O documento resume o currículo de Antonio Carlos Cruz, um especialista em gestão de pessoas e remuneração. Ele possui formação em administração e ciências contábeis, além de pós-graduações em administração estratégica e recursos humanos. Atua como professor e consultor, com mais de 30 anos de experiência na área de recursos humanos.

1. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
E RECOMPENSAS

2. ANTONIO CARLOS CRUZ
Master Business in Administration em Recursos Humanos pela Universidade de São
Paulo-MBA-RH-USP-SP. Pesquisa desenvolvida em grandes empresas na área de
Gestão por Competências, Liderança Empreendedora e Carreira e Remuneração.
PÓS-GRADUAÇÃO (LATO-SENSU) NAS ÁREAS:
Administração Estratégica
Administração de Recursos Humanos
MBA de Recursos Humanos – USP-SP
PROGRAMAS AVANÇADOS DE APERFEIÇOAMENTO
Administração Financeira FGV-RJ
Consultoria Empresarial AMA - American Management Association
Metodologia Didática Avançada
FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E CIÊNCIAS CONTÁBEIS
EXPERIÊNCIA DOCENTE:
Cursos Técnicos
Cursos de Graduação: Administração e Ciências Contábeis
Cursos de Pós-Graduação
Conferencista em Seminários de Gestão Empresarial
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:
Exerceu cargos técnicos, gerenciais e executivos na área de Recursos Humanos em
empresas de médio e grande porte. Atua há mais de 30 anos nas áreas de Recursos
Humanos, Gestão de Pessoas, Planejamento de Carreira, Remuneração, Liderança
Gerencial e Desenvolvimento Organizacional, sendo que desde 1992 vem atuando como
Consultor de Gestão de R.H. realizando trabalhos de estruturação e implantação da área
de R.H. para empresas nacionais e multinacionais como Programas de Gestão por
Competências e de Remuneração/Carreira em empresas do segmento industrial,
comercial, agronegócio e de prestação de serviços no Brasil e exterior. Professor em
cursos de pós-graduação em diversas Instituições de Ensino do País e Consultor Sênior
Empresarial.
Diretor da SAWIL CONSULTORIA E TREINAMENTO - Presidente Prudente-SP
antoniocarlos@sawil.com.br - Fone (18) 3903 7171 – Celular (18) 8121 4225

3. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
APRESENTAÇÃO
APRESENTAÇ
REMUNERAÇÃO E
REMUNERAÇ
ANTONIO CARLOS CRUZ, formado em Administração de Empresas e Ciências Contábeis e
CRUZ,
RECOMPENSAS pós-graduado em Administração Estratégica, Metodologia Didática e Administração de
Recursos Humanos. MBA em Recursos Humanos pela Universidade de São Paulo-USP-SP.
Professor de Pós-Graduação em diversas Instituições de Ensino do País. Palestrante
convidado em diversas Instituições de Educação Corporativa na Área de Gestão de Pessoas
no Eixo Rio de Janeiro/São Paulo.
Exerceu cargos técnicos, gerenciais e executivos na área de Recursos Humanos em empresas
de médio e grande porte. Atua há 30 anos na área de Recursos Humanos.
Atualmente é Diretor da SAWIL CONSULTORIA, em empresa de consultoria em Gestão de
Antonio Carlos Cruz Pessoas com sede em Presidente Prudente-SP, atuando em diversos projetos como Consultor
Professor / Consultor para reestruturação da área de RH das empresas no Brasil e Exterior, bem como de
implementação de Programas de Cargos e Salários / Carreira (Modelo Funcional, Híbrido,
Habilidades e por Competências).
1
1 2
2
AGENDA Hot Topics em Recursos Humanos
O RH (Gestão de Pessoas) no momento atual As freqüentes mudanças e crise nos negócios têm levado a intensas
revisões nas estratégias de Recursos Humanos:
Conceitos básicos Planejamento de Carreira
Atração, retenção e desenvolvimento de talentos
Práticas de Mercado (Case e Exemplos) Conhecimento é a atual forma de riqueza
Capital é cada vez mais o capital intelectual, o capital de
Remuneração Tradicional relacionamentos, o capital de marca, o capital da informação
Reforçar o trabalho em equipe e o comprometimento
PPR – Programa de Participação nos Resultados Descentralizar decisões para gestores e profissionais
Remuneração Estratégica (Mix Remuneratório) Enxugamento de níveis organizacionais e dos processos
Carreiras mais flexíveis, perfis mais abrangentes
Remuneração Variável Desenvolver ferramentas com interfaces amigáveis para os gestores
Remuneração atrelada a resultados
Remuneração por Competências Multifuncionalidade Profissional TotalFlex
Remuneração por Habilidades Profissionais da Geração BB (Baby Boomers) nascidos até 1962
Profissionais da Geração X (nascidos de 1962 a 1977)
Benefícios e Serviços Profissionais da Geração Y (nascidos a partir de 1978 até 1993 ..)
Chegando os Profissionais da Geração Z (nascidos após 1994 ...) ...
Recompensas
3
3 ... como tratar esse Hot Topics ? 4
4
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS A GUERRA PELOS TALENTOS
Alinhamento entre as PESSOAS e a ORGANIZAÇÃO é o fio condutor
para o engajamento e retenção.
VALORES VALORES DA
PESSOAIS EMPRESA A empresa não precisa
caçar as borboletas
(talentos)
ENGAJAMENTO ALINHAMENTO RETENÇÃO
RETENÇ
E preciso ...
ASPIRAÇÕES
PESSOAIS OPORTUNIDADES
NA EMPRESA
5
5 6
6
INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz
1

4. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
A GUERRA PELOS TALENTOS FELICIDADE TRAZ DINHEIRO
Tratar bem os funcionários é mais do que uma questão de cidadania
empresarial – tem a ver com a sobrevivência do negócio.
Os números não mentem:
As 500 Melhores
E preciso ... Empresas
12,87%
Preparar um bom jardim
Mário Quintana, poeta e romancista As 150 Melhores
18,04%
Empresas
As 10 Melhores 27,50%
Empresas
Substrato de Recursos Humanos 7
7 Fonte: Revista Exame 2008 8
8
REMUNERAÇÃO COMO PARTE DA
DEFINIÇÕES
ESTRATÉGIA DA EMPRESA
MODELO DE RECOMPENSAS TOTAIS Remuneração e recompensas: são todas as ferramentas disponíveis ao
(TOTAL REWARDS) empregador que podem ser usadas para atrair, motivar e reter colaboradores.
Incluem tudo aquilo que o colaborador percebe como sendo de valor em uma
Colaborador
relação de trabalho
Satisfação e Salário base: é uma remuneração fixa que não varia em função do desempenho
Cultura da Remuneração Engajamento
Organização do colaborador ou dos resultados da empresa. Normalmente é determinado
Benefícios
através do mercado e das políticas do empregador.
Desempenho e
Reconhecimento
Atrair
Estratégia do Comissão: é uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo
Negócio Desenvolvimento e Plano Motivar desempenho e pelos resultados alcançados por um colaborador individualmente.
de Carreira
Reter As bases de desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o
Equilíbrio Entre Vida
Pessoal e Profissional
Empresa tempo.
Estratégia de
Recursos Incentivo de curto prazo: é uma remuneração variável estabelecida com foco em
Humanos Desempenho e resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos.
Resultados
Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa.
Nessa categoria estão o PLR e o bônus.
Fonte: World At Work 9
9 10
10
10
DEFINIÇÕES / CONTINUAÇÃO SALÁRIOS E A VISÃO EMPRESARIAL
Incentivo de longo prazo (ILP): remuneração variável com foco em resultados e Em uma organização, qualquer despesa só
desempenho em períodos maiores que 1 ano. Nessa categoria estão, por exemplo,
as stock options.
se justifica quando impacta positivamente
Benefícios: recompensas que não envolvem pagamento em dinheiro, mas em
o resultado.
serviços ao colaborador pagos pela empresa, sendo considerados “salário
indireto”. Podem ser fruto de obrigações legais (acordos coletivos) ou de políticas
do empregador.
Recompensas não monetárias: são programas ou atividades de reconhecimento
de resultados ou desempenho excepcionais por parte de um colaborador ou uma
equipe. Normalmente não envolvem quantias significativas de dinheiro. O valor é
mais simbólico, sendo bastante utilizado em Programas Motivacionais
No BRASIL o fator salário é um componente pesado de custos
em decorrências dos encargos trabalhistas e do nosso contencioso
11
11
11 Trabalhista (Leis Trabalhistas). 12
12
12
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5. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
CUSTO DA MÃO DE OBRA NO MERCOSUL
ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Atual
Argentina Paraguai Uruguai
Uruguai
TRABALHO
Temos muitos TRABALHO
caminhos a
seguir ?? TRABALHO
TRABALHO
70,27% 41,00% 48,06%
É... CAMPEÃO...
É... CAMPEÃO...
Empresa e Empregado
102,06% Interesses conciliados
13
13
13 14
14
14
ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Histórica
Certa vez deparou-se Alice com o gato e indagou:
Qualquer caminho
• Qual é o caminho ? servirá para quem
não sabe para onde ir...
E o gato respondeu em seguida:
- Para onde você quer ir ?
- Para qualquer lugar.
Então, o gato disse:
- Qualquer caminho servirá.
(Alice no País das Maravilhas) Marketing Industrial Finanças R.H.
Lewis Carroll
Gato de Cheshire “Um conjunto de carreiras em forma de escadas
profissionais que se encontram somente no topo”.
15
15
15 16
16
16
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL DE CARREIRA
ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Atual Competência Gerencial
Competência Técnica
ou Funcional Career
Anchors
Segurança e Estabilidade
Estilo de Vida Integrado
AUXILIAR ASSISTENTE TRAINEE JUNIOR PLENO SENIOR
Autonomia e Independência
Desafio Constante
Com o enxugamento dos cargos de Gerentes Intermediários e
Intermediá
a criação de times de trabalho, mudaram drasticamente as
criaç Criatividade Empreendedora Edgar H. Schein
perspectivas de carreira no início deste milênio, sendo que há
iní há Âncora de Carreira
Senso de Serviço e
mais possibilidades de ascensão horizontal que vertical. Dedicação à Causa
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17
17 18
18
18
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3

6. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
PLANO DE POUSO
1 – Destino / Metas e Objetivos
Analise
bem
2 – Rotas / Estratégias
Estraté
3 – Combustível / Recursos
Combustí
4 – Tripulação / Parceiros
Tripulaç
5 – Passageiros / População Envolvida
Populaç
6 – Decolagem / Início
Iní
7 – Pouso / Conclusão ...
Visão de Carreira 19
19
19
8 – Reflexão de Minha Visão
Criado por Fabio Brotto e Nevde Marques
20
20
20
EMOCIONAL
ESPIRITUAL
FAMILIAR
SAÚDE
SOCIAL MENTAL NÃO ADIANTA TER
SOMENTE SUCESSO
PROFISSIONAL
( Workaholic )
PESSOAL LAZER PROFISSIONAL
“Quem não tem ouro no bolso deve ter prata na língua”
Provérbio judaico. 21
21
21 22
22
22
Fique de Olho
MO AÇÃ
O
TURIS EDUC as as
ECO d
O INES
S (em to as)
TAÇÃ IBUS re
PRES RVIÇOS AGR
á
DE SE ÇÃO
STRU
CON IVIL
C
TICA
R MÁ IA
INFO LOG
ECNO
RNET BIOT
DICA INTE GIA
A MÉ NOL
O
ÁRE AÚDE NAN
OTEC
ES ES
WAR
SOFT ÓTIC
A
ROB
RES
D WA
Há mais pessoas que HAR
desistem do que pessoas
que fracassam.
Henry Ford Vida é fazer todo sonho brilhar.
23
23
23 Capinam e João Bosco 24
24
24
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7. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
ESTRUTURA DE CARREIRA
DICA DO GURU DOS GURUS
Peter Drucker
O empirismo nas empresas
NÃO DEIXAR
NÃO DEIXAR
Paternalismo (Diretoria, Gerências etc)
A SUA
A SUA NÃO PARAR NO
NÃO PARAR NO APRENDER
APRENDER
CARREIRA
CARREIRA MEIO DO
MEIO DO OU
OU
Influências de Gerentes ou Chefias mais fortes
NAS MÃOS
NASMÃOS CAMINHO
CAMINHO MORRER
MORRER
DA EMPRESA
DA EMPRESA Palpites e ingerências nos modelos de gestão
Desconhecem os benefícios da área
benefí
Proteção a grupos ou a funcionários
Proteç funcioná
MANTER A
MANTER A
FICAR DE
FICAR DE
DESCOBRIR
DESCOBRIR FLEXIBILIDADE
FLEXIBILIDADE
OLHO NAS
OLHO NAS
UM MENTOR
UM MENTOR COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
(Padrinho)
(Padrinho) PROFISSIONAL
PROFISSIONAL
E HABILIDADES
E HABILIDADES TOTALFLEX
TOTALFLEX SUFOCA A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
25
25
25 26
26
26
SALÁRIO Dejours
SALÁRIO
Significação Concreta SALÁRIO BASE
Sobrevivência
Manutenção
Sustentar a família BENEFÍCIOS
Padrão de Vida
Pagar dívidas
Sobreviver Investimentos
Crescimento
Significação Abstrata Aumento de Capital
Realizar sonhos
Fantasias
INCENTIVOS DE Perpetuação
Enriquecimento
Projetos de vida LONGO PRAZO
Fonte: A Loucura do Trabalho - Christophe Dejours
27
27
27 28
28
28
HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS
PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO
SALÁRIO ABSOLUTO OU REAL
SALÁ SALÁRIO ABSOLUTO OU REAL
SALÁ
O
O que o funcionário recebe todo mês
funcioná O que o funcionário recebe todoEmês
funcioná NT
no seu hollerith / contracheque no seu hollerith / contracheque.
L VIM
VO
SEN IOS
E DE ÁR
IRA SAL
SALÁRIO RELATIVO
SALÁ SALÁRIO ARRE
SALÁ RELATIVO S DE
C O
O comparativo interno com os seus DE TIP
O comparativo interno com os seus
LANO RÊS trabalho.
companheiros de trabalho ST
Pcompanheiros de
80% DA PROBLEMÁTICA SALARIAL RESIDE NO SALÁRIO RELATIVO
PROBLEMÁ SALÁ
OM IR O
MB ING
U AT
VE
DE SALÁRIO PSICOLÓGICO
SALÁ PSICOLÓ
SALÁRIO PSICOLÓGICO/SUBSTRATO DE RH
SALÁ PSICOLÓ
Sempre está condicionado a uma boa
está Sempre está condicionado a uma boa
está
política e plataforma de R.H.
polí política de R.H.
polí R.H.
29
29
29 30
30
30
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8. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
Componentes da Remuneração no Mercado
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Brasileiro – A Importância do Balanceamento
Remuneração Estratégica e Remuneração Dinâmica Remuneração Fixa Remuneração Variável Remuneração de Longo Prazo
Uma Nova Vantagem Competitiva
Senioridade Desempenho Geral/Grupal Valor da Empresa
Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo
Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo Competência
Desempenho Individual Desempenho
Organizacional
para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da
para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da Resultados Quantitativos
organização, como impulsionador de processos de melhoria e
organização, como impulsionador de processos de melhoria e Mercado Desafios Específicos
Resultados Qualitativos
aumento da competitividade e ainda, como alavancador de
aumento da competitividade e ainda, como alavancador de
resultados estratégicos.
resultados estratégicos.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA é uso inteligente das várias formas
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA é uso inteligente das várias formas
de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a
de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a • Influenciam perfil
nova realidade das organizações que atuam em um mercado • Condicionam cultura
nova realidade das organizações que atuam em um mercado • Mostram aderência com os valores
globalizado e hipercompetitivo.
globalizado e hipercompetitivo.
• Curto Prazo x Longo Prazo
REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de
REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de • Colaboração x Competição
Entregando que
remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias
remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias tipo de resultado?
• Individual
• Agressividade x Passividade
BALANCEAMENTO
e ambientes organizacionais projetados.
e ambientes organizacionais projetados.
31
31
31
31 32
32
32
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA CARACTERÍSTICAS SALARIAIS
ENCARGOS PERÍODO DE
ITEM
TRABALHISTAS RECEBIMENTO
As políticas de remuneração e recompensas de uma
Salário Sim Mensal
empresa devem estar alinhadas com
Comissões Sim Mensal ou menor
• seus objetivos (metas de curto e médio prazos) PLR / PPR Não Semestral ou Anual
Incentivo de curto prazo
• a estratégia da empresa (como atingir os objetivos) Sim Anual
(bônus)
• os comportamentos que se deseja reforçar Não, se baseado
Incentivos de longo prazo 3 a 5 anos
(resultados a qualquer custo? Visão de longo prazo) em Ações reais
Benefícios Sim ou não Variável
Recompensas Não < que 1 ano
33
33
33 34
34
34
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
R
Cada elemento da recompensa tem impacto
INCENTIVOS DE LO O
COMPOSIÇÃO DA LONGO PRAZO VA SEC estratégico potencial.
RÍ N
REMUNERAÇÃO INT
VALOR OU •Estilo de Vida
Cultura & Clima
TOTAL INCENTIVOS DE MOTIVAÇÃO •Construindo o Futuro
Organizacional
RECOMPENSA TOTAL
CURTO PRAZO INTERNA •Qualidade no Trabalho
Acima 01 ano •Automóvel
Benefícios para
•Clube
BENEFÍCIOS Média Executivos
Até 01 ano •Check-ups REMUNERAÇÃO
03 a 05 anos •Plano de Pensão TOTAL
COISAS QUE •Assistência Médica Benefícios
SALÁRIO BASE POSSUEM UM •Seguros
VALOR
EQUIVALENTE Incentivos de REMUNERAÇÃO
•Plano de Ações
EM R$ Longo Prazo DIRETA
GRAU DE RISCO Incentivos de
•Bônus
EX VAL Curto Prazo TOTAL EM
T R OR
ÍNS •Salário Base DINHEIRO
EC Salário
= DINHEIROEM
TOTAL O
INCENTIVOS DE •Comissões
SALÁRIO BASE
+ CURTO PRAZO (TD)
35
35
35 Fonte: Revista World At Work 36
36
36
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9. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
OBJETIVOS DA SISTEMA DE RECOMPENSA
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL RESULTADOS ESPERADOS
Estabelecer e/ou manter estruturas salariais justas e eqüitativas na Equidade interna
Equidade interna Disseminação de
organização - equilíbrio interno e externo. valores e
e externa
e externa
objetivos
Atrair e reter os melhores talentos aos cargos.
Ligar remuneração aos fatores de sucesso da organização e resultados –
Suporte ao Plano de Negócios (Business Plan) Estimulo ao desenvolvimento
das competências
Mapeamento das Habilidades e Competências (Híbrido)
Atração e retenção
Propiciar maior flexibilidade à organização, dando-lhe meios adequados à Comprometimento
movimentação do pessoal e capacitação (educação e desenvolvimento) – Base de talentos
para os processos de desenvolvimento (educação corporativa)
Controle de custos
Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política e folha de Pgto.
de relações com o mercado de trabalho.
Facilitar os controles administrativos (Folha de pagamento, pagamentos, Delegação das Recompensa e
controles de registros, administração salarial, movimentação e registro, etc.)
decisões salariais Contribuição
37
37
37 38
38
38
SISTEMA DE RECOMPENSA SISTEMA DE RECOMPENSA
CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS O QUE SE ESPERA ?
SIMPLICIDADE, CLAREZA E OBJETIVIDADE ALINHADO AO NEGÓCIO DA ORGANIZAÇÃO
NEGÓ ORGANIZAÇ
SUSTENTAÇÃO E
SUSTENTAÇ CRENÇAS
CRENÇ
FLEXIBILIDADE CRESCIMENTO ORGANIZACIONAIS
TRANSPARÊNCIA
INTEGRADO INVESTIMENTOS E
MOTIVAÇÃO DOS
MOTIVAÇ
INSTRUMENTAL CUSTOS COMPATÍVEIS
COMPATÍ
E INTEGRADOR COLABORADORES
39
39
39 40
40
40
PESQUISAS SALARIAIS REVENDO CONCEITOS DE ESTATÍSTICA
MÉDIA (MAP = MÉDIA ARITMÉTICA PONDERADA)
OBJETIVO É a medida de localização do centro da amostra de dados, mais utilizada e
Obter as informações necessárias à comparação da estrutura de obtém-se somando todos os elementos da amostra e dividindo o resultado da
remuneração da empresa com os níveis praticados pelos mercado. soma pela dimensão da amostra.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
A 340,00 925,00 520,20 438,00 340,00 401,90 399,00 435,80 370,00
MÉDIA = 463,32 = (Σ A1:A9)/ 9
No EXCEL: =MÉDIA(A1:A9)
ENTENDENDO A ESTATÍSTICA DAS PESQUISAS SALARIAIS
41
41
41 42
42
42
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10. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA
MEDIANA = 2º QUARTIL
A mediana de um conjunto de valores, dispostos segundo uma
MÉDIA OU MEDIANA?
ordem (crescente ou decrescente), é o valor situado de tal forma no
conjunto que o separa em dois subconjuntos de mesmo número de A média é uma medida muito influenciada por valores "muito grandes" ou
elementos. "muito pequenos", mesmo que estes valores surjam em pequeno número na
amostra.
4 elementos 4 elementos
1 2 3 4 5 6 7 8 9
A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00
Valores ordenados
MEDIANA = 401,90 Quando a grandeza envolvida é Salários, utiliza‐se a Mediana como
medida do ponto central de uma distribuição já que valores extremos
No EXCEL: =MED(A1:A9) (não é necessário o ordenamento dos dados) podem afetar significativamente a média (MAP). A Mediana é preferida
pelas empresas e profissionais de Recursos Humanos.
43
43
43 44
44
44
MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA DESVIO PADRÃO
QUARTIL DESVIO PADRÃO
Medida de posição que descreve uma divisão dos dados em 4 intervalos definidos.
Assim, cada quartil tem 25% dos dados observados. É a grandeza que determina a variabilidade ou dispersão dos dados, relativamente à
O 1º., 2º. e 3º. Quartis são calculados ordenando os dados do menor para o maior e medida de localização do centro da amostra.
determinando os valores abaixo dos quais caem 25%, 50% e 75% dos dados
respectivamente. O 2º. Quartil é a Mediana. Em uma distribuição normal, por ex., 95,44% dos dados estão distribuídos no
O 1º. Quartil pode também ser chamado por 25 percentil, e assim por diante. intervalo de + ou – 2 desvios-padrão
1 2 3 4 5 6 7 8 9
0 12,5% 25,0% 37,5% 50,0% 62,5% 75,0% 87,5% 100%
A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00
Valores ordenados
1ºQ 2ºQ 3ºQ
(Mediana) 68,26% => 1 desvio
No EXCEL: =QUARTIL(A1:A9; quarto) quarto = 1 (1ºQ) ou 2 (2ºQ) ou 3 (3ºQ)
95,44% => 2 desvios
(não é necessário o ordenamento dos dados) 99,73% => 3 desvios
45
45
45 46
46
46
MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA
DESVIO PADRÃO Fórmulas no Excel
DESVIO PADRÃO ‐ Exemplo
No EXCEL 1º QUARTIL: =QUARTIL(A1:AN); (1))
1 2 3 4 5 6 7 8 9
A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00 No EXCEL 2º QUARTIL: =MED(A1:AN) MEDIANA
Valores ordenados
No EXCEL 3º QUARTIL: =QUARTIL(A1:NA); (3))
(Média) +
(Média) – (1,0 DP) (1,0 DP)
No EXCEL: =MÉDIA(A1:AN) MAP
281,38 463,32 645,26
Média
DESVIO PADRÃO = 181,9395 No EXCEL: =DESVPAD(A1:AN)
No EXCEL: =DESVPAD(A1:A9) No Excel não é necessário o ordenamento dos dados
AN= último termo da amostra considerada
47
47
47 48
48
48
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11. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
POSICIONAMENTO DE MERCADO GRÁFICO DE DISTRIBUIÇÃO DOS QUARTIS
GRÁ DISTRIBUIÇ
Maior 25% < > 25%
freqüência
25% dos salários do
mercado estão
+ agressivo acima da linha
3º Quartil
50% dos salários de
Mediana mercado estão
acima da linha
1º Quartil
75% dos salários de
mercado estão Menor
acima da linha freqüência
Mediana MAP
CLASSES DE CARGOS
1º quartil 2º Quartil 3º quartil
Salários Política de Política de Salários
mais Salários de Política de Salários de mais
Curvas salariais
Baixos Alto Risco Salários Agressiva Altos
49 Competitiva 50
49
49 50
50
ESTRUTURAS SALARIAIS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Máximo (3º Quartil)
Esta zona da faixa salarial é reservada para aqueles indivíduos
Definido com base na
80% Mediana de mercado 120% Excelente cujo destacado desempenho e/ou maturidade e/ou competência 120%
é claramente visível por todos.
A B C D E
GRAU Mínimo Máximo Mínimo Máximo Mínimo Médio Máximo Mínimo Máximo Mínimo Máximo
Superior Zona reservada para funcionários com grande experiência cujo
desempenho é notadamente melhor que a “média”. 112%
80% 100% 120%
1
2
Zona reservada para funcionários que de forma constante
3 Razão Ponto
Adequado
4 4,13% Médio produzem desempenho satisfatório de seu cargo como descrito 100%
5 na descrição de cargo.
6
7
8 Transitório Zona reservada para funcionários que vêm mostrando um
88%
9 progresso adequado na passagem de “inicial’ para “adequado”.
10
11
12
Zona reservada para funcionários novos sem experiência e para
13
aqueles cujo desempenho está claramente abaixo do nível
14 Inicial aceitável. Os ocupantes dos cargos inclusos nesta zona devem
80%
subir na faixa ou sair do cargo em pouco tempo.
51
51
51 Mínimo (1º Quartil) 52
52
52
EXEMPLO DE OUTPUT DE UMA
CURVA DE SALÁRIOS PESQUISA SALARIAL
As estruturas salariais podem ser representadas por uma Curva (normalmente de
natureza exponencial), denominadas Curvas de Salários. Posição: (S065) Supervisor Transportes Número de observações: 24
Curva representando o
ponto médio da
estrutura salarial (valor
de mercado)
Equação desta curva:
Y = 457,32.e 0,0652.x
Valores mensais (Base 13)
Classes ou graus
salariais
53
53
53 54
54
54
INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz
9

12. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
EMPRESA X
Salário Nominal
PESQUISAS SALARIAIS
Total em Dinheiro
Salário Nominal
Total em Dinheiro
PROCESSO PARA ELABORAÇÃO DA PESQUISA
ELABORAÇ
Salário Nominal
Total em Dinheiro ETAPAS
Salário Nominal
Total em Dinheiro Seleção dos cargos a incluir (Padrões)
Seleç
Salário Nominal
Total em Dinheiro Seleção das empresas participantes
Seleç
Salário Nominal
Total em Dinheiro Preparo do caderno de coleta
Tabulação (Computador)
Tabulaç
Salário Nominal
Total em Dinheiro
Análise dos Resultados
Aná
Salário Nominal
Total em Dinheiro
Salário Nominal
Total em Dinheiro Relato às empresas participantes
Salário Nominal
Total em Dinheiro Estudos e recomendações
recomendaç
Salário Nominal
Total em Dinheiro
Subsídios para montagem da estrutura salarial
Subsí
Salário Nominal
Total em Dinheiro 55
55
55 56
56
56
PESQUISAS SALARIAIS PESQUISAS SALARIAIS
ESCOLHA DAS EMPRESAS PARTICIPANTES
SELEÇÃO DE CARGOS – “Job Matching”
SELEÇ Matching”
Concorrentes da linha de produtos
Selecionar cargos representativos da estrutura Concorrentes de mão de obra
Selecionar amostragem representativa do universo Setor de Atividade
a pesquisar
Localização Geográfica
Localizaç Geográ
Selecionar facilmente identificáveis
identificá
Porte
Cargos universais e bem definidos
Nível de competitividade
Cargos padrões (key-People)
(key-People)
Empresas “Líderes”
deres”
Origem do Capital
57
57
57 58
58
58
PESQUISAS SALARIAIS PESQUISAS SALARIAIS
PREPARAÇÃO DO MATERIAL DE COLETA DE DADOS
PREPARAÇ PREPARAÇÃO DO MATERIAL DE COLETA DE DADOS
PREPARAÇ
1ª PARTE-ORGANIZACIONAL 2ª PARTE-QUALITATIVA
PARTE- 3ª PARTE-QUANTITIVA ASPECTOS IMPORTANTES
ORGANOGRAMA Planos de classificação de cargos Salários Carta-Convite / E-Mail
DESCRIÇÃO DE CARGOS Plano de mérito Antecipações Entrevistas Pessoais
Sumárias Promoção Dissídios e Ajustes Estabelecer um bom relacionamento
Completas Políticas de bônus / gratificações Adicionais por Tempo Serviço com a empresa pesquisada
Requisitos Adm. das faixas salariais Adicionais (periculosidade,
Credibilidade
Avaliação Desempenho / Potencial Confidencialidade
insalubridade, região)
Benefícios: Automóvel, Seguros, Reciprocidade
Comissões de vendas
Empréstimos, Planos de Pensão, Assegurar comparação rigorosa dos
Bonus / Gratificações
Refeições, Convênios, Clubes, cargos
Cooperativas, Assist. Médica e Benefícios Pesquisar todos os dados
Odontológica etc. Participação nos Resultados necessários
59
59
59 60
60
60
INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz
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