Gestão por Indicadores para Inclusão

Gestão por
Indicadores
Inclusão do profissional com deficiência
1
Reinaldo Bulgarelli
Txai Consultoria e Educação
22º Encontro da Rede
29 de abril de 2016
Reinaldo Bulgarelli, Txai Consultoria e Educação

2
A Rede Empresarial pela Inclusão Social realizou sua 22ª reunião em 29 de abril de 2016, na Dow, e solicitou
que eu fizesse uma apresentação sobre gestão por indicadores. Procurei dar uma visão rápida sobre o tema e
tendo por base, sobretudo, os ensinamentos do professor Vicente Falconi.
Aqui estão os slides utilizados no dia da apresentação e outros slides que não foram mostrados por conta do
tempo. A mensagem principal é que precisamos inserir cada vez mais a lógica do planejamento nas práticas
de valorização, promoção e gestão da diversidade no ambiente das empresas e suas relações com diferentes
públicos.
Boa leitura!
Reinaldo Bulgarelli

O direito ao trabalho
Pessoas com deficiência têm direito ao trabalho.
3Reinaldo Bulgarelli, Txai Consultoria e Educação

4
“Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos.”
Declaração Universal dos Direitos Humanos
“Todos os seres humanos (...) têm direito ao progresso material e desenvolvimento
espiritual em liberdade e dignidade, em segurança econômica e com oportunidades
iguais.
Convenção 111 da OIT
“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.”
Constituição Federal

5
“Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com
deficiência ao trabalho, em igualdade de oportunidades com as
demais pessoas. Esse direito abrange o direito à oportunidade de
se manter com um trabalho de sua livre escolha ou aceitação no
mercado laboral, em ambiente de trabalho que seja aberto,
inclusivo e acessível a pessoas com deficiência.”
Convenção da ONU sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência

Cota: demanda do Estado
Inserção da cota nas práticas de gestão da empresa.

7
Cota
É uma demanda legítima que vem de
fora e precisamos, por meio da gestão,
inserir no cotidiano da empresa.

8
Cota
Cota é meio, não fim.
Qual seria o fim?

9
Empresa aberta,
inclusiva e acessível.
Pode ser o propósito de um programa de inclusão de profissionais com deficiência.

10
Também é meio e não fim.

11
Missão
Propósito da empresa é ter sucesso no
cumprimento de sua missão.

12
Valores
Sucesso se define pelos valores.
Valores são escolhidos para dizer a todos os públicos de
relacionamento a maneira como a empresa quer obter
sucesso no cumprimento de sua missão.

13
Ser inclusiva das pessoas em sua pluralidade de
características é condição para a empresa
alcançar sucesso no cumprimento de sua
missão e, ainda, contribuir para a construção
de uma sociedade sem discriminação,
democrática, justa e sustentável.
Crença no valor da diversidade

14
Vínculo com Identidade da Empresa
•Torna o tema estratégico!

Planejamento
Utilizando o PDCA para trabalhar com inclusão do profissional com deficiência

16
Demografia interna
Ambiente inclusivo e acessível
Cultura colaborativa
Estamos falando de demografia interna
(quantas pessoas com deficiência foram
contratas?), assim como estamos falando de
um ambiente aberto, inclusivo e acessível no
qual as pessoas possam desenvolver
plenamente seu potencial. Ainda, estamos
falando também de uma cultura colaborativa
na qual as pessoas possam interagir com
criatividade e inovação em torno da missão
da empresa, contribuir para gerar diferenciais
competitivos ou, mais que isso, diferenciais
significativos. Todo esforço por ampliar a
presença de profissionais com deficiência na
demografia interna não pode andar separado
das demais dimensões da valorização da
diversidade.

Prof. Vicente Falconi
P
Planejamento
D
Execução
C
Verificação
A
Ações corretivas/Padronização

18
Identificação do Problema
Exemplo:
Nossa empresa não tem nem 5% de profissionais com deficiência, de
acordo com a legislação em vigor, e precisa alcançar esse percentual em 3
anos para não ser multada (TAC).

19
Definição da Meta
Onde queremos chegar?
5% de profissionais com deficiência incluídos em 3 anos.
Atual: 1%
Em 3 anos: 5%
4% Lacuna / Problema
Meta
Estratégica

20
“Onde não tem meta, não tem gestão.”
Falconi
Tudo numa empresa é meta.
Por que os temas de diversidade
não teriam metas?

21
Atual: 1%
Em 3 anos: 5%
8% !!!
Metas desafiadoras são fonte de inovação

Vagas / Postos Recrutamento
Acessibilidade física
Seleção
Integração Carreira
Transferências
Educação /
Desenvolvimento
Desligamento
Saúde
Avaliação de
Desempenho
Clima / Cultura
Normas / Políticas
Comunicação
Benefícios
Condições de
trabalho
Medidas especiais
Inclusão do profissional com
deficiência:
20 temas / processos revisitados
na perspectiva da valorização da
diversidade
Remuneração
Desenvolvimento de
candidatos
Segurança
Aprimorar processos
para garantir
cumprimento da meta
estratégica: alcançar
5% de profissionais
com deficiência em x
anos.

Se diversidade é valor
porque torna a
organização melhor,
deve pesar na hora
de realizar escolhas.
Se é critério para
escolha, a diversidade
deve ser inserida no
desenho das vagas.
Se está no perfil das
vagas e possui metas
em relação a
segmentos da
população, deve ser
considerada como
uma competência.
Se é competência
individual para
conferir competência
organizacional, deve
estar nos processos.
Se está nos
processos, tem
metas, indicadores, é
valor...
Promoção da diversidade
– público interno
Fonte: Reinaldo Bulgarelli
– Txai Consultoria e Educação

Processo é um conjunto de atividades (causas / meios)
através das quais a empresa está estruturada com o objetivo
de alcançar sucesso com sua missão.
Vagas
disponibilizadas
Divulgação das
vagas
Currículos
recebidos
Entrevistas
realizadas
Exemplo de processo a ser aprimorado: Recrutamento e Seleção
Candidatos Contratações
Tarefa:
diversificar
fontes de
recrutamento. Tarefa: cuidar para
que currículos
tragam identificação
do segmento
priorizado.
Tarefa: cuidar para
que entrevistadores
sejam capacitados
para lidar com
características dos
entrevistados.
Tarefa:
disponibilizar
todas as vagas e
não segregar.

Valorizar a diversidade exige perguntar para
incluir. É importante que a comunidade toda
saiba do posicionamento da empresa, seu
compromisso em valorizar e promover a
diversidade, motivo pelo qual considera
características das pessoas, situações e temas nas
práticas de gestão, o que envolve seus
formulários, procedimentos e processos em geral.
Contudo, é importante ter claro no
posicionamento:
Que nenhuma característica seja
invisibilizada, suprimida, negada, mas
que ninguém seja reduzido a uma de
suas características. Somos isso e aquilo
e muito mais!
Se não houver inserção do quesito
deficiência em todos os formulários da
empresa, não será possível estabelecer
indicadores, definir metas, elaborar o
plano de ação e fazer, assim, a gestão do
programa.
Isso vale para todos os temas de
valorização da diversidade, que significa
considerar as singularidades em tudo
que a empresa é, faz e na maneira de se
relacionar.
Não é possível dizer que se valoriza a
diversidade sem lidar explicitamente e
respeitosamente com as informações
que se quer gerenciar para transformar.
Importante!

Estabelecer metas específicas
para cada processo ou área.
Cada meta tem um “dono”.
Quais são as metas para cada
um desses processos? Esta é a
tarefa que um Grupo de
Trabalho pode ter para
analisar a situação atual,
definir a situação desejada,
estabelecer indicadores,
definir metas e plano de ação
para alcançar situação
desejada em cada área e na
empresa toda.
Vagas / Postos Recrutamento
Acessibilidade física
Seleção
Integração Carreira
Transferências
Educação /
Desenvolvimento
Desligamento
Saúde
Avaliação de
Desempenho
Clima / Cultura
Normas / Políticas
Comunicação
Benefícios
Condições de
trabalho
Medidas especiais
Inclusão do profissional com
deficiência:
20 temas / processos revisitados
na perspectiva da valorização da
diversidade
Remuneração
Desenvolvimento de
candidatos
Segurança
Reinaldo Bulgarelli, Txai Consultoria e Educação 26

Grupo de Trabalho – profissionais representantes/líderes
de diferentes áreas que estejam direta ou indiretamente
relacionados ao tema da inclusão de profissionais com
deficiência. Não são apenas profissionais de RH, mas de
diferentes áreas da empresa. Plano de Ação pode
envolver mais de uma área para se alcançar um resultado,
mas as metas devam ter responsáveis em cada área.

Elaborando o plano de ação
Plano de Ação é o conjunto de ações organizadas no tempo e
atribuídas aos responsáveis por fazê-las acontecer conforme previsto.
Plano de ação
= Para eliminar as causas que foram priorizadas na análise do processo
= Para viabilizar a meta definida
Um bom plano de ação é
mais de meio caminho
andado!

Indicadores
Gestão por indicadores

Antes de tudo:
 Definir posicionamento sobre o que se quer enfrentar (discriminação,
cultura não inclusiva, elitismo, barreiras...) e quais resultados são
desejados.
 Conhecer realidade das pessoas com deficiência, seus direitos,
barreiras que enfrentam no mundo empresarial, comportamentos
típicos dos empregadores e das próprias pessoas com deficiência que
precisam ser considerados.
 Analisar o contexto da empresa e perspectivas futuras. Estamos
contratando ou demitindo? Como cumprir a legislação e os princípios
do programa em qualquer cenário?

31
Gestão
Começa por Indicadores
Indicador é item de gerenciamento
Deve estar ligado a um esforço gerencial
Deve indicar uma ação gerencial

32
 Conhecer a lacuna
 Estabelecer meta
 Verificar o atingimento da meta
 Padronizar no sucesso ou tomar
ação corretiva no fracasso
Indicadores para:
 Os indicadores podem e
devem ganhar
complexidade com o
tempo.
 Depois, podem ser
reduzidos a indicadores
mínimos porque
processos foram
melhorados, ações
inclusivas estão
inseridas neles e
produzindo resultados.
Prof. Vicente Falconi

Estabelecendo os indicadores
Candidatos a vagas
Número de candidatos
com e sem deficiência
Candidatos a entrevistas
indicados para entrevista
Candidatos qualificados
que atendem exigências
Candidatos contratados
contratados
Exemplo:
recrutamento e
seleção
Será mesmo que as
pessoas com deficiência
na empresa tem
qualificações tão
inferiores às pessoas
sem deficiência?
Perfil dos candidatos com
e sem deficiência
contratados

Grupo de Afinidade – muitas empresas estimulam a
formação de grupos com seus profissionais com e sem
deficiência para dialogar sobre tema da inclusão da
pessoa com deficiência no relacionamento com todos os
públicos, não apenas na contratação. Os grupos podem
ser um fonte importante de consulta para levantar
indicadores e analisar dados da empresa.

35
Exemplos de Indicadores
– sempre comparar!
Turnover
(desligamentos / total de colaboradores)
Produtividade
Absenteísmo
Licença
Tempo de afastamento
Acidente de trabalho
Avaliação de desempenho
Pesquisa de Clima
(dados qualitativos e quantitativos)
Comparar ajuda a
desmistificar
Carreira
Análise com recortes Demitidos pela empresa
Motivos
Demissões Voluntárias
Motivos
Promoções
Queixas / Denúncias
Pesquisas específicas
Grupos de Afinidade
Contribuir muito!

36
Exemplos de indicadores para avaliar progresso do plano de ação
...Acessibilidade
Unidades adaptadas
Unidades reformadas
Comunicação
...
Capacitação da Equipe
RH (várias áreas)
Gestores
...

37
Empresas que sabem lidar com
a vida, a vida como ela é, são
mais sustentáveis, têm soluções
mais interessantes, abrangentes,
inovadoras e efetivas.

Para conhecer mais:
 Gestão para resultados na educação, Izabela Murici e Neuza Chaves. –
Livro da editora Falconi Consultores de Resultado, 2013.
 O Significado dos Indicadores, Vicente Falconi =
http://gestaonaeradoconhecimento.blogspot.com.br/2010/03/o-significado-dos-indicadores.html
 Conheça os Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis e
Responsáveis: http://www3.ethos.org.br/conteudo/iniciativas/indicadores/#.VyTixTArIf0

Empresas citadas na apresentação:
 A Ultragaz tem um bom Plano de Ação elaborado por um Grupo de
Trabalho constituído por líderes de diferentes áreas da empresa.
 A Natura estabeleceu como meta chegar a 8% de profissionais com
deficiência na empresa até 2020. O compromisso é público é está no
documento “Visão de Sustentabilidade 2050”.
http://www.natura.com.br/sites/default/files/static/sustentabil
idade/natura_visao_sustentabilidade_2050.pdf?utm_so
 A BASF possui um bom painel de indicadores sobre inclusão de
profissionais com deficiência, entre outros temas.

40
Reinaldo Bulgarelli
Sócio-Diretor
reinaldo@txaiconsultoria.com.br
http://txaiconsultoriaeeducacao.blogspot.com/
http://www.youtube.com/user/ReiBulga
http://pt.slideshare.net/reinaldotxai
https://www.facebook.com/TxaiConsultoriaeEducacao
http://diversossomostodos.blogspot.com/

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