O documento discute o desenvolvimento de recursos humanos no contexto do século XXI, com a globalização e competitividade dos mercados. Faz-se necessário valorizar os funcionários e otimizar os recursos das empresas. Também aborda a administração de recursos humanos, com mudanças para uma gestão mais flexível e estratégica que atenda às novas demandas do mercado.
2. O mundo contemporâneo do trabalho
Século XXI, período em que o mundo se depara com os efeitos da
globalização dos mercados e sua acelerada competitividade
Torna-se estratégica a
preocupação com a
valorização das pessoas nas
empresas.
Faz-se imprescindível a
otimização de todos os
recursos.
3. Alterações no modo de gestão e operação
As empresas trabalham mais
intensivamente com mudanças
organizacionais: estratégias e estruturas
Globalização e seus efeitos no Brasil
O mundo contemporâneo do trabalho
PROGRAMAS DE QUALIDADE E MELHORIAS CONTÍNUAS
4. PARA UMA EMPRESA OBTER SUCESSO
COMPETITIVIDADE
RECURSOS FINANCEIROS,
TECNOLÓGICOS, MATERIAIS,
MERCADOLÓGICOS, RECURSOS
HUMANOS COM EXCELENTE POTENCIAL
Impactos e reflexos, no mundo dos negócios, fazem-se
sentir pelos seguintes processos:
o Inserção de novas tecnologias e inovação constante;
o Globalização e, como consequência imediata, o
acirramento da competição;
o Novas e constantes demandas do cliente;
o Gestão do conhecimento e valorização do capital
intelectual;
o Novas formas de se conduzir as relações de trabalho.
INOVAÇÃO, CRIATIVIDADE E
AGILIDADE
5. A reestruturação produtiva e a administração
de Recursos Humanos
Três forças emergentes na relação capital-trabalho
Avanços
trabalhistas da
constituição de
1988
Implantação de
novas tecnologias
(aumento da
produtividade)
Venda e pesquisas de
produtos e serviços
(globalização do mercado e a
expansão ou a retração da
atividade econômica)
6. Políticas de Recursos Humanos devem ter os
seguintes propósitos
Estabelecer programas e incentivos
que objetivem a manutenção do
trabalhador na empresa por mais
tempo
Proporcionar maior e melhor
flexibilização em matéria de recrutar,
selecionar e avaliar o desempenho
dos trabalhadores da empresa
Procurar adequar a administração de
cargos e salários à dinâmica do
mercado de trabalho
7. MUDANÇAS NA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Administração de RH tradicional
Uma organização investe nos indivíduos, por
exemplo, por meio de técnicas de recrutamento e
seleção, treinamento sistemático e programas de
desenvolvimento de carreira - paga-lhes e os trata
bem -, eles responderão com lealdade e um alto
compromisso com o trabalho.
Objetivo das políticas de RH: garantir uma força de
trabalho estável, satisfeita e voltada para a empresa,
que sirva de base para obtenção, com eficiência em
custos, de participação de mercado e lucros.
8. MUDANÇAS NA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Administração de RH pós-
moderna
Parte dos princípios de integração organizacional,
de alto comprometimento, de flexibilidade dos
empregados e de alta qualidade.
Administração de RH precisa atentar para:
1) conhecer o negócio da empresa;
2) administrar o presente enquanto cria o futuro;
3) transformar ameaças em oportunidades;
4) criar paixão por resultados;
5) facilitar o aparecimento de novos líderes;
6) criar equipes integradas e comprometidas;
7) evoluir sempre.
9. Pontos essenciais para a administração de
Recursos Humanos nesses novos tempos
Dignificar o ser humano
Tornar estratégica a
administração de recursos
humanos
Compartilhar a administração
com gerentes e equipes
Mudar e inovar incessantemente
Dignificar e elevar o trabalho
Promover a felicidade e buscar a
satisfação;
Respeitar a individualidade de cada
pessoa e sua realização pessoal
Enriquecer continuamente o capital
humano;
Preparar o futuro e criar o destino
Focalizar o essencial e buscar
sinergia
10. Os novos papéis da administração de
Recursos Humanos: subsistemas
Novos papéis da administração de Recursos Humanos: definidos em
quatro eixos
ESTRATÉGIAS DE
RECURSOS HUMANOS
INFRAESTRUTURA
CONTRIBUIÇÃO DOS
TRABALHADORES
MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
12. 1. Incentive a participação
2. Garanta a confidencialidade
3. Não obrigue a participação
4. Divulgue os resultados
5. Planeje ações
6. Refaça a pesquisa periodicamente
7. Envolva a diretoria
QUESTIONÁRIO PARA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA
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24. Atividade – Entendendo o Clima Organizacional
Elaborar um questionário para pesquisa de Clima
Organizacional de uma empresa
Questionário de 15 a 20 perguntas
25. A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
As empresas de alto desempenho já
alertaram para o fato de que não é
suficiente termos apenas empresas com
tecnologia de ponta, produtos e/ou
serviços atrativos, alta qualidade e
preços convidativos.
É preciso, também, ter profissionais
qualificados, bem treinados, motivados
e comprometidos com os objetivos
organizacionais.
SER “UMA METAMORFOSE
27. PRINCIPAIS FUNÇÕES DO RH
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
CARGOS E SALÁRIOS RELAÇÕES LABORAIS
SEGURANÇA, SAÚDE
E HIGIENE NO
TRABALHO
PLANEJAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS
28. ÉTICA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
• Dignificar o ser humano
• Tornar estratégica a administração de Recursos Humanos
• Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes
• Mudar e inovar incessantemente
• Promover a felicidade e buscar a satisfação
• Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal
• Enriquecer continuamente o capital humano
• Preparar o futuro e criar o destino
• Focalizar o essencial e buscar sinergia
29. PLANEJAMENTO
DE PESSOAL
• Modelo baseado na procura estimada do
produto ou serviço
• Modelo baseado em segmento de cargos
• Modelo de substituição de postos-chave
• Modelo baseado no fluxo de pessoal
• Modelo de planejamento integrado
33. TRABALHO DO MENOR DE IDADE
• Não é permitida sua exposição a situações de risco de acidente de
trabalho;Segurança
• Permite e viabiliza condições à educação, possibilitando ao menor
um nível de instrução adequada;Cultural
• Permite o desenvolvimento físico dentro dos padrões considerados
normais, sem o inconveniente de atividades insalubres e penosas;Fisiológica
• Não-exposição a ambientes prejudiciais à moralidade do jovem
Moral
Quatro são os tipos de proteção especial ao trabalho de que o menor dispõe:
34. TRABALHO DO MENOR DE IDADE
• Menor de 18 anos que presta serviços subordinados, remunerados e contínuos. Possui todos os direitos
trabalhistas previstos na CLT. Pode assinar recibos de pagamentos, mas não pode assinar e se responsabilizar
pela quitação final do contrato. Depende de autorização de responsável legal para assinar contrato de
trabalho. Possui jornada de trabalho igual à do adulto. Deve-se preservar o tempo para a frequência à escola.
Tem o direito de coincidir suas férias no trabalho com as férias escolares
Menor
empregado
• Com idade entre 14 e 24 anos de idade que esteja participando de ensino metódico sobre um
ofício ou profissão, em instituições educacionais com essa finalidade (exemplo: SENAI, SENAC,
entre outras). O contrato deverá ser anotado e registrado na CTPS; possui direitos trabalhistas e
previdenciários. O contrato não poderá ter duração superior a dois anos. A jornada de trabalho
máxima é de 6 horas.
Menor
aprendiz
• Menores entre 12 e 18 anos de idade, frequentando escola, que trabalhem 4 horas diárias,
sem vínculo com a previdência social. Recebem, no mínimo, meio salário mínimo mensal.
Possuem anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Programa voltado para
jovens assistidos por uma instituição social e por esta encaminhados à empresa.
Menor
assistido
No Brasil, existem três tipos de trabalho do menor, protegidos pela legislação
35. TRABALHO FEMININO
• Brasil: a mulher ingressa no mercado de
trabalho não mais para complementar a
renda familiar, mas sim para manter essa
renda.
• O salário da mulher não é algo a mais; é tudo
o que a família tem para sobreviver.
• A participação feminina no mercado de
trabalho aumentou de 3 milhões para 23
milhões no período compreendido entre 1940
a 1990.
• Fazer crescer em quantidade e qualidade,
implementando políticas salariais igualitárias,
jornadas de trabalho mais adequadas e,
principalmente, direitos equitativo
