1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 7 – Gestão de Administração de Pessoas.
Prof. Angelo Peres
Por que discutir
Planos de
Carreira, Cargos
e Salários?
P&P Consultores Associados
Estamos em um cenário turbulento sob
o aspecto macroestrutural e o PCCS é
uma das formas de obter aumento
salarial real e manter empregos;
A empresa deve se preocupar com as
expectativas de seus funcionários com
relação ao emprego, tentando conciliá-
las com as exigências da qualidade de
atendimento aos seus clientes;
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2. PC estão no centro dos debates sobre
a vida profissional do trabalhador, o
que em si traz a necessidade das
entidades representativas dos
trabalhadores abrirem espaço para
sua negociação;
A discussão sobre PCCS, então, muito
mais que dar conta de estruturar a
análise e definição dos cargos, deve
representar uma oportunidade de se
discutir toda a política de pessoal da
organização.
O QUE É UM
PLANO DE
CARGOS,
CARREIRAS E
SALÁRIOS ?
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É um conjunto
de regras e
normas, que
estabelece os
mecanismos
de gestão de
pessoal das
empresas.
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3. Principais
objetivos de um
PCCS
Elaborar uma lista de cargos a
fim de manter um equilíbrio
entre salários e cargos dentro da
empresa(equilíbrio interno) ;
Elaborar um plano de carreiras a
fim de proporcionar o
desenvolvimento profissional ;
angelo peres
Equilibrar os salários pagos
pela empresa com os salários pagos
pelo mercado através de uma
pesquisa salarial(equilíbrio externo);
Propor, através do estudo a ser
realizado, práticas de Recursos
Humanos que racionalizem melhor
os procedimentos administrativos.
angelo peres
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4. PARA QUE SERVE
O PCCS?
São importantes
instrumentos gerenciais para
as questões relacionadas à
remuneração e carreira
profissional dentro de uma
organização.
Permite ao trabalhador
enxergar a trajetória que tem
pela frente, em termos de
evolução salarial e sua
perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar
no processo de ingresso no exercício do
cargo e prosseguir através do
desenvolvimento profissional e de sua
atuação dentro da empresa, seguindo até
sua aposentadoria.
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5. O PCCS NA EMPRESA
Ao adotar um esquema regulador
de administração de cargos,
carreiras e salários, a Empresa
busca:
garantir algumas definições
básicas que ajudam a estruturar a
gestão;
fornecer resposta aos
empregados quanto à demanda
por transparência e critérios de
eqüidade na ascensão funcional e
salarial;
Permitir adequação ao
mercado, pois ao balizarem a
remuneração pelos cargos,
rigorosamente definidos,
viabilizam a comparação com
outras instituições correlatas.
P&P Consultores Associados
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6. É O PCCS QUE
DETERMINA:
Composição de cargos e funções
Jornadas de trabalho
Mecanismos de evolução funcional
Avaliação de desempenho
Verificar estruturas salariais de outras
organizações e realizar uma pesquisa de
mercado
Analisar a composição da remuneração
(salário básico, gratificações,
benefícios)
Estrutura da Carreira
Transição Entre um Plano e outro
Composição de cargos e funções
Os cargos e as funções que compõe a
carreira da empresa;
O perfil dos cargos analisados (de
profissões específicas / multidisciplinares
ou de atribuição específica/atribuição
genérica ou multifuncional);
Descrever as atribuições de cada cargo e
função;
Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº
de cargos disponíveis para cada carreira;
Desenvolver os mecanismos de transição
de uma atribuição para outra, dentro do
mesmo cargo;
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7. Jornadas de trabalho
as jornadas básicas e especiais
da carreira;
os cargos com direito à jornada
especial;
as regras de migração de uma
jornada para outra;
as diferenciações salariais entre
jornadas.
Mecanismos de evolução funcional
Montar um sistema
regulamentado de evolução
funcional que valorize:
Tempo de serviço;
Tempo no cargo;
Títulos e cursos;
Avaliação de desempenho
Definir os pesos para cada item
Avaliação de desempenho
Construir um modelo eficiente de
avaliação de desempenho,
definindo:
Quem avalia quem?
Vai existir auto-avaliação?
Metas e resultados serão medidos?
Terá avaliação de chefia pelos
subordinados?
As condições de trabalho serão
avaliadas?
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8. Verificar estruturas salariais de outras organizações
e realizar uma pesquisa de mercado;
as diferenciações salariais entre diferentes
cargos e atribuições;
as diferenças entre o piso e o teto na carreira;
o patamar salarial mínimo da carreira (piso
salarial da carreira) – cargo inicial;
patamar salarial máximo da carreira (teto
salarial da carreira) – cargos de chefia;
os mecanismos de evolução dentro da carreira
profissional;
as possibilidades de aumentos salariais por
promoção/progressão/evolução funcional e
diferenças salariais entre as posições na tabela
salarial (interstícios).
Estrutura da Carreira
Tamanho da carreira – quantos
“steps”;
Possibilidades de evolução
funcional;
Tempo mínimo para evoluir entre
os estepes;
Tempo médio para se atingir o
final da carreira
angelo peres
TRANSIÇÃO ENTRE UM
PLANO E OUTRO.
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9. Na montagem de um novo plano, é importante se
levar em conta os planos de cargos que estão
em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver
todos os problemas de enquadramento
existentes do plano anterior.
Direito à opção ao novo plano;
Regras e prazos para opção;
Regras para entrada na nova tabela salarial
(salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc);
Tempo mínimo para 1ª evolução funcional;
No caso de alterações de jornada, as regras de
transição de uma jornada para outra.
COMO É A EVOLUÇÃO
FUNCIONAL
Horizontal ( GRAUS )
Merecimento
Antigüidade
Vertical ( CATEGORIA )
Tempo
Capacitação e educação formal
Avaliação de desempenho.
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10. MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– QUADRADA –
PROGRESSÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A B C D P
Nível CAT1 1 2 3 4 R T
1
CAT2 2 3 4 5 O E
CAT3 3 4 5 6 M M
CAT4 4 5 6 7 O P
Nível CAT1 5 6 7 8 Ç O
2
CAT2 6 7 8 9 Ã
CAT3 7 8 9 10 O
angelo peres
MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– EM TORRE –
PROMOÇÃO PROGRESSÃO
NÍVEL 1 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
CAT 3 DESEMPENHO +
CAT 4 TEMPO
CAT 5
NÍVEL 2 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
CAT 3 DESEMPENHO +
CAT 4 TEMPO
CAT 5
P&P Consultores Associados
NÍVEL A B C D E
ALFA 316 341 369 399 431
1 387 418 452 487 526
2 474 512 552 597 644
3 581 626 676 728 790
4 710 766 827 894 967
5 869 938 1014 1096 1183
6 1064 1150 1243 1344 1450
7 1304 1410 1523 1646 1777
8 1599 1727 1866 2015 2179
9 1958 2116 2285 2470 2669
10 2400 2591 2800 3026 3267
11 2938 3175 3430 3705 4000
12 3601 3889 4202 4538 4902
13 4410 4765 5145 5560 6005
14 5403 5834 6305 6811 7358
15 6615 7150 7723 8343 9013
16 8107 8757 9461 10220 11038
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11. O Programa para Implantação de
um Plano de Cargos e Salários se
compõe das seguintes atividades:
Análise, diagnóstico e entendimento do
negócio
Coleta de informações
Elaboração ou revisão das descrições dos
cargos
Análise e classificação das descrições de
cargos
Avaliação dos cargos
Elaboração da estrutura de cargos
Pesquisa salarial
Desenho da política de remuneração
Fatores que afetam o
“Design” do Sistema de
Remuneração
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12. I – Fatores externos
Economia
Características da Força de Trabalho
Cultura Empresarial
Legislação vigente
Ambiente de Negócios
II – Fatores internos
Ciclo de vida do Negócio
Custos de folha d pagamento
Cultura Organizacional
Estratégias da Organização
Observações
É necessário levar em consideração
a cultura local;
Um bom plano é aquele que traga
satisfação para trabalhadores e
administradores;
É necessário dar ao trabalhador a
opção de escolher se adere ou não
ao PCCS.
Remuneração
Vários
Adicionais Inconstantes
(Horas extras e adicionais
noturno, etc.)
Remuneração Fixa Indireta
(vale transporte, cesta básica, tiquete
refeição, etc.)
Remuneração Fixa Direta
enho
desemp
pôr
eração
Remun
PLR (salário, férias, 13º, gratificação
de função, FGTS, etc)
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13. Plano de Cargos,
Carreira e Salários.
Análise
Levantamento dos
Preliminar cargos
Descrição
dos cargos
Avaliação Pesquisa
dos cargos Salarial
Tendências
Salariais
Definição da Implantação
Estrutura
Fatores de avaliação de cargos
Pré-requisitos:
qualidades adquiríveis:
experiência, instrução e iniciativa
qualidades inatas:
iniciativa, engenhosidade e
agilidade
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14. Fatores de avaliação de
cargos
Inconveniências:
Condições de Trabalho:
ambiente, riscos inevitáveis e
Esforço:
físico, mental, visual e volume
de trabalho
Fatores de avaliação de
cargos
Responsabilidades
sobre pessoas
sobre supervisão
sobre material e produtos
sobre dinheiro
sobre equipamentos
Métodos de
avaliação de
cargos.
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15. Quantitativos:
Comparação de fatores
Método dos Pontos
Hay System
Não quantitativos:
Escalonamento
classificação de cargos(graus pré
determinados)
Outros:
Competências (CHA)
Etapas do Plano Salarial
Análise de cargos (conteúdo)
Avaliação dos cargos (identificação da
importância relativa)
Tendências Salariais
Estrutura Salarial
Enquadramento Salarial
Sistema de utilização e manutenção do plano
salarial
Elaboração e apresentação do manual de
cargos e salários
Análise de cargos (conteúdo)
Levantamento dos cargos
existentes
Classificação de cargos
Instrumento de coleta de dados
(questionário) ( elaboração e
testes)
Coleta de dados sobre as tarefas
Descrições dos cargos
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16. Avaliação dos cargos
(identificação da importância
relativa)
Comitê de avaliação
Definição do método
Manual de avaliação - fatores
Ponderação
Teste e validação do manual
Avaliação propriamente dita
Tendências Salariais
Equilíbrio interno
Conhecimento dos salários pagos
Determinação da curva salarial interna
Elaboração gráfica
Equilíbrio externo
Pesquisa salarial
Determinaçao da curva salarial de
mercado
Elaboração gráfica.
Estrutura Salarial
Estabelecer relação básica (nº
de pontos e salários)
Composição de classes de
cargos para os diferentes
agrupamentos de cargos
Estudos para determinação
das faixas salariais.
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17. Enquadramento Salarial
Análise comparativa
Impacto na folha salarial
propostas
Sistema de utilização e manutenção do plano
salarial:
Fixação e descrição de rotinas para
tratamento de alterações no conteúdo dos
cargos, criação e extinção de cargos e
acompanhamento de valores de mercado
Elaboração e apresentação do manual de
cargos e salários
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