O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos e suas principais funções. Discute elementos como treinamento, desenvolvimento pessoal e organizacional, gestão por competências. Também aborda a formação e desenvolvimento de recursos humanos no contexto moçambicano.

1. SUBSISTEMA DE
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
TRABALHO DE PESQUISA
UNIVERSIDADE LURIO
Autor TUTE,2022 1ᵃedição

2. INTRODUÇÃO
O presente trabalho de pesquisa pretende descrever Subsistema de Desenvolvimento de Recursos
Humanos e suas principais funções. A nível internacional, em meio há tantos recursos existentes em
organizações, as pessoas são considerados recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de
inteligências com capacidades e potencial desenvolvimento.
Hoje, as pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos aprender novas
habilidades, modificar comportamentos, e portanto, as organizações criam mecanismos para agregar,
valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O subsistema de
desenvolvimento de recursos humanos, estuda dois temas principais: Treinamento de pessoas que se
preocupa em capacitar os colaboradores; Desenvolvimento organizacional onde a empresa que
procura todas as habilidades de seu capital humano para geral seu aperfeiçoamento.
Em Moçambique, Subsistema de Desenvolvimento Profissional na Administração Pública,
abreviadamente SDPAP, intervém nos processos e procedimentos de desenvolvimento profissional,
incluindo a gestão de carreiras. Nessa perspectiva o funcionário do Estado desenvolve as suas
qualidades técnico-profissionais na base de um plano de desenvolvimento de recursos humanos.
O desenvolvimento profissional do funcionário ocorre por via da promoção, progressão e mudança de
carreira. Goza de prioridade no processo de mudança de carreira, o funcionário cuja formação incida
sobre uma das áreas relacionadas com a actividade prioritária do sector ou previstas no Plano de
Desenvolvimento de Recursos Humanos da respectiva instituição. A frequência de cursos de
formação é obrigatória para o funcionário ou agente do Estado previamente seleccionado. Os sectores
devem dispor de um plano de desenvolvimento de recursos humanos que contemple a sucessão de
quadros.
Nada obstante, o trabalho de pesquisa apresenta a seguinte estrutura: Introdução, Objectivos, revisão
de literatura, Metodologia e referências bibliográficas.

3. OBJECTIVOS
O presente trabalho de investigação apresenta os seguintes objectivos:
Objectivo geral
Para presente trabalho e a seguir apresentado o objectivo geral:
• Compreender o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos.
Objectivo específicos
Para presente trabalho e a seguir apresentado o objectivo geral:
• Identificar os principais elementos que compões o subsistema de
desenvolvimento de recursos humanos;
• Descrever os principais elementos do subsistema de desenvolvimento de
recursos humanos;
• Conhecer as principais funções de desenvolvimento de recursos humanos;
• Mencionar as principais filosofias de desenvolvimentos de recursos
humanos
• Discutir a matéria de formação e desenvolvimento de recursos humanos no
contexto Moçambicano.

4. Subsistema de Desenvolvimento
Largamente conhecido por formação ou treinamento de RH, tem como
finalidade desenvolver nos colaboradores as competências, habilidades e a
motivação, assim como os conhecimentos, capacidades, atitudes, aptidões
e o saber específicos da quão a organização necessita para alcance dos
objectivos e resultados globais, com eficácia e qualidade (CHIAVINATO,
2006).
O processo de desenvolver pessoas, “são os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das
pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do
conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e
consonâncias.”. Esse subsistema é realizado através de treinamento,
desenvolvimento e gestão por competências (CHIAVENATO,2010).

5. Figura nº 1: Sistemas de gestão de recursos humanos
Formar pessoal
Desenvolver as pessoas
Gerir pessoal
Desenvolver a organização
Gerir as carreiras e cargos
Aperfeiçoar as habilidades.
Competências e aptidões dos colaboradores
Planificação
Treinamento e capacitações técnicas-
profissional do pessoal
Sistemas de Gestão de
Recursos Humanos
Politica Estrategia Normas
Procedimento
s
Subsistema de
Planificação
Subsistema de
Provimento
Subsistema de
Aplicação
Subsistema de
Desenvolvimento
o
Subsistema de
Manutenção
Subsistema de
Auditoria
Principais funções
Fonte: (CHIAVINATO, 2006)

6. Desenvolvimento de Recurso Humanos
O desenvolvimento de recursos humanos é definido como sendo, processos que visam
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas
(CHIAVINATO, 2006).
Nessa perspectiva o grupo de pesquisa subsidiou que, em muitas empresa/organizações
actualmente verifica- se, actividades que visa capacitar/treinar funcionários dentro da
instituição do estado ou empresas privadas com vista a incrementar conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) para o desempenho profissional e desenvolvimento
institucional, não só como também formar profissionais fora da instituição no sentido
de mudar suas carreiras profissionais de baixa para mais alta, culminando também com
o incremento das suas competências técnicas- profissionais, para trazer a empresa ou
instituição resultados altamente produtivos.
Na devida ordem, a seguir são apresentados os principais elementos que compõem o
subsistema de desenvolvimento de recursos humanos nomeadamente:
• Treinamento;
• Desenvolvimento Pessoal;
• Formação
• Desenvolvimento Organizacional;
• Gestão de competências;
• Aprendizagem;
• Programas de mudanças;
• Desenvolvimentos de carreiras.

7. Treinamento
• É um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática
e organizada através do qual as pessoas aprendam novos conhecimentos e
desenvolvem navas habilidades (CHIAVINATO, 2006).
• Nada obstante, aquando da matéria sobre o treinamento dos
funcionários/colaboradores, o grupo de pesquisa, dando seu contributo
refere que os treinamentos ocorrem na sua maioria dentro das instituições
sub planos elaborados e fixados com temas e datas pré- estabelecidas para
discussões periódicas sobre determinado assuntos, para actualização de
novas abordagens, politicas e estratégias de trabalhos, visto que o mundo
esta em constantes mudanças. As capacitações podem também ocorrer
dentro ou fora da instituição a curto prazo (Uma semana a Um mês) com
mesmos propósitos de incrementar conhecimentos, actualização de novas
politicas, estratégias e novas abordagens de trabalho.

8. Desenvolvimento pessoal
• É a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de
abrangências ou para carreiras diversas da que se esta engajada ou
desempenhada. Uma visão acurada no futuro, uma percepção acurada do
potencial do individuo para progredir numa direcção ou noutra, Segundo
distintos processos de aprendizagem (CHIAVINATO, 2006).
• Relativamente ao desenvolvimento pessoal, o grupo de pesquisa dá seu
subsídio reiterando que, no desenvolvimento pessoal tem decorrido fora das
instituições a longo prazo (1 á 7 anos de formação académica) pós seu
propósito é de mudança de carreira de mais baixo para mais alta, realizada
por concurso, ou seja o funcionário pede autorização para continuação com
os estudos, findo o período de formação, volta a instituição para mudanças
de carreira de anterior para seguinte (Ex. Técnico de administração e gestão
em saúde para Licenciatura em administração e gestão em Saúde). Também
o desenvolvimento pessoal pode ocorrer por promoção e progressão.

9. Formação
Pode ser vista como sendo um processo formal ou informal, através
do qual as pessoas aprendem conhecimentos, adquirem atitudes de
comportamento e manejam habilidades em função dos objectivos
desejados, quer sejam individuais, quer sejam organizacionais.
Gestão por competências
A gestão de pessoas com base em competências é condição básica
para as organizações. Para efectivar a contratação, o indivíduo
precisa, necessariamente, possuir competências que preencham os
requisitos de perfil que as organizações determinam.
Uma pessoa é competente quando, com suas capacidades, consegue
entregar e agregar valor para o negócio/empresa, para ela própria e
para o meio onde vive (Dutra 2002, p. 102).

10. Desenvolvimento organizacional
Diz respeito às responsabilidades de planear e acompanhar o crescimento
organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que os objectivos
estrategicamente traçados mantenham- se no rumo (MARRA, 2009, pag299).
Ainda o mesmo autor complementa que o desenvolvimento organizacional é
um processo estratégico de mudanças planejadas de longo prazo que objectiva
alcançar a organização o estágio cada vez mais avançados ao mesmo tempo
em que integra metas individuais, grupais e empresariais.
Funções e Tarefas
No âmbito do desenvolvimento do trabalho de pesquisa foram apontadas como
funções e tarefas de desenvolvimento de recursos humanos em organizações
nomeadamente:
• Formar os Recursos Humanos
• Desenvolver as pessoas
• Desenvolver a organização

11. Filosofia
Ainda na mesma perspectiva foram identificados como filosofias de
desenvolvimento de recurso humanos a seguir mencionaremos:
• Visão Estratégica das Habilidades
• Problemas de Formação do pessoal
• Formação orientada para Acção
• Desempenho baseado na formação
• Formação continua
• Políticas da formação da organização
Processos e Etapas da Formação
Durante a pesquisa, através de levantamento bibliográfico, foram obtidas
alguns aspectos voltados a processos e etapas da formação a seguir citaremos:
• Diagnostico das necessidades da formação (Levantamento das necessidades
da formação)
• Programação da formação (plano da Formação)
• Execução da formação (Implementação)
• Avaliação dos resultados da formação.

12. Formação e Desenvolvimento de Recursos Humanos em Moçambique
Subsistema de Desenvolvimento Profissional na Administração Pública,
abreviadamente SDPAP, intervém nos processos e procedimentos de
desenvolvimento profissional, incluindo a gestão de carreiras.
Formação e Desenvolvimento de Recursos Humanos
O funcionário do Estado desenvolve as suas qualidades técnico-profissionais
na base de um plano de desenvolvimento de recursos humanos (artigo 20 da lei
nº 4/2022 de 11 de Fevereiro do EGFAE).
O desenvolvimento profissional do funcionário ocorre por via da promoção,
progressão e mudança de carreira. Goza de prioridade no processo de mudança
de carreira, o funcionário cuja formação incida sobre uma das áreas
relacionadas com a actividade prioritária do sector ou previstas no Plano de
Desenvolvimento de Recursos Humanos da respectiva instituição (artigo 20 da
lei nº 4/2022 de 11 de Fevereiro do EGFAE).
A frequência de cursos de formação é obrigatória para o funcionário ou agente
do Estado previamente seleccionado. Os sectores devem dispor de um plano de
desenvolvimento de recursos humanos que contemple a sucessão de quadros
(artigo 20 da lei nº 4/2022 de 11 de Fevereiro do EGFAE).
Ainda na mesma perspectiva o grupo de pesquisa subsidia que para o
desenvolvimento das habilidades técnicos- profissionais dos funcionários de
estado, depende também dos treinamentos/capitações em trabalho, através de
estudos de casos (discussão de processos) formações continuas dentro da
organização, seminários de curto prazo fora da instituição, permitindo dessa
forma a revitalização do conhecimento técnico- profissional dos
colaboradores.

13. Figura 2: Sistema de Gestão de recursos Humanos
Fonte: CHIAVINATO, 2006

14. Metodologias de pesquisa
A metodologia utilizada foi a pesquisa/levantamento bibliográfica descritiva,
tendo como base livros em pdfs, artigos científicos, Sites da internet reunindo
um conjunto de opiniões de diversos autores conhecedores do assunto,
contemplando informações referentes à Subsistema de desenvolvimento e
formação de recursos humanos, que inclui: treinamento, desenvolvimento,
formação entre outras informações que compõe os subsistemas de
desenvolvimento e formação de recursos humanos

15. Conclusão
O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos é vista actualmente
como peça- chave em organizações, pós, precisa- se pessoas com capacidades
técnica- profissionais, habilidades e atitudes para responder a demanda da
clientela, por isso precisa- se gente treinada com domínio suficiente para o
efeito, só será possível se as organizações adoptarem por promover o
desenvolvimento de recurso humanos que inclui: treinamento/capacitações,
desenvolvimento pessoal, formação e desenvolvimento organizacional.

16. • Referências bibliográfica
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel recursos
humanos nas organizações - 3. ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
• Chiavenato, I., Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações,
8ªedição, Atlas, São Paulo, 2006
• DUTRA. Gestão de pessoas: Gestão por competências. Rio de Janeiro.
(2002, p. 102).
• GRAMIGNA. Gestão por competências nas organizações - 3. ed. - Rio de
Janeiro: Elsevier,(2007, p. 02).
• MARRA. J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 3 edição . são Paulo. 2009.