Seleção de Pessoas

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1. AGREGAR PESSOAS
O processo de agregar pessoas a organização deve estar alinhado com os fluxos
já predeterminados com a cultura e clima organizacional da empresa. Este
procedimento é complexo, pois é uma tarefa que exige planejamento, e organização,
além das técnicas adequadas que potencialize a efetividade de encontrar o candidato
certo para a vaga.
1.1 RECRUTAR
Agregar pessoas na empresa não é tarefa simples, implica em trazer pessoas que
acreditam na organização sem ao menos conhecer sua cultura organizacional. É
imprescindível que se busque fontes precisas de candidatos qualificados para ocupar
vagas em aberto nas empresas. A empresa deve passar a sua melhor imagem, no sentido
de políticas sociais e de pessoal por ela adotada como forma de incentivar a comunidade
a acreditar na sua cultura. Vale ressaltar que a qualidade e quantidade de pessoal
disponível no mercado podem influenciar no recrutamento eficaz.
É bom lembrar que mesmo em um mundo moderno, ainda existem candidatos
que não se informam a respeito da organização que se pretende trabalhar. Para eles a
adaptação se dar ao longo do tempo, onde o conhecimento com as regras e cultura da
empresa, vão se apresentando após sua inserção. É difícil encontrar candidatos que se
informam antes sobre a empresa que se pretende trabalhar, normalmente espalham
vários currículos em diversas empresas na esperança de pelo menos uma demonstrar
interesse pelo seu currículo. Isso é um erro, pois ambos (empresa e candidatos), devem
ter informações básicas sobre o outro. Mas já existe um avanço neste sentido, segundo
Chiavenato (2002) as organizações buscam informações a respeito de candidatos
interessados em fazer parte de seu quadro de funcionários, assim como as pessoas
também buscam se informar sobre as empresas que apresentam vagas disponíveis.

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Portanto, para se obter êxito no recrutamento das pessoas com os perfis que a empresa
necessita, é importante que os critérios sejam criados para satisfazer a busca e facilitar
a identificação precisa dos melhores candidatos.
Para PONTES (2001):
Recrutamento é como uma campanha de Marketing, no lançamento de um
novo produto: temos de, pelo recrutamento externo, despertar nos
profissionais o interesse de candidatar-se ás novas vagas. Assim,
recrutamento não é uma atividade passiva, de ficar esperando na empresa
candidatos, mais sim uma atitude muito ativa de atrair e despertar o interesse
de possíveis candidatos às vagas oferecidas. (PONTES, 2001, P. 82)
O recrutamento é a função mais importante, pois tem a missão de prover a
matéria prima para seu funcionamento. Recrutar é agregar, as pessoas certas para a
vaga adequadas disponíveis por meio de coleta de informações que atraiam candidatos
qualificados. Esse processo de agregar as pessoas pode ser feiro por meio do
recrutamento: interno, externo, misto.
Existem técnicas que norteiam o processo de recrutamento externo, facilitando
os procedimentos adotados, ou seja, são métodos pelos quais as empresas divulgam
suas vagas existentes, utilizando os recursos humanos mais adequados.

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- Arquivos de candidatos de recrutamentos anteriores;
- Indicação de candidatos através de funcionários;
- Cartazes ou anúncios (murais, portarias, outros);
- Estagiários;
- Internet
- Anúncios em jornais, revistas, rádios, etc;
- Agencias de recrutamento;
- Redes sócias (facebook, whatsapp, etc.);
- Contatos com outras empresas do mesmo ramo;
- Contatos com universidades, escolas, entre outros;
- Sindicatos e Associações de classe;
As relações sociais em que o indivíduo se insere é vista como uma rede, onde se
fortalece de acordo com sua utilização. Atualmente se potencializa os meios de
recrutamento através de redes de relacionamentos, pois as informações são precisas e
as indicações são de pessoas com perfil que se adequa a vaga que está disponível.
Podemos chamar essas relações de networks, uma organização humana cotidiana
presente na organização moderna, onde pessoas se conectam em busca de informações
e relacionamento profissional.
1.2 SELEÇÂO
A seleção de pessoal é o segundo processo na alocação de pessoal para ocupar
vaga disponível na empresa. É através da seleção que os candidatos são avaliados e
selecionados de acordo com o perfil traçado pelos recursos humanos da empresa. Nesta
etapa é que se escolhe a pessoa certa para o cargo certo, ou seja, se compara os
conhecimentos, habilidades e atitudes, para tomada de decisão sobre os melhores
candidatos.
Segundo Pontes (2001), seleção nem sempre significa escolher os que revelam
aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados e, sim, os mais adequados a

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uma situação predeterminada. Para ele, o sucesso da seleção depende do sucesso do
recrutamento.
Também se utiliza de várias técnicas para selecionar as pessoas recrutadas. As
técnicas são válidas quando se pode efetivamente medir a capacidade do candidato
para o cargo que se pretende ocupar. Segundo Chiavenato (1999):
Existe uma variedade de procedimentos de seleção que podem ser
combinados de diversasmaneiras. Cada organização precisadeterminar quais
são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que
proporcionam os melhores resultados. A eficiência reside em fazer
corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de
conhecimento que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e
agilidade, contar com um mínimo de custos, etc. (Chiavenato 1999, p.
127)
Entre as principais técnicas de seleção, destacam-se as seguintes:
- Análise dos currículos;
- Provas de conhecimentos;
- Testes psicológicos;
- Dinâmica de grupo;
- Entrevista;
Cada técnica tem seus meios mais viáveis de se realizar com eficiência e eficácia.
1.2.1 Currículos
Os currículos por si só são ineficientes para se obter as informações importantes
sobre o candidato, sendo necessário combinar com outras técnicas.

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1.2.2 Provas de Conhecimentos
As provas de conhecimento são importantes para avaliar o nível de
conhecimento do candidato, procura medir o grau de conhecimento técnico e específico
do profissional, como, noções de língua inglês, informática, etc. Existem vários tipos de
provas, que se pode adequar ao candidato, e sua forma de aplicação, sendo analisada a
abrangência e à organização: orais, escritas e realização. Podem ser provas gerais, de
conhecimento generalizados e atualidades, específicos que se relacionam com o cargo
a ser ocupado. Chiavenato (1999), afirma que as provas de conhecimentos são
instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser preenchido.

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1.2.3 Testes Psicológicos
São testes aplicados com a finalidade de identificar aptidões dos candidatos, de
suas habilidades específicas raciocínio, traços de personalidades, etc. São desenvolvidos
geralmente por psicólogos, por exigir pericia (laudo), que comprove a capacidade
psicológica do candidato. Para Chiavenato (2002), serve de base para melhor conhecer
os sujeitos nas decisões de emprego, orientação profissional, de avaliação profissional,
de diagnóstico de personalidade entre outros.
1.2.4 Dinâmica de Grupo
A dinâmica só é realizada com os candidatos que apresentam os requisitos
mínimos para o cargo a ser ocupado, pois é uma triagem para escolher os que melhor
definam o perfil para a vaga. É feita pelo selecionador de pessoal, com o auxílio do
observador, que vai pontuando o desempenho de cada um ou do grupo.
Gil (2001), um dos recursos mais utilizados no momento em seleção de pessoal
é a dinâmica de grupo, que consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em
grupos, diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação.

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1.2.5 Entrevista de Seleção
A entrevista tem como objetivo analisar o currículo, ou a ficha de inscrição do
candidato, em termo gerais. Normalmente é rápida e permite que a empresa conheça
melhor o candidato e dar a oportunidade do candidato conhecer a empresa. Por ser uma
ferramenta que auxilia no processo de seleção, pois busca dados referente a vida
profissional e pessoal do candidato.
A entrevista exige que as perguntas sejam previamente formuladas por escrito e
direcionada ao candidato pelo supervisor, de forma que seja garantida uma
comunicação eficaz, capaz de subsidiar o entrevistador no resultado de suas
considerações finais a respeito do candidato.
Para essa técnica é importante que os entrevistadores passem por treinamentos,
pois o papel deste é imprescindível para o sucesso da seleção. Também se construa o
processo de entrevista adequado de acordo com as habilidades do entrevistador.
Podendo se estruturar e padronizar a entrevista, dando maior ou menor liberdade ao
entrevistador conduzir a entrevista de forma livre e à vontade, o que vai depender de
sua experiência. A entrevista pode ser: Estruturada e não Estruturada.
Estruturada: perguntas planejadas, padronizadas pelo entrevistador.
Não estruturada: livre de acordo com a entrevista segue. No ritmo de uma
conversa exploratória e informal.
A entrevista permite avaliar:
- a postura
- a comunicação
- as características pessoais
- tipo físico (dependendo do cargo, se exige força e esforço físico)
- a aparência
A entrevista passa por várias etapas:
- preparação da entrevista;
- ambiente (físico e psicológico);

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- processamento da entrevista;
- encerramento;
- avaliação do candidato;
Na perspectiva dos estudos relacionados com as técnicas de entrevistas de
seleção, ficou obvio que não tem uma técnica melhor que a outra ou mais eficaz, pois
depende muito da empresa, do cargo e do entrevistador. Cada empresa aplica a que
melhor atender a sua necessidade e se adeque aos seus valores, cultura e que sejam
capazes de obter o resultado desejado.
Portanto o recrutamento e seleção de pessoas são as duas vertentes mais
importantes dentro do processo de administrar pessoas, pois a partir daí é que se inicia
o processo de liderar as equipes dentro da empresa e exige as habilidades que um líder
precisa ter, mas que estudaremos nos próximos capítulos sobre a gestão de pessoas no
mundo moderno.

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2. QUESTÕES PARA RFLEXÃO
1- Explique o processo de recrutamento.
2- Busque apresentar as vantagens e desvantagens do processo de
recrutamento interno e externo.
3- Com suas palavras conceitue seleção de pessoal.
4- Explique porque dentre as técnicas de seleção a entrevista tem maior
destaque.
5- Elabore um curriculum vitae com seu dados.
6- Com os dados que se seguem construa uma situação em que estejam
presentes os assuntos abordados nesse capitulo (Recrutamento e Seleção).
a) Empresa: JK Distribuidora de Gás e Água (empresa familiar, 30 anos
de história, 65 funcionários).
b) Cargo a ser preenchido: Gerente Comercial.
c) Salario: 3.500,00 reais
Indicação do filme:
“O diabo veste Prada”

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REFERÊNCIAS
GIL, A. C, Gestão de Pessoas, enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
PONTES, B. R, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 3ª ed. rev. e atual.
São Paulo: LTr.2001.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999.
________________Recursos Humanos. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.