O documento discute a avaliação de desempenho docente. Aborda a importância dos professores no processo de mudança nas escolas e a necessidade de uma avaliação formativa que conduza à melhoria contínua. Também explora diferentes metáforas para a avaliação de desempenho e passos para criar um sistema de avaliação eficaz.

1. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOCENTE
GESTÃO DE DESEMPENHO COMO PROCESSO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL
“No quadro de construção de autonomia da escola, os
professores constituem o elemento central de todo o processo de
mudança, uma vez que, ao contrário de uma visão mais clássica e
tradicionalista que se foi perpetuando ao longo do tempo, sobre o
professor da atualidade recai a responsabilidade de assumir um
papel cada vez mais interventivo nas decisões da política
curricular, na seleção e utilização de métodos de ensino, na
gestão das instituições escolares e, sobretudo, na procura da sua
própria profissionalidade”.
(Morgado, et al, 2012:91)
As questões da avaliação de desempenho docente continuam na ordem do dia. Contudo, e
embora conscientes da importância de um processo reflexivo crítico, continua a faltar, em
muitos casos, a vertente formativa, enquanto processo de gestão de melhoria, capaz de
conduzir e operacionalizar mudança(s). Uma gestão de desempenho docente assente numa
lógica supervisiva de desenvolvimento, numa “abordagem de orientação transformadora”
(Vieira, 2011), assumindo uma postura sistémica e de reconhecimento que contrarie uma
postura de controlo e desprezo, revela-se fundamental.
Como afirma Flávia Vieira “uma prática de supervisão transformadora assume uma dimensão
estratégica pressupondo uma intencionalidade e um esquema de ação em que várias
estratégias supervisivas podem ser mobilizadas: indagação crítica, intervenção crítica,
democraticidade, dialogicidade, participação e emancipação (Vieira, 2011:27). Se aceitarmos
com Fullan (1995:255) que “o desenvolvimento profissional é contínuo e implica competências
de formação permanente”, destacamos, tal como este autor, quatro competências, a saber:
visão pessoal do ensino, indagação, capacidade e colaboração num processo contínuo de
problematização de práticas e possibilidades.
Numa ótica de avaliação reguladora, formativa, a auto supervisão e a supervisão colegial
desempenham um importante papel num “olhar supervisivo da interrogação da realidade para
a sua compreensão e transformação” (Vieira, 2011: 62).
No âmbito em que pretendemos centrar este pequeno contributo ganha contornos de
particular significado a “avaliação como ferramenta de desenvolvimento profissional de
educadores” (Paquay et al 2010), em que os “procedimentos avaliativos contribuem para o
desenvolvimento profissional quando se apresentam sob a modalidade de reconhecimento
profissional” (Jorro, 2010: 269).
Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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2. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
A gestão do desempenho por competências, a interdependência dos objetivos organizacionais
e objetivos individuais, assume um papel fulcral, daí, a avaliação de desempenho profissional
constituir um “dos fenómenos que maior perturbação introduz no funcionamento regular de
qualquer organização”. (Caetano, 2008:7).
Para uma reflexão da relação entre gestão de competências e gestão de desempenho, a leitura
do artigo de Brandão e Guimarães, assume-se como fundamental, tendo estes autores
concluído pela existência de um número de semelhanças entre os conceitos “gestão de
competências” e “gestão de desempenho”, enquanto instrumentos complementares e “parte
de um mesmo processo, de gestão estratégica de recursos humanos, utilizados pelas
organizações contemporâneas em busca da competitividade” (Brandão e Guimarães, 1996:1).
Fonte: Printscreen retirado de Brandão e Guimarães, (2001).
Estes autores propõem a designação de “gestão de desempenho baseada nas competências,
considerando que o “desafio das organizações está relacionado à utilização de instrumentos
associados a práticas de aprendizagem coletiva e desenvolvimento de equipes (…).( Brandão e
Guimarães, 1996:13).
A trilogia conhecimento, ponderação e debate assume-se como fundamental para tratar
questões relacionadas com a avaliação de desempenho docente (Rodrigues e Peralta,2008:2).
A avaliação de desempenho docente numa ótica formativa está, naturalmente, relacionada
com a (re)construção da profissionalidade docente, oportunidades de desenvolvimento da sua
prática profissional e com a necessidade de um modelo abrangente de formação que se
“constitua como uma matriz de referência global sobre o que é a escola; o que se espera do
Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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3. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
professor e do processo de ensino aprendizagem nela realizado, como é que o professor
aprende a ensinar e sobre como é que o conhecimento por ele adquirido é usado na sua
prática profissional” (idem:59.).
Uma visão, ainda que generalista, das principais questões relativas à avaliação dos professores
do ensino básico e secundário nos países da OCDE e um quadro concetual dos principais
elementos do processo de avaliação contínua dos professores e as circunstâncias nas quais a
avaliação dos alunos parece mais eficaz, equitativa e fiável, revela-se fundamental a todos
aqueles que se debruçam sobre estas questões (Isoré, 2009).
PERSPETIVAS SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
METÁFORAS
A leitura e análise das obras de António Caetano sobre a avaliação de desempenho assumemse como o “leitmotiv” para a abordagem do desempenho docente em articulação com a
dinâmica e gestão organizacional.
Assim, e para além das três metáforas - teste; processador de informação e política, numa
proposta apresentada por Caetano (2008) para sistematizar os diversos pressupostos teóricos
que estão subjacentes à avaliação de desempenho, somos igualmente convidados a refletir
sobre objetivos administrativos e estratégicos num processo de identificação, observação,
medição e desenvolvimento do desempenho dos indivíduos em consonância com a estratégia
da organização numa [inter]ligação entre avaliação de escolas e avaliação de desempenho
numa perspetiva formativa, de avaliação 360º.
Relativamente às metáforas, durante uma grande parte do século XX, predomina uma análise
das caraterísticas psicométricas da avaliação, numa “metáfora do teste” que procura
identificar os critérios racionais e objetivos da avaliação. Contudo, apresenta como uma das
suas limitações o facto de ignorar o contexto e os propósitos a concretizar, reduzindo a
avaliação ao que é objetivamente observável e devendo obedecer a critérios psicométricos
válidos e fiáveis.
As regras que orientam a elaboração e emissão dos julgamentos sobre o desempenho,
remetem-nos para a “metáfora do processador de informação” (procura, armazenamento,
recuperação e inferência), para as regras que orientam o processamento de informação e a
necessidade de analisar as fontes e as causas dos enviesamentos dos avaliadores numa
validade subjetiva em que “a racionalidade ou irracionalidade resultante do processo de
integração da informação sobre a pessoa a julgar será mediada pela normatividade social que
envolve quem julga “ (idem:17).
Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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4. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
A análise do contexto organizacional e dos jogos na emissão de juízos sobre o desempenho
constituem a metáfora política, em que “qualquer organização é uma entidade política e
raramente as decisões importantes são tomadas sem que os actores-chave procurem proteger
os seus interesses” (idem:17). A avaliação, de acordo com esta perspetiva, decorre numa arena
com agentes, atores, poderes… e é marcada por um espaço de negociação ao serviço da
melhoria do desempenho.
Como sistematiza Gouveia (2008), a validade da cotação é igual à validade intersubjetiva
aprovada no quadro das relações de interdependência e dos seus jogos de interesse.
Esta abordagem à gestão do desempenho, constitui, paranós, um verdadeiro processo de
(des)construção, para além do “chavão” formativo que aparentemente colide com os
normativos, numa “viagem” pelos trilhos da gestão do desempenho num alinhamento com os
objetivos estratégicos da avaliação. A questão da “distribuição forçada”, “comparação do
desempenho dos empregados uns face aos outros, em vez de o avaliar face a padrões ou
critérios previamente estabelecidos” (Caetano, 2008:71), a procura da concretização de
meritocracia e a “gestão criativa” dos constrangimentos desta distribuição forçada por parte
das chefias intermédias continuam a “alimentar” pertinentes e acalorados debates entre os
intervenientes nos processos avaliativos.
18 PASSOS PARA CRIAR UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
“Avaliar o desempenho dos indivíduos em contexto
organizacional torna-se anda mais problemático devido aos
potenciais efeitos que os julgamentos emitidos podem ter sobre a
vida profissional dos avaliados e próprios avaliadores, bem como
sobre os outros sistemas organizacionais”.
(Caetano, 2008:88).
Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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5. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
Quadro 1: 18 Passos para Criar um Sistema de Avaliação de Desempenho
PASSOS
EXPLICITAÇÃO
1
A INTEGRAÇÃO ESTRATÉGICA DA AVALIAÇÃO
Clarificação do sistema de avaliação com a estratégia global da organização, com os valores
organizacionais e com as práticas de gestão já implementadas.
2
Reconhecer o desempenho ou resultados alcançados; dar feedback acerca do desempenho
individual ou grupal; identificar as necessidades de desenvolvimento pessoal e profissional;
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
recompensar os membros da organização e fundamentar decisões de gestão sobre carreiras
profissionais.
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RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE GESTÃO
Integração dos diversos sistemas de Gestão de Recursos Humanos: sistema de recrutamento e
DE RECURSOS HUMANOS E COM O PROCESSO DE
seleção, sistema de integração e formação, sistema de carreiras, sistema de avaliação, sistema de
GESTÃO DO DESEMPENHO
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RELAÇÃO COM O DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO
informação de recursos humanos e sistema de recompensas.
O sistema de avaliação é um meio para as chefias e os coordenadores gerirem eficazmente os seus
colaboradores.
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O QUE AVALIAR
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O QUE MEDIR
Estabelecer do tipo de fatores que vão servir de base à avaliação de desempenho.
Qual o tipo de escala; qual o significado de cada um dos seus níveis; como se conjugam as diversas
dimensões a avaliar; como se calcula a ponderação (se existir) e como se traduz a avaliação global.
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QUEM ENVOLVER NA CONCEÇÃO DO SISTEMA DE
AVALIAÇÃO
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Devem ser envolvidas as diversas unidades estruturais da organização na conceção e
implementação do sistema de avaliação.
Se a avaliação, para além da componente individual, também contemplar a avaliação de equipas,
deve ser claramente especificada a combinação dos componentes individuais, grupais e
ALVOS DA AVALIAÇÃO
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organizacionais.
FONTES DE AVALIAÇÃO
Está bastante generalizado o recurso a três fontes: o avaliado; a sua hierarquia imediata e a
hierarquia seguinte.
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FORMULÁRIO
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SUPORTE DO FORMULÁRIO
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VALIDAÇÃO DO SISTEMA
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TESTE PILOTO
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FORMAÇÃO DE AVALIADORES E AVALIADOS
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HARMONIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES
Simples, prático e exequível.
Com o desenvolvimento das TIC a sua otimização online pode ser uma boa solução.
Aplicação piloto junto de uma amostra diversificada.
Pré-teste junto de membros da organização.
Passo fundamental para o sucesso da implementação do sistema de avaliação.
Homegeneização dos critérios interpretativos dos avaliadores – nos departamentos e
interdepartamentais.
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MANUAL DE AVALIAÇÃO
Clarifica as caraterísticas do processo de avaliação e fornece orientações específicas sobre os
procedimentos formais e a atuação desejável por parte de avaliadores e avaliados.
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ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO E DE PLANEAMENTO
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AVALIAÇÃO DA AVALIAÇÃO
Preparação da entrevista; condução da entrevista - o que fazer e o que evitar.
Aferir os resultados da avaliação do sistema de avaliação afim de corrigir as deficiências resultantes
da aplicação ou da conceção e atualizando os aspetos exigidos pela evolução da organização.
Fonte: Adaptado de Caetano (2008: 85-111).
Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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6. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
Quadro2: Guião de Entrevista de Avaliação e Planeamento
GUIÃO DE ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO E PLANEAMENTO
*Descrever e rever as responsabilidades e os objetivos de trabalho do
avaliado;
* Colocar questões e ouvir as opiniões do avaliado acerca do seu
desempenho anterior;
* Analisar e reforçar os pontos fortes no desempenho do colaborador;
O QUE FAZER
* Fazer críticas construtivas, propondo e discutindo sugestões concretas
de melhoria sempre que salienta pontos fracos com base em incidentes
críticos registados na altura em que ocorreram;
* Focalizar os comentários no desempenho objetivo e na atuação do
colaborador, evitando discutir as caraterísticas de personalidade deste;
* Basear a avaliação no desempenho efetivamente observado no período
anterior e não naquilo que espera para o futuro;
*
*Ajustar com o colaborador os objetivos que este deve atingir no
período seguinte, bem como os critérios e ponderações a utilizar
aquando da avaliação.
*Não se focalizar em traços ou atributos do colaborador;
*Não repisar erros passados, já discutidos noutras ocasiões;
*Não comparar o colaborador com outros colegas, a não ser que o
sistema e a cultura da organização o requeiram formalmente;
O QUE EVITAR
*Não usar generalizações acerca do desempenho do colaborador;
*Evitar fazer críticas que não possam ser ilustradas com exemplos
específicos do que aconteceu;
*Não admitir interrupções telefónicas ou outras durante a entrevista;
*Não se focalizar apenas nos aspetos negativos;
*Não deixar que seja o colaborador a conduzir a sessão;
*Não discutir na mesma sessão as eventuais consequências em termos
salariais, marcando uma outra reunião para esse efeito, a não ser que o
sistema formal tenha validado esse procedimento e exija que o assunto
seja tratado durante a entrevista de avaliação.
Fonte: Adaptado de Caetano (2008: 109-110).
Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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7. Sobre a Avaliação de Desempenho Docente…
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Maria Elvira do Couto Rodrigues, Escola Secundária Augusto Gomes, 11 janeiro 2014.
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