Plano de descricao de cargos dominik

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Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC

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Plano de descricao de cargos dominik

  1. 1. Projeto Integrador Módulo II Descrição de Cargos• Equipe: • Empresa Parceira:­ Andressa Miola Costa ­ Dominik Metalcenter­ Breno Henrique Tomiyoshi Nakao­ Emily Franzner­ Lucas Rocha Juncklaus• Professora Orientadora:­ Solange Maria da Silva, Drª.
  2. 2. Roteiro- Apresentação - Problema - Pergunta de Pesquisa - Justificativa- Objetivos- Fundamentação Teórica- Procedimentos Metodológicos- Diagnóstico- Análise- Prognóstico- Conclusões e Limitações
  3. 3. Apresentação­ProblemaUm processo de profissionalização foi iniciado nos últimosquatro anos. Para dar continuidade, torna-se fundamental haveruma consciência sobre o trabalho de cada indivíduo dentro daorganização.Sem este instrumento, a empresa corre o risco de selecionar osfuncionários de maneira errada, implicando em gastossuperiores no futuro, como treinamento e falta de produtividade.
  4. 4. Apresentação­Pergunta de Pesquisa • Como fazer com que os colaboradores e administradores tenham ciência de suas atribuições e de como devem agir dentro da empresa para que esta cresça financeira e moralmente?
  5. 5. Apresentação­Justificativa • A formalização da descrição de cargos permite determinar as linhas de autoridade e de responsabilidade e os perfis necessários para o exercício de cada cargo, facilitando o processo de recrutamento e seleção. • Este documento é o registro de toda a tecnologia da mão de obra da empresa e é a primeira etapa para a criação de um programa de cargos e salários. (MARRAS, 2009).
  6. 6. Objetivos• Geral • Desenvolver uma descrição dos cargos dos departamentos de logística e comercial para a empresa Dominik Metalcenter.• Específicos • Descrever os cargos; • Definir as atribuições de cada cargo; • Estabelecer os comportamentos necessários para cada cargo.
  7. 7. Fundamentação Teórica• Análise do Ambiente Interno: • Direcionamento estratégico; • Cadeia de valor; • Análise de custos.
  8. 8. Fundamentação Teórica• Competência Essencial • A competência essencial é integrar as habilidades necessárias para a realização do trabalho proposto. (HAMEL; PRAHALAD, 1995). Pode ser definida como o conjunto de recursos da empresa, ou seja: o conjunto de competências individuais. (KROGH; ROSS, 1995).• Behaviorismo e a subjetividade nos negócios • Bastante eficiente com relação ao reconhecimento, à contratação de pessoal, ao treinamento e ao controle organizacional (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 1999).
  9. 9. Fundamentação Teórica• Cultura Corporativa • Segundo Schein (1999), a cultura organizacional, ou corporativa, pode ser dividida em três níveis. O que acontece na maioria das vezes é a simplificação da cultura em “o jeitinho da empresa”. • A cultura não pode ser alterada de uma hora para outra, mas somente a partir de um novo aprendizado da organização, do grupo. (SCHEIN, 1999).
  10. 10. Fundamentação Teórica• Gestão de Pessoas • Segundo Dutra (2002), a área de RH associa os objetivos individuais de cada profissional aos objetivos organizacionais. E tem como objetivo geral (GIL, 1994) auxiliar o administrador em suas funções juntamente com sua equipe de trabalhadores.• Empregado e Empregador • Relação de Emprego (NASCIMENTO, 2007) • Obrigações do Empregado (art. 482, CLT) • Obrigações do Empregador (art. 483, CLT)
  11. 11. Fundamentação Teórica• Análise de Cargos • Tem como objetivo identificar os cargos necessários para a organização (CHIAVENATO, 2005). Existem determinados fatores que interferem na análise de cargos (CHIAVENATO 2005), são eles: Missão, Visão, Valores, Estilos de Gestão e Liderança e Estrutura Organizacional.
  12. 12. Fundamentação Teórica• Descrição de Cargos • x…
  13. 13. Procedimentos Metodológicos •Abordagem do Problema: Qualitativa •Objetivo da Pesquisa: Descritiva •Estratégia da Pesquisa: Coleta de Dados e Bibliográfica •Coleta de Dados: Entrevistas
  14. 14. Procedimentos Metodológicos
  15. 15. Diagnóstico• Dominik MetalCenter 1951 1969 1972 1973 1983 Fundação da Sérgio Reitz Início da Separação em Nova sede em Dominik assume a fabricação de Metalúrgica e Loja São José empresa bobinadores e medidores 1993 1997-1998 2000 2003 2005 Entrada dos filhos Rompimento com os Abertura da loja Ordem de Mérito Aquisição de novas de Sérgio Reitz na serviços de torno e Self Service Industrial de Santa máquinas: revolução solda. Fabricação de nos processos direção blindados Catarina produtivos Figura 8 – Linha do Tempo da Dominik Metalcenter. Fonte: elaboração dos autores, 2009. • Hoje, a Dominik Metalcenter é uma das principais distribuidoras de aço no estado.
  16. 16. Diagnóstico• Negócio • Realiza um serviço de logística e distribuição de grande porte à vários tipos de indústrias. Oferece serviços de corte e dobra em chapas de aço. Atua em três segmentos de mercado: • comercialização de máquinas e ferramentas; • prestação de serviços (corte a laser, plasma e oxicorte e dobra de chapas de aço); • comércio atacadista e varejista de materiais de construção.
  17. 17. Diagnóstico• Estrutura Organizacional e Modelo de Gestão • A Dominik Metalcenter se enquadra no Sistema III de Likert, ou seja, Consultivo. Este sistema possui uma política de pessoal mais aberta. • A empresa está mais voltada a Teoria Y de McGregor,que corresponde a um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático.• Cultura da Empresa • Gestão familiar em profissionalização. Prestadora de serviços. Não há apadrinhamento e o relacionamento interpessoal é muito positivo. • Respeito mútuo e confiança, onde todos estão no mesmo nível e não há barreiras que impõem o contato direto entre as diferentes áreas.
  18. 18. Análise• Pôde ser verificada a não formalização das atribuições requeridas paracada cargo da organização. Porém, junto às entrevistas com os gerentes,foi constatado o conhecimento de ambos sobre seus funcionários e suasatribuições.É desejável um Plano de Descrição de Cargos?• Após a incorporação das descrições pela empresa, cada colaboradorpoderá conhecer seu cargo detalhadamente, inclusive saberá o que deveráfazer para chegar a um outro cargo mais elevado. Estabilidade Confiança e Comprometimento.
  19. 19. Modelo de Descrição
  20. 20. Prognóstico• A descrição de cargos que foi realizada faz parte de um possível plano decargos e salários, que é o proposto por este projeto. Com a dificuldadejurídica encontrada na diferenciação de salários entre os funcionários, oplano de cargos e salários cria possibilidades de remuneração diferentespara cada cargo.• Seguindo o já proposto, a continuação da elaboração do plano de cargose salários para que seja criada uma alternativa justa e eficaz deremuneração para todos os funcionários da Dominik Metalcenter.
  21. 21. Conclusões e Limitações• As descrições fariam parte de um plano de carreira e de cargos e salários,que fica como uma limitação de nosso projeto.• Ao realizarmos este projeto, tivemos a oportunidade de aplicar a teoriaaprendida em sala de aula junto ao dia-a-dia de uma empresa. Vimos porexemplo, que modelos propostos pela teoria nem sempre vão ser osmesmo a ser utilizados na prática, devem ser adaptados de acordo com acultura e valores organizacionais.

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