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Manual realizado por Patrícia Ervilha 1
DESENVOLVIMENTO PESSOAL: AUTO ESTIMA
E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Destinatários: colaboradores de uma autarquia
Entidade Formadora: X
Formadora: Patrícia Ervilha
Manual realizado por Patrícia Ervilha 2
Índice
DESENVOLVIMENTO PESSOAL: AUTO ESTIMA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL....1
Introdução ..........................................................................................................................................3
A Auto Estima....................................................................................................................................3
Motivação............................................................................................................................................5
Inteligência Emocional e Criatividade.....................................................................................6
Noção de Inteligência Emocional...........................................................................................9
A liderança emocionalmente inteligente..........................................................................17
A GRAMÁTICA EMOCIONAL ..................................................................................................21
Inteligência emocional e criatividade....................................................................................23
O PROCESSO CRIATIVO...........................................................................................................27
Gestão de conflitos ........................................................................................................................31
GESTÃO DE STRESS ......................................................................................................................33
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................35
Manual realizado por Patrícia Ervilha 3
Tudo o que se vê, ouve ou experimenta é específico. Cada pessoa cria o
Universo…1
Introdução
O desenvolvimento pessoal é, hoje em dia, uma prioridade no mundo
ocidental. As sociedades já perceberam que as pessoas só são felizes,
nomeadamente no trabalho, se promoverem o desenvolvimento pessoal.
Podemos definir desenvolvimento pessoal como todas as ações que nos permitem
viver em paz connosco e com os outros; para muitos, é a felicidade no sentido mais
pleno.
Neste manual vamos abordar o desenvolvimento pessoal centrando-nos nos
conceitos de:
• Autoestima
• Motivação
• Inteligência Emocional e Criatividade
• Autocontrolo
• Gestão de Conflitos
• Gestão de Stress
Considera-se que, face aos destinatários, estes são conceitos que podem
promover o desenvolvimento pessoal dos participantes.
A Auto Estima
Em psicologia, autoestima inclui a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de si
mesma como sendo intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau. Então
auto estima é a avaliação que fazemos de nós mesmos.
1
José Sequeira, 2003, p. 7
Manual realizado por Patrícia Ervilha 4
A autoestima envolve tanto crenças autossignificantes (por exemplo, "Eu sou
competente/incompetente") como emoções autossignificantes associadas (por
exemplo, triunfo/desespero, orgulho/vergonha). Também encontra expressão no
comportamento (por exemplo, assertividade/temeridade, confiança/cautela). Em
acréscimo, a autoestima pode ser construída como uma característica permanente
de personalidade (traço de autoestima) ou como uma condição psicológica
temporária (estado de autoestima). Finalmente, a autoestima pode ser específica de
uma dimensão particular (por exemplo, "Acredito que sou um bom escritor e estou
muito orgulhoso disso") ou de extensão global (por exemplo, "Acredito que sou uma
boa pessoa, e sinto-me orgulhoso quanto a mim no geral").
Neste curso, optou-se por realizar uma Medição da Autoestima de cada
participante, como ponto de partida, através do questionário proposto em:
Desenvolvimento Pessoal, José Sequeira (2003), página 44.
Ter autoestima ou ter uma autoestima elevada traz confiança, respeito próprio
e valor próprio. Mas a autoestima não é um estado adquirido; ela pode ser
apreendida e trabalhada de forma a aumentar.
Que tipo de pensamentos devo ter para mudar a minha
autoestima?
Eu posso mudar a minha vida
Eu aprendo com a experiência
O meu passado não controla a minha vida
Sou boa pessoa
Aceito-me
Posso cometer erros
Acredito nas pessoas
Sou e sinto-me amado
Gosto da vida
Manual realizado por Patrícia Ervilha 5
Isto é, se reformularmos os nossos pensamentos para pensamentos
positivos, podemos melhorar a autoestima.
Motivação
A literatura sobre a motivação é muito vasta, da psicologia à sociologia, várias
ciências sociais se dedicam ao estudo da motivação. Porque nos parece de todo
adequado aos destinatários, optou-se nesta formação por centrar a abordagem da
motivação na teoria de Maslow. A hierarquia de necessidades de Maslow, é uma
divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível
mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um
tem de definir uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização.
Atentemos primeiro na pirâmide seguinte2:
Maslow define um conjunto de cinco grandes grupos de necessidades
descritos na pirâmide.
• necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo,
a excreção, o abrigo;
2
Imagem retirada de http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
Manual realizado por Patrícia Ervilha 6
• necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se
seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um
emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
• necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os
de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
• necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento
das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa
capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
• necessidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se
aquilo que ele pode ser
Entretanto existem várias críticas a sua teoria, a principal delas é que é possível
uma pessoa estar auto-realizada, contudo não conseguir uma total satisfação de suas
necessidades fisiológicas.
Inteligência Emocional e Criatividade
Emoção é uma palavra que deriva do latim “e movere”, ou seja, pôr em
movimento. Esta palavra encerra então em si o conceito de movimento. Então,
emoção é algo que nos prepara para a acção, algo que nos obriga a agir. Estudar as
emoções é um objetivo muito antigo, já os gregos o faziam, Darwin continuou e todo
o século XX o fez. No entanto, as competências intelectuais (quociente de
inteligência) sempre prevaleceram. Vamos então atentar no papel das emoções e no
“estado da arte” presente.
Inteligência emocional: as emoções podem ser inteligentes?
Durante a última década temos assistido a um grande surto de estudos
científicos relacionados com a emoção. A ideia de que as emoções ajudam a reagir
com rapidez, tomar decisões e comunicar de forma não verbal e, de que a sua
ausência, altera decisões supostamente racionais tem servido de base a esta
investigação.
As nossas emoções afirmam e servem-nos de guia quando temos de enfrentar
situações e tarefas demasiado importantes para serem deixadas apenas a cargo do
intelecto. Cada emoção representa uma diferente predisposição para acção, cada
Manual realizado por Patrícia Ervilha 7
uma delas aponta-nos numa direção que já noutras ocasiões resultou bem para
enfrentar o mesmo tipo de problema.
Neste contexto surge o conceito de Inteligência Emocional, que engloba “a
capacidade de ler os nossos sentimentos, de controlar os nossos impulsos, de
ponderar, de manter a calma e o otimismo quando confrontados com provocações e
opiniões diferentes das nossas”.
UMA FORMA DIFERENTE DE SER INTELIGENTE
“Tive a média de notas mais baixa da minha faculdade de engenharia”, conta-
me o codirector de uma firma de consultoria. “Mas, quando entrei para a
tropa e fui para a escola de oficiais, tornei-me o melhor aluno da turma. Teve
tudo a ver com a forma como nos comportamos, nos damos com as pessoas,
trabalhamos em equipa, lideramos. E descobri que isso também se aplicava
ao mundo do trabalho” (In Daniel Goleman, Trabalhar com inteligência Emocional)3
As emoções operam uma revolução no nosso corpo. Face à receção de uma
determinada informação, no cérebro, duas zonas distintas ocupam-se da mensagem:
o paleocérebro (berço das emoções) e o neocérebro, cuja função á travar o primeiro.
Isto é, emoção e razão encontram aqui um momento de luta; sendo que
normalmente o neocérebro controla o paleocérebro.
O cérebro emocional responde a um acontecimento mais rapidamente do que
o cérebro racional. A amígdala no centro emocional vê e ouve tudo o que nos ocorre
instantaneamente e o é o ponto do disparador para a resposta da luta ou do voo. É a
resposta mais primitiva da sobrevivência. Se perceber uma emergência emocional,
pode fazer um exame sobre do descanso do cérebro antes que o neo-neo-cortex (o
cérebro racional) tenha o tempo para analisar os sinais que vêm dentro e para
decidir o que fazer. Ou seja, se estiver a responder à pergunta: Come-me ou eu como-
o, não pode sentar-se ao redor e pensar sobre ele; necessita ter uma resposta
instantânea. Isso é como nossos antepassados sobreviveram. Isto é uma reação
emocional.
3
Daniel Goleman, 1997
Manual realizado por Patrícia Ervilha 8
De seguida, as glândulas endócrinas produzem hormonas, substâncias
químicas que se vão espalhar por todo o corpo. Por exemplo: o coração bate com
mais força, o sangue é redistribuído aos músculos. Diversas modificações
fisiológicas são então processadas no nosso corpo. Esta situação, pode provocar,
conforme a informação que desencadeia a emoção, sensações agradáveis ou
desagradáveis.
Exemplo: quando uma pessoa se assusta, o seu corpo prepara-se para
enfrentar o perigo ou para fugir ou para gritar, pelo que os músculos ficam
tensos, a respiração acelera-se a fim de aumentar a quantidade de oxigénio, o
coração bombeia mais rapidamente e o sangue distribui-se de forma seletiva
pelo corpo, o fígado segrega mais açúcar para aumentar a quantidade de
energia, as glândulas suprarrenais segregam maior quantidade de adrenalina,
que se encarregará, entre outras coisas, de limitar a irrigação sanguínea de
zonas periféricas onde não é necessário nestes momentos, tudo com o fim de
poupar e acumular energias.
“Aquilo que é preciso lembrar consiste fisiologicamente no seguinte: primeiro, para ter
uma emoção não é preciso ter um sentimento, para ter uma emoção o que é preciso é
ter um objeto. Por exemplo, quando você experimenta a sensação de mal-estar de ver
um carro que se despista em direção a si, você não está a ter sentimento nenhum, está
unicamente a responder a uma imagem que constrói esse objeto e a responder a essa
imagem de uma forma fisiológica que existe há tanto tempo na evolução que a pode
encontrar na maior parte dos animais. Em segundo lugar, se me dissesse "Bem, pode
ser que os sentimentos tenham lugar sem emoção", eu responderia com uma pergunta:
e, então, de que são feitos os sentimentos? A resposta é uma série de relações,
justamente as que constituem a emoção.” 4
Assim, a tendência atual é para se atribuir um novo sentido ao conceito de
tradicional de inteligência; esta deve ter um âmbito mais lato que a capacidade de
4
Sítio www.malhatlantica.pt/anto_damasio.htm consultado a 03 de Janeiro de 2005,
entrevista publicada primeiramente em "Os Sentimentos Confundem-se com o Princípio da
Consciência" por ANDRÉ BARATA Público Domingo, 02 de Novembro de 2003
Manual realizado por Patrícia Ervilha 9
abstração, a lógica formal, a compreensão de implicações complexas e o tratamento
de amplos conhecimentos de carácter geral. Deverá incluir méritos como a
criatividade, o talento para organizar, o entusiasmo, a motivação, a destreza
psicológica e as atitudes humanitárias; qualidades emocionais e sociais,
habitualmente categorizadas como “carácter” ou “personalidade”.
Nas Organizações, a emergência de situações que implicam o
reconhecimento de emoções, a gestão de sentimentos de angústia, depressão,
ansiedade, auto e hetero-motivação, o conhecimento de si próprio e a abertura aos
outros, é inevitável!!!
Noção de Inteligência Emocional
A definição de Inteligência Emocional embora seja uma definição já clássica,
ganhou novos contornos com os trabalhos de Daniel Goleman (1999), que
desenvolveu o conceito mas também procurou compreender porquê a inteligência
emocional é frequentemente mais importante do que o “famoso” QI (Quociente
Intelectual). Também o português António Damásio, contribuiu significativamente
para o desenvolvimento das novas perspetivas, com a introdução do SENTIR.5
A primeira questão a colocar é de facto: será que ter um QI elevado é condição
necessária e suficiente para desempenhar um bom papel profissional? A RESPOSTA
É NÃO!!!
Goleman afirma mesmo que “na melhor das hipóteses o QI contribui com 20% do
sucesso na vida das pessoas; os restantes 80% são dependentes de outras forças”. 6
O sentimento de qualquer emoção é a coisa mais natural no ser humano. Mesmo as
emoções que geralmente olhamos como negativas, como o medo, têm uma função
específica e vital, como a sobrevivência: nós sentimos medo para nos defendermos
de determinada situação que nos assusta. Nós ficamos tristes para ultrapassarmos
um desgosto que tivemos. Sentirmos a tristeza é a melhor forma de não cairmos em
depressão, essa sim, um estado não natural.
5
António Damásio, 1999
6
Daniel Goleman, 1997
Manual realizado por Patrícia Ervilha 10
O QUE SÃO ENTÃO AS EMOÇÕES?
EXCERTOS DO LIVRO DAS EMOÇÕES DE LAURA ESQUIVEL, EDIÇÕES ASA, 2003
«NÃO HÁ SER HUMANO QUE CONSIGA VIVER UM SÓ
DIA SEM EXPERIMENTAR UMA EMOÇÃO.»
«É promovida e enaltecida a todo o momento a
desconfiança e estimulados os mais aberrantes
extremos do individualismo que, na realidade, não são
mais do que máscaras patéticas de uma sociedade
“moderna” para a qual as emoções são estorvos.»
«(…) nós seres humanos, temos grande dificuldade em
partilhar a multitude de pensamentos que somos
capazes de ter nas vinte e quatro horas do dia (…)»
«Uma emoção pode ser experimentada por uma pessoa
como um raio e por outra como um suspiro (…)»
«Uma imagem só funciona como detonador de
emoções se estiver ligada ao mundo das crenças de
uma pessoa, à opinião que tenha de si mesma ou à sua
memória emocional.»
«Se uma pessoa conseguir aquietar os pensamentos, as
emoções apaziguam-se automaticamente, permitindo
ao corpo um relaxamento total.»
Manual realizado por Patrícia Ervilha 11
«O Stress é uma resposta mental e física a uma situação
adversa que mobiliza os nossos mecanismos de defesa:
o mecanismo de enfrentar ou de fugir.»
«(…) é mais fácil que uma pessoa que se sinta afligida
com os problemas de uma personagem fictícia criada
num género melodramático do que se sinta comovida
com as guerras e morticínios da realidade concreta.»
«Há uma grande diferença entre querer aliviar a dor
alheia e querer controlar o mundo para benefício
pessoal.»
«Sempre que um ser humano se recusa a aceitar uma
emoção que já nasceu … altera-se todo o
funcionamento do seu corpo.»
«Quando nos vemos expostos a uma situação de perigo
em que está em jogo a nossa vida, não nos detemos a
pensar: preciso de produzir adrenalina para sair
disto.»
«(…) uma pessoa deprimida pode converter o impulso
das suas emoções em formas dramáticas de
imobilidade.»
Manual realizado por Patrícia Ervilha 12
Nota: este exercício foi realizado em sala, servindo as afirmações de Laura Esquivel,
como ponto de partida para a abordagem da Gestão das Emoções. Daí a sua colocação
no Manual.
COMO TRABALHAM AS EMOÇÕES?
Uma emoção dura apenas alguns minutos e desenvolve-se em três etapas:
CARGA (perceção e interpretação do estímulo e libertação de
neurotransmissores);
TENSÃO (o corpo prepara-se para reagir)
DESCARGA (acção do organismo que permite repor o equilíbrio)
Ilustração – Rudimentos de Gramática Emocional
ELEMENTOS MANIFESTAÇÕES COMENTÁRIOS
Modificações Fisiológicas
Aceleração do ritmo cardíaco
Aumento da tensão arterial
Sudação
Secura da boca
Tensão muscular
As reações do tipo fisiológico
podem seguir um de dois
caminhos, a ativação ou a
inibição
Sensações agradáveis ou
degradáveis
Alegria
Prazer
Dor
Calma
Apatia
Todas as emoções têm um
carácter agradável ou
desagradável e são elas que
orientam os comportamentos
no sentido da procura ou do
evitamento
Expressões faciais
Sobrolho franzido
Olhos semicerrados
Maxilares e músculos tensos
Ombros projetados para trás
Em todas as emoções existem
expressões a nível da face e do
corpo. Estas expressões têm a
característica de serem
universais
Comportamentos adaptativos
Alegria
Prazer
Dor
São comportamentos
desencadeados para garantir a
sobrevivência. Eles são
Manual realizado por Patrícia Ervilha 13
Calma
Apatia
associados a comportamentos
específicos
Avaliação cognitiva
Valores
Ideais
Princípios
Determina se a situação se
apresenta como aceitável, se é
correta ou incorreta, justa ou
injusta, bela ou feia
Este quadro revela-nos algo de Gramática Emocional, explicando os cinco
elementos que atravessam uma emoção: modificações fisiológicas, sensações,
expressões faciais, comportamentos adaptativos e avaliação cognitiva.
Assim, para que serem as emoções? As emoções, todas elas, têm uma
utilidade que é necessário compreender: elas permitem-nos sobreviver, reagindo
com rapidez, ajudando-nos a tomar decisões e facilitam ainda a nossa comunicação
com os outros.
O que é o quociente emocional? É uma forma de inteligência, composta
principalmente de autoconhecimento, controlo dos impulsos, persistência, auto
motivação, habilidade social e capacidade para perceber sentimentos alheios.
Se o QI mede as nossas competências intelectuais, o QE mede as 4 grandes
dimensões de que temos vindo a falar: autoconhecimento; autocontrolo; consciência
social e relações interpessoais.
Os quatro elementos fundamentais da Inteligência Emocional:
autoconsciência; autodomínio; consciência social e competências sociais:
Com o próprio Com os outros
Dimensão de
Reconhecimento
AUTOCONSCIÊNCIA
Autoconhecimento emocional
Autoconfiança
CONSCIÊNCIA SOCIAL
Empatia
Orientação para o serviço
Consciência organizacional
RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Manual realizado por Patrícia Ervilha 14
Dimensão de
Regulação
AUTO-CONTROLO
Honestidade
Adaptabilidade
Iniciativa
Controlo emocional
Desenvolvimento com os
outros
Influência
Comunicação
Gestão de conflitos
Liderança
Catalisador da mudança
Definição de fronteira
Trabalho colaborativo
Estes são os pilares da inteligência emocional no trabalho. Dimensão a
dimensão, passamos a analisá-los.
Ao nível do reconhecimento, a autoconsciência é o 1º elemento que marca
a relação com o próprio implicando um nível de autoconhecimento maior.
Conheço bem os meus sentimentos mais comuns?
Como os descrevo em palavras comuns?
Que acontecimentos e que pessoas estão presentes quando me sinto dessa
maneira?
A resposta a estas perguntas permite-nos realizar uma autoavaliação
emocional e tomar consciência de algumas das nossas emoções. Permite-nos em
primeiro lugar, começar a pensar emocionalmente.
O segundo elemento do reconhecimento remete para a relação com os
outros e designa-se genericamente como consciência social. A consciência
social implica o conhecimento dos outros, ou seja, implica sabermos colocar-nos no
lugar do outro, através do conceito de empatia.
A dimensão do reconhecimento, tanto ao nível do próprio como na
relação com os outros implica um novo conceito: a assertividade.
ASSERTIVIDADE é o conceito por detrás deste objetivo. Ser ASSERTIVO é,
sem dúvida, sabermos colocar-nos no lugar do outro. É defendermos os nossos
direitos sem colocar em causa os dos outros. É ser claro na expressão oral mas
também na expressão de sentimentos, através da sua descrição. A assertividade é a
Manual realizado por Patrícia Ervilha 15
capacidade de auto afirmarmos os nossos próprios direitos, sem nos deixarmos
manipular e sem manipular os sentimentos dos outros7.
A pessoa assertiva sabe dizer que não; sabe mostrar a sua opinião; sabe
mostrar compreensão; sabe pedir quando é necessário; sabe exprimir sentimentos
e emoções.
A assertividade pode ser vista no olhar, na postura, na expressão facial, nos
gestos, em todos os elementos para linguísticos da comunicação e na própria
comunicação verbal. A questão reside em perceber porque nem todos somos
assertivos? Porque não o aprendemos ou aprendemos de forma desadequada. Ou
seja, não desenvolvemos corretamente os padrões de comportamento associados à
assertividade. Outras vezes, porque conhecemos o padrão adequado de
comportamento mas a nossa ansiedade não nos permite aplicá-lo (por exemplo,
quando a ansiedade está ancorada em experiências traumatizantes). Outras vezes, a
pessoa simplesmente não conhece ou rejeita os seus próprios direitos. (Ver tabela
de direitos assertivos na documentação auxiliar do módulo.)
7
Olga Castanyer, 2005
O Assertivo Não Diz O Assertivo Diz
Estás sempre a interromper o
meu trabalho.
Tu és um traidor.
És um incompetente.
Só um idiota como tu é que
apresenta essa solução.
Eu gostaria de realizar o meu trabalho
sem interrupção. Pode ser?
Eu senti-me traído na confiança que
tinha em ti.
Há tarefas em relação à tua função que
tens de aprender a fazer para seres mais
competente.
Como chegaste a essa solução? Quais as
consequências dessa solução.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 16
Entrando agora na dimensão de regulação com o próprio, o autocontrolo é o seu
elemento chave. Depois de conhecermos as nossas emoções dominantes e de
compreendermos como reagimos face a situações determinadas, importa termos a
noção de como controlar as nossas próprias emoções. Será que eu sei controlar as
minhas emoções? Como é que o posso fazer? Não se pretende aqui afirmar que o
nosso comportamento deve ser “estilo robot”, altamente controlado e previsível,
pelo contrário. O que se pretende é organizar o nosso caminho emocional, evitando
escaladas do tipo: eu grito com o meu colega porque estou a sentir raiva e ele grita
ainda mais comigo então o ciclo não pára!
Vamos organizar o início da nossa gestão emocional pensando em quatro níveis8:
1. Nível das finalidades últimas
O que é que me interessa retirar da minha vida?
2. Nível dos objetivos genéricos
Tudo somado, compensa a profissão que tenho, compensam as
relações pessoais que desenvolvo?
3. Nível dos objetivos utilitários
O que é que devo fazer para ter o que decidi?
4. Nível do planeamento milimétrico
O que vou fazer na semana que vem?
Controlar as nossas emoções não é mais do que ter capacidade para assumir os
nossos sentimentos, de forma a encontrar soluções para os medos, as frustrações,
as fraquezas.
Ser emocionalmente inteligente também é desenvolver competências sociais.
Entramos agora na dimensão da regulação, elemento de relação com os outros.
8
Luís Neto, 2002
5- Mais um dia a chegar a estas
horas e és despedido!
Deverá ter mais atenção ao horário.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 17
Na empresa desenvolver competências sociais pode passar pela capacidade de
liderança, ou seja, pela necessidade de guiar e inspirar indivíduos e grupos. Pelo
desenvolvimento de capacidades comunicativas, sabendo escutar ativamente mas
também sabendo transmitir mensagens convincentes. Passa pela gestão de
conflitos, por lidar com pessoas e situações difíceis, por estimular o debate e a
discussão de ideias. Finalmente, passa por sermos nós próprios CATALISADORES
DA MUDANÇA e não apenas críticos do passado.
A liderança emocionalmente inteligente
O Papel do Líder na Gestão de Pessoas com Cargas Emocionais Distintas
Um líder estilo amigável (extremos) é por definição lento nas decisões e nas ações;
gosta de relações interpessoais; odeia conflitos; gosta de ouvir e aplaude facilmente;
é fraco a definir objetivos; é fraco a auto disciplinar-se; é excelente a obter ajuda dos
outros; as pessoas gostam dele embora não o valorizem muito; trabalha devagar
mas faz equipa; procura segurança e sensação de pertença; está disponível e é um
bom conselheiro.
Um líder de estilo expressivo (extremos) tem ações e decisões espontâneas e pouco
refletidas; gosta de grupos, de estar rodeado de pessoas; detesta estar só; exagera e
generaliza; sonha e leva os outros a sonhar; salta incansavelmente de uma atividade
para outra; trabalho em grupo com entusiasmo e empenho, maior ainda se liderar;
procura estima e pertença; é um bom argumentador.
Um líder de estilo condutor (extremos) toma decisões refletidas, firmes e bem
sustentadas; gosta de controlar o grupo mais do que pertencer-lhe; odeia a
inatividade; quer liberdade para agir e dirigir; é frio e competitivo; é intolerante com
as atitudes e erros alheios; trabalha bem sozinho; procura estima e
autodesenvolvimento; é um bom administrador.
O estilo analítico (nos extremos) decide e executa com cautela; gosta de organização
e estrutura bem definidas; detesta comprometer-se; procura conhecer todos os
detalhes; prefere trabalhar sabendo exatamente o que se espera dele; quer estar do
lado da lei; coleciona coisas; trabalha melhor sozinho; procura segurança; procura
Manual realizado por Patrícia Ervilha 18
aumentar o seu património material e de conhecimentos; é bom a resolver
problemas intrincados.
LIDERANÇA: AS BASES DO PODER DO LÍDER
Ao falarmos de liderança, falamos necessariamente de influência, logo, de poder.
Poder, em termos organizacionais, pode ser definido como a capacidade que uma
pessoa tem de fazer com que outras se comportem de determinadas maneiras.
Existem cinco bases de poder que os líderes devem possuir:
Poder de recompensa – o controlo pelo líder das recompensas que os subordinados
desejam
Poder coercivo - o controlo das punições e sanções que os subordinados desejam
evitar
Poder legítimo – a ocupação pelo líder de uma posição formal dentro de um sistema
social, que lhe dá o direito de requerer obediência e que obriga os seus subordinados
a obedecer-lhe
Poder de conhecimento – habilidade ou conhecimentos especiais do líder que são
relevantes a uma dada situação organizacional ou tarefa
Poder de referência – a atratividade do líder para os subordinados, que os leva a
quererem ser iguais, a se identificarem com o líder; isso normalmente envolve
adoptarem o comportamento do líder
Alguns Colaboradores / Colegas Difíceis
Estes líderes encobertos possuem o dom:
da eloquência;
da empatia;
da simpatia;
da reivindicação.
São muito solicitados enquanto confidentes dos colegas e porta-vozes.
Aquilo que os move na empresa é o reconhecimento social.
As Estrelas dos Grupos
Manual realizado por Patrícia Ervilha 19
Têm uma grande necessidade de notoriedade.
Os arrivistas
À primeira vista são considerados como os melhores
trabalhadores.
São muito ambiciosos e empenham-se no seu trabalho,
no entanto, a sua ambição está exclusivamente dirigida
para o êxito pessoal e carreira.
Na sofreguidão para alcançar êxitos acabam por perder
a sensibilidade para a interação social.
Impõe as suas ideias e têm prazer em encurralar os outros, até mesmo aqueles que
por motivos óbvios (doença, deficiência ou falta de experiência) tenham menos
capacidades.
Os preguiçosos
Pensam, antes de mais nada, em si e no seu próprio benefício.
Não se identificam com o grupo nem com os objetivos da empresa, sendo a
comodidade mais importante do que o êxito.
Tentam dar a entender que estão ocupados, no entanto, quando solicitados nunca
estão dispostos a utilizar as suas reservas de energia nem capacidades de trabalho.
Arranjam as mais diversas desculpas para não trabalhar.
Os conflituosos
Também denominados de fora da lei e indisciplinados são, à primeira vista,
autênticas bombas relógio, muito difíceis de controlar.
Têm respostas agressivas e rudes acompanhadas, muitas vezes, por atos violentos.
Quando não entendem as atitudes dos outros pensam imediatamente que estas têm
o intuito de os prejudicar.
No entanto, o seu potencial de trabalho é grande.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 20
Outros tipos:
Os Mafiosos
As Cunhas
Os Incompetentes
Os Desorganizados
Os Deprimidos
Os Amnésicos
Os Ébrios
Outros…
Atitudes a Tomar Perante Diferentes Reações Emocionais e Diferentes Tipos
de Colaboradores:
Estrelas dos Grupos
Não os confrontar em público;
Definir e atribuir tarefas como se tratassem de missões muito importantes;
Explicar-lhes claramente os objetivos da empresa;
Atribuir-lhes a responsabilidade de serem porta-vozes da Administração,
possibilitando a sua participação em reuniões que se afigurem estratégicas.
Arrivistas
Definir claramente os seus papéis
Não atribuir funções que impliquem controlo e muito poder
Pedir um feedback constante do seu trabalho
Adverte-los sempre que façam comentários depreciativos ou não fundamentados
em relação aos colegas.
Preguiçosos
Definir diariamente os objetivos a cumprir
Controlar os progressos em 3 alturas do dia (meio da manhã; antes do almoço,
tarde);
Atribuir-lhes funções em que tenham de colaborar com outros colegas;
Conflituosos
Demonstrar que os ouvimos e que os entendemos;
Valorizar e incentivar o seu trabalho;
Inseri-los em equipas com elementos calmos e tranquilos;
Manual realizado por Patrícia Ervilha 21
Intervir e esclarecer a situação sempre que se detete um conflito latente ou
iminente;
Após um conflito, perguntar sempre se a questão ficou resolvida.
Explicar e fundamentar objetivamente os pontos de vista contrários.
A GRAMÁTICA EMOCIONAL
Alegria
Ciúme
Inveja
Medo
Raiva
Tristeza
Vergonha
Vamos agora perceber para que servem as emoções, como se manifestam e
porquê existem?
A alegria manifesta-se fundamentalmente através de sorrisos, de diversas
formas de sorrir. A alegria serve para incentivar os outros, dá-nos mais energia e
criatividade, permite tomar decisões mais acertadas e torna-nos mais audazes.
O ciúme manifesta-se através de outras emoções, como a raiva, o medo, a
tristeza e a vergonha. Serve fundamentalmente para reservar a exclusividade da
nossa relação com o outro e no geral, as mulheres e os homens sentem ciúmes por
razões diferentes: as mulheres sentem ciúme do aspeto físico das outras mulheres
enquanto que os homens sentem ciúme do carácter do seu rival.
A investigação nesta área não encontrou até hoje uma expressão
característica da inveja, talvez porque REVELAR INVEJA NEM SEMPRE É
VANTAJOSO! A inveja surge: por comparação – sentimento de inferioridade face ao
outro – muitas vezes consequência de baixa autoestima. Surge também na forma da
inveja depressiva, da inveja hostil, que deseja mal e ainda, numa forma socialmente
melhor aceite, inveja admirativa. Assim, no seu carácter admirativo a inveja pode
Manual realizado por Patrícia Ervilha 22
incentivar a obter uma melhor condição, ou seja, a inveja pode ter o efeito de nos
incentivar a obter ou atingir algo que os outros já atingiram.
O medo manifesta-se através da aceleração do ritmo cardíaco, da respiração
descontrolada, da contração dos músculos e do esfriar ou sobreaquecer das mãos.
Fundamentalmente, o medo serve para garantir a sobrevivência da espécie.
A raiva manifesta-se por tensão muscular, rubor, aceleração cardíaca. Surge
normalmente devido a um acontecimento indesejado, contrário aos nossos valores
ou interesses e sobretudo prepara-nos para a ACÇÃO. A raiva é bastante prejudicial
na comunicação.
A tristeza manifesta-se com algumas rugas na testa, pela posição oblíqua das
sobrancelhas ou com os cantos da boca para baixo. A tristeza surge devido a um
sentimento de perda, seja de alguém que nos é querido, de um objecto que
valorizamos, de estatuto ou de valores. A tristeza surge para evitar as situações que
a provocam, surge para refletirmos sobre os nossos erros, surge para atrair a
atenção dos outros, para nos protegermos da agressividade dos outros e, muito
importante, a tristeza PROTEGE DA DEPRESSÃO.
Finalmente a vergonha, manifesta-se com rubor na face, com o baixar do
olhar, com o inclinar da cabeça para a frente, serve para mostrarmos aos outros que
não conseguimos atingir as suas normas e torna-nos mais simpáticos e aos outros
mais indulgentes.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 23
Inteligência emocional e criatividade
Einstein dizia:
“A imaginação é mais importante que o conhecimento.”
Vamos começar este capítulo, percebendo o que é a criatividade e porque é a
criatividade tão desejada por todos nós.
Só o termo criatividade encontra definições tão distintas. Vejamos por
exemplo:
"O termo pensamento criativo tem duas características fundamentais, a saber: é
autónomo e é dirigido para a produção de uma nova forma" (Suchman, 1981)
"Criatividade é o processo que resulta em um produto novo, que é aceite como útil,
e/ou satisfatório por um número significativo de pessoas em algum ponto no
tempo" (Stein, 1974)
"Criatividade representa a emergência de algo único e original" (Anderson, 1965)
"Criatividade é o processo de tornar-se sensível a problemas, deficiências, lacunas
no conhecimento, desarmonia; identificar a dificuldade, buscar soluções,
formulando hipóteses a respeito das deficiências; testar e retestar estas hipóteses;
e, finalmente, comunicar os resultados" (Torrance, 1965)
"Um produto ou resposta serão julgados como criativos na extensão em que a) são
novos e apropriados, úteis ou de valor para uma tarefa e b) a tarefa é heurística e
não «algorística»" (Amabile, 1983)
Neste conjunto de definições encontramos algo em comum, a saber:
PRODUZIR ALGO NOVO
PRODUZIR ALGO ORIGINAL
ENCONTRAR SOLUÇÕES
Vamos então definir criatividade como o processo de pensamento que
conduz à produção e expressão de um evento original.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 24
O Círculo da Criatividade
Ponto de partida: não podemos falar em criatividade sem falar em
conhecimento e sem falar em inteligências. Podemos mesmo falar num ciclo vicioso
entre estes três conceitos; quanto mais inteligências mais criatividade mais
conhecimento mais inteligências.
Os psicólogos acreditam que o desenvolvimento do potencial criativo se
inicia na primeira infância. O potencial criativo é a capacidade que temos para
produzir, transformar ou agir sobre o meio. Quando as crianças são desde cedo
estimuladas e recompensadas pelos seus atos criativos, mais tarde, provavelmente
virão a ser adultos mais inovadores. Daí que, hoje em dia, se encontre uma grande
preocupação em perceber qual é a relação entre a aprendizagem e a criatividade.
Não é este o objetivo do nosso curso, de qualquer forma fica aqui a nota.
Todos conhecemos a velha máxima de Edison que define o génio como 1% de
inspiração e 99% de transpiração. SER CRIATIVO EXIGE MUITO TRABALHO!
Já definimos criatividade: capacidade de acrescentar algo de original ao meio.
Vamos ao conhecimento. Em termos globais o conhecimento é a forma como nós
organizamos e processamos a informação que recebemos permanentemente do
meio.
Podemos encontrar 4 tipos de conhecimento: popular, científico, filosófico e
religioso.
Conhecimento
Inteligências
Criatividade
Manual realizado por Patrícia Ervilha 25
CONHECIMENTO POPULAR
É superficial – conforma-se com a aparência, com aquilo que se pode comprovar
simplesmente estando junto das coisas.
É sensitivo – referente a vivências, estados de ânimo e emoções da vida diária.
É subjetivo – é o próprio sujeito que organiza suas experiências e conhecimentos.
É assistemático – a organização da experiência não visa a uma sistematização das
ideias, nem da forma de adquiri-las nem na tentativa de validá-las.
É acrítico – verdadeiro ou não, a pretensão de que esses conhecimentos o sejam não
se manifesta sempre de uma forma crítica.
CONHECIMENTO FILOSÓFICO
É Valorativo – o seu ponto de partida consiste em hipóteses, que não poderão ser
submetidas à observação.
É não verificável – os enunciados das hipóteses filosóficas não podem ser
confirmados nem refutados.
É racional – consiste num conjunto de enunciados logicamente correlacionados.
É sistemático – as suas hipóteses e enunciados visam a uma representação coerente
da realidade estudada, numa tentativa de apreendê-la em sua totalidade.
É infalível e exato – as suas hipóteses e postulados não são submetidos ao teste da
experimentação.
CONHECIMENTO RELIGIOSO OU TEOLÓGICO
É valorativo: por ter sido revelado pelo sobrenatural
É inspiracional: por esse motivo, tais verdades são consideradas infalíveis,
indiscutíveis e exatas.
É sistemático: origem do mundo, significado, finalidade e destino, como obra de um
criador divino.
As evidências não são verificadas. Está sempre implícita uma atitude de fé perante
um conhecimento revelado.
CONHECIMENTO CIENTÍFICO
É real, factual – lida com ocorrências, factos, isto é, toda forma de existência que se
manifesta de algum modo.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 26
É contingente – as suas proposições ou hipóteses têm a sua veracidade ou falsidade
conhecida através da experimentação e não pela razão, como ocorre no
conhecimento filosófico.
É sistemático – constitui-se como saber ordenado logicamente, formando um
sistema de ideias (teoria) e não conhecimentos dispersos e desconexos.
É verificável – as hipóteses que não podem ser comprovadas não pertencem ao
âmbito da ciência.
É falível – em virtude de não ser definitivo, absoluto ou final.
É aproximadamente exato – novas proposições e o desenvolvimento de novas
técnicas podem reformular o acervo de teoria existente.
Todos estes tipos de conhecimento são válidos e todos permitem aumentar as
nossas competências. Por isso, no nosso dia-a-dia nós acionamos conhecimento
científico, conhecimento filosófico, conhecimento religioso e conhecimento popular.
Para além do conhecimento, temos as Inteligências. Chamo-lhes Inteligências
porque graças ao desenvolvimento de vários estudos e graças sobretudo ao trabalho
de Howard Gardner9, sabemos hoje que não existe apenas a inteligência do QI
(quociente intelectual) mas sim 9 formas de ser inteligente:
Lógico-matemática: Capacidade de analisar problemas, operações
matemáticas e questões científicas. Associada a matemáticos, engenheiros,
cientistas.
Linguística: Sensibilidade para a língua escrita e falada. Associada a oradores,
escritores, poetas.
Visual - Espacial: Capacidade de compreender o mundo visual de modo
minucioso. Associada a arquitetos, desenhadores, escultores.
Musical: Habilidade para tocar, compor e apreciar padrões musicais.
Associada a músicos, compositores, dançarinos.
Físico – cinestésica: Potencial de usar o corpo para dança e para o desporto.
Associada a mímicos, dançarinos, desportistas.
Intrapessoal: Capacidade de se conhecer. Associada a escritores,
psicoterapeutas, conselheiros.
9
Psicólogo americano, autor da Teoria das Inteligências Múltiplas
Manual realizado por Patrícia Ervilha 27
Interpessoal: Habilidade de entender as intenções, motivações e desejos dos
outros. Associada a políticos, religiosos, professores.
Mais dois novos tipos, ainda em estudo:
Naturalista: De reconhecer e classificar espécies da natureza.
Existencial: Preocupação com questões fundamentais da existência.
Temos três conceitos em relação permanente. Vamos agora praticar um
pouco a criatividade, nunca esquecendo que ser criativo dá trabalho!
O PROCESSO CRIATIVO
As Fases do Processo Criativo: no processo mais tradicional, década de 30,
estas fases eram chamadas de preparação, incubação, inspiração e verificação. Não
é muito relevante a designação. Vamos chamar-lhes:
Perceção Incubação Solução
Produção
Perceção do problema. É o primeiro passo no processo criativo e envolve o
"sentir" do problema ou desafio. A fase de preparação consiste na recolha de
informações sobre o problema a ser resolvido e inclui pesquisas, leituras, anotações,
indagações, explorações – enfim, um esforço consciente de busca da solução.
Incubação. Depois da observação do problema, o próximo passo é convertê-
lo em um modelo teórico ou mental. O que dizem os teóricos da criatividade é que
embora este processo comece no consciente é através do inconsciente que a
dimensão criativa surge. Ou seja, depois de pensar e repensar o problema é
importante deixá-lo num “repouso” que permita que o inconsciente trabalhe nele.
Considerar/ver a solução. Este passo caracteriza-se geralmente pelo súbito insight
da solução; é o impacto do tipo "eureka!". Muitos destes momentos surgem após o
estudo exaustivo do problema. É o momento da descoberta propriamente dita.
Produzir a solução. A última fase é converter a ideia mental em ideia prática.
É considerada a parte mais difícil, no estilo já falado de "1% de inspiração e 99% de
transpiração".
Manual realizado por Patrícia Ervilha 28
Manual realizado por Patrícia Ervilha 29
A Arquitectura da Criatividade10
Este esquema representa todo o processo criativo. O seu desenho inspira-se
no trabalho de Jean Piaget11.
Desde muito novos, logo na primeira infância, somos ensinados a
desenvolver mais o sentido lógico e de raciocínio. Daí que a maior parte de nós pense
sobretudo com o hemisfério esquerdo (hemisfério cerebral onde se localiza o
raciocínio lógico/abstrato). Torna-se por isso necessário ajudar ao
desenvolvimento do hemisfério direito, o que é mais criativo. Não vamos aqui
desenvolver o processamento cerebral da informação. Importa reter que, à partida,
somos mais “treinados” para desenvolvimento lógico, daí que tenhamos de
desenvolver estratégias de potenciação da criatividade.
Importa também compreendermos algumas noções associadas ao risco, ou
seja, percebermos qual a relação das pessoas com o risco pois a nossa atitude face
ao risco condiciona o nosso potencial criativo.
Segundo James March12 (guru das organizações), a importância do risco nas
tomadas de decisão é atestada pela posição que hoje assume na teoria da decisão e
pela sua importância na ideologia administrativa em desenvolvimento.
Para J. March, é possível que a preferência pelo risco esteja associada a certos traços
da personalidade individual. No entanto, um dado número de factores variáveis, tais
como o estado de espírito, os sentimentos e o modo como os problemas são
encarados em cada momento, ou seja, em cada situação particular, também parecem
afetar a perceção das atitudes face ao risco. Isto porque a própria perceção do risco
é dependente do contexto em que surge. Nas formulações das teorias decisionais.
A escolha envolve uma troca entre os riscos e os resultados (ou, numa
linguagem económica, lucros) esperados. Os indivíduos adversos ao risco preferem
riscos relativamente baixos e estão dispostos a sacrificar algum lucro esperado, de
10
Imagem retirada de Bruno Carvalho, A Criatividade na Solução de Problemas Complexos,
disponível para download em www.criativ.pro.br
11
Piaget desenvolveu diversos trabalhos sobre o desenvolvimento do processo criativo na criança.
12
James March, Decisions and Organizations, Ed. Basil Blackwell, Oxford, 1989
Manual realizado por Patrícia Ervilha 30
forma a reduzir a variação possível dos lucros. Os indivíduos que procuram o risco
preferem riscos relativamente elevados e estão dispostos a sacrificar proveitos
esperados, de forma a aumentar a variação. Assim, esta teoria assume que os
indivíduos que enfrentam o risco o fazem, primeiro calculando e depois escolhendo
entre as alternativas combinações risco/lucro possíveis.
Resumindo, indivíduos adversos ao risco, arriscam menos e ganham menos,
indivíduos favoráveis ao risco arriscam mais e podem ganhar mais.
Ora a coragem para correr riscos, em conjugação com conhecimento e
inteligências, é a chave para uma atitude criativa. Não quero com isto dizer que
arriscar é sempre a melhor solução, de longe, o que pretende dizer é que a atitude
criativa presume abertura e disponibilidade para arriscar.
Bloqueios à atitude criativa
Medo de assumir riscos
Controlo excessivo (por exemplo, numa organização)
Medo de falhar
Medo de cair no ridículo
Vergonha
Preguiça
Confundir realidade com fantasia
Estímulos à atitude criativa
Pensamento flexível
Concentração de energia na solução
Correr riscos
Inconformismo
Persistência
Eficiência
Trabalho
Trabalho
Trabalho
Manual realizado por Patrícia Ervilha 31
Gestão de conflitos
OS CONFLITOS: são sempre situações desagradáveis, pois causam mau estar
interior, desgastam energias podendo condicionar o relacionamento futuro dos
conflituantes, se não forem bem geridos.
No local de trabalho, a origem dos conflitos pode ser diversificada:
Diferentes necessidades: ou seja, nem todos os colaboradores de uma empresa
têm as mesmas necessidades, porque também nem todos têm as mesmas
motivações no trabalho.
Disputa de recursos: é frequente os colaboradores da mesma empresa
disputarem os recursos aí existentes.
Disputa de territórios: funcionais, pessoais ou físicos, a marcação de fronteiras nos
diferentes espaços que ocupam os colaboradores é um ponto de conflito
organizacional.
Contradição de projetos ou critérios: quando há diferenciação de objetivos, ou de
critérios para atingir esses mesmos objetivos.
Choques de personalidade
Erros de comunicação: são variadíssimos e a má comunicação sem dúvida que é
um dos grandes focos de conflito.
Distorção deliberada de informação
Ajuste de posições assimétricas; por exemplo, quando os colaboradores percebem
que ao mesmo trabalho corresponde diferente salário
Para além de ocorrerem devido a origens distintas, os conflitos organizacionais
ocorrem também em diferentes CONTEXTOS:
Com chefias
Com colegas
Com clientes (externos)
Com fornecedores (externos)
Com colaboradores
Com subordinados
Manual realizado por Patrícia Ervilha 32
Quando os conflitos são internos à organização, eles são intratransmissores, ou seja,
rapidamente se propagam no interior da organização; são também
intertransmissores, ou seja propagam-se de indivíduo para indivíduo; são
interpapéis, ou seja, não há compreensão dos diferentes papeis que cada
colaborador desempenha ou são ainda conflitos do tipo papel – pessoa, conflitos
onde é o próprio colaborador que não se revê no papel ou nos papéis que se espera
que represente.
Quando os conflitos são externos à organização, normalmente têm subjacentes
situações de objeção, de reclamação ou de deceção.
Podem ainda ocorrer conflitos interdepartamentais na organização.
QUAIS SÃO OS REFLEXOS DOS CONFLITOS NA ORGANIZAÇÃO?
REFLEXOS POSITIVOS DOS CONFLITOS:
Regulador de situações conjunturais
Motivadores
Inovadores (ideias e métodos)
Estruturantes
Coesão tribal
Seleção natural
REFLEXOS NEGATIVOS DOS CONFLITOS:
Consumo de energia e tempo
Eventual má qualidade das soluções negociadas
Vitória dos melhores em negociação e não dos melhores em capacidade técnica
Quando enfrentamos uma situação de conflito, como agir: em primeiro lugar, é
necessário manter a postura adequada, ou seja, a postura normal em contexto
profissional; essa postura deve mesmo ser reforçada com gestos, ou sinais
corporais, que reforcem a perceção de calma no interlocutor.
A segunda fase do posicionamento em situação de conflito é a ESCUTA ACTIVA –
toda a comunicação deve ser acompanhada com o olhar, deve ser manifestada total
disponibilidade, nunca revelar desinteresse por aquilo que o outro está a dizer e
quando não compreendemos devemos perguntar para esclarecer.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 33
Tendo já escutado ativamente, agora é tempo para sermos ouvidos e esse é um
direito que temos que conquistar junto do nosso interlocutor. Como? Nunca
utilizando expressões que potenciam o conflito, tais como, “o que diz é falso”.
Expondo as nossas ideias, devemos igualmente transmitir ao interlocutor um
comportamento adequado – COMPORTAMENTO GERA COMPORTAMENTO – se nós
falarmos de forma calma, muito provavelmente o nosso interlocutor é induzido pelo
nosso comportamento; o mesmo acontece se falarmos de forma agressiva.
GESTÃO DE STRESS
Uma boa gestão emocional é particularmente importante em situações de conflito e
em situações de stress.
Em primeiro lugar, vamos atentar na importância de ser emocionalmente
inteligente em situações de stress.
O que é que as pessoas dizem quando acham que estão sob o efeito do stress:
A conceção de stress do senso comum é confusa e incompleta; confusa porque
confunde causas e efeitos e incompleta porque só vê no stress um estado negativo.
Sinto-me
cansado e
irritável.
Tenho muito
trabalho e
pouco
tempo.
Tenho medo
e estou
ansioso.
Estou sob
tensão;
tenho
medo…ETC.
ETC.
ETC.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 34
Tecnicamente podemos definir stress como uma reação fisiológica e psicológica que
ocorre sempre que um indivíduo percebe um desequilíbrio entre o grau de
exigências que pesam sobre si e a sua capacidade de responder.
Nível óptimo de
pressão
STRESS E DESAFIO
O stress pode ser positivo
Elevado
desempenho
Excesso de
pressão
Apatia Exaustão
Stress positivoStress positivo -- desafiodesafio Stress negativoStress negativo
Concentração Ansiedade
Baixo
desempenho
Pouca pressão
Desempenho máximo
quando há um grau
de exigência máximo
adequado às
capacidades
Como podemos observar pela análise do gráfico anterior, o stress enquanto se
mantém no quadrante de pouca pressão e elevado desempenho é positivo, estimula
a concentração e otimiza o nosso desempenho. Ao passar de pressão baixa pela alta
então é que o stress se torna negativo e prova estados de ansiedade e de pressão,
baixando os níveis de desempenho.
Assim, importa que cada um de nós compreenda onde se encontra o seu ponto ótimo
e ao atingi-lo tenha consciência de que terá que abrandar pois a partir daí pode
começar a sentir alguns dos efeitos do stress.
Manual realizado por Patrícia Ervilha 35
BIBLIOGRAFIA
BOYATZIS, Richard e VAN OOSTEN, Ellen, Developing Emotionally Intelligent
Organizations, 2002, in www.eiconsortium.org
BRANDES, Donna e PHILLIPS Howard, Manual de Jogos Educativos, Moraes Editora,
1977
CARVALHO, Bruno, A Criatividade na Solução de Problemas Complexos, disponível
para download em www.criativ.pro.br
CASTANYER, Olga, A assertividade – expressão de uma autoestima saudável,
Psicologia e Auto Ajuda, Tenacitas, 2005
DAMÁSIO, António, Review of the felling of what happens: body, emotion and the
making of consciousness, por HEINEMANN, London, 1999
ESQUIVEL, Laura, o Livro das Emoções, Edições Asa, 2003
FREEDMAN, Joshua in www.6seconds.org
GARDNER, H., Frames of mind, New York, Basic Books Inc., 1985.
GOLEMAN, Daniel, An EI-Based Theory of Performance, from the book The
Emotionally Intelligent Workplace, available in www.amazon.com, in de
www.eiconsortium.org
GOLEMAN, D., Inteligência Emocional, Lisboa, Temas e Debates, 1997
MARCH, James, Decisions and Organizations, Ed. Basil Blackwell, Oxford, 1989
NETO, Luís Miguel e MARUJO, Helena Águeda, Otimismo e Inteligência Emocional –
Guia para Educadores e Líderes, Editorial Presença, 2002

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  • 1. Manual realizado por Patrícia Ervilha 1 DESENVOLVIMENTO PESSOAL: AUTO ESTIMA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Destinatários: colaboradores de uma autarquia Entidade Formadora: X Formadora: Patrícia Ervilha
  • 2. Manual realizado por Patrícia Ervilha 2 Índice DESENVOLVIMENTO PESSOAL: AUTO ESTIMA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL....1 Introdução ..........................................................................................................................................3 A Auto Estima....................................................................................................................................3 Motivação............................................................................................................................................5 Inteligência Emocional e Criatividade.....................................................................................6 Noção de Inteligência Emocional...........................................................................................9 A liderança emocionalmente inteligente..........................................................................17 A GRAMÁTICA EMOCIONAL ..................................................................................................21 Inteligência emocional e criatividade....................................................................................23 O PROCESSO CRIATIVO...........................................................................................................27 Gestão de conflitos ........................................................................................................................31 GESTÃO DE STRESS ......................................................................................................................33 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................35
  • 3. Manual realizado por Patrícia Ervilha 3 Tudo o que se vê, ouve ou experimenta é específico. Cada pessoa cria o Universo…1 Introdução O desenvolvimento pessoal é, hoje em dia, uma prioridade no mundo ocidental. As sociedades já perceberam que as pessoas só são felizes, nomeadamente no trabalho, se promoverem o desenvolvimento pessoal. Podemos definir desenvolvimento pessoal como todas as ações que nos permitem viver em paz connosco e com os outros; para muitos, é a felicidade no sentido mais pleno. Neste manual vamos abordar o desenvolvimento pessoal centrando-nos nos conceitos de: • Autoestima • Motivação • Inteligência Emocional e Criatividade • Autocontrolo • Gestão de Conflitos • Gestão de Stress Considera-se que, face aos destinatários, estes são conceitos que podem promover o desenvolvimento pessoal dos participantes. A Auto Estima Em psicologia, autoestima inclui a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de si mesma como sendo intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau. Então auto estima é a avaliação que fazemos de nós mesmos. 1 José Sequeira, 2003, p. 7
  • 4. Manual realizado por Patrícia Ervilha 4 A autoestima envolve tanto crenças autossignificantes (por exemplo, "Eu sou competente/incompetente") como emoções autossignificantes associadas (por exemplo, triunfo/desespero, orgulho/vergonha). Também encontra expressão no comportamento (por exemplo, assertividade/temeridade, confiança/cautela). Em acréscimo, a autoestima pode ser construída como uma característica permanente de personalidade (traço de autoestima) ou como uma condição psicológica temporária (estado de autoestima). Finalmente, a autoestima pode ser específica de uma dimensão particular (por exemplo, "Acredito que sou um bom escritor e estou muito orgulhoso disso") ou de extensão global (por exemplo, "Acredito que sou uma boa pessoa, e sinto-me orgulhoso quanto a mim no geral"). Neste curso, optou-se por realizar uma Medição da Autoestima de cada participante, como ponto de partida, através do questionário proposto em: Desenvolvimento Pessoal, José Sequeira (2003), página 44. Ter autoestima ou ter uma autoestima elevada traz confiança, respeito próprio e valor próprio. Mas a autoestima não é um estado adquirido; ela pode ser apreendida e trabalhada de forma a aumentar. Que tipo de pensamentos devo ter para mudar a minha autoestima? Eu posso mudar a minha vida Eu aprendo com a experiência O meu passado não controla a minha vida Sou boa pessoa Aceito-me Posso cometer erros Acredito nas pessoas Sou e sinto-me amado Gosto da vida
  • 5. Manual realizado por Patrícia Ervilha 5 Isto é, se reformularmos os nossos pensamentos para pensamentos positivos, podemos melhorar a autoestima. Motivação A literatura sobre a motivação é muito vasta, da psicologia à sociologia, várias ciências sociais se dedicam ao estudo da motivação. Porque nos parece de todo adequado aos destinatários, optou-se nesta formação por centrar a abordagem da motivação na teoria de Maslow. A hierarquia de necessidades de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de definir uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização. Atentemos primeiro na pirâmide seguinte2: Maslow define um conjunto de cinco grandes grupos de necessidades descritos na pirâmide. • necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo; 2 Imagem retirada de http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
  • 6. Manual realizado por Patrícia Ervilha 6 • necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida; • necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; • necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos; • necessidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser Entretanto existem várias críticas a sua teoria, a principal delas é que é possível uma pessoa estar auto-realizada, contudo não conseguir uma total satisfação de suas necessidades fisiológicas. Inteligência Emocional e Criatividade Emoção é uma palavra que deriva do latim “e movere”, ou seja, pôr em movimento. Esta palavra encerra então em si o conceito de movimento. Então, emoção é algo que nos prepara para a acção, algo que nos obriga a agir. Estudar as emoções é um objetivo muito antigo, já os gregos o faziam, Darwin continuou e todo o século XX o fez. No entanto, as competências intelectuais (quociente de inteligência) sempre prevaleceram. Vamos então atentar no papel das emoções e no “estado da arte” presente. Inteligência emocional: as emoções podem ser inteligentes? Durante a última década temos assistido a um grande surto de estudos científicos relacionados com a emoção. A ideia de que as emoções ajudam a reagir com rapidez, tomar decisões e comunicar de forma não verbal e, de que a sua ausência, altera decisões supostamente racionais tem servido de base a esta investigação. As nossas emoções afirmam e servem-nos de guia quando temos de enfrentar situações e tarefas demasiado importantes para serem deixadas apenas a cargo do intelecto. Cada emoção representa uma diferente predisposição para acção, cada
  • 7. Manual realizado por Patrícia Ervilha 7 uma delas aponta-nos numa direção que já noutras ocasiões resultou bem para enfrentar o mesmo tipo de problema. Neste contexto surge o conceito de Inteligência Emocional, que engloba “a capacidade de ler os nossos sentimentos, de controlar os nossos impulsos, de ponderar, de manter a calma e o otimismo quando confrontados com provocações e opiniões diferentes das nossas”. UMA FORMA DIFERENTE DE SER INTELIGENTE “Tive a média de notas mais baixa da minha faculdade de engenharia”, conta- me o codirector de uma firma de consultoria. “Mas, quando entrei para a tropa e fui para a escola de oficiais, tornei-me o melhor aluno da turma. Teve tudo a ver com a forma como nos comportamos, nos damos com as pessoas, trabalhamos em equipa, lideramos. E descobri que isso também se aplicava ao mundo do trabalho” (In Daniel Goleman, Trabalhar com inteligência Emocional)3 As emoções operam uma revolução no nosso corpo. Face à receção de uma determinada informação, no cérebro, duas zonas distintas ocupam-se da mensagem: o paleocérebro (berço das emoções) e o neocérebro, cuja função á travar o primeiro. Isto é, emoção e razão encontram aqui um momento de luta; sendo que normalmente o neocérebro controla o paleocérebro. O cérebro emocional responde a um acontecimento mais rapidamente do que o cérebro racional. A amígdala no centro emocional vê e ouve tudo o que nos ocorre instantaneamente e o é o ponto do disparador para a resposta da luta ou do voo. É a resposta mais primitiva da sobrevivência. Se perceber uma emergência emocional, pode fazer um exame sobre do descanso do cérebro antes que o neo-neo-cortex (o cérebro racional) tenha o tempo para analisar os sinais que vêm dentro e para decidir o que fazer. Ou seja, se estiver a responder à pergunta: Come-me ou eu como- o, não pode sentar-se ao redor e pensar sobre ele; necessita ter uma resposta instantânea. Isso é como nossos antepassados sobreviveram. Isto é uma reação emocional. 3 Daniel Goleman, 1997
  • 8. Manual realizado por Patrícia Ervilha 8 De seguida, as glândulas endócrinas produzem hormonas, substâncias químicas que se vão espalhar por todo o corpo. Por exemplo: o coração bate com mais força, o sangue é redistribuído aos músculos. Diversas modificações fisiológicas são então processadas no nosso corpo. Esta situação, pode provocar, conforme a informação que desencadeia a emoção, sensações agradáveis ou desagradáveis. Exemplo: quando uma pessoa se assusta, o seu corpo prepara-se para enfrentar o perigo ou para fugir ou para gritar, pelo que os músculos ficam tensos, a respiração acelera-se a fim de aumentar a quantidade de oxigénio, o coração bombeia mais rapidamente e o sangue distribui-se de forma seletiva pelo corpo, o fígado segrega mais açúcar para aumentar a quantidade de energia, as glândulas suprarrenais segregam maior quantidade de adrenalina, que se encarregará, entre outras coisas, de limitar a irrigação sanguínea de zonas periféricas onde não é necessário nestes momentos, tudo com o fim de poupar e acumular energias. “Aquilo que é preciso lembrar consiste fisiologicamente no seguinte: primeiro, para ter uma emoção não é preciso ter um sentimento, para ter uma emoção o que é preciso é ter um objeto. Por exemplo, quando você experimenta a sensação de mal-estar de ver um carro que se despista em direção a si, você não está a ter sentimento nenhum, está unicamente a responder a uma imagem que constrói esse objeto e a responder a essa imagem de uma forma fisiológica que existe há tanto tempo na evolução que a pode encontrar na maior parte dos animais. Em segundo lugar, se me dissesse "Bem, pode ser que os sentimentos tenham lugar sem emoção", eu responderia com uma pergunta: e, então, de que são feitos os sentimentos? A resposta é uma série de relações, justamente as que constituem a emoção.” 4 Assim, a tendência atual é para se atribuir um novo sentido ao conceito de tradicional de inteligência; esta deve ter um âmbito mais lato que a capacidade de 4 Sítio www.malhatlantica.pt/anto_damasio.htm consultado a 03 de Janeiro de 2005, entrevista publicada primeiramente em "Os Sentimentos Confundem-se com o Princípio da Consciência" por ANDRÉ BARATA Público Domingo, 02 de Novembro de 2003
  • 9. Manual realizado por Patrícia Ervilha 9 abstração, a lógica formal, a compreensão de implicações complexas e o tratamento de amplos conhecimentos de carácter geral. Deverá incluir méritos como a criatividade, o talento para organizar, o entusiasmo, a motivação, a destreza psicológica e as atitudes humanitárias; qualidades emocionais e sociais, habitualmente categorizadas como “carácter” ou “personalidade”. Nas Organizações, a emergência de situações que implicam o reconhecimento de emoções, a gestão de sentimentos de angústia, depressão, ansiedade, auto e hetero-motivação, o conhecimento de si próprio e a abertura aos outros, é inevitável!!! Noção de Inteligência Emocional A definição de Inteligência Emocional embora seja uma definição já clássica, ganhou novos contornos com os trabalhos de Daniel Goleman (1999), que desenvolveu o conceito mas também procurou compreender porquê a inteligência emocional é frequentemente mais importante do que o “famoso” QI (Quociente Intelectual). Também o português António Damásio, contribuiu significativamente para o desenvolvimento das novas perspetivas, com a introdução do SENTIR.5 A primeira questão a colocar é de facto: será que ter um QI elevado é condição necessária e suficiente para desempenhar um bom papel profissional? A RESPOSTA É NÃO!!! Goleman afirma mesmo que “na melhor das hipóteses o QI contribui com 20% do sucesso na vida das pessoas; os restantes 80% são dependentes de outras forças”. 6 O sentimento de qualquer emoção é a coisa mais natural no ser humano. Mesmo as emoções que geralmente olhamos como negativas, como o medo, têm uma função específica e vital, como a sobrevivência: nós sentimos medo para nos defendermos de determinada situação que nos assusta. Nós ficamos tristes para ultrapassarmos um desgosto que tivemos. Sentirmos a tristeza é a melhor forma de não cairmos em depressão, essa sim, um estado não natural. 5 António Damásio, 1999 6 Daniel Goleman, 1997
  • 10. Manual realizado por Patrícia Ervilha 10 O QUE SÃO ENTÃO AS EMOÇÕES? EXCERTOS DO LIVRO DAS EMOÇÕES DE LAURA ESQUIVEL, EDIÇÕES ASA, 2003 «NÃO HÁ SER HUMANO QUE CONSIGA VIVER UM SÓ DIA SEM EXPERIMENTAR UMA EMOÇÃO.» «É promovida e enaltecida a todo o momento a desconfiança e estimulados os mais aberrantes extremos do individualismo que, na realidade, não são mais do que máscaras patéticas de uma sociedade “moderna” para a qual as emoções são estorvos.» «(…) nós seres humanos, temos grande dificuldade em partilhar a multitude de pensamentos que somos capazes de ter nas vinte e quatro horas do dia (…)» «Uma emoção pode ser experimentada por uma pessoa como um raio e por outra como um suspiro (…)» «Uma imagem só funciona como detonador de emoções se estiver ligada ao mundo das crenças de uma pessoa, à opinião que tenha de si mesma ou à sua memória emocional.» «Se uma pessoa conseguir aquietar os pensamentos, as emoções apaziguam-se automaticamente, permitindo ao corpo um relaxamento total.»
  • 11. Manual realizado por Patrícia Ervilha 11 «O Stress é uma resposta mental e física a uma situação adversa que mobiliza os nossos mecanismos de defesa: o mecanismo de enfrentar ou de fugir.» «(…) é mais fácil que uma pessoa que se sinta afligida com os problemas de uma personagem fictícia criada num género melodramático do que se sinta comovida com as guerras e morticínios da realidade concreta.» «Há uma grande diferença entre querer aliviar a dor alheia e querer controlar o mundo para benefício pessoal.» «Sempre que um ser humano se recusa a aceitar uma emoção que já nasceu … altera-se todo o funcionamento do seu corpo.» «Quando nos vemos expostos a uma situação de perigo em que está em jogo a nossa vida, não nos detemos a pensar: preciso de produzir adrenalina para sair disto.» «(…) uma pessoa deprimida pode converter o impulso das suas emoções em formas dramáticas de imobilidade.»
  • 12. Manual realizado por Patrícia Ervilha 12 Nota: este exercício foi realizado em sala, servindo as afirmações de Laura Esquivel, como ponto de partida para a abordagem da Gestão das Emoções. Daí a sua colocação no Manual. COMO TRABALHAM AS EMOÇÕES? Uma emoção dura apenas alguns minutos e desenvolve-se em três etapas: CARGA (perceção e interpretação do estímulo e libertação de neurotransmissores); TENSÃO (o corpo prepara-se para reagir) DESCARGA (acção do organismo que permite repor o equilíbrio) Ilustração – Rudimentos de Gramática Emocional ELEMENTOS MANIFESTAÇÕES COMENTÁRIOS Modificações Fisiológicas Aceleração do ritmo cardíaco Aumento da tensão arterial Sudação Secura da boca Tensão muscular As reações do tipo fisiológico podem seguir um de dois caminhos, a ativação ou a inibição Sensações agradáveis ou degradáveis Alegria Prazer Dor Calma Apatia Todas as emoções têm um carácter agradável ou desagradável e são elas que orientam os comportamentos no sentido da procura ou do evitamento Expressões faciais Sobrolho franzido Olhos semicerrados Maxilares e músculos tensos Ombros projetados para trás Em todas as emoções existem expressões a nível da face e do corpo. Estas expressões têm a característica de serem universais Comportamentos adaptativos Alegria Prazer Dor São comportamentos desencadeados para garantir a sobrevivência. Eles são
  • 13. Manual realizado por Patrícia Ervilha 13 Calma Apatia associados a comportamentos específicos Avaliação cognitiva Valores Ideais Princípios Determina se a situação se apresenta como aceitável, se é correta ou incorreta, justa ou injusta, bela ou feia Este quadro revela-nos algo de Gramática Emocional, explicando os cinco elementos que atravessam uma emoção: modificações fisiológicas, sensações, expressões faciais, comportamentos adaptativos e avaliação cognitiva. Assim, para que serem as emoções? As emoções, todas elas, têm uma utilidade que é necessário compreender: elas permitem-nos sobreviver, reagindo com rapidez, ajudando-nos a tomar decisões e facilitam ainda a nossa comunicação com os outros. O que é o quociente emocional? É uma forma de inteligência, composta principalmente de autoconhecimento, controlo dos impulsos, persistência, auto motivação, habilidade social e capacidade para perceber sentimentos alheios. Se o QI mede as nossas competências intelectuais, o QE mede as 4 grandes dimensões de que temos vindo a falar: autoconhecimento; autocontrolo; consciência social e relações interpessoais. Os quatro elementos fundamentais da Inteligência Emocional: autoconsciência; autodomínio; consciência social e competências sociais: Com o próprio Com os outros Dimensão de Reconhecimento AUTOCONSCIÊNCIA Autoconhecimento emocional Autoconfiança CONSCIÊNCIA SOCIAL Empatia Orientação para o serviço Consciência organizacional RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
  • 14. Manual realizado por Patrícia Ervilha 14 Dimensão de Regulação AUTO-CONTROLO Honestidade Adaptabilidade Iniciativa Controlo emocional Desenvolvimento com os outros Influência Comunicação Gestão de conflitos Liderança Catalisador da mudança Definição de fronteira Trabalho colaborativo Estes são os pilares da inteligência emocional no trabalho. Dimensão a dimensão, passamos a analisá-los. Ao nível do reconhecimento, a autoconsciência é o 1º elemento que marca a relação com o próprio implicando um nível de autoconhecimento maior. Conheço bem os meus sentimentos mais comuns? Como os descrevo em palavras comuns? Que acontecimentos e que pessoas estão presentes quando me sinto dessa maneira? A resposta a estas perguntas permite-nos realizar uma autoavaliação emocional e tomar consciência de algumas das nossas emoções. Permite-nos em primeiro lugar, começar a pensar emocionalmente. O segundo elemento do reconhecimento remete para a relação com os outros e designa-se genericamente como consciência social. A consciência social implica o conhecimento dos outros, ou seja, implica sabermos colocar-nos no lugar do outro, através do conceito de empatia. A dimensão do reconhecimento, tanto ao nível do próprio como na relação com os outros implica um novo conceito: a assertividade. ASSERTIVIDADE é o conceito por detrás deste objetivo. Ser ASSERTIVO é, sem dúvida, sabermos colocar-nos no lugar do outro. É defendermos os nossos direitos sem colocar em causa os dos outros. É ser claro na expressão oral mas também na expressão de sentimentos, através da sua descrição. A assertividade é a
  • 15. Manual realizado por Patrícia Ervilha 15 capacidade de auto afirmarmos os nossos próprios direitos, sem nos deixarmos manipular e sem manipular os sentimentos dos outros7. A pessoa assertiva sabe dizer que não; sabe mostrar a sua opinião; sabe mostrar compreensão; sabe pedir quando é necessário; sabe exprimir sentimentos e emoções. A assertividade pode ser vista no olhar, na postura, na expressão facial, nos gestos, em todos os elementos para linguísticos da comunicação e na própria comunicação verbal. A questão reside em perceber porque nem todos somos assertivos? Porque não o aprendemos ou aprendemos de forma desadequada. Ou seja, não desenvolvemos corretamente os padrões de comportamento associados à assertividade. Outras vezes, porque conhecemos o padrão adequado de comportamento mas a nossa ansiedade não nos permite aplicá-lo (por exemplo, quando a ansiedade está ancorada em experiências traumatizantes). Outras vezes, a pessoa simplesmente não conhece ou rejeita os seus próprios direitos. (Ver tabela de direitos assertivos na documentação auxiliar do módulo.) 7 Olga Castanyer, 2005 O Assertivo Não Diz O Assertivo Diz Estás sempre a interromper o meu trabalho. Tu és um traidor. És um incompetente. Só um idiota como tu é que apresenta essa solução. Eu gostaria de realizar o meu trabalho sem interrupção. Pode ser? Eu senti-me traído na confiança que tinha em ti. Há tarefas em relação à tua função que tens de aprender a fazer para seres mais competente. Como chegaste a essa solução? Quais as consequências dessa solução.
  • 16. Manual realizado por Patrícia Ervilha 16 Entrando agora na dimensão de regulação com o próprio, o autocontrolo é o seu elemento chave. Depois de conhecermos as nossas emoções dominantes e de compreendermos como reagimos face a situações determinadas, importa termos a noção de como controlar as nossas próprias emoções. Será que eu sei controlar as minhas emoções? Como é que o posso fazer? Não se pretende aqui afirmar que o nosso comportamento deve ser “estilo robot”, altamente controlado e previsível, pelo contrário. O que se pretende é organizar o nosso caminho emocional, evitando escaladas do tipo: eu grito com o meu colega porque estou a sentir raiva e ele grita ainda mais comigo então o ciclo não pára! Vamos organizar o início da nossa gestão emocional pensando em quatro níveis8: 1. Nível das finalidades últimas O que é que me interessa retirar da minha vida? 2. Nível dos objetivos genéricos Tudo somado, compensa a profissão que tenho, compensam as relações pessoais que desenvolvo? 3. Nível dos objetivos utilitários O que é que devo fazer para ter o que decidi? 4. Nível do planeamento milimétrico O que vou fazer na semana que vem? Controlar as nossas emoções não é mais do que ter capacidade para assumir os nossos sentimentos, de forma a encontrar soluções para os medos, as frustrações, as fraquezas. Ser emocionalmente inteligente também é desenvolver competências sociais. Entramos agora na dimensão da regulação, elemento de relação com os outros. 8 Luís Neto, 2002 5- Mais um dia a chegar a estas horas e és despedido! Deverá ter mais atenção ao horário.
  • 17. Manual realizado por Patrícia Ervilha 17 Na empresa desenvolver competências sociais pode passar pela capacidade de liderança, ou seja, pela necessidade de guiar e inspirar indivíduos e grupos. Pelo desenvolvimento de capacidades comunicativas, sabendo escutar ativamente mas também sabendo transmitir mensagens convincentes. Passa pela gestão de conflitos, por lidar com pessoas e situações difíceis, por estimular o debate e a discussão de ideias. Finalmente, passa por sermos nós próprios CATALISADORES DA MUDANÇA e não apenas críticos do passado. A liderança emocionalmente inteligente O Papel do Líder na Gestão de Pessoas com Cargas Emocionais Distintas Um líder estilo amigável (extremos) é por definição lento nas decisões e nas ações; gosta de relações interpessoais; odeia conflitos; gosta de ouvir e aplaude facilmente; é fraco a definir objetivos; é fraco a auto disciplinar-se; é excelente a obter ajuda dos outros; as pessoas gostam dele embora não o valorizem muito; trabalha devagar mas faz equipa; procura segurança e sensação de pertença; está disponível e é um bom conselheiro. Um líder de estilo expressivo (extremos) tem ações e decisões espontâneas e pouco refletidas; gosta de grupos, de estar rodeado de pessoas; detesta estar só; exagera e generaliza; sonha e leva os outros a sonhar; salta incansavelmente de uma atividade para outra; trabalho em grupo com entusiasmo e empenho, maior ainda se liderar; procura estima e pertença; é um bom argumentador. Um líder de estilo condutor (extremos) toma decisões refletidas, firmes e bem sustentadas; gosta de controlar o grupo mais do que pertencer-lhe; odeia a inatividade; quer liberdade para agir e dirigir; é frio e competitivo; é intolerante com as atitudes e erros alheios; trabalha bem sozinho; procura estima e autodesenvolvimento; é um bom administrador. O estilo analítico (nos extremos) decide e executa com cautela; gosta de organização e estrutura bem definidas; detesta comprometer-se; procura conhecer todos os detalhes; prefere trabalhar sabendo exatamente o que se espera dele; quer estar do lado da lei; coleciona coisas; trabalha melhor sozinho; procura segurança; procura
  • 18. Manual realizado por Patrícia Ervilha 18 aumentar o seu património material e de conhecimentos; é bom a resolver problemas intrincados. LIDERANÇA: AS BASES DO PODER DO LÍDER Ao falarmos de liderança, falamos necessariamente de influência, logo, de poder. Poder, em termos organizacionais, pode ser definido como a capacidade que uma pessoa tem de fazer com que outras se comportem de determinadas maneiras. Existem cinco bases de poder que os líderes devem possuir: Poder de recompensa – o controlo pelo líder das recompensas que os subordinados desejam Poder coercivo - o controlo das punições e sanções que os subordinados desejam evitar Poder legítimo – a ocupação pelo líder de uma posição formal dentro de um sistema social, que lhe dá o direito de requerer obediência e que obriga os seus subordinados a obedecer-lhe Poder de conhecimento – habilidade ou conhecimentos especiais do líder que são relevantes a uma dada situação organizacional ou tarefa Poder de referência – a atratividade do líder para os subordinados, que os leva a quererem ser iguais, a se identificarem com o líder; isso normalmente envolve adoptarem o comportamento do líder Alguns Colaboradores / Colegas Difíceis Estes líderes encobertos possuem o dom: da eloquência; da empatia; da simpatia; da reivindicação. São muito solicitados enquanto confidentes dos colegas e porta-vozes. Aquilo que os move na empresa é o reconhecimento social. As Estrelas dos Grupos
  • 19. Manual realizado por Patrícia Ervilha 19 Têm uma grande necessidade de notoriedade. Os arrivistas À primeira vista são considerados como os melhores trabalhadores. São muito ambiciosos e empenham-se no seu trabalho, no entanto, a sua ambição está exclusivamente dirigida para o êxito pessoal e carreira. Na sofreguidão para alcançar êxitos acabam por perder a sensibilidade para a interação social. Impõe as suas ideias e têm prazer em encurralar os outros, até mesmo aqueles que por motivos óbvios (doença, deficiência ou falta de experiência) tenham menos capacidades. Os preguiçosos Pensam, antes de mais nada, em si e no seu próprio benefício. Não se identificam com o grupo nem com os objetivos da empresa, sendo a comodidade mais importante do que o êxito. Tentam dar a entender que estão ocupados, no entanto, quando solicitados nunca estão dispostos a utilizar as suas reservas de energia nem capacidades de trabalho. Arranjam as mais diversas desculpas para não trabalhar. Os conflituosos Também denominados de fora da lei e indisciplinados são, à primeira vista, autênticas bombas relógio, muito difíceis de controlar. Têm respostas agressivas e rudes acompanhadas, muitas vezes, por atos violentos. Quando não entendem as atitudes dos outros pensam imediatamente que estas têm o intuito de os prejudicar. No entanto, o seu potencial de trabalho é grande.
  • 20. Manual realizado por Patrícia Ervilha 20 Outros tipos: Os Mafiosos As Cunhas Os Incompetentes Os Desorganizados Os Deprimidos Os Amnésicos Os Ébrios Outros… Atitudes a Tomar Perante Diferentes Reações Emocionais e Diferentes Tipos de Colaboradores: Estrelas dos Grupos Não os confrontar em público; Definir e atribuir tarefas como se tratassem de missões muito importantes; Explicar-lhes claramente os objetivos da empresa; Atribuir-lhes a responsabilidade de serem porta-vozes da Administração, possibilitando a sua participação em reuniões que se afigurem estratégicas. Arrivistas Definir claramente os seus papéis Não atribuir funções que impliquem controlo e muito poder Pedir um feedback constante do seu trabalho Adverte-los sempre que façam comentários depreciativos ou não fundamentados em relação aos colegas. Preguiçosos Definir diariamente os objetivos a cumprir Controlar os progressos em 3 alturas do dia (meio da manhã; antes do almoço, tarde); Atribuir-lhes funções em que tenham de colaborar com outros colegas; Conflituosos Demonstrar que os ouvimos e que os entendemos; Valorizar e incentivar o seu trabalho; Inseri-los em equipas com elementos calmos e tranquilos;
  • 21. Manual realizado por Patrícia Ervilha 21 Intervir e esclarecer a situação sempre que se detete um conflito latente ou iminente; Após um conflito, perguntar sempre se a questão ficou resolvida. Explicar e fundamentar objetivamente os pontos de vista contrários. A GRAMÁTICA EMOCIONAL Alegria Ciúme Inveja Medo Raiva Tristeza Vergonha Vamos agora perceber para que servem as emoções, como se manifestam e porquê existem? A alegria manifesta-se fundamentalmente através de sorrisos, de diversas formas de sorrir. A alegria serve para incentivar os outros, dá-nos mais energia e criatividade, permite tomar decisões mais acertadas e torna-nos mais audazes. O ciúme manifesta-se através de outras emoções, como a raiva, o medo, a tristeza e a vergonha. Serve fundamentalmente para reservar a exclusividade da nossa relação com o outro e no geral, as mulheres e os homens sentem ciúmes por razões diferentes: as mulheres sentem ciúme do aspeto físico das outras mulheres enquanto que os homens sentem ciúme do carácter do seu rival. A investigação nesta área não encontrou até hoje uma expressão característica da inveja, talvez porque REVELAR INVEJA NEM SEMPRE É VANTAJOSO! A inveja surge: por comparação – sentimento de inferioridade face ao outro – muitas vezes consequência de baixa autoestima. Surge também na forma da inveja depressiva, da inveja hostil, que deseja mal e ainda, numa forma socialmente melhor aceite, inveja admirativa. Assim, no seu carácter admirativo a inveja pode
  • 22. Manual realizado por Patrícia Ervilha 22 incentivar a obter uma melhor condição, ou seja, a inveja pode ter o efeito de nos incentivar a obter ou atingir algo que os outros já atingiram. O medo manifesta-se através da aceleração do ritmo cardíaco, da respiração descontrolada, da contração dos músculos e do esfriar ou sobreaquecer das mãos. Fundamentalmente, o medo serve para garantir a sobrevivência da espécie. A raiva manifesta-se por tensão muscular, rubor, aceleração cardíaca. Surge normalmente devido a um acontecimento indesejado, contrário aos nossos valores ou interesses e sobretudo prepara-nos para a ACÇÃO. A raiva é bastante prejudicial na comunicação. A tristeza manifesta-se com algumas rugas na testa, pela posição oblíqua das sobrancelhas ou com os cantos da boca para baixo. A tristeza surge devido a um sentimento de perda, seja de alguém que nos é querido, de um objecto que valorizamos, de estatuto ou de valores. A tristeza surge para evitar as situações que a provocam, surge para refletirmos sobre os nossos erros, surge para atrair a atenção dos outros, para nos protegermos da agressividade dos outros e, muito importante, a tristeza PROTEGE DA DEPRESSÃO. Finalmente a vergonha, manifesta-se com rubor na face, com o baixar do olhar, com o inclinar da cabeça para a frente, serve para mostrarmos aos outros que não conseguimos atingir as suas normas e torna-nos mais simpáticos e aos outros mais indulgentes.
  • 23. Manual realizado por Patrícia Ervilha 23 Inteligência emocional e criatividade Einstein dizia: “A imaginação é mais importante que o conhecimento.” Vamos começar este capítulo, percebendo o que é a criatividade e porque é a criatividade tão desejada por todos nós. Só o termo criatividade encontra definições tão distintas. Vejamos por exemplo: "O termo pensamento criativo tem duas características fundamentais, a saber: é autónomo e é dirigido para a produção de uma nova forma" (Suchman, 1981) "Criatividade é o processo que resulta em um produto novo, que é aceite como útil, e/ou satisfatório por um número significativo de pessoas em algum ponto no tempo" (Stein, 1974) "Criatividade representa a emergência de algo único e original" (Anderson, 1965) "Criatividade é o processo de tornar-se sensível a problemas, deficiências, lacunas no conhecimento, desarmonia; identificar a dificuldade, buscar soluções, formulando hipóteses a respeito das deficiências; testar e retestar estas hipóteses; e, finalmente, comunicar os resultados" (Torrance, 1965) "Um produto ou resposta serão julgados como criativos na extensão em que a) são novos e apropriados, úteis ou de valor para uma tarefa e b) a tarefa é heurística e não «algorística»" (Amabile, 1983) Neste conjunto de definições encontramos algo em comum, a saber: PRODUZIR ALGO NOVO PRODUZIR ALGO ORIGINAL ENCONTRAR SOLUÇÕES Vamos então definir criatividade como o processo de pensamento que conduz à produção e expressão de um evento original.
  • 24. Manual realizado por Patrícia Ervilha 24 O Círculo da Criatividade Ponto de partida: não podemos falar em criatividade sem falar em conhecimento e sem falar em inteligências. Podemos mesmo falar num ciclo vicioso entre estes três conceitos; quanto mais inteligências mais criatividade mais conhecimento mais inteligências. Os psicólogos acreditam que o desenvolvimento do potencial criativo se inicia na primeira infância. O potencial criativo é a capacidade que temos para produzir, transformar ou agir sobre o meio. Quando as crianças são desde cedo estimuladas e recompensadas pelos seus atos criativos, mais tarde, provavelmente virão a ser adultos mais inovadores. Daí que, hoje em dia, se encontre uma grande preocupação em perceber qual é a relação entre a aprendizagem e a criatividade. Não é este o objetivo do nosso curso, de qualquer forma fica aqui a nota. Todos conhecemos a velha máxima de Edison que define o génio como 1% de inspiração e 99% de transpiração. SER CRIATIVO EXIGE MUITO TRABALHO! Já definimos criatividade: capacidade de acrescentar algo de original ao meio. Vamos ao conhecimento. Em termos globais o conhecimento é a forma como nós organizamos e processamos a informação que recebemos permanentemente do meio. Podemos encontrar 4 tipos de conhecimento: popular, científico, filosófico e religioso. Conhecimento Inteligências Criatividade
  • 25. Manual realizado por Patrícia Ervilha 25 CONHECIMENTO POPULAR É superficial – conforma-se com a aparência, com aquilo que se pode comprovar simplesmente estando junto das coisas. É sensitivo – referente a vivências, estados de ânimo e emoções da vida diária. É subjetivo – é o próprio sujeito que organiza suas experiências e conhecimentos. É assistemático – a organização da experiência não visa a uma sistematização das ideias, nem da forma de adquiri-las nem na tentativa de validá-las. É acrítico – verdadeiro ou não, a pretensão de que esses conhecimentos o sejam não se manifesta sempre de uma forma crítica. CONHECIMENTO FILOSÓFICO É Valorativo – o seu ponto de partida consiste em hipóteses, que não poderão ser submetidas à observação. É não verificável – os enunciados das hipóteses filosóficas não podem ser confirmados nem refutados. É racional – consiste num conjunto de enunciados logicamente correlacionados. É sistemático – as suas hipóteses e enunciados visam a uma representação coerente da realidade estudada, numa tentativa de apreendê-la em sua totalidade. É infalível e exato – as suas hipóteses e postulados não são submetidos ao teste da experimentação. CONHECIMENTO RELIGIOSO OU TEOLÓGICO É valorativo: por ter sido revelado pelo sobrenatural É inspiracional: por esse motivo, tais verdades são consideradas infalíveis, indiscutíveis e exatas. É sistemático: origem do mundo, significado, finalidade e destino, como obra de um criador divino. As evidências não são verificadas. Está sempre implícita uma atitude de fé perante um conhecimento revelado. CONHECIMENTO CIENTÍFICO É real, factual – lida com ocorrências, factos, isto é, toda forma de existência que se manifesta de algum modo.
  • 26. Manual realizado por Patrícia Ervilha 26 É contingente – as suas proposições ou hipóteses têm a sua veracidade ou falsidade conhecida através da experimentação e não pela razão, como ocorre no conhecimento filosófico. É sistemático – constitui-se como saber ordenado logicamente, formando um sistema de ideias (teoria) e não conhecimentos dispersos e desconexos. É verificável – as hipóteses que não podem ser comprovadas não pertencem ao âmbito da ciência. É falível – em virtude de não ser definitivo, absoluto ou final. É aproximadamente exato – novas proposições e o desenvolvimento de novas técnicas podem reformular o acervo de teoria existente. Todos estes tipos de conhecimento são válidos e todos permitem aumentar as nossas competências. Por isso, no nosso dia-a-dia nós acionamos conhecimento científico, conhecimento filosófico, conhecimento religioso e conhecimento popular. Para além do conhecimento, temos as Inteligências. Chamo-lhes Inteligências porque graças ao desenvolvimento de vários estudos e graças sobretudo ao trabalho de Howard Gardner9, sabemos hoje que não existe apenas a inteligência do QI (quociente intelectual) mas sim 9 formas de ser inteligente: Lógico-matemática: Capacidade de analisar problemas, operações matemáticas e questões científicas. Associada a matemáticos, engenheiros, cientistas. Linguística: Sensibilidade para a língua escrita e falada. Associada a oradores, escritores, poetas. Visual - Espacial: Capacidade de compreender o mundo visual de modo minucioso. Associada a arquitetos, desenhadores, escultores. Musical: Habilidade para tocar, compor e apreciar padrões musicais. Associada a músicos, compositores, dançarinos. Físico – cinestésica: Potencial de usar o corpo para dança e para o desporto. Associada a mímicos, dançarinos, desportistas. Intrapessoal: Capacidade de se conhecer. Associada a escritores, psicoterapeutas, conselheiros. 9 Psicólogo americano, autor da Teoria das Inteligências Múltiplas
  • 27. Manual realizado por Patrícia Ervilha 27 Interpessoal: Habilidade de entender as intenções, motivações e desejos dos outros. Associada a políticos, religiosos, professores. Mais dois novos tipos, ainda em estudo: Naturalista: De reconhecer e classificar espécies da natureza. Existencial: Preocupação com questões fundamentais da existência. Temos três conceitos em relação permanente. Vamos agora praticar um pouco a criatividade, nunca esquecendo que ser criativo dá trabalho! O PROCESSO CRIATIVO As Fases do Processo Criativo: no processo mais tradicional, década de 30, estas fases eram chamadas de preparação, incubação, inspiração e verificação. Não é muito relevante a designação. Vamos chamar-lhes: Perceção Incubação Solução Produção Perceção do problema. É o primeiro passo no processo criativo e envolve o "sentir" do problema ou desafio. A fase de preparação consiste na recolha de informações sobre o problema a ser resolvido e inclui pesquisas, leituras, anotações, indagações, explorações – enfim, um esforço consciente de busca da solução. Incubação. Depois da observação do problema, o próximo passo é convertê- lo em um modelo teórico ou mental. O que dizem os teóricos da criatividade é que embora este processo comece no consciente é através do inconsciente que a dimensão criativa surge. Ou seja, depois de pensar e repensar o problema é importante deixá-lo num “repouso” que permita que o inconsciente trabalhe nele. Considerar/ver a solução. Este passo caracteriza-se geralmente pelo súbito insight da solução; é o impacto do tipo "eureka!". Muitos destes momentos surgem após o estudo exaustivo do problema. É o momento da descoberta propriamente dita. Produzir a solução. A última fase é converter a ideia mental em ideia prática. É considerada a parte mais difícil, no estilo já falado de "1% de inspiração e 99% de transpiração".
  • 28. Manual realizado por Patrícia Ervilha 28
  • 29. Manual realizado por Patrícia Ervilha 29 A Arquitectura da Criatividade10 Este esquema representa todo o processo criativo. O seu desenho inspira-se no trabalho de Jean Piaget11. Desde muito novos, logo na primeira infância, somos ensinados a desenvolver mais o sentido lógico e de raciocínio. Daí que a maior parte de nós pense sobretudo com o hemisfério esquerdo (hemisfério cerebral onde se localiza o raciocínio lógico/abstrato). Torna-se por isso necessário ajudar ao desenvolvimento do hemisfério direito, o que é mais criativo. Não vamos aqui desenvolver o processamento cerebral da informação. Importa reter que, à partida, somos mais “treinados” para desenvolvimento lógico, daí que tenhamos de desenvolver estratégias de potenciação da criatividade. Importa também compreendermos algumas noções associadas ao risco, ou seja, percebermos qual a relação das pessoas com o risco pois a nossa atitude face ao risco condiciona o nosso potencial criativo. Segundo James March12 (guru das organizações), a importância do risco nas tomadas de decisão é atestada pela posição que hoje assume na teoria da decisão e pela sua importância na ideologia administrativa em desenvolvimento. Para J. March, é possível que a preferência pelo risco esteja associada a certos traços da personalidade individual. No entanto, um dado número de factores variáveis, tais como o estado de espírito, os sentimentos e o modo como os problemas são encarados em cada momento, ou seja, em cada situação particular, também parecem afetar a perceção das atitudes face ao risco. Isto porque a própria perceção do risco é dependente do contexto em que surge. Nas formulações das teorias decisionais. A escolha envolve uma troca entre os riscos e os resultados (ou, numa linguagem económica, lucros) esperados. Os indivíduos adversos ao risco preferem riscos relativamente baixos e estão dispostos a sacrificar algum lucro esperado, de 10 Imagem retirada de Bruno Carvalho, A Criatividade na Solução de Problemas Complexos, disponível para download em www.criativ.pro.br 11 Piaget desenvolveu diversos trabalhos sobre o desenvolvimento do processo criativo na criança. 12 James March, Decisions and Organizations, Ed. Basil Blackwell, Oxford, 1989
  • 30. Manual realizado por Patrícia Ervilha 30 forma a reduzir a variação possível dos lucros. Os indivíduos que procuram o risco preferem riscos relativamente elevados e estão dispostos a sacrificar proveitos esperados, de forma a aumentar a variação. Assim, esta teoria assume que os indivíduos que enfrentam o risco o fazem, primeiro calculando e depois escolhendo entre as alternativas combinações risco/lucro possíveis. Resumindo, indivíduos adversos ao risco, arriscam menos e ganham menos, indivíduos favoráveis ao risco arriscam mais e podem ganhar mais. Ora a coragem para correr riscos, em conjugação com conhecimento e inteligências, é a chave para uma atitude criativa. Não quero com isto dizer que arriscar é sempre a melhor solução, de longe, o que pretende dizer é que a atitude criativa presume abertura e disponibilidade para arriscar. Bloqueios à atitude criativa Medo de assumir riscos Controlo excessivo (por exemplo, numa organização) Medo de falhar Medo de cair no ridículo Vergonha Preguiça Confundir realidade com fantasia Estímulos à atitude criativa Pensamento flexível Concentração de energia na solução Correr riscos Inconformismo Persistência Eficiência Trabalho Trabalho Trabalho
  • 31. Manual realizado por Patrícia Ervilha 31 Gestão de conflitos OS CONFLITOS: são sempre situações desagradáveis, pois causam mau estar interior, desgastam energias podendo condicionar o relacionamento futuro dos conflituantes, se não forem bem geridos. No local de trabalho, a origem dos conflitos pode ser diversificada: Diferentes necessidades: ou seja, nem todos os colaboradores de uma empresa têm as mesmas necessidades, porque também nem todos têm as mesmas motivações no trabalho. Disputa de recursos: é frequente os colaboradores da mesma empresa disputarem os recursos aí existentes. Disputa de territórios: funcionais, pessoais ou físicos, a marcação de fronteiras nos diferentes espaços que ocupam os colaboradores é um ponto de conflito organizacional. Contradição de projetos ou critérios: quando há diferenciação de objetivos, ou de critérios para atingir esses mesmos objetivos. Choques de personalidade Erros de comunicação: são variadíssimos e a má comunicação sem dúvida que é um dos grandes focos de conflito. Distorção deliberada de informação Ajuste de posições assimétricas; por exemplo, quando os colaboradores percebem que ao mesmo trabalho corresponde diferente salário Para além de ocorrerem devido a origens distintas, os conflitos organizacionais ocorrem também em diferentes CONTEXTOS: Com chefias Com colegas Com clientes (externos) Com fornecedores (externos) Com colaboradores Com subordinados
  • 32. Manual realizado por Patrícia Ervilha 32 Quando os conflitos são internos à organização, eles são intratransmissores, ou seja, rapidamente se propagam no interior da organização; são também intertransmissores, ou seja propagam-se de indivíduo para indivíduo; são interpapéis, ou seja, não há compreensão dos diferentes papeis que cada colaborador desempenha ou são ainda conflitos do tipo papel – pessoa, conflitos onde é o próprio colaborador que não se revê no papel ou nos papéis que se espera que represente. Quando os conflitos são externos à organização, normalmente têm subjacentes situações de objeção, de reclamação ou de deceção. Podem ainda ocorrer conflitos interdepartamentais na organização. QUAIS SÃO OS REFLEXOS DOS CONFLITOS NA ORGANIZAÇÃO? REFLEXOS POSITIVOS DOS CONFLITOS: Regulador de situações conjunturais Motivadores Inovadores (ideias e métodos) Estruturantes Coesão tribal Seleção natural REFLEXOS NEGATIVOS DOS CONFLITOS: Consumo de energia e tempo Eventual má qualidade das soluções negociadas Vitória dos melhores em negociação e não dos melhores em capacidade técnica Quando enfrentamos uma situação de conflito, como agir: em primeiro lugar, é necessário manter a postura adequada, ou seja, a postura normal em contexto profissional; essa postura deve mesmo ser reforçada com gestos, ou sinais corporais, que reforcem a perceção de calma no interlocutor. A segunda fase do posicionamento em situação de conflito é a ESCUTA ACTIVA – toda a comunicação deve ser acompanhada com o olhar, deve ser manifestada total disponibilidade, nunca revelar desinteresse por aquilo que o outro está a dizer e quando não compreendemos devemos perguntar para esclarecer.
  • 33. Manual realizado por Patrícia Ervilha 33 Tendo já escutado ativamente, agora é tempo para sermos ouvidos e esse é um direito que temos que conquistar junto do nosso interlocutor. Como? Nunca utilizando expressões que potenciam o conflito, tais como, “o que diz é falso”. Expondo as nossas ideias, devemos igualmente transmitir ao interlocutor um comportamento adequado – COMPORTAMENTO GERA COMPORTAMENTO – se nós falarmos de forma calma, muito provavelmente o nosso interlocutor é induzido pelo nosso comportamento; o mesmo acontece se falarmos de forma agressiva. GESTÃO DE STRESS Uma boa gestão emocional é particularmente importante em situações de conflito e em situações de stress. Em primeiro lugar, vamos atentar na importância de ser emocionalmente inteligente em situações de stress. O que é que as pessoas dizem quando acham que estão sob o efeito do stress: A conceção de stress do senso comum é confusa e incompleta; confusa porque confunde causas e efeitos e incompleta porque só vê no stress um estado negativo. Sinto-me cansado e irritável. Tenho muito trabalho e pouco tempo. Tenho medo e estou ansioso. Estou sob tensão; tenho medo…ETC. ETC. ETC.
  • 34. Manual realizado por Patrícia Ervilha 34 Tecnicamente podemos definir stress como uma reação fisiológica e psicológica que ocorre sempre que um indivíduo percebe um desequilíbrio entre o grau de exigências que pesam sobre si e a sua capacidade de responder. Nível óptimo de pressão STRESS E DESAFIO O stress pode ser positivo Elevado desempenho Excesso de pressão Apatia Exaustão Stress positivoStress positivo -- desafiodesafio Stress negativoStress negativo Concentração Ansiedade Baixo desempenho Pouca pressão Desempenho máximo quando há um grau de exigência máximo adequado às capacidades Como podemos observar pela análise do gráfico anterior, o stress enquanto se mantém no quadrante de pouca pressão e elevado desempenho é positivo, estimula a concentração e otimiza o nosso desempenho. Ao passar de pressão baixa pela alta então é que o stress se torna negativo e prova estados de ansiedade e de pressão, baixando os níveis de desempenho. Assim, importa que cada um de nós compreenda onde se encontra o seu ponto ótimo e ao atingi-lo tenha consciência de que terá que abrandar pois a partir daí pode começar a sentir alguns dos efeitos do stress.
  • 35. Manual realizado por Patrícia Ervilha 35 BIBLIOGRAFIA BOYATZIS, Richard e VAN OOSTEN, Ellen, Developing Emotionally Intelligent Organizations, 2002, in www.eiconsortium.org BRANDES, Donna e PHILLIPS Howard, Manual de Jogos Educativos, Moraes Editora, 1977 CARVALHO, Bruno, A Criatividade na Solução de Problemas Complexos, disponível para download em www.criativ.pro.br CASTANYER, Olga, A assertividade – expressão de uma autoestima saudável, Psicologia e Auto Ajuda, Tenacitas, 2005 DAMÁSIO, António, Review of the felling of what happens: body, emotion and the making of consciousness, por HEINEMANN, London, 1999 ESQUIVEL, Laura, o Livro das Emoções, Edições Asa, 2003 FREEDMAN, Joshua in www.6seconds.org GARDNER, H., Frames of mind, New York, Basic Books Inc., 1985. GOLEMAN, Daniel, An EI-Based Theory of Performance, from the book The Emotionally Intelligent Workplace, available in www.amazon.com, in de www.eiconsortium.org GOLEMAN, D., Inteligência Emocional, Lisboa, Temas e Debates, 1997 MARCH, James, Decisions and Organizations, Ed. Basil Blackwell, Oxford, 1989 NETO, Luís Miguel e MARUJO, Helena Águeda, Otimismo e Inteligência Emocional – Guia para Educadores e Líderes, Editorial Presença, 2002