O documento discute as tendências atuais na atração e seleção de pessoas pelas empresas, incluindo uma demanda crescente por conhecimentos e criatividade, reconhecimento da ética e diversidade, e uma necessidade de complementar as competências dos funcionários devido à discrepância entre inovações tecnológicas e o sistema educacional brasileiro. Também menciona mudanças como o aumento da pressão social sobre a consciência ambiental das empresas e a intensificação da terceirização.

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8 tendências e mudanças da atração e seleção de pessoas
Contexto atual
Diante da grande necessidade de manter as vantagens competitivas existente hoje para as
empresas, as mesmas precisam desenvolver grande capacidade de adaptação e adoção de
estratégias eficazes.
Neste novo contexto a principal vantagem competitiva depende das pessoas que é a
capacidade de transformar de forma criativa, informações adequadas em conhecimento que
agregue valor às organizações, ou seja, capital intelectual.
A produção do capital intelectual depende da disponibilidade das pessoas em colocar suas
competências a serviço das organizações, de forma estratégica e transformando suas
competências em resultados positivos para as organizações.
Considerando que as pessoas e suas competências é o principal fator para manter a
competitividade das empresas, o processo de seleção é de suma importância para o
suprimento das competências necessárias para a organização.
Peter Drucker (segundo Bueno,1995) afirma que , se a contratação de um novo colaborador é
uma das mais importantes atividades gerenciais, é também uma das mais negligenciadas.
Toda prática de gestão de pessoas usada pelas empresas deve levar em consideração o
contexto em que a empresa e seus potenciais candidatos estão inseridos, além, das macro
tendências tanto de aspecto econômico, geopolítico e social.
A globalização e as mudanças que têm acontecido com freqüência, fazem com que os
paradigmas mudem de tempos em tempos. Muitas vezes, como candidatos potenciais,
sentimos a necessidade de aprender novos idiomas, melhorar nossas relações interpessoais,
reagirmos diante da nossa realidade em relação à realidade do mercado, dentre outras.
Esta dura realidade de mudanças constantes gera muitas vezes, desespero e medo de não dar
conta de acompanhar o processo no qual estamos inseridos, dificultando a percepção de que é
possível fazer parte deste contexto sem necessariamente estar no topo ou em destaque de
todas as situações.
Os valores e convicções também sofrem mutações porque, à medida que aumentamos nosso
conhecimento, nossas prioridades mudam. As empresas, por exemplo, de modo geral, estão se
desenvolvendo e investindo em mais valores éticos e princípios relacionados ao bem comum e
a recursos naturais devido às mudanças que geraram novas necessidades, conseqüência da
escassez destes recursos.
O avanço da tecnologia também tem influenciado de forma muito significativa o processo de
seleção porque seu desenvolvimento tem contribuído para fatores decisivos da
competitividade como aumento da produção e inovação, além de ampliar a possibilidade de
acesso à educação, o que gera desenvolvimento incontestável e diversificação sob vários
aspectos.

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Diante destes relatos, podemos compreender o surgimento de profundas mudanças e novas
tendências nas organizações no âmbito socioeconômico ambiental, com desdobramentos em
alguns processos organizacionais.
Vejamos algumas mudanças e tendências da atração e seleção de pessoas:
 Demanda crescente por conhecimentos e criatividade suficiente para tornar estes
conhecimentos em algo explicito e registrado (perceptível);
 Reconhecimento à ética e à diversidade como valores esperados dos profissionais de
recursos humanos em todos os processos, inclusive atração e seleção;
 Aumento da pressão da sociedade em relação à consciência ambiental das empresas, o
que influencia na mudança do perfil dos candidatos na busca de colocação;
 Aumento da expectativa de vida e prolongamento da vida produtiva, o que gera
diminuição do preconceito em relação à idade avançada e a valorização e
reconhecimento da experiência como valor competitivo;
 Maior distinção do nível de pobreza e desigualdade social o que gera distinção entre
aqueles que foram “bem educados” ou não, tanto pelas famílias como pelas
instituições educacionais;
 Necessidade de complementação através da área de gestão de pessoas das
competências requeridas aos colaboradores pelas empresas devido à discrepância
entre inovações tecnológicas e sistema educacional que se encontra deficiente no
Brasil;
 Intensificação da terceirização e parcerias;
 Redefinição e rearranjo do trabalho e desenvolvimento de tecnologias, onde a
competência das pessoas é posta em destaque que é resultado da alteração da cadeia
produtiva.
Todas estas mudanças e tendências geram uma nova realidade que se difere da
tradicional a que estávamos acostumados onde, o trabalhador tinha sua carteira
assinada e prezava e orgulhava-se muito disso. Goshal (2000), diz que surge nas
relações entre empregador e empregado a exigência de um novo contrato moral de
trabalho, que privilegia a ética, é flexível e permeável, e convive com o modelo
tradicional do contrato formal.
Bom, diante de mudanças constantes em qualquer área organizacional, o importante
para o gestor é o reconhecimento da necessidade crescente de manter-se atualizado e
e de olho nas novas tendências porque quanto mais rápido a empresa for capaz de se
adequar, melhores serão seus resultados.

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Para os candidatos em potencial, é importante frisar que o conhecimento técnico é
importante, mas estar preparado para as oportunidades exige posicionamento de
acordo com o mercado em que está inserido e para que o candidato possa se
posicionar ele precisa estar bem informado a respeito das expectativas das
organizações que variam de acordo com as tendências observadas. Em outras
palavras, manter-se atualizado é um diferencial para ambos os lados e que pode gerar
excelentes resultados.