Protocolo apresentada a faculdade de ciências de Saúde Universidade Lurio como requisito parcial para autorização para realização de trabalho de pesquisa.

1. 1
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho á memória dos meus Pais João Tute e Sara Caramui, a minha
esposa Luísa Afai, aos meus filhos Leon José João Tute, Fanissa José João Tute,
Elias José João Tute, Tute José João Tute, Saricia José João Tute, Fatiyara José
João Tute e a minha orientadora pela força e por terem-me acompanhado nesta
luta e deram um precioso apoio para o alcance dos objectivos propostos.

2. 2
AGRADECIMENTOS
Elevo os meus agradecimentos a Deus pela força na busca por esse grande sonho,
pelo privilégio e oportunidade que me concedeu de poder frequentar este curso,
por toda experiência adquirida que me fez crescer como ser humano e desenvolver
o espirito de crítica e autocritica.
Os meus agradecimentos são extensos a todo corpo Docente da Universidade
Lúrio – Faculdade de Ciências de Saúde.
A minha orientadora pela paciência, dedicação e apoio incondicional às
actividades e discussões sobre o andamento da monografia de conclusão de curso.
Sem me esquecer da minha família, pelo amor, compreensão, carinho
principalmente nas horas de sofrimento e cansaço, pois sem eles não teria força
para chegar até aqui.
A todos aqueles que participaram directa ou indirectamente dessa grande
conquista sendo que muitos hoje não estão mais presentes no meu dia – a – dia,
mas que sabem da grande importância que tiveram nesses anos tão difíceis.

3. 3
RESUMO
As instituições modernas do Sector de Saúde, são caracterizadas por conflitos de relação interpessoalentre
superiores e subordinados,no entanto,osdirigentes devemtomar em conta os méritos e as falhas de pessoas
diferentes e, em seguida,por meio de seleção, treinamento ou reengenharia, criar uma situação que apoie
os êxitos e elimine as deficiências do seu pessoal através da motivação, dado que é a peça-chave da
produção numa instituição e é necessário manter o bom clima institucionalpara permitir que os funcionários
e os dirigentes possamsentir-se num ambiente harmonioso em que possamtomar as suas posturas com
satisfação e trazer à instituição resultados altamente produtivos,dado que as tais relações interpessoais entre
superior e subordinados são fundamentais no cotidiano das instituições, ajudando a eficiência dos
funcionários, a produtividade e, consequentemente, o crescimento profissional e da instituição.
O presente trabalho será desenvolvido com objetivo de verificar ate que ponto o grau das relações
interpessoais, entre superiores e subordinados, podem influenciar no desempenho profissional e
desenvolvimento das instituições de Saúde. Este estudo visa Analisar conflito da relação interpessoalentre
superiores e subordinados nas Instituições de Saúde, caso Hospital Militar de Nampula nos anos
compreendido entre 2021 á 2022. Deste modo, nesta pesquisa procurou-se responder à seguinte Pergunta
de Partida: Até que ponto a Relação Interpessoalentre Superiores e Subordinados pode Influenciar para o
Desempenho Profissional e Desenvolvimento do HospitalMilitar de Nampula nos anos compreendido entre
2021 á 2022?
A pesquisa,quanto ao método de abordagemou enfoque, é qualitativa, quanto aos procedimentos técnicos,
é indutiva e quanto aos objectivos,é exploratória. Para o desenvolvimento da pesquisa foram entrevistados
doze funcionários dos quais cinco (05) Dirigente e Sete (07) Subordinados, tendo obtido informações
fundamentais relativo a Relação interpessoalentre Dirigentes e subordinados,haja vista que contribui para
alcance dos objectivos individuais e o sucesso institucional (produtividade).
PALAVRAS-CHAVE: Relações interpessoais; Superiores; Subordinados; Hierarquia; Postura.

4. 4
ABSTRACT
Modern Institutions in the Healthcare sector are characterized by interpersonal
relationship conflicts between superiors and subordinates, however, managers must take
into account the merits and faults of different people and then through selection, , training
or reengineering, create a situation that supports that successes and eliminates the
deficiencies of its staff through motivation, given that it is the key part of production in
an Institution and it is necessary to maintain a good institutional climate to allow
employees and managers to feel in harmonious environment in which they can take.
PALAVRAS-CHAVE: Relationship. Superiors. Subordinates.

5. 5
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
EGFAE: Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes de Estado.
HMN: Hospital Militar de Nampula.
MISAU: Ministério de Saúde
MDN: Ministério de Defesa Nacional.
FE- Funcionários entrevistado.
FI- Funcionários Inquerido.
IDFS- Institutos de formação de Saúde.

6. 6
INDÍCE
CAPITULO I: INTRODUÇÃO..................................................................................... 8
1.1. Tema de Pesquisa ...................................................................................................... 9
1.2. Formulação do Problema........................................................................................... 9
1.3. Problematização......................................................................................................... 9
1.3.1. Delimitação do problema........................................................................................ 9
1.4. Justificativa da Investigação .................................................................................... 10
1.5. Objetivos de Investigação........................................................................................ 11
1.5.1. Objectivo Geral..................................................................................................... 11
1.5.2. Objetivos Específicos ....................................................................................... 1111
1.4. Perguntas de pesquisa:............................................................................................. 11
1.1. A relevância do tema: .............................................................................................. 12
1.2. A relevância social do estudo .................................................................................. 12
1.3. Relevância Científica............................................................................................... 12
1.4. A relevância jurídica................................................................................................ 12
1.5. A relevância para os profissionais de saúde ............................................................ 13
1.5.1. Delimitação Disciplinar ........................................................................................ 13
1.5.2. Considerações Éticas ........................................................................................... .13
1.5.3. Objecto de
Pesquisa…………………………………………………………………………………
…….…………….11
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA ........................................................ 14
2.1. Revisão da Literatura Conceptual............................................................................ 14
2.1.1. Administração....................................................................................................... 14
2.1.2. Gestão ................................................................................................................... 14
2.1.3. Organização .......................................................................................................... 15
2.1.4. Saúde..................................................................................................................... 15
2.1.5. Hospital................................................................................................................. 15
2.2. Revisão da Literatura Empírica ............................................................................... 15
2.2.1. Relações interpessoal............................................................................................ 15
2.3. Revisão da literatura focalizada............................................................................... 16
2.3.1. Relações hierárquicas ........................................................................................... 16
2.3.2. A postura do subordinado..................................................................................... 18
2.3.3. Postura do Superior............................................................................................... 18
2.3.4. Gestão sinérgica.................................................................................................... 19
2.3.5. Sinergia como capacidade de conviver com o conflito ........................................ 19

7. 7
2.3.6. Hierarquia ou sinergia?......................................................................................... 20
2.3.7. Desafios da sinergia.............................................................................................. 20
CAPITULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA ................................................ 21
3.1. Delimitação do Tema............................................................................................... 21
3.1.1. Delimitação Espacial e Temporal......................................................................... 21
3.2. Tipo de Pesquisa ...................................................................................................... 22
3.3. Universo................................................................................................................... 22
3.4. Amostra.................................................................................................................... 23
3.5. Tipo de Amostragem ............................................................................................... 23
3.6. Técnica de Recolha de Dados.................................................................................. 23
3.7. Entrevista ................................................................................................................. 23
3.8. Questionário............................................................................................................. 24
3.9. Consulta Bibliográfica ............................................................................................. 24
3.10. Método de análise de dados................................................................................... 25
3.11. Instrumento ou Ferramentas de Análise de Dados ................................................ 25
5.3. Cronograma de actividades...................................................................................... 25
6. Referência bibliográfica.............................................................................................. 26

8. 8
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
Durante muito tempo várias pessoas nas Instituições de Saúde, levantaram vários
questionamentos dos quais motivou- se o interesse que deu início ao presente trabalho:
Ate que ponto o grau da Relação Interpessoal entre Superiores e Subordinados pode
influenciar no Desempenho Profissional e o Desenvolvimento das Instituições de Saúde?
Majestosamente, acredita- se, o desempenho das Instituições de Saúde tem relação direta
com uma boa relação entre os funcionários e entre seus dirigentes.
Nas Instituições de Saúde, as Relações Hierárquicas são, geralmente, caracterizadas por
conflitos entre Superiores e Subordinados.8
Os conflitos laborais são divergências criadas entre dois sujeitos, as organizações e os
sindicatos envolvendo interesses individuais ou abstratos, gerais, de grupos profissionais
ou económicos.𝟏𝟎
Conflitos laborais são aqueles que opõem os trabalhadores aos empregados em matérias
como salários, despedimentos injustos, pensões, segurança no trabalho, entre outras
condições gerais e especiais de trabalho.𝟑𝟏
Os conflitos laborais envolvem vários tipos de reivindicações a saber: Condições legais
de trabalho; Condições económicas de trabalho; Condições físicas de trabalho; Condições
sociais de trabalho.𝟑𝟏
Na devida ordem de ideia, fatores como remuneração e benefícios, são importantes, mas
no dia-a-dia, não influenciam diretamente na harmonia e bem-estar do ambiente
corporativo. Compreende- se, outrossim, que trabalhar com pessoas que tornam a rotina
das instituições de Saúde mais agradável é positivo e lembrando que grande parte dos
profissionais de saúde passam de oito a doze horas dentro das instituições, logo, é
adequado prezar pela boa relação, tornando este período mais agradável. O segredo é o
clima organizacional harmonioso que depende diretamente da relação interpessoal entre
os envolvidos.
Será realizada uma pesquisa de campo no Hospital Militar de Nampula, por perceber que
é liderado por pessoal Militar que de certa forma tem um regime específico da relação
Interpessoal no ambiente de trabalho e obedecem o estatuto militar (lei militar).
Não obstante, a presente monografia está estruturado de seguinte forma: Capítulo I:
Introdução, Tema, Formulação do problema, Problematização, Perguntas de Partidas,
Objectivos, Justificativa, Delimitação do Tema. Capítulo II: Revisão de Literatura.
Capítulo III: Aspectos Metodológico; Cronograma e Lista de Referência Bibliográfica.

9. 9
1.1.Tema de Pesquisa
 Análise do conflito da Relação Interpessoal entre Superiores e Subordinados nas
Instituições de Saúde, caso Hospital Militar de Nampula.
1.2.Formulação do Problema
 O conflito da Relação Interpessoal entre Superiores e Subordinados nas Instituições
de Saúde, caso Hospital Militar de Nampula no período compreendido entre 2021 á
2022.
1.3.Problematização
1.3.1. Delimitação do problema
Diariamente lida-se com pessoas de diferentes níveis (Supervisores, Superiores, e
Subordinados) no ambiente de trabalho nas Instituições de Saúde, divide- se o mesmo
espaço e compartilha-se as atividades em geral. No entanto a boa relação, a confiança,
comunicação eficaz, o respeito e a empatia dentro da equipe de trabalho são essenciais
para que cada funcionário se sinta motivado para alcançar seus objetivos e objetivos da
Instituição.
No Hospital Militar de Nampula tem verificado- se uma Relação Interpessoal não
Saudável entre Superiores e Subordinados, contribuindo desta forma para o insucesso e
prejudicando a promoção de bem-estar dos pacientes. Os superiores criam um clima
desagradável no ambiente de trabalho.
Não obstante, tendo em consideração os constrangimentos descritos acima, chegou- se a
seguinte questão: Ate que ponto o conflito da Relação Interpessoal entre Superiores e
Subordinados, podem Influenciar no Desempenho Profissional e o Desenvolvimento do
Hospital Militar de Nampula nos anos compreendidos entre 2021 á 2022?

10. 10
1.4.Justificativa da Investigação
No ambiente de trabalho, as Relações Interpessoais estão passiveis de surgir entre os
colegas de trabalho mesmo que tenham níveis Hierárquicos diferentes, como
Subordinados, Supervisores e em níveis Superiores, propiciando um ambiente de trabalho
mais saudável, amistoso e harmonioso, consequentemente mais produtivo.
Os Superiores e Subordinados com boa relação entre si trazem benefícios tanto para a
organização quanto para os próprios funcionários, visto que tende haver maior
colaboração na execução de tarefas.
Portanto, o sucesso das Instituições de Saúde depende de pessoas com o objetivo do bem
comum, o bem-estar dos pacientes, razão pela qual motivou- se a realização desta
pesquisa com objetivo primordial: Compreender o conflito da Relação Interpessoal entre
Superiores e Subordinados nas Instituições de Saúde, caso Hospital Militar de Nampula.

11. 11
1.5.Objetivos de Investigação
Por meio dos objetivos, indicam-se a pretensão com o desenvolvimento da pesquisa e
quais os resultados que se buscam alcançar.𝟑𝟎
1.5.1. Objectivo Geral
O objetivo geral refere-se a uma visão global e abrangente do tema de pesquisa. Ele está
relacionado com o conteúdo intrínseco dos fenômenos, dos eventos ou das idéias
estudadas.𝟑𝟎
O presente trabalho de pesquisa apresenta o seguinte objectivo geral:
 Compreender o conflito da Relação Interpessoal entre Superiores e Subordinados
nas Instituições de Saúde, caso Hospital Militar de Nampula.
1.5.2. Objetivos Específicos
Os objetivos específicos apresentam um caráter mais concreto. A sua função é
intermediária e instrumental porque auxilia no alcance do objetivo geral e, ainda, permite
aplica- lo em situações particulares.
O presente trabalho de Pesquisa apresenta os seguintes objectivos específicos:
 Avaliar o nível de conhecimento de Superiores e Subordinados sobre Relação
Interpessoal no Hospital Militar de Nampula.
 Identificar fatores que incentivam uma Relação Interpessoal saudável dentro do
Hospital Militar de Nampula;
 Analisar de que forma a Relação Interpessoal pode influenciar no crescimento
profissional e Institucional;
 Apontar fatores essenciais para avaliar se a Relação Interpessoal está prejudicando
ou não o crescimento do Hospital Militar de Nampula;
 Analisar se a Relação Interpessoal influenciam na tomada de decisão dos
Superiores no Hospital Militar de Nampula.
1.4. Perguntas de pesquisa:
 Qual é o nível de conhecimento dos Superiores e Subordinados sobre Relação
Interpessoal no Hospital Militar de Nampula?
 Que razoes motivam uma Relação Interpessoal saudável no cotidiano dentro de
uma Instituição?
 De que forma a Relação Interpessoal pode influenciar no crescimento profissional
e institucional?

12. 12
 Quais são os fatores essenciais para avaliar se a Relação Interpessoal está
prejudicando ou não o crescimento Institucional?
 De que forma as Relação Interpessoal influenciam na tomada de decisão dos
Superiores Hierárquicos
1.1.A relevância do tema:
A motivação pela pesquisa sobre o tema prende- se pelo facto do pesquisador ser
profissional de saúde e tendo vivido factos inerentes de relações interpessoais entre
superior e subordinado, esta reveste-se num papel fundamental porque visa incentivar os
profissionais que promovam uma boa relação interpessoal.
Portanto o pesquisador ainda sustenta, que relações interpessoais entre superior e
subordinado pode trazer consequências negativas como: O insucesso da organização,
improdutividade e dificuldades na tomada de decisão.
1.2.A relevância social do estudo
Enquadra- se, nos deveres específicos dos Dirigentes e dos Funcionários e agentes do
estado, dado que ao abrigo da alínea f e g do artigo 45 e alínea c e r do artigo 42 da lei
4/2022 de 8 de fevereiro, do EGFAE, estabelece que o superior hierárquico deve respeitar
o subordinado dentro e fora de serviço e aplicar métodos colectivos de direção de trabalho
e praticar dialogo com seus subordinados visando o melhoramento das condições de
serviços e promovendo a sua integração nos processos de desenvolvimento institucional,
de forma similar os Subordinados devem respeitar os superiores hierárquicos tanto no
serviço como fora dele, mantendo dessa forma as relações harmoniosas de trabalho com
todos os funcionários, criando um ambiente de estigma e de respeito mutuo no trabalho,
sem quebra do rigor, da disciplina e de exigência no cumprimento das obrigações
funcionais.
1.3.Relevância Científica
Almeja- se que a presente monografia promova a cultura científica de crítica e de
autocrítica sobre a aplicabilidade das normas jurídicas em vigor no nosso ordenamento
jurídico que muitas vezes são diplomas legais que se encontram vertidos mas o seu
cumprimento não é notório para os que tem dever
1.4.A relevância jurídica
Poderá contribuir para a promoção da cultura jurídica sobre Relação interpessoal entre
superior e subordinado. Temos a fé de que vai incentivar os profissionais de saúde a
pautarem pela relação interpessoal harmonioso promovendo de tal forma que haja bom

13. 13
clima no ambiente de trabalho pós é dessa forma que será possível alcançar os objetivos
almejados na organização durante suas atividades. Por outro lado em conformidade com
o número 1 do artigo 45 da lei n 10/2017 de 1 de Agosto do EGFAE, estabelece que os
dirigentes do estado são responsáveis pela eficiência da direção e do trabalho
desenvolvido nos respetivos serviços e pela execução da política de gestão de recursos
humanos.
1.5.A relevância para os profissionais de saúde
Contribuirá para a relação interpessoal saudável, boa comunicação interpessoal, dotar de
mecanismos para comunicação eficaz, a empatia, respeito mútuo, promoção de bom clima
no ambiente de trabalho, e só desta forma que será possível alcançar o sucesso da
organização que é o bem-estar dos cidadãos na promoção a saúde.
1.5.1. Delimitação Disciplinar
A monografia, enquadra-se no âmbito da cadeira de Dinâmica Interpessoal e negociação.
Entretanto, com vista alcançar uma compreensão integral do problema, foi feita uma
abordagem interdisciplinar, com subsídios extraídos em matéria de Administração
Hospital I, Comunicação administrativa, gestão de qualidade e ética do administrador.
1.5.2. Considerações Éticas
Qualquer trabalho científico necessita que seja preservado aspectos éticos uma vez que a
ética visa proteger e preservar valores das sociedades cuja não observância pode acarretar
prejuízo e invasão sobre a vida privada. Tendo em conta que o estudo envolve uma
instituição pública o pesquisador devera guardar sigilo profissional sobre todos aspectos
que tomara conhecimento em virtude da investigação. Neste contexto esta monografia
visa proteger interesses científicos e não exercer vingança para os órgãos ou terceiros.
1.5.3. Obecto de Pesquisa
Relação Interpessoal entre superiores e Subordinados

14. 14
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA
2.1.Revisão da Literatura Conceptual
2.1.1. Administração
Administração é um trabalho em que as pessoas buscam realizar seus objetivos próprios
ou de terceiros (organizações) com a finalidade de alcançar as metas e objetivos
traçados𝟐
.
2.1.2. Gestão
Gestão é um conjunto de atividades coordenadas para dirigir e controlar um grupo de
pessoas e instalações com responsabilidade, autoridades e relações definidas𝟑
.

15. 15
2.1.3. Organização
“As organizações são instituições sociais por meio dos quais muitas pessoas combinam
seus esforços e trabalham juntas para atingir propósitos que isoladamente jamais
poderiam fazê − loˮ4
.
2.1.4. Saúde
“Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não apenas a mera
ausência de doença”.𝟔
2.1.5. Hospital
Hospital é um organizador de caráter médico-social, que deve garantir assistência médica,
tanto curativa como preventiva, para a população, além de ser um centro de medicina e
pesquisa.𝟕
Os Hospitais são instituições de prestação de cuidados clínicos, em regime de
internamento e de atendimento em ambulatório a doentes que não encontram solução para
os seus problemas de Saúde nos níveis inferiores.𝟐
(lei)
2.2.Revisão da Literatura Empírica
2.2.1. Relações interpessoal
Relacionar-se é dar e receber ao mesmo tempo, abrir-se para o novo, é aceitar e fazer-se
aceito, buscar ser entendido e entender o outro. A aceitação começa pela capacidade de
escutar o outro, colocar-se no lugar dele e estar preparado para aceitar o outro em seu
meio“.𝟏
Um dos factores que favorece a realização das relações interpessoais é o trabalho em
equipe.
Neste contxto, as relações interpessoais fortalecem não só o desempenho profissional,
mas também trazem fora boas expectativas que levam ao alcance dos objectivos e
superação das metas .𝟕
Isto porque o melhor relacionamento não é aquele que une pessoas perfeitas, mas aquele
em que cada um aceita os defeitos do outro e consegue perdão pelos prórpios defeitos.
No contexto organizacional exige-se: Não só o conhecimento económico, técnico e
financeiro, mas também um comportamento interpessoal e A compreensão das pessoas
com quem se relacionam.
Relações interpessoais pode ser conhecido pelo conhecimento das relações internas entre
si próprio, ou com seu eu interior. Nessa categoria podemos falar de autoconhecimento,

16. 16
autorreflexão a fim de estudar os sentimentos e emoções, empatia, assertividade,
cordialidade e ética. A partir do momento que uma pessoa começa a conhecer a si mesmo,
muitas oportunidades há-de aparecer o que facilita a comunicação interpessoal com
outros membros da equipe ou grupo de trabalho, onde surgem relacionamentos que
proporciona novas amizades, e até soluções para problemas antes não vistos ou não
percebidos pelo grupo.
Estimulando as relações interpessoais todos ganham a empresa em forma de
produtividade, e os colaboradores em forma de autoconhecimento o que agrega valor em
sua carreira e em sua relação com a família e sociedade.
2.3.Revisão da literatura focalizada
2.3.1. Relações hierárquicas
Nas organizações, as relações hierárquicas são, geralmente, caracterizadas por conflitos
entre superiores e subordinados ,𝟖
pois:
 Se, por um lado, os superiores querem resultados de seus subordinados, mas
muitas vezes, não estão em condições de solucionar os problemas deles, sem
consultar o seu superior hierárquico;
 Por outro lado, os subordinados não estão em condições de apresentar (produzir)
os resultados esperados e surpreender o seu superior com bons índices de
produção.
Os conflitos laborais são divergências criadas entre dois sujeitos, as organizações e
os sindicatos envolvendo interesses individuais ou abstratos, gerais, de grupos
profissionais ou económicos.𝟏𝟎
Conflitos laborais são aqueles que opõem os trabalhadores aos empregados em matérias
como salários, despedimentos injustos, pensões, segurança no trabalho, entre outras
condições gerais e especiais de trabalho.𝟑𝟏
Os conflitos laborais envolvem vários tipos de reivindicações a saber: Condições legais
de trabalho; Condições económicas de trabalho; Condições físicas de trabalho; Condições
sociais de trabalho.𝟑𝟏
O subordinado nem sempre respeita o seu superior hierárquico directo porque não
encontra nele a capacidade de produzir ideias e opiniões que auxiliem nos resultados da
organização .𝟗

17. 17
Por isso, o subordinado busca, do topo da hierarquia, apoio para as suas ideias e
credibilidade nos objectivos que pensa serem capazes de produzir resultados esperados.
O relacionamento, nas organizações, é extremamente importante, pois os bons resultados
requerem companheirismo e trabalho em equipa. Ou seja, o sucesso da organização exige,
muitas vezes, o abandono das diferenças, a partir da remoção de barreiras do conflito.
Cada indivíduo na organização é parte integrante deste “mundo de relações”, em que
personagens distintos mostram suas competências para o sucesso da organização, seja
pela ajuda mútua ou pela indiferença de alguns.
Porém, as diferenças hierárquicas estimularão, sempre, situações de conflito,
dificultando, dessa maneira, a gestão da própria organização.
A ser assim, as empresas que desejam obter êxito devem tentar capitalizar as diferenças
de modo a aumentar a competitividade.
Nas relações hierárquicas os gerentes devem tomar em conta os méritos e as falhas de
pessoas diferentes e, em seguida, por meio de seleção, treinamento ou reengenharia, criar
uma situação que apoie os êxitos e afaste as deficiências de seu pessoal.8
Uma das formas de eliminar as deficiências nos colaboradores é saber motivá-los.
A motivação torna os subordinados peças-chave da produção numa organização.
Um dos instrumentos a ser usado neste processo pode ser a operacionalização que permite
avaliar o nível de satisfação do colaborador com a empresa, com as lideranças e com o
ambiente de trabalho.8
É necessário que o clima organizacional ideal esteja coerente com a planificação
estratégica da organização, de modo a permitir que os colaboradores e os líderes possam
sentir-se num ambiente harmonioso em que possam tomar as suas posturas com satisfação
e trazer à empresa resultados altamente produtivos.
Quando se deseja saber o clima que se vive numa determinada organização, busca-se as
expectativas, anseios e necessidades dos funcionários.
A criação de um clima organizacional, que propicie a satisfação das necessidades de seus
participantes e que canalize os seus comportamentos motivados para a realização dos
objectivos da organização, gera, simultaneamente, um clima propício ao aumento da
eficácia da mesma organização.
Quando as organizações procuram melhorar o seu clima, estão, igualmente, adoptando
estruturas horizontalizadas, em que as pessoas tendem a participar na realização do
trabalho em equipa, bem como na planificação estratégica.

18. 18
Geralmente, a adopção de alternativas como a remuneração variável e a flexibilidade no
horário de trabalho tem ajudado a criar um clima de compromisso com os objectivos da
organização.
2.3.2. A postura do subordinado
No âmbito organizacional, o subordinado convive com diferentes colegas de trabalho,
lidando com inúmeras diversidades de personalidade, que podem vir a proporcionar
conflitos ou até mesmo afinidades.
Num contexto de globalização, em que a competição dentro dos sectores se tornou marca
registada deste momento, as empresas devem, cada vez mais, melhorar os seus índices de
competitividade.
Para a realização desse objectivo, porém, ela depende quase e exclusivamente de seus
funcionários, motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.
Caso contrário, aquilo que poderia ser feito em apenas uma hora, com alto grau de
qualidade, chega a levar dois ou mais dias para ser concluído.
Por isso, as organizações precisam manter o índice de motivação dos seus colaboradores,
ao mais elevado nível possível, de forma que este valor passe a ser um dos seus
indicadores de resultado.
Uma vez que, cada ser humano se motiva por razões diferentes, o importante para
organizações é que estas razões devem ser coerentes com sua cultura interna e atitude
perante os funcionários (contratação, manutenção do colaborador na empresa e na sua
desligação).
O subordinado pode manter uma postura produtiva e coerente com os ideais da
organização, se encontra, nesta, os itens motivadores como: desafios, integração,
oportunidade de crescimento profissional, estabilidade, oportunidade de desenvolvimento
profissional, benefícios, valorização e reconhecimento, imagem da empresa frente ao
mercado e visão de futuro.
2.3.3. Postura do Superior
No interior da organização, o gestor depara-se com várias personalidades, com as quais
promove um “quotidiano hierárquico”, pois, a maior parte das suas relações, no trabalho
diário, é estabelecida com seus subordinados.

19. 19
O superior, nas organizações, precisa ter, como atributo, a capacidade de administrar as
diferenças da sua equipe, para que possa promover bons resultados para a empresa e
buscar manter, entre os seus subordinados, o clima de motivação e sinergia.
O ambiente interno da empresa deve prover as condições necessárias à sua realização, em
todos os sentidos, pois as pessoas aumentam a produtividade da organização quando se
sentem entusiasmadas, valorizadas e felizes, e vêem o seu trabalho reconhecido.
Alguém sentir que é reconhecido pelo que faz está intimamente ligado ao sentimento de
realização. Ser valorizado significa receber maiores desafios, receber feedback, ser
ouvido, ser tratado com igualdade e crescer profissionalmente.
O papel de líder e o estilo de liderança são fundamentais para desenvolver a satisfação
dos funcionários no trabalho, pois contribuem para a motivação da equipe, o
compromisso dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o sentimento de
valorização do funcionário conquistado através de feedback, respeito e credibilidade.
O gestor poderá não motivar directamente, mas será o responsável directo por criar as
condições básicas para que o subordinado possa encontrá-la.
2.3.4. Gestão sinérgica
A gestão sinérgica estabelece-se quando o gestor procura harmonizar os interesses
individuais e os de grupo, envolvendo todos em tudo, com o fim de permitir que todos
possam produzir mais trabalhando juntos do que separadamente, diante de um ambiente
em que cada um aprende com todos, e todos crescem porque há uma atmosfera de
aprendizagem.
Neste tipo de gestão, a relação hierárquica é mais eficaz, pois o subordinado trabalha
como se a empresa fosse dele e todos têm o objectivo de aprimorar a empresa,
promovendo o seu sucesso.
O gestor sinérgico consegue estabelecer compromissos com os seus subordinados e não
uma relação de obediência. Isto acontece porque trabalham juntos e na mesma direcção.
2.3.5. Sinergia como capacidade de conviver com o conflito
O objectivo do gerente de uma organização é obter, de seus subordinados, o máximo de
rendimento possível. Mas, para isso, é necessário conviver com as diferenças individuais
e os conflitos por ela proporcionados
Porém, o homem (o seu realizador) é um ser pensante e “condenado à liberdade” de
pensamentos e de ações.

20. 20
Atualmente, o conflito de ideias é um factor de progresso e de desenvolvimento. Precisa,
por isso, aprender a conviver com o conflito de ideias, sem que isto traga consigo o
conflito entre pessoas.
Todo gerente precisa obter a sinergia dos seus colaboradores e isto só é possível quando
se entende que a divergência de ideias não é uma fatalidade, mas um ponto de vista
pessoal útil para a aprendizagem.
Na gestão sinérgica, a decisão é tomada onde está a informação e a competência e não
onde está o poder hierárquico, pois sinergia é resultado de respeito e confiança.
Para se criar reais colaboradores é preciso delegar, uma vez que é o meio mais eficaz de
treinar o que se possui.
Sem a delegação não há desenvolvimentos pessoais nem formação de quadros
competentes.
2.3.6. Hierarquia ou sinergia?
No mundo do trabalho entende-se que a hierarquia absoluta seja indispensável para o bom
funcionamento de uma empresa, ou seja, haja um ser superior aos outros.
Actualmente, num sistema equilibrado, combina-se a competição e a mútua dependência
ou interdependência. É necessário que todos trabalhem para solucionar os problemas
comuns.
Há um elo invisível entre todos os componentes de uma empresa, pois todos estão
“somados” para o pleno funcionamento do todo e alcance de um mesmo objectivo. A
força de um grupo é maior que a soma das suas partes.
A hierarquia existe dentro da organização, para que gerir a diferenciação de funções e
responsabilidades desempenhadas.
Na gestão sinérgica, o superior interage com os seus subordinados, fazendo deles
colaboradores directos do processo organizacional.
Os subordinados dispõem de liberdade e abertura para discutir as ideias e metas para o
aprimoramento da organização.
Por isso, o gestor tem, para com os seus subordinados, uma relação de respeito e
confiança, uma vez que trabalham com o objectivo de trazer bons resultados para a
empresa.
2.3.7. Desafios da sinergia
A sinergia tem como desafio tratar as pessoas como pessoas, pois o futuro é a grande
“mola propulsora” do ser humano.

21. 21
Afinal, todos lutam pelo que querem e ainda não tem. Aí está um saudável caminho para
demonstrar às pessoas os seus interesses, que são tão importantes para elas, são
igualmente importantes para outros.
É necessário ter uma postura que mostre aos subordinados que eles devem obedecer de
maneira adulta e consciente e discordar, também, de maneira adulta e consciente, sempre
que tiverem algo importante e enriquecedor a oferecer.
A sinergia procura criar, manter e ter um ambiente em que os membros da organização
convivam com o conflito de forma adulta, serena e construtiva.
Tal constitui um desafio, pois há uma absoluta necessidade de harmonizar e unir pessoas
que são, habitualmente, total e completamente diferentes entre si.
Os desafios da sinergia se resumem na integração entre os membros da empresa, gerindo
as suas diferenças, e os conflitos existentes destas divergências, procurando promover um
clima de cumplicidade que tenha como principais características a comunicação, a
credibilidade e a confiança.
CAPITULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA
3.1. Delimitação do Tema
3.1.1. Delimitação Espacial e Temporal
A Zona Militar de Nampula localiza-se ao Sudoeste da Província de Nampula, com uma
Superfície de 745 Km² que representa 7% da Superfície total da Província e com uma
População total de 101.922 Habitantes.
A zona militar de Nampula é coberta por uma (01) Unidade Sanitária designada Hospital
Militar de Nampula e Unidade Militar (Quartel e academia Militar).
O Hospital Militar de Nampula é a segunda maior Unidade pertencente ao Ministério da
Defesa Nacional abreviadamente MDN e é Hospital de referência na região norte para
pessoal Militar e segunda unidade do segundo nível de referência na Província de

22. 22
Nampula, Estando vocacionado para assistência Medica e Medicamentosa aos Militares
dependentes reservistas e não utentes (População em geral sendo estes os maiores
utilizadores na ordem de 85%). Essa Unidade Sanitária constitui segunda maior Unidade
Sanitária de Saúde Militar pela especificação existente e pelo número de actividades
realizadas. Serve também como campo de estágio para estudantes dos Idfs (Privadas e
Publicas) e a Universidade Lúrio.
A presente pesquisa foi realizada no Bairro Militar, Província da Nampula focalizando o
período compreendido entre os anos 2021 á 2022, nos Sectores de Recursos humanos,
contabilidade, Banco de socorros, Medicina, Pediatria, Maternidade e Consultas externas
do Hospital Militar de Nampula, visto que são sectores que lidam- se mais com
funcionários da instituição.
3.2. Tipo de Pesquisa
Para presente pesquisa será usado o método qualitativo, e de carácter exploratório, isto é,
estimula os entrevistados a pensarem livremente sobre algum tema, objecto ou conceito.
É utilizada quando se busca percepções e entendimento sobre a natureza geral de uma
questão, problema, tema, abrindo espaço para a interpretação. É uma pesquisa indutiva,
isto é, o pesquisador desenvolve conceitos, ideias e entendimentos a partir de padrões..𝟏𝟑
Este tipo de pesquisa é a que mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica
a razão, o porquê das coisas. São os resultados das pesquisas explicativas que
fundamentam o conhecimento científico.
Baseou- se na combinação de vários tipos de técnica de pesquisas, que envolveu uma
abordagem metodológica e eminentemente qualitativa, privilegiando fundamentalmente
e ajuda de análise Bibliográfica, Entrevista e questionário.
3.3. Universo
Universo ou população é o Conjunto de indivíduos, objetos ou informações que
apresentam pelo menos uma característica comum, cujo comportamento interessa-nos
analisar ou, em outras palavras, conjunto de todas as medidas, observações relativas ao
estudo de determinado fenômeno pode ser finitas e infinitas.𝟏𝟒.𝟏
A presente pesquisa tem como universo, todos funcionários de Saúde do HMN que
corresponde a 35 Pertecentes a SDMASN- Ministério de Saúde (MISAU) e Profissionais
de Saude do Ministério da defesa Nacional- MDN.

23. 23
3.4. Amostra
Amostra: É uma parte (um subconjunto finito) representativa de uma população
selecionada segundo métodos adequados. O objetivo é tirar conclusões sobre populações
com base nos resultados da amostra. Para isso é necessário garantir que amostra seja
representativa, ou seja, a amostra deve conter as mesmas características básicas da
população, no que diz respeito ao fenômeno que desejamos pesquisar.𝟏𝟒.𝟐
Em grandes populações é necessário extrair uma amostra. Amostra é uma porção ou
parcela, convenientemente selecionada do universo (população).𝟐𝟎
Portanto, a amostra determina a quantificação do universo ou população que foi
pesquisada. É obtida ou determinada por uma técnica específica de amostragem
utilizando-se conhecimentos e fórmulas de estatística.
A pesquisa envolverá uma amostra composta por 12 profissionais de Saúde, dos quais,
um (01) Médico,tres (03) Enfermeiros tres (03) Técnicos de Medicina Geral, tres (03)
Agentes de Serviço e dois (02) da area Administrativas.
3.5. Tipo de Amostragem
É Amostra não-probabilística ou por conveniência: a seleção dos elementos da população
para compor a amostra depende, ao menos em parte, do julgamento do pesquisador ou do
entrevistador no campo.𝟐𝟐.𝟏
O método de amostra será por conveniência o que servirá de amostra uma parte da
população que esteve relacionado com Relação Interpessoal entre Superior e
Subordinado.
Amostra por conveniência é quando os entrevistados são escolhidos por conveniência, do
pesquisador.𝟐𝟐.𝟐
3.6. Técnica de Recolha de Dados
Os métodos e as técnicas a serem empregados na pesquisa científica podem ser
selecionados desde a proposição do problema, da formulação das hipóteses e da
delimitação do universo ou da amostra.
Para obtenção de dados de pesquisa foi utilizados três procedimentos: Pesquisa
bibliográfica e contato direto.𝟐𝟑
3.7. Entrevista
Quanto as técnicas de colecta de dados, o pesquisador utilizará a tecnica de entrevista
sendo uma conversa com um objectivo ou conversa interpessoal leigo.𝟏𝟓

24. 24
“A entrevista é uma comunicação verbal entre duas ou mais pessoas com um grau de
estruturação previamente definido, cuja finalidade é a obtenção de informações de
pesquisa”. As entrevistas podem ser estruturadas, com perguntas determinadas, ou semi-
estruturadas, permite maior liberdade do pesquisador.𝟏𝟔
A entrevista é o principal método de colecta dos dados nas pesquisas qualitativas, que
consiste num modo particular de comunicação verbal entre duas pessoas, um
entrevistador que colhe dados e outro responde as questões que fornece a informação.17
A entrevista é uma conversa intencional, geralmente entre duas pessoas, embora por vezes
possa envolver mais pessoas com objectivos de obter informações relevantes sobre um
problema ou tema que merece estudo.𝟏𝟖
A entrevista é uma ferramenta excelente de conhecimento interpessoal, facilitando, no
encontro face a face, a apreensão de série de fenómenos, de elementos de identificação e
estruturação potencial de toda pessoa entrevistado e de certo modo, também do
entrevistado.
3.8. Questionário
Quanto as técnicas de colecta de dados, o pesquisador utilizará outrossim o questionário
é uma série ordenada de perguntas, respondidas por escrito sem a presença do
pesquisador. Dentre as vantagens do questionário, destacam-se as seguintes: ele permite
alcançar um maior número de pessoas; é mais econômico; a padronização das questões
possibilita uma interpretação mais uniforme dos respondentes, o que facilita a compilação
e comparação das respostas escolhidas, além de assegurar o anonimato ao interrogado.𝟔
3.9. Consulta Bibliográfica
Constitui na revisão de várias obras, documentos legais que, abordam o tema em análise
com objectivo de desenvolver a revisão da literatura, trazendo conceitos gerais sobre a
Saúde, Hospital, Relação interpessoal e Relação Interpessoal entre Superiores e
Subordinados, etc.
Diz que qualquer pesquisa, ela depende também de uma pesquisa bibliográfica, factores,
magnitude, relevância, aspectos tomados no passado a partir do material já elaborados de
diversos autores sobre o assunto em análise.𝟐𝟒
Este método permite compreender as
diversas opiniões de autores sobre a Relação Interpessoal.

25. 25
3.10. Método de análise de dados
Este metodo indica como será feita avaliação dos dados qualitativos. Tem por objetivo
reduzir grandes quantidades de dados brutos a uma forma interpretável e mensurável.
Podem ser: Análise estatística, Análise de conteúdo, Análise de discurso.
Das tres tipos de anaise de dado o pesquisador optará em usar analise de conteudo que
essa técnica tem como “propósito contar a freqüência de um fenômeno e procura
identificar relações entre os fenômenos, sendo que a interpretação dos dados se socorre
de modelos conceituados definidos a priori”.𝟐𝟔
A organização da análise de conteúdo
envolve três fases: pré-análise; exploração do material, também chamada de descrição
analítica; e Análise e Interpretação dos Resultados.𝟐𝟕
3.11. Instrumento ou Ferramentas de Análise de Dados
A análise tem como objectivo organizar e sumarizar os dados de tal forma que
possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação.𝟐𝟓
Para a análise e interpretação de dados o pesquisador adoptará triangulação que é o
desdobramento do investigador na perspectiva de conciliar as três principais técnicas de
colecta de dados: A entrevista, o questionario, e a análise bibliográfica
5.3.Cronograma de actividades
Desde que se tenha tomado a decisão de realizar uma pesquisa, deve-se pensar na
elaboração de um esquema que poderá ser ou não modificado e que facilite sua
viabilidade. O esquema auxilia o pesquisador a conseguir uma abordagem mais objetiva,
imprimindo uma ordem lógica do trabalho. Para que as fases da pesquisa se processem
normalmente, tudo deve ser bem estudado e planejado, inclusive a obtenção de recursos
materiais, humanos e de tempo.
Deve ser elaborado um cronograma, determinando as etapas da pesquisa e o tempo
necessário para cada uma delas.
N
/
O
Actividades/Perí
odos
Material
Recursos
Financeiros
Responsável
Pela execução
Cronograma
J F M A M J J A S O N D

26. 26
01 Levantamento de
literatura
Megas,Pdfs
e Artigos
Científicos
200,00 Pesquisador X
02 Elaboração do
projeto
Resma A44,
Computador
e impressora
125,00 Pesquisador X X X
03 Revisão do texto Canetas 30,00 Supervisora X
Retificação Comp, A4,
Impressora
50,00 Pesquisador X
03 Revisão do texto --------------- ---------------- ------------------- X
03 Coleta de dados Papel A4 e
canetas
1.200,00 Pesquisador X X
04 Tratamento dos
dados
Papel A4 e
Canetas
24,00 Pesquisador X X
05 Elaboração do
relatório final
Papel A4,
computador,
Impressora e
Argolas
185,00 Estudante X
06 Revisão do texto -------------- 0,00 -------------------- X
07 Entrega do trabalho --------------- 0,00 Pesquisadore
Supervisora
X
Total 1. 959,00
Fonte: Adaptado por estudante (2022)
6. Referência bibliográfica
1. ROCHA, Elizângela Bispo. Relações interpessoais: uma análise empresarial e
social.Disponívelem:http://www.webartigos.com/articles/26749/1/relacoesinterp
essoais, Acesso em: 07/novembro/2014.
2. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amur. Teoria geral da administracao: Da
revolucao urbana a revolucao digital. São paulo: Atlasb 2007 citado por
MARCONDES, Jose Sergio. Administracao: Conceitos, difinicoes, funcoes e
principios. 2016. Atualizado em 2020.
3. BARBARA et al. Gestao por processo: Fundamentos, tecnicos e modelos e
modelos de implementacao. Rio de janeiro. Quality mark, 2008. Citado por
MARCONDES, J. Gestao: O que e, Conceito, o que faz e tres tipos de gestao,
2019.

27. 27
4. BATEMAN et al. Administracao: Construindo vantagens competitivas. São
paulo: Atlas, 1998.
5. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas 3ed. São Paulo: Makron Books,
2010.
6. Organizacao Mundial de Saude (OMS): conceito sobre a Saude,1948.
7. Gomes. Procedimetos de ensino em educação,2010,
8. GARCIA, E. R. R. et al. (2017). Relação interpessoal entre superiores e
subordinados: o caminho para sucesso organizacional. in «Conexão», Revista
electrónica-Três Lagos, MS. Vol. 14, num. 1: 1275-1285.
9. WAGNER, J. A. e HOLLENBECK, J. R. (1999). Comportamento
organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva.
10. CHAVINATO, I. (2002). Introdução à teoria geral da administração. São Paulo:
Atlas.
11. ROBBINS, S.P.Comportamento organizacional. Prentice Hall, 2002.
12. SOUZA, Luciana Karine de; HUTZ, Claudio Simon 2008. Relações interpessoais
entre superiores e subordinados.
13. Sampiere, R. Metodologia de pesquisa 3 ͣ ed. Brasil, 2006.
14.1.JÚNIOR, M, Falco. G. Metodologias de Pesquisa, 2012
14.2.JÚNIOR, M, Falco. G. Metodologias de Pesquisa, 2012
15. Lakato, E, M, M At all. Metodologias Cientificas. 2 ͣ ed. São paulo: Atlas, 2009.
16. Dencker,A. Metodos e tecnicas de pesquisa em turismo. São Paulo: Futura,
286p. 1998.
17. Marconi, M.A; lakatos, E. V. Metodologias cientificas. São Paulo: Editora
Atlas, 2004.
18. Morgam, D. Practica estratefica de metodods de combinacao qualitativa e
quantitativa: Aplicacao de recursos de saude, 1998.
19. Fortin. Metodologias de investigacao cientifica: Como elaborar um projecto de
peaquisa. Ed 4 ͣ . São Paulo. Atlas.2009.
20. Marconni & Lakatos. Metodologias cientificas. São Paulo: Editora Atlas, 2005,
p. 269.
21. Lakatos; M. Técnicas de Pesquisas: Planeamento e execução de pesquisa 3 ed.
São Paulo: Atlas, 1995.
22. Bonita, R. Beaglehole, R; Kjellstrom, Tord. Basic Epidemiology 2ed. WHO,
2006

28. 28
23. Gil, A. C,. 1946- Como elaborar projetas de pesquisa. 4 ͣ ed. São Paulo: Atlas,
2002 .
24. Marconi (2009)
25. Gil, A.C. Metodologia de Pesquisa Sicial. 5 ͣ ed. São Paulo: Atlas, 1999, p.
168.
26. Roesch (1999, p.156)
27. Bardin (1977)
28. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. São
Paulo: Makron Books, 1993.
29. LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Metodologia do trabalho científico.
4.ed. São Paulo: Atlas, 1992.
30. GUILANDE, D.E. (2000). Gestão de Conflitos no Contexto da Comissão
Consultiva de Trabalho. Maputo. UEM.
Leis consultadas
1. Lei n 4/2022 de 8 de Fevereiro, do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado.
2. Lei n 25/91 de 11 de Dezembro: estabelece o Regulamento geral dos Hospitais.
Diploma Ministerial n◦ 40/2004.
3. Decreto 30/2001 de 15 de Outubro, Normas de Funcionamento da Administração
Publica.

29. 29
Licenciatura em Administração e Gestão em Saúde
Guião de entrevista
As questões patentes no presente questionário são para um trabalho de pesquisa com o Tema:
Análise do Conflito da Relação Interpessoal entre Superiores e Subordinados das
Instituições de Saúde, caso Hospital Militar de Nampula. E assegura- se a sua
confidencialidade, Por essa razão não foi necessário colocar a identificação.
Ficha nº…….
1. Identificação:

30. 30
1.1. Sexo: ______________
1.2. Idade: _______________
1.3. Categoria: _____________________________
1.3. Tempo de Serviço: ______________________
2.O que entendes por Relação interpessoal?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
3. O que é necessario para que haja relação interpessoal saudável no
cotidiano dentro deste Hospital?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
4. De que forma relação interpessoal pode influenciar no crescimento
profissional e da unidade sanitária?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
5. Refira dos fatores essenciais para avaliar se a relação interpessoal está
prejudicando ou não o crescimento organizacional?
________________________________________________________________
________________________________________________________________

31. 31
________________________________________________________________
________________________________________________________________
6. Quais medidas são tomadas em caso de relação interpessoal prejudicar o
desenvolvimento da unidade sanitária?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
7. Como é que as relações interpessoais influenciam na tomada de decisão dos
superiores Hierárquicos?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Licenciatura em Administração e Gestão em Saúde
FICHA DE INQUÉRITO
1. Há boa relação interpessoal entre superior e subordinado nesta unidade
sanitária?
Sim
Não
2. Os superiores hierarquicas motivam seus subordinados nesta unidade
sanitaria?
Sim
Não

32. 32
3. Os subordinados são sancionados quando não cumpre com suas
obrigações?
Sim
Não
Outro…….
Expecifique––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––-
4. O que os subordinados fazem quando são tratados com desrespeito pelos
seus superiores hierarquicos?
Mantem se calados
Recorrem aos recursos
Outro
Especifique –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
5. Os superiores promove treinamentos em trabalho para permitir o
desenvolvimento humano e profissinalismo?
Sim
Não
6. Os superiores hierárquicos envolve os seus subordinados a participarem na
planificação das actividades e tomada de decisão?
Sim
Não
7. Há conflitos laborais nesta Hunidade Sanitaria Militar?
Sim
Não