1. GESTÃO DE RH
PARTE - III

2. Recursos Humanos
• O Mundo mudou
• As empresas mudaram
• A área de RH mudou
OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?
WOOD JR – Revista ESPM – S.P.

3. Recursos Humanos
Grandes tendências em RH:
• Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da
empresa.
• Participação importante nos processos de mudança.
(Qualidade e Produtividade)
• Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades
gerenciais.
• Maior foco no desenvolvimento dos funcionários.
• Terceirização de algumas funções
• Descentralizações de funções e migrações para as áreas
operacionais (ações de liderança, times auto
gerenciáveis).

4. Recursos Humanos
MEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
TENDÊNCIAS DECLINANTES TENDÊNCIAS ASCENDENTES
TRABALHO: TRABALHO:
– Reprodutibilidade - Criatividade
– Rigidez - Flexibilidade
– Divisão de tarefas - Multi especialização
– Liderança autoritária - Aprendizado contínuo
– Formação
ESTRUTURAS: ESTRUTURAS:
– Hierarquia vertical - Redução de níveis hierárquicos
– Centralização - Descentralização e autonomia
– Estabilidade - Instabilidade / fator de evolução
– Acúmulo de funções
- Terceirização
GESTÃO: GESTÃO:
– Foco no capital - Foco nos Recursos Humanos
– Teorias quantitativas - Foco na gestão da informação
– Distância entre capital e trabalho - Colaboração, participação

5. Recursos Humanos
SOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL
Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.
Organizações flexíveis
• Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários;
• Recompensam o desempenho e a iniciativa;
• Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;
• Criam visão e valores desafiadores;
• Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;
• Permitem flexibilidade de horários ou operações;
• Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);
• Estimulam o relacionamento informal entre funcionários;
• Proporcionam treinamento e educação para toda a vida;
• Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

6. GESTÃO DE PESSOAS
PERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL
• 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de legislação,
tarefas simples e instrumental primário.
• 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal,
apontamentos, frequencia, pagamentos e salários.
• 1950/1960 – TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico,
primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento).
• 1960/1980 – SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de
treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa –
CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho.
• 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões sindicais,
formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia.
• 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos
humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da
informação/conhecimento,
excelência empresarial, fusões de organizações.
França, Ana Cristina
Práticas de RH – 2007 - Atlas

7. GESTÃO DE PESSOAS
ÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR
35%
31%
30%
25%
20%
20%
15%
14%
15%
10% 7%
6%
5% 3% 2%
1% 1%
0%
os
os
s
M
g
al
ão
s
as
ta
s
tin
io
ti v
an
H
ro
er
is
nç
uç
óc
ke
-S
ita
ut
G
lh
um
od
na
eg
O
VT
ba
ar
nt
m
H
Fi
Pr
N
M
ua
Ad
ra
Q
s
.T
.Q
so
el
ur
ét
R
ec
M
R
França, Ana Cristina
Práticas de RH – 2007 - Atlas

8. GESTÃO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
(pesquisa com 40 empresas)
60% 52%
50%
40%
30%
20% 12%
7%
10% 3% 3% 3% 3% 4% 3% 3% 4%
0%
H
H
H
P
H
e n p.
RH
nd RH
e
he .
.
R
dm
D
rR
.R
nt
er
R
es
te
up
re
fe
s
e
e
to
rd
R
A
te
As ta d
en
rd
p e Ge
S
ie
oo
or
ão
p e so
C
D
or
ss
C
is
N
er
ss
Su rv i
te
al
se
G
ri n
An
se
As
Su
Araújo, Luis César – 2007 Atlas

9. GESTÃO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
(Pesquisa com 40 empresas)
• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION)
• BALANCED SCORECARD (BSC)
• BENCHMARKING
• EMPOWERMENT
• GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
• GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
• TERCEIRIZAÇÃO
França, Ana Cristina
Práticas de RH – 2007 - Atlas

10. GESTÃO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS
Potencial Criatividade
Interação Conjunto de forças humanas Força de trabalho
voltadas a atividades produtivas,
gerenciais e estratégicas.
Compromisso Inovação
França, Ana Cristina
Práticas de RH – 2007 - Atlas

11. GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS SOCIAIS ASPECTOS
• Expectativas em relação ao COMPORTAMENTAIS
trabalho
• Perfis e personalidades Dedicação Vinculos c/ a Empresa
• Grupos
• Equipes
• Lideranças EXPECTATIVAS
Necessidades, Valores pessoais ,
• Formas de cooperação História de vida.
• Competição
• Apatia
• Cultura organizacional
Competência Signif. do Trabalho
• Valores e princípios éticos

12. GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS
Recrutamento
• Contratação Seleção
Treinamento
Remuneração
• Detenção de talentos Carreira e desenv.competências
Análise de desempenho
Reconhecimento
• Proteção Saúde e segurança no trabalho
Qualidade de vida no trabalho
Comunicação
• Padronização

13. GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS
PIRÂMIDE ORGANOGRAMA CÉLULAS
TRADICIONAL
ESTRUTURA HORIZONTAL

14. GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
EQÜIDADE:
Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura
organizacional.
REALIZAÇÃO:
Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza.
Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade
(comunidade) e o meio ambiente.
COMPANHERISMO:
Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as
relações amistosas são ainda algo muito desejado.

15. GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos
relacionamentos inter-pessoais.
Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional
produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se:
COMUNICAÇÃO.

16. GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL

17. Recrutamento & Seleção
Recrutamento:
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.
2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e
profissionais específicas para ocupação de um cargo.
3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se
candidatar (Flippo-1961).
4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os
quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego
(Milkovich e Bodreau – 2000).

18. Recrutamento & Seleção
Questões Básicas do Recrutamento:
Por quê ?
A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.
Quem ?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.
Como?
De que forma e maneira o recrutamento será feito.
Onde ?
Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.
O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri esta
necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos
Talentos Humanos.

19. Recrutamento & Seleção
Fatores Críticos no Recrutamento:
Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos
Humanos.
Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e
Descrição do Cargo).
Requisitante – Participação em todo o processo.
Ética – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e
sigilosos.
Divulgação do resultado.

20. Recrutamento & Seleção
Tipos de Recrutamento:
Interno
Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.
Externo
Busca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.
Misto
Utilização das duas modalidades.
S
EXTERNO INTERNO E
L
INTERNO EXTERNO E
Ç
Ã
INTERNO E EXTERNO
O

21. Recrutamento & Seleção
RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
 Maior segurança em relação aos  Funcionários conectados a cultura
recursos humanos da empresa. empresarial.
 Rapidez e agilidade do processo.  Protecionismo.
 Economia ou investimento em  Excesso de remanejamento ou
outras atividades. promoções.
 Menor custo.  Relacionamentos em conflito.
 Motivação dos profissionais de RH e  Emocional predominando sobre o
dos funcionários. racional (preferências).

22. Recrutamento & Seleção
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
 Renovação de pessoas.  Desmotivação do pessoal
antigo.
 Ausência de conflitos nos
relacionamentos.  Processo mais demorado.
 Racionalidade do processo.  Dúvidas em relação aos novos
contratados,
 Ausência de protecionismo.
 Maior investimento.

23. Recrutamento & Seleção
RECRUTAMENTO MISTO
VANTAGENS DESVANTAGENS
 Motivação dos funcionários.  Maior investimento.
 Renovação de pessoal.  Demora no processo
 Mais segurança em relação  Subjetividade em relação às
a contratação. preferências por algum
candidato interno.
 Mais difícil exercer o
protecionismo
 Maior possibilidade da
racionalidade.

24. Recrutamento & Seleção
FONTES DE RECRUTAMENTO
Empresas de RH Head Hunters
Meios de
Sites da Intenet
TÉCNICAS comunicação
Banco de dados Entidades de
CV’s cadastrados Formação
Indicação dos
Funcionários

25. Recrutamento & Seleção
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
1- Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem
Desligamento Recrutamento Banco de dados Análise de
Interno / Externo Currículos
Promoção
Outsorcing Anúncios
Transferência (Terceirização) Escolha dos
Remanejamento Mídia mais próximos
Critérios do perfil
Aumento quadro Etapas Escolas
Mudança perfil Faculdades
SELEÇÃO

26. Recrutamento & Seleção
Seleção de Pessoal
Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s)
candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para
ocupação de um cargo.
Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização,
dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos
de análise, avaliação e comparação de dados.
(Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)

27. Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal
 Entrevistas
 Testes de Conhecimentos
 Análises Psicológicas
 Técnicas Vivenciais

28. Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal
Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do
candidato
através de tópicos como:
 Desenvolvimento Profissional (Carreira)
 Relacionamento Profissional
 Relacionamentos Sociais
 Interesses Pessoais
 Ambiente Familiar
 Perspectivas Futuras
Recomendável em algumas situações mais de um entrevistador .

29. Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal
Testes de Conhecimento:
Gerais: Específicos:
• Grau de Cultura Geral • Cálculos Matemáticos
• Redação • Cálculos Financeiros
• Cálculos Básicos • Procedimentos Operacionais
• Experiências Gerenciais • Mecânica / Elétrica
• Vivência Empresarial • Idiomas

30. Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal
Análises Psicológicas:
Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação de
testes (instrumentos) adequados às características do examinado.
Psicométricos: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidões
individuais através de índices que são comparados com padrões validados.
Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traços
da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,
Grafológico).

31. Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal
Técnicas Vivenciais:
Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a
participação de forma ativa e interativa entre candidatos.
Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação.
Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do
comportamento como: relacionamento, integração e liderança.(didáticos,
recreativos, reforçadores e socioterapêuticos)
Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.

32. Recrutamento & Seleção
Resultado da Seleção
Decisão
Normalmente ocorre com envolvimento de três níveis.
• Selecionador;
• Requisitante;
• Departamento de Pessoal;
Retorno aos Candidatos
• Brevidade é fundamental.
• Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S.
• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.
• Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa.
JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.

33. Recrutamento & Seleção
ETAPAS DA SELEÇÃO
1- Entrevista 2 - Técnicas 3 - Contratação 4 – Feed Back
Profissional - R&S Retorno
Testes de Efetivar aos Participantes
conhecimento Negociação
Especialista em
Gestão de Técnicas Vivenciais CV – Banco
(Dinâmica) Documentação de Dados
Pessoas
Exame Médico Outplacement
Análise Psicológica
Requisitante (Encaminhamento
Contratação Recolocação)
CONCLUSÃO

34. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Definição:
Sistema que permite a empresa a administração de seus
Recursos Humanos na contratação, movimentações
internas e na retenção dos seus talentos.
QUALITAS – 2005
Gestão de Pessoas
Araújo, Luís César – Atlas - 2006

35. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Aspectos da Remuneração:
Sociais: Status e prestígio está intimamente ligado a renda.
Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência.
Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários.
Econômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de obra
baixa os salários.
Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais.
Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário.
Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado.
Práticas de RH
França, Ana Cristina

36. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Políticas de Benefícios
Elogios, Promoções, Passeios
Recompensas Capacitação, Eventos
Fixa Salário base
Direta
Variável Particip.Lucros, Bônus, Ações
Remuneração
Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro.
Parte fixa da remuneração
Salário Normalmente paga em espécie
Forma regular

37. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Objetivos Básicos
 Cumprir obrigações Legais;
 Manter senso de justiça e eqüidade entre funcionários;
 Atrair novos talentos;
 Reter os talentos existentes;
 Motivar o bom desempenho;
 Controlar custos (folha de pagamento).

38. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Implicações
Remuneração Fixa:
• Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa;
• Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo;
• Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas;
Salário Definido Segundo:
• Enquadramento de acordo com a complexidade e competências requeridas
pelo cargo;
• Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e
pontuação do cargo;
• Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de atividade.

39. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Implicações
Remuneração Variável:
• Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos;
• Promove a sinergia quando aplicada por equipes;
• Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração;
Definido Segundo:
• Resultados gerais obtidos pela empresa;
• Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado;
• Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.

40. Sistema de Remuneração
Cargos & Salários
Benefícios
Implicações
Remuneração Variável:
• Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Lucros
e Participação Acionária.
• Em Grupo ou Individual
‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa
mais a quem agrega mais valor a organização.”
Colombini, 1999

41. Plano de Cargos e Salários
1. Apresentação
A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser
conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu
planejamento até a fase de conclusão, para que os seus objetivos
sejam alcançados e funcione como uma ferramenta gerencial
eficaz.
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

42. Plano de Cargos e Salários
Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou
departamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu
cumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado.
É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a
Política de Remuneração seja praticada de forma condizente e
coerente com a cultura da Empresa.
É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte
necessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração,
já que são os líderes os responsáveis pela administração dos
Cargos e Salários dos seus colaboradores.
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

43. Plano de Cargos e Salários
2. Estrutura de Implantação:
• Planejamento
• Análise de cargos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Estrutura salarial
• Política salarial
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

44. Plano de Cargos e Salários
3. Etapas / Fases
Etapa I
ESCOLHA CLASSIFICAÇÃO ANÁLISE
REUNIÃO FORMAÇÃO
INDICAÇÃO DOS COLETA
DE CONSENSO COMITÊ C&S
CARGOS CARGOS DESCRIÇÃO CARGOS
DESCRIÇÃO CATÁLOGO
ESPECIFICAÇÃO DE
TITULAÇÃO CARGOS
Etapa II
MÉTODO FATORES DE PESQUISA RETORNO
AVALIAÇÃO DOS
AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO SALARIAL PESQUISA
CARGOS
Escal./Simples/Pontos... Resp./Complex. EXTERNA EXTERNA
GRAUS E PONTOS
TABULAÇÃO DOS APRESENTAÇÃO
DADOS MANUAL APROVAÇÃO
(Pesq.Externa) POLÍTICA C & S
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

45. Plano de Cargos e Salários
4. Justificativa
A existência de um Plano de Cargos e Salários é
imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta
política que irá atrair e reter funcionários competentes e
talentosos.
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

46. Plano de Cargos e Salários
5. Objetivos
Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às
exigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de:
 Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais,
administrativos e operacionais.
Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a
contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.
Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao
desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de
acompanhamento e controle.
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

47. Plano de Cargos e Salários
6. Responsabilidades
Diretoria:
Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial.
É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.
Recursos Humanos:
Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem
como por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários.
Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial.
Gerências:
Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no
manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.
Comitê de Política Salarial:
Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

48. Gestão de RH
BIBLIOGRAFIA
GESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração Organizacional
ARAÚJO, Luis César. Atlas – São Pulo 2006
PRÁTICAS DE RECUROS HUMANOS – Conceitos, Ferramentas e Procedimentos
LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.
LÍDER EFICAZ
Bergamini, Cecília Witaker
Atlas – R.Janeiro– 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
ROBBINS, ANTHONY
Poder Sem Limites – 2007 -BestSeller – R. Janeiro
SCHULER, MARIA
Comunicação Estratégica - 2004
Atlas S.Paulo

49. Administração de RH
Exercício em Grupo
Grupo 1
1.Qual a formação ideal para o profissional do RH ?
2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?
3.Quais os principais desafios deste profissional ?
Grupo 2
1.O que é gestão estratégica de pessoas ?
2.Qual o foco das ações do setor/área de Gestão de Pessoas para que
esteja integrada a estratégia da organização ?
Grupo 3
1.Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da
Gestão de Pessoas ?
2. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e
quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?
Grupo 4
1.Quais os tipos de recrutamento ?
2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?
3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?

50. Gestão de RH
Exercício em Grupo
Grupo 5
1. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem atenção
da área de Gestão de Pessoas ?
2. Qual a importância da criação e implantação de um Plano de Cargos e Salários
em uma Organização ? Justifique.
Grupo 6
A Gestão de Pessoas no contexto atual utiliza técnicas e abordagens
(ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.
Conceitue o que vem a ser:
1. BENCHMARKING
2. GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
3. GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
4. TERCEIRIZAÇÃO