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1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA
RH
Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva
Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al
Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)

2. ERA
ARTESANAL
até séc. XVII
ERA
INDUSTRIAL
séc. XVIII
ERA
DA
INFORMAÇÃO
séc. XXI
PESSOAS: COMO PESSOAS
PESSOAS: COMO RECURSOS
PESSOAS: COMO GENERALISTAS

3. TEORIA CARACTERÍSTICAS
Administração
científica
- Taylor, Fayol e Ford
DE 1890 A 1919
Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos;
Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção
Criação de receitas prontas desconsiderando as
singularidades de cada organização e o ambiente.
Abordagem
humanística
-Elton Mayo, Likert,
McGregor, Maslow,
Barnard
DE 1920-1960
Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo
sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e
constatou que o fator psicológico afeta a produtividade.
Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários,
condições de trabalho mais liberais e a existência e
colaboração com os grupos informais também influencia a
produtividade.
Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as
decisões devem ser tomadas de forma participativa
McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os
adeptos a teoria humanística- teoria Y
Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas
necessidades.
Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso
organizacional.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.

4. PERÍODO ENFOQUE
DE 1890 A 1919 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO
PESSOAL
DE 1920-1960 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO
COMPORTAMENTO HUMANO
1970-1980 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
A PARTIR DA
DÉCADA DE 80
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR
COMPETÊNCIA
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

5. • DEPTO PESSOAL
• Preocupação com o gerenciamento dos custos e
produtividade dos funcionários;
• Os funcionários eram vistos como fator de produção;
• Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas
cientificamente ordenadas.
• GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO
• Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos
e passa a atuar no comportamento das pessoas;
• Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às
pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os
projetos da organização num contrato de submissão à longo
prazo.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

6. • GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
• A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com
as políticas empresariais e os fatores ambientais;
• A motivação de funcionário só é importante se for condizente
com as estratégias da empresa.
• GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)
• Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os
resultados do negócio da empresa;
• Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar
o conhecimento de acordo às situações impostas pelo
ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor
da organização.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

7. EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL
PERÍODO ENFOQUE
ATÉ 1929 NENHUM
Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento.
DE 1930-1950 JURÍDICO –TRABALHISTA
Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos
meramente burocráticos, dirigido às exigências legais.
1950 -1960
Teoria adm. Científica
TECNICISTA
Criação da função de administrador de pessoal: operação de
subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do
empregado na organização.
Preocupação com a eficiência do desempenho.
DIAS ATUAIS
Teoria sistêmica
Teoria comportamental
ADMINISTRATIVO
Criação da função Gerente de RH
Preocupação com a motivação do funcionário como forma
de compatibilizar os interesses opostos (empresa x
funcionário).
União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance
dos objetivos organizacionais

8. Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da
FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o
modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:
• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;
• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e
conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações,
através da aplicação das funções de RH.
Funções da Gestão de pessoas
Processo
de
agregar
Processo
de
aplicar
Processo
de
Recompen-
sar
Processo
de
desenvol-
ver
Processo
de
manter
Processo
de
monitorar
Gestão de Pessoas

9. EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES
E
SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?
Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos
estudos organizacionais revela a necessidade de adequação
das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,
políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.

10. Organização
O QUE É
GESTÃO
DE PESSOAS?
“É o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as
“pessoas”, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.”
Idalberto Chiavenato (2004)
Trabalho/
criatividade
DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS
RECÍPROCOS
Subsistência /
Sucesso pessoal
Pessoas

11. Avaliação da Contribuição
de Gestão de Pessoas
INDICADORES:
PRODUTIVIDADE
n Aumento de
Desempenho
n Redução de
Absenteísmo
n Redução de TURNOVER
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
n Aumento de Envolvimento no
Trabalho
n Aumento de Satisfação
n Redução de Estresse
n Redução de Acidentes e Doenças
Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
n Redução ou Eliminação do Número de Multas
n Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos
n Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral

12. Processos de GP
Processo
de Provisão
Processo
de Manutenção
Processo
de Monitoração
Processo
de Aplicação
Processo de
Desenvolvimento
l Planejamento de GP
l Recrutamento e Seleção
l Administração Salarial
l Planos de Benefícios
Sociais
l Higiene e Segurança
do Trabalho
l Qualidade de vida
l Registros
l Controle de Pessoal
l Relações Trabalhistas
e Sindicais
l Bancos de Dados
l Sistemas de
Informações de GP
l Auditoria de GP
l Treinamento
l Desenvolvimento de
Pessoas
l Análise de Cargos
l Avaliação de
Desempenho

13. Paradoxos Inerentes aos
Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
Ser ao
mesmo
tempo
A voz dos
colaboradores
A voz da
direção
Agentes da Mudança versus Especialistas
Administrativos
 Equilíbrio entre eficiência e inovação
 Equilíbrio entre passado e futuro
 Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle

14. REFLEXÃO
“A disposição de mudar é um ponto forte
de um profissional, mesmo que isso
signifique mergulhar parte da empresa
em confusão durante algum tempo”.
(Jack Welch)