Este documento fornece um resumo da palestra sobre modelagem de cargos pelo professor Chiavenato. Ele discute três pontos principais: 1) as diferenças entre os modelos de cargos tradicionais e os novos modelos; 2) as competências básicas necessárias nos locais de trabalho modernos; 3) os métodos para coletar dados sobre cargos e desenvolver descrições de cargos.
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...Monica Barg Coaching
Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.
O documento discute o que é coaching. Resume coaching como um processo de desenvolvimento individual focado e estruturado que usa estratégias para promover mudança desejada através da descoberta de soluções próprias. Também discute os papéis do coach e coachee, as fases típicas do processo de coaching e formas comuns de comunicação no coaching.
O documento discute estratégias de gestão de recursos humanos e mudança organizacional. Aborda temas como gestão de competências, diversidade, capital intelectual e espiritual. Propõe que a gestão de mudanças envolva comunicação clara e definição de responsabilidades, e que a diversidade seja valorizada por meio de tratamento igualitário e respeito às identidades de cada um.
William Marchió - IV Seminário ConfinattoAgroTalento
O documento discute a gestão de mão de obra em confinamento. Ele enfatiza a importância da disciplina operacional, que envolve comprometimento com a execução correta de tarefas, e como isso pode ser alcançado através de treinamento adequado e liderança moderna que trate cada pessoa como única.
O documento discute técnicas de treinamento para colaboradores, definindo treinamento como um processo de educação voltado para o trabalho. Apresenta conceitos relevantes e métodos de treinamento, incluindo iniciação, aprendizagem e características da andragogia. Destaca a importância de recursos e metodologias que facilitem a aprendizagem dos colaboradores.
1) O documento discute planejamento de carreiras e desenvolvimento profissional, identificando ferramentas como avaliação de desempenho, testes psicológicos e planejamento de sucessão.
2) Também aborda a mudança da visão de carreira, de linear para multidirecional, e o papel crescente do indivíduo na gestão de sua própria carreira.
3) Apresenta um estudo de caso sobre o filme Wall Street, ilustrando um modelo hierárquico de planejamento de carreira em uma
Este documento apresenta informações sobre a gestão da carreira de um profissional de administração, abordando a evolução dos conceitos de carreira e competências, além das boas práticas para elaboração de currículo e participação em processos de recrutamento e seleção.
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...Monica Barg Coaching
Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.
O documento discute o que é coaching. Resume coaching como um processo de desenvolvimento individual focado e estruturado que usa estratégias para promover mudança desejada através da descoberta de soluções próprias. Também discute os papéis do coach e coachee, as fases típicas do processo de coaching e formas comuns de comunicação no coaching.
O documento discute estratégias de gestão de recursos humanos e mudança organizacional. Aborda temas como gestão de competências, diversidade, capital intelectual e espiritual. Propõe que a gestão de mudanças envolva comunicação clara e definição de responsabilidades, e que a diversidade seja valorizada por meio de tratamento igualitário e respeito às identidades de cada um.
William Marchió - IV Seminário ConfinattoAgroTalento
O documento discute a gestão de mão de obra em confinamento. Ele enfatiza a importância da disciplina operacional, que envolve comprometimento com a execução correta de tarefas, e como isso pode ser alcançado através de treinamento adequado e liderança moderna que trate cada pessoa como única.
O documento discute técnicas de treinamento para colaboradores, definindo treinamento como um processo de educação voltado para o trabalho. Apresenta conceitos relevantes e métodos de treinamento, incluindo iniciação, aprendizagem e características da andragogia. Destaca a importância de recursos e metodologias que facilitem a aprendizagem dos colaboradores.
1) O documento discute planejamento de carreiras e desenvolvimento profissional, identificando ferramentas como avaliação de desempenho, testes psicológicos e planejamento de sucessão.
2) Também aborda a mudança da visão de carreira, de linear para multidirecional, e o papel crescente do indivíduo na gestão de sua própria carreira.
3) Apresenta um estudo de caso sobre o filme Wall Street, ilustrando um modelo hierárquico de planejamento de carreira em uma
Este documento apresenta informações sobre a gestão da carreira de um profissional de administração, abordando a evolução dos conceitos de carreira e competências, além das boas práticas para elaboração de currículo e participação em processos de recrutamento e seleção.
O documento apresenta uma metodologia chamada Aprendizagem+ para o desenvolvimento acelerado de líderes. A metodologia envolve o aprendizado em três dimensões - emoção, razão e ação - e busca desenvolver competências necessárias no pipeline da liderança por meio de desafios, colaboração e envolvimento dos participantes. O envolvimento do superior imediato é essencial para acelerar a transferência de conhecimento tácito.
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso dos negócios e as melhores práticas de recursos humanos, como a seleção de funcionários com base no perfil comportamental e não apenas nas habilidades técnicas. Também apresenta uma ferramenta chamada PPA para avaliar perfis comportamentais e discute pesquisas salariais e a gestão de remuneração na empresa Ipiranga Coca-Cola.
A palestra discute as transformações no cenário mundial que exigem novas abordagens para a gestão de pessoas, como a globalização, tecnologia e ênfase no conhecimento. A função de recursos humanos precisa ser mais estratégica, consultiva e focada nos resultados. As pessoas devem ser vistas como parceiros e o capital intelectual da organização é o seu maior patrimônio.
O documento discute como a inovação e as tecnologias da informação e comunicação estão influenciando a gestão de pessoas e a educação. Aprendizagem a distância, comunidades virtuais e a Geração Y estão transformando as relações interpessoais e a liderança. As TIC também estão mudando o papel do professor e o processo educativo, exigindo novas abordagens pedagógicas.
1) O documento discute novas oportunidades de carreira que permitem aos trabalhadores planejarem ativamente suas próprias carreiras com menos dependência de uma organização.
2) Tradicionalmente, as carreiras eram linearmente dentro de uma organização, mas novas modalidades permitem maior autonomia e mobilidade.
3) O documento analisa como os trabalhadores podem construir carreiras ativamente buscando conhecimento e redesenhando suas próprias trajetórias profissionais.
Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Trabalho Final
Professor: Fernando Goldman
Bárbara Lis Silveira
Turma Rio de Janeiro 2010
Esta unidade apresenta um resumo do contexto atual do mercado de trabalho e da evolução dos modelos de gestão. Aborda o conceito de competências profissionais e o reconhecimento das pessoas como principais ativos das organizações. Explora como as competências precisam estar alinhadas com os objetivos da organização para permitir o desenvolvimento conjunto da empresa e dos funcionários.
O documento discute três tópicos principais:
1) Uma pesquisa mostrou que mais da metade dos executivos em 31 países estão insatisfeitos com seus trabalhos.
2) A taxa de desemprego no Brasil caiu pela metade nos últimos 10 anos, e os brasileiros agora têm mais opções de empregos melhores e com salários mais altos.
3) Gerir a própria carreira exige autoconhecimento, planejamento estratégico e ações pró-ativas para alcançar objetivos e aproveitar novas o
1) O documento discute o conceito de gestão de pessoas por competências no ambiente AulaNet, definindo competência como um processo contínuo de mobilização de recursos cognitivos para solucionar problemas.
2) As três dimensões de uma competência são definidas como qualificação, interesse e performance, onde qualificação e performance compõem a habilidade da pessoa e interesse mede a predisposição para exercer a competência.
3) A distinção entre competência, capacidade e potencial é explicada, onde competência é algo mensurável ao contrário de capacidade
Sensibilização: Processo de desenvolvimento do comportamento, considerações sobre compromissos e mudanças pessoais e organizacionais.
Plano de Carreira em etapas: autoconhecimento, conhecimento do mercado, objetivos de carreira, estratégia e plano de ação para implementação e acompanhamento do plano.
Ciclos tipicos da vida das pessoas (biossocial, carreira e familiar)
Iscas e armadilhas profissionais
Dicas gerais sobre o planejamento de carreiras.
A Allis oferece soluções integradas de gestão de pessoas, desde recrutamento e seleção até terceirização de mão-de-obra. A empresa estrutura seus serviços em unidades especializadas e valoriza a inovação, autonomia e resultados para os clientes.
Este documento discute a gestão do conhecimento nas organizações por meio da matriz de competências. Ele propõe um modelo de excelência na gestão do conhecimento que permite a disseminação das informações e conhecimento entre os níveis estratégicos, táticos e operacionais da organização, gerando aprendizado e agregando valor para os clientes. O modelo é baseado nos critérios do Prêmio Nacional da Qualidade e conceitos de gestão do conhecimento e desenvolvimento de competências.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
Este documento discute estratégias de recursos humanos, incluindo coaching e mentoring, administração de carreira e avaliação de desempenho. Ele fornece definições e exemplos desses tópicos, destacando as diferenças entre coaching e mentoring, dicas para administração de carreira e objetivos da avaliação de desempenho.
O documento discute técnicas de liderança a partir de um caso sobre Charles Schwab e sua abordagem eficaz com funcionários. A liderança é definida como ajudar as pessoas a realizarem seu potencial enquanto se estabelecem relacionamentos de sucesso. Uma seção descreve como a liderança se aplica em diferentes níveis e contextos, não apenas no topo das organizações.
Este documento discute como mudar a atitude profissional para obter maior autonomia e realização pessoal e profissional. Ele aborda a importância de fixar objetivos, ter uma perspectiva positiva, liderança eficaz e trabalho em equipe.
Este documento discute a gestão de carreiras, comparando visões tradicionais e modernas. A visão tradicional envolve promoções lineares dentro de uma organização, enquanto a visão moderna envolve oportunidades em várias organizações. Embora as organizações tenham menos responsabilidade na visão moderna, elas ainda devem apoiar o desenvolvimento individual. Da mesma forma, os indivíduos devem assumir responsabilidade por gerenciar suas próprias carreiras.
Entrevista da Renata Passos à Gazeta de Piracicabacommand-coaching
O documento discute a metodologia de coaching como um treinamento que estimula o desenvolvimento pessoal e profissional por meio da reflexão e autoconhecimento. A coach Renata Passos explica que o coaching incentiva as pessoas a assumirem o comando de suas decisões para alcançarem seus objetivos de forma autônoma, diferentemente de treinamentos tradicionais. Ela também destaca a importância da paixão para o alto desempenho, afirmando que os melhores resultados acontecem quando há paixão pela área de atuação.
Este documento discute como mudar a atitude profissional para obter maior autonomia e realização pessoal e profissional. Ele aborda a importância de fixar objetivos, ter uma perspectiva positiva, gerenciar o tempo corretamente e obter feedback. Além disso, discute técnicas de liderança efetiva como visão compartilhada, delegação e desenvolvimento dos colaboradores.
apres_A gestão do design na empresa SAABgestaodesign
Este documento descreve uma pesquisa sobre como o design se insere na gestão de negócios da empresa SAAB a partir de três níveis propostos por Mozota: operacional, tático e estratégico. A pesquisa teve como objetivos identificar esta inserção do design na SAAB e enfatizar os significados atribuídos à participação do design nas atividades da empresa.
Este documento promove um curso de liderança com ênfase na gestão de pessoas, que já foi assistido por mais de 1500 líderes. O curso ensina habilidades de liderança e gestão estratégica de pessoas para alcançar objetivos organizacionais.
O documento apresenta uma metodologia chamada Aprendizagem+ para o desenvolvimento acelerado de líderes. A metodologia envolve o aprendizado em três dimensões - emoção, razão e ação - e busca desenvolver competências necessárias no pipeline da liderança por meio de desafios, colaboração e envolvimento dos participantes. O envolvimento do superior imediato é essencial para acelerar a transferência de conhecimento tácito.
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso dos negócios e as melhores práticas de recursos humanos, como a seleção de funcionários com base no perfil comportamental e não apenas nas habilidades técnicas. Também apresenta uma ferramenta chamada PPA para avaliar perfis comportamentais e discute pesquisas salariais e a gestão de remuneração na empresa Ipiranga Coca-Cola.
A palestra discute as transformações no cenário mundial que exigem novas abordagens para a gestão de pessoas, como a globalização, tecnologia e ênfase no conhecimento. A função de recursos humanos precisa ser mais estratégica, consultiva e focada nos resultados. As pessoas devem ser vistas como parceiros e o capital intelectual da organização é o seu maior patrimônio.
O documento discute como a inovação e as tecnologias da informação e comunicação estão influenciando a gestão de pessoas e a educação. Aprendizagem a distância, comunidades virtuais e a Geração Y estão transformando as relações interpessoais e a liderança. As TIC também estão mudando o papel do professor e o processo educativo, exigindo novas abordagens pedagógicas.
1) O documento discute novas oportunidades de carreira que permitem aos trabalhadores planejarem ativamente suas próprias carreiras com menos dependência de uma organização.
2) Tradicionalmente, as carreiras eram linearmente dentro de uma organização, mas novas modalidades permitem maior autonomia e mobilidade.
3) O documento analisa como os trabalhadores podem construir carreiras ativamente buscando conhecimento e redesenhando suas próprias trajetórias profissionais.
Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Trabalho Final
Professor: Fernando Goldman
Bárbara Lis Silveira
Turma Rio de Janeiro 2010
Esta unidade apresenta um resumo do contexto atual do mercado de trabalho e da evolução dos modelos de gestão. Aborda o conceito de competências profissionais e o reconhecimento das pessoas como principais ativos das organizações. Explora como as competências precisam estar alinhadas com os objetivos da organização para permitir o desenvolvimento conjunto da empresa e dos funcionários.
O documento discute três tópicos principais:
1) Uma pesquisa mostrou que mais da metade dos executivos em 31 países estão insatisfeitos com seus trabalhos.
2) A taxa de desemprego no Brasil caiu pela metade nos últimos 10 anos, e os brasileiros agora têm mais opções de empregos melhores e com salários mais altos.
3) Gerir a própria carreira exige autoconhecimento, planejamento estratégico e ações pró-ativas para alcançar objetivos e aproveitar novas o
1) O documento discute o conceito de gestão de pessoas por competências no ambiente AulaNet, definindo competência como um processo contínuo de mobilização de recursos cognitivos para solucionar problemas.
2) As três dimensões de uma competência são definidas como qualificação, interesse e performance, onde qualificação e performance compõem a habilidade da pessoa e interesse mede a predisposição para exercer a competência.
3) A distinção entre competência, capacidade e potencial é explicada, onde competência é algo mensurável ao contrário de capacidade
Sensibilização: Processo de desenvolvimento do comportamento, considerações sobre compromissos e mudanças pessoais e organizacionais.
Plano de Carreira em etapas: autoconhecimento, conhecimento do mercado, objetivos de carreira, estratégia e plano de ação para implementação e acompanhamento do plano.
Ciclos tipicos da vida das pessoas (biossocial, carreira e familiar)
Iscas e armadilhas profissionais
Dicas gerais sobre o planejamento de carreiras.
A Allis oferece soluções integradas de gestão de pessoas, desde recrutamento e seleção até terceirização de mão-de-obra. A empresa estrutura seus serviços em unidades especializadas e valoriza a inovação, autonomia e resultados para os clientes.
Este documento discute a gestão do conhecimento nas organizações por meio da matriz de competências. Ele propõe um modelo de excelência na gestão do conhecimento que permite a disseminação das informações e conhecimento entre os níveis estratégicos, táticos e operacionais da organização, gerando aprendizado e agregando valor para os clientes. O modelo é baseado nos critérios do Prêmio Nacional da Qualidade e conceitos de gestão do conhecimento e desenvolvimento de competências.
O documento fornece orientações sobre como definir uma estrutura de cargos, incluindo como descrever cargos de forma rápida e eficaz. Detalha processos como questionários, entrevistas e observação para obter informações sobre cargos, além de sugerir um modelo de descrição de cargo. Também discute como identificar superposições e tarefas desnecessárias na estrutura de cargos durante o processo de descrição.
Este documento discute estratégias de recursos humanos, incluindo coaching e mentoring, administração de carreira e avaliação de desempenho. Ele fornece definições e exemplos desses tópicos, destacando as diferenças entre coaching e mentoring, dicas para administração de carreira e objetivos da avaliação de desempenho.
O documento discute técnicas de liderança a partir de um caso sobre Charles Schwab e sua abordagem eficaz com funcionários. A liderança é definida como ajudar as pessoas a realizarem seu potencial enquanto se estabelecem relacionamentos de sucesso. Uma seção descreve como a liderança se aplica em diferentes níveis e contextos, não apenas no topo das organizações.
Este documento discute como mudar a atitude profissional para obter maior autonomia e realização pessoal e profissional. Ele aborda a importância de fixar objetivos, ter uma perspectiva positiva, liderança eficaz e trabalho em equipe.
Este documento discute a gestão de carreiras, comparando visões tradicionais e modernas. A visão tradicional envolve promoções lineares dentro de uma organização, enquanto a visão moderna envolve oportunidades em várias organizações. Embora as organizações tenham menos responsabilidade na visão moderna, elas ainda devem apoiar o desenvolvimento individual. Da mesma forma, os indivíduos devem assumir responsabilidade por gerenciar suas próprias carreiras.
Entrevista da Renata Passos à Gazeta de Piracicabacommand-coaching
O documento discute a metodologia de coaching como um treinamento que estimula o desenvolvimento pessoal e profissional por meio da reflexão e autoconhecimento. A coach Renata Passos explica que o coaching incentiva as pessoas a assumirem o comando de suas decisões para alcançarem seus objetivos de forma autônoma, diferentemente de treinamentos tradicionais. Ela também destaca a importância da paixão para o alto desempenho, afirmando que os melhores resultados acontecem quando há paixão pela área de atuação.
Este documento discute como mudar a atitude profissional para obter maior autonomia e realização pessoal e profissional. Ele aborda a importância de fixar objetivos, ter uma perspectiva positiva, gerenciar o tempo corretamente e obter feedback. Além disso, discute técnicas de liderança efetiva como visão compartilhada, delegação e desenvolvimento dos colaboradores.
apres_A gestão do design na empresa SAABgestaodesign
Este documento descreve uma pesquisa sobre como o design se insere na gestão de negócios da empresa SAAB a partir de três níveis propostos por Mozota: operacional, tático e estratégico. A pesquisa teve como objetivos identificar esta inserção do design na SAAB e enfatizar os significados atribuídos à participação do design nas atividades da empresa.
Este documento promove um curso de liderança com ênfase na gestão de pessoas, que já foi assistido por mais de 1500 líderes. O curso ensina habilidades de liderança e gestão estratégica de pessoas para alcançar objetivos organizacionais.
A palestra discute avaliação de desempenho, apresentando os principais fatores que influenciam o desempenho, os métodos de avaliação como a avaliação participativa por objetivos e casos de empresas que aplicam avaliação como a American Airlines e GE. O documento também explica como a avaliação de desempenho é um elemento integrador das práticas de recursos humanos.
Este documento discute a gestão estratégica de pessoas, incluindo: (1) a evolução da gestão de pessoas de um enfoque contábil para um enfoque estratégico; (2) a gestão por competências e o desenvolvimento de líderes; e (3) a avaliação de desempenho e potencial dos funcionários. O papel da gestão de recursos humanos é apoiar a arquitetura de gestão que coloca as pessoas no centro da estratégia da organização.
Esta palestra discute os principais conceitos da gestão moderna de pessoas, incluindo tratar os funcionários como parceiros em vez de recursos, os seis processos centrais da gestão de pessoas e o papel do departamento de recursos humanos na organização.
TRABALHO EM EQUIPES AUTOGERENCIADAS: UMA ANÁLISE DA ADOÇÃO DO SCRUM EM UMA EM...Aislan Fernandes
O documento discute o modelo de trabalho em equipes autônomas utilizando Scrum. Apresenta os conceitos de equipes, autogestão, autonomia e como o Scrum pode ser usado como estratégia de negócio e ferramenta para gestão do conhecimento.
O documento apresenta um resumo sobre o curso de Recursos Humanos I, abordando tópicos como modelagem do trabalho, descrição e análise de cargos, desenho de cargos, avaliação do desempenho e orientação de pessoas.
1) O documento discute a evolução das organizações hierárquicas para organizações mais horizontais e focadas em resultados. 2) Antigamente, as empresas eram rígidas e burocráticas, mas agora precisam ser mais ágeis e inovadoras para sobreviver. 3) O livro explica como os gestores precisam parar de se concentrar em tarefas e passar a liderar suas equipes com foco em resultados.
Função Gerencial no Mundo ContemporaneoSergio Montes
Sergio Montes é diretor de uma consultoria e possui diversas formações acadêmicas e experiência profissional em áreas como marketing, comunicação, design e educação. Ele atua como professor em cursos de graduação e pós-graduação.
O Instituto Interagir é uma empresa de Cursos, Palestras e Workshops Comportamentais, com turmas abertas para um Público Gerencial e Executivo.
Nossas turmas contam com a participação de profissionais de diferentes empresas, e com isso, além de conquistar o aprendizado enriquecido por diferentes visões de negócios, há o benefício do aumento da rede de relacionamentos (networking).
Nossos Cursos têm o objetivo de transmitir informações, desenvolver conceitos e habilidades e modificar atitudes. A metodologia utilizada tem como base dramatizações, discussões de cases, dinâmicas vivenciais, vídeos, entre outros, buscando soluções efetivas para os problemas do dia-a-dia.
Contamos com uma equipe de Consultores altamente capacitados e especializados, com mais de 10 anos de experiência no mercado, grande desenvoltura social, sólida capacidade de comunicação e domínio da técnica a ser ministrada.
Nossos cursos abertos são realizados em locais de fácil acesso, com salas climatizadas, sonorizadas, equipadas, além de coffee break, apostila e certificado.
O Instituto Interagir faz parte do Grupo DSRH® - Empresa de Recursos Humanos, que está no mercado há 10 anos e é reconhecida como uma empresa séria, experiente e inovadora, atuando no desenvolvimento de líderes e equipes de todas as áreas organizacionais em diversos segmentos do mercado.
Nosso objetivo é unir a competência, experiência e o desenvolvimento do trabalho já proposto pelo Grupo DSRH®, trazendo resultados eficientes para nossos novos clientes.
Este documento discute os objetivos e programa de um curso sobre liderança empreendedora. Os objetivos incluem o desenvolvimento de conhecimento, habilidades e atitudes relacionadas à liderança de equipes. O programa aborda tópicos como estilos de liderança, competências de líderes e interfaces entre liderança e gestão.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
O documento resume o currículo de Antonio Carlos Cruz, um especialista em gestão de pessoas e remuneração. Ele possui formação em administração e ciências contábeis, além de pós-graduações em administração estratégica e recursos humanos. Atua como professor e consultor, com mais de 30 anos de experiência na área de recursos humanos.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal. Aborda conceitos de treinamento, objetivos específicos e genéricos, o fluxo do processo de treinamento incluindo diagnóstico, programação, execução e avaliação, e estudos de caso sobre controle de grupos de treinandos e desenvolvimento gerencial.
O documento discute a gestão do conhecimento, colaboração e inovação em ambientes de trabalho modernos. Ele descreve como as estruturas, ferramentas de gestão e papéis das pessoas precisam mudar de isolados/controladores para compartilhadores/colaborativos para melhor apoiar os trabalhadores do conhecimento. A metodologia proposta envolve ouvir as necessidades dos funcionários, observar como eles trabalham, analisar os dados coletados e propor soluções customizadas para cada organização.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos de software, incluindo planejamento de recursos humanos, mobilização da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe.
Aula 4 final 3 pptx ucam 2013.1 jpa - taa - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
O documento discute como empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas, reestruturando cargos e terceirizando atividades administrativas. A escassez de talentos no futuro exige novas estratégias como mapear competências, redesenhar funções e capacitar os profissionais.
O documento descreve as principais características da teoria neoclássica da administração, incluindo ênfase na prática, reafirmação dos conceitos clássicos e ênfase nos objetivos e resultados. Também discute princípios como divisão do trabalho, hierarquia e amplitude administrativa.
O documento discute a alocação de recursos humanos em projetos. A estrutura organizacional (funcional, matricial ou projetizada) influencia como os recursos são designados aos projetos. Cabe ao gerente do projeto alocar corretamente os recursos nas funções onde o perfil seja mais adequado, embora muitas vezes seja difícil encontrar pessoas com o preparo e a criatividade desejável.
Este documento apresenta uma palestra sobre remuneração de acordo com Chiavenato, abordando conceitos como: 1) os tipos de recompensas financeiras e não financeiras; 2) os fatores internos e externos que influenciam a composição salarial; 3) a avaliação e classificação de cargos.
Este documento apresenta um resumo de uma palestra sobre gestão de pessoas e orientação de funcionários de acordo com Chiavenato. Aborda os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, assim como orientação, avaliação de desempenho, cultura organizacional e métodos para mudar a cultura e socializar novos funcionários.
Este documento apresenta uma palestra sobre seleção de pessoas segundo Chiavenato, abordando conceitos como especificações do cargo versus características do candidato, técnicas de seleção e avaliação, e a importância do envolvimento da gerência no processo.
Este documento apresenta uma palestra sobre recrutamento de pessoas, discutindo conceitos como o mercado de trabalho, tendências do emprego, recrutamento interno e externo, técnicas de recrutamento e avaliação de resultados. O documento também fornece detalhes sobre como se tornar assinante dos conteúdos de gestão de pessoas, liderança e motivação.
Este documento apresenta uma palestra sobre planejamento estratégico da gestão de pessoas de acordo com Chiavenato. A palestra discute conceitos como missão, visão e objetivos organizacionais e como eles se relacionam com o planejamento estratégico de recursos humanos de uma empresa. Exemplos de modelos de planejamento de RH são apresentados.
O documento discute a importância da ética e responsabilidade social para as empresas. Apresenta os conceitos de ética relativa e absoluta e como as empresas lidam com questões como meio ambiente e o Terceiro Setor. Destaca a evolução histórica dos códigos de conduta e a necessidade de se preocupar com ética diante dos impactos das decisões de negócios na sociedade.
O documento discute novos modelos de organização propostos por Mintzberg, Handy, Morgan, Argyris, Cyert e March e Senge. Apresenta as principais imagens e enfoques de cada autor, incluindo imagens da organização proposta por Mintzberg, Handy e Morgan e abordagens de aprendizagem organizacional de Argyris, Cyert e March e Senge. O documento também promove um curso online sobre teoria geral da administração.
O documento discute a administração participativa em 3 frases:
1) Apresenta modelos de administração diretiva e participativa e como esta última envolve confiança e motivação dos funcionários;
2) Exemplos de empresas como Toyota e Semco que adotam estratégias participativas com equipes autogeridas e participação na direção;
3) Discute estratégias de participação como informação, decisão e resultados compartilhados e o papel da cultura organizacional na autogestão.
Este documento discute estratégias de gestão, incluindo a seleção de estratégias usando o ciclo de vida do produto e a matriz BCG. Também aborda a implementação de estratégias por meio de políticas operacionais, estrutura organizacional e os 4Ps do marketing, além do acompanhamento da estratégia usando o Balanced Scorecard.
Este documento discute o planejamento estratégico de empresas. Apresenta os conceitos de estratégia empresarial e seus autores contemporâneos. Descreve as etapas do planejamento estratégico, incluindo análise da situação atual, do ambiente externo, interno e desenvolvimento do plano estratégico com missão, objetivos e estratégias.
Este documento apresenta uma palestra sobre pensamento sistêmico. A palestra discute a complexidade dos problemas da sociedade moderna e como o pensamento sistêmico pode fornecer soluções complexas para esses problemas. O documento também explica os conceitos-chave do pensamento sistêmico, incluindo sistemas, estrutura de sistemas, feedback e cibernética.
Este documento discute as características e diferenças individuais. Apresenta como a percepção, atitudes, aptidões e inteligência variam entre as pessoas e influenciam suas visões de mundo. Também explora teorias sobre inteligência múltipla e personalidade.
Este documento discute os conceitos de liderança em 3 frases. Apresenta os diferentes estilos de liderança como tirania, autocracia e democracia. Também discute modelos de liderança situacional como o de Tannenbaum e Schmidt e o de Hersey e Blanchard.
Este documento discute os conceitos de motivação no ambiente de trabalho. Apresenta várias teorias sobre motivação, incluindo teoria da expectativa, teoria das necessidades de Maslow, teoria dos dois fatores e qualidade de vida no trabalho. O documento também discute estímulos, respostas e reforços como conceitos-chave da motivação.
O documento discute o enfoque comportamental na administração. Resume três principais ideias de Elton Mayo sobre como o tratamento dos gerentes aos funcionários influencia o desempenho, como a lealdade ao grupo pode ser maior do que à administração, e como os supervisores devem ser intermediários entre a administração e os grupos de trabalho.
Este documento descreve o modelo japonês de administração, comparando-o com o modelo ocidental. O modelo japonês enfatiza a eliminação de desperdícios, a produção flexível e a qualidade por meio de círculos de qualidade. A cultura organizacional japonesa também valoriza o emprego vitalício, a carreira generalista e a tomada de decisão por consenso. O documento sugere que o modelo japonês tem sido universalizado.
Este documento discute os conceitos de qualidade total, incluindo os 14 pontos de Deming e as normas ISO 9000. Apresenta as diferentes eras da história da qualidade, desde a inspeção até a qualidade total, e explica como a abordagem japonesa da qualidade total se desenvolveu a partir dos ensinamentos de Deming.
O documento discute os papéis e responsabilidades dos gerentes de acordo com vários teóricos. Chester Barnard descreveu funções como tomada de decisão e julgamento. Henry Mintzberg identificou papéis como líder, negociador e disseminador de informações. Rosemary Stewart discute como os gerentes enfrentam restrições e exigências ao tomar decisões.
O documento discute a evolução da escola clássica de administração, mencionando teóricos como McCallum, Emerson, Du Pont, Sloan, Mooney, Reiley e Gulick. Também aborda estruturas organizacionais do século 21 e apresenta um estudo de caso sobre o MST.
Max Weber e a Teoria das Organizações. O documento discute as teorias de Weber sobre burocracia e formalidade em organizações e as classificações de Etzioni sobre tipos de poder em organizações. Também aborda disfunções da burocracia segundo autores como Perrow, Merthon e Roth.
1. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Ubiratan Carlos Machado
Editor e professor da Radioblogtv
Aula 07 Contato para Palestras:
celular (011) 8489 8036 TIM
Meu blog:
http://ubiratangeo.blogspot.com/
2. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios
Achatadas, com poucos níveis
Altas, com muitos níveis administrativos estruturas
administrativos
Descentralizada em todos os níveis:
Centralizada na cúpula da administração Autoridade
empowerment
Amplo e diversificado Papel do Staff Pequeno e concentrado
Simplificado e estreito. Os gerentes Multifuncional e amplo. As pessoas
Desenho de cargos
pensam e as pessoas fazem e executam pensam e melhorar continuamente
Importantes como unidade administrativa Como sistemas sociotécnicos integrados e
Grupos de trabalho
formal equipes amplamente utilizadas
Salário conforme a classificação do cargo Salário flexível por metas e pelo
Compensação
e o desempenho individual desempenho individual e grupal
Amplo e conceitual. Ocupante é valioso e
Limitado apenas ao cargo. Ocupante é
Treinamento é encorajado a aprender novas
descartável
habilidades e muitas tarefas
As novas tendências quanto ao trabalho
3. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Área de Atuação
Níveis
Hierárquicos
Responsabilidade
CARGO
Autoridade
O conceito de Cargo: organograma de posicionamento
4. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Avaliação crítica: enxugando a organização
5. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
As cinco competências básicas
Recursos Interpessoal Informação Sistemas Tecnologia
Identifica, organiza, Trabalha com uma
Trabalha com outras Obtém e utiliza Compreende inter-
planeja e aloca variedade de
pessoas informação relações complexas
recursos tecnologias
As cinco competências básicas necessárias em local de trabalho
6. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Vantagens Esperadas Resultados Reais
-Cargos simples requerem pouco treinamento e - a economia no custo da seleção e treinamento
facilitam a seleção pode não existir devido a rotatividade de pessoal
-Cargos simples requerem pessoas com poucas -Elevados índices de absenteísmo e rotatividade
habilidades e salários baixos requerem trabalhadores extras eleva o custo da
produção
-Cargos simples permitem troca rápida e fácil de
ocupantes -Devido a monotonia do trabalho a produtividade cai
exigindo incentivos salariais freqüentes
-Devido à mecanização, o ocupante não ficam
fisicamente cansado -A monotonia do trabalho gera alienação e falta de
compromisso o que provoca problemas de
-A padronização facilita o controle e permite a produtividade e qualidade
supervisão mais ampla com muitos subordinados
-A rotatividade e as faltas elevam os custos de
-A padronização e a mecanização facilitam a recrutamento e seleção além de elevar os custos de
previsibilidade da produção produção
-A administração tem controle absoluto sobre os -A supervisão aumenta a distância entre o trabalho
trabalhadores e a administração
Modelos de desenhos de cargos: modelo clássico
7. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Modelo Clássico Modelo Humanístico
-Ênfase na tarefa e na tecnologia - Ênfase na pessoa e no grupo social
-Fundamentado na estrutura organizacional -Fundamentado na interação e na dinâmica do
grupo
-Busca da eficiência através do método de
racionalização do trabalho -Busca da eficiência através da satisfação e
interação das pessoas
-Preocupação com o conteúdo do cargo
-Preocupação com o contexto do cargo, isto é,
-Baseando em ordens e imposições com seu entorno social
-Trabalhador executa e obedece -Baseado em comunicações
-Conceito de homo economicus -Trabalhador participa das decisões
-Recompensas salariais e materiais -Conceito de homo social
-Recompensas salariais e simbólicas
Modelos de desenhos de cargos: modelo clássico
8. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
2 3
1 Significado
Variedade Autonomia
das Tarefas
4
Identidade 5
com a tarefa Retroação
Modelos de desenhos de cargos: modelo contingencial
9. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Carga Vertical
Aumenta a complexidade do cargo
Atribuir
Responsabilidades mais
elevadas
Carga Horizontal
Aumenta a variedade do cargo
Para enriquecer um cargo
Incluir o trabalho deve-se rearranjar seus Incluir o trabalho
anterior elementos posterior
Atribuir a outros ou
automatizar tarefas simples
Modelos de desenhos de cargos: modelo contingencial
10. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Tarefas
Variedades
combinadas
Percepção do
significado do
Autonomia trabalho Formação de Unidades
naturais do trabalho
Significado Relações diretas com o
das tarefas cliente ou usuário
Percepção da
responsabilidade pelos
resultados
Identidade Carga Vertical
com as tarefas enriquecimento vertical
Conhecimento dos
resultados
Abertura de canais de
Retroação retroação / criação de
grupos Autônomos
Modelos de desenhos de cargos: modelo contingencial
11. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Como fazer o empowerment funcionar??
12. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
A Asea Brown Boveri - ABB
13. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
O que faz Tarefas e atividades a executar
Periodicidade: diária, semanal, mensal, anual,
Quando faz esporádica
Conteúdo
do Como faz Através de: pessoas, máquinas e equipamentos,
materiais, dados e informações
Cargo
Onde faz Local e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
Descrição e Análise de Cargos
14. Palestra Gestão de Pessoas
modelagem de cargos - Chiavenato
Métodos de colheita de dados sobre cargos
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16. Ubiratan Carlos Machado
Editor e professor da Radioblogtv
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