O documento discute o uso de perguntas poderosas no processo de coaching. A autora explica que perguntas simples e poderosas podem ser usadas para desafiar perspectivas, gerar novas ideias e ajudar os clientes a encontrar soluções satisfatórias. Ela fornece exemplos de perguntas poderosas feitas a clientes e como essas perguntas os ajudaram a perceber padrões, emoções e possibilidades que os levaram a mudanças positivas.
Voce s.a. delegar tarefas com segurancaBruno Barros
O documento discute a delegação de tarefas e responsabilidades. Trata da importância de delegar para liberar tempo para tarefas mais importantes e permitir o desenvolvimento dos funcionários. Também aborda os desafios da delegação, como a dificuldade de os gerentes abrirem mão do controle e a necessidade de mostrar aos funcionários os benefícios de assumirem novas responsabilidades.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
O documento discute técnicas de coaching transformacional para ajudar as pessoas a evoluírem em vez de apenas resolverem problemas. O coaching efetivo envolve escuta ativa, questionamento reflexivo e foco na identificação de crenças limitantes para promover mudanças duradouras.
Este documento é um resumo de três frases ou menos do capítulo 2 do livro "Como tornar-se um líder" de John Adair. O capítulo discute que a liderança depende tanto das qualidades inerentes de uma pessoa quanto do conhecimento sobre a situação específica. Um líder precisa ter autoridade que pode vir de sua posição, conhecimento, personalidade ou integridade moral para liderar de forma efetiva.
O documento fornece uma introdução sobre feedbacks e três frases ou menos:
1) Feedback é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de desempenho, mas ainda é pouco utilizada devido à falta de prática e dificuldade de expressão no ambiente corporativo.
2) Ninguém nasce sabendo dar feedbacks, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida através da prática, como qualquer outra.
3) É importante refletir sobre como melhorar a cultura de feedbacks na organização, pedindo e dando feedbacks com mais frequência
O documento discute a importância da comunicação assertiva e do feedback na avaliação de desempenho. Ele destaca que a maioria dos participantes de pesquisas sobre o tema (70%) quer melhorar a devolutiva da avaliação anual de desempenho e que a maior dificuldade no feedback é o subordinado não concordar com a avaliação (75%). O documento também ressalta a imagem negativa do feedback e a necessidade de melhorar as habilidades de ouvir e dar feedback.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
O Soikufu da Toyota é um processo de melhoria contínua que motiva os trabalhadores a propor ideias criativas constantemente. Ele envolve dar desafios aos funcionários e incentivá-los a resolver problemas por conta própria, ao invés de dar soluções diretas. Apesar de parecer contraproducente, colocar pressão nos funcionários os estimula a pensar em novas soluções. O objetivo é cultivar uma mentalidade de melhoria espontânea e contínua.
Voce s.a. delegar tarefas com segurancaBruno Barros
O documento discute a delegação de tarefas e responsabilidades. Trata da importância de delegar para liberar tempo para tarefas mais importantes e permitir o desenvolvimento dos funcionários. Também aborda os desafios da delegação, como a dificuldade de os gerentes abrirem mão do controle e a necessidade de mostrar aos funcionários os benefícios de assumirem novas responsabilidades.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
O documento discute técnicas de coaching transformacional para ajudar as pessoas a evoluírem em vez de apenas resolverem problemas. O coaching efetivo envolve escuta ativa, questionamento reflexivo e foco na identificação de crenças limitantes para promover mudanças duradouras.
Este documento é um resumo de três frases ou menos do capítulo 2 do livro "Como tornar-se um líder" de John Adair. O capítulo discute que a liderança depende tanto das qualidades inerentes de uma pessoa quanto do conhecimento sobre a situação específica. Um líder precisa ter autoridade que pode vir de sua posição, conhecimento, personalidade ou integridade moral para liderar de forma efetiva.
O documento fornece uma introdução sobre feedbacks e três frases ou menos:
1) Feedback é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de desempenho, mas ainda é pouco utilizada devido à falta de prática e dificuldade de expressão no ambiente corporativo.
2) Ninguém nasce sabendo dar feedbacks, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida através da prática, como qualquer outra.
3) É importante refletir sobre como melhorar a cultura de feedbacks na organização, pedindo e dando feedbacks com mais frequência
O documento discute a importância da comunicação assertiva e do feedback na avaliação de desempenho. Ele destaca que a maioria dos participantes de pesquisas sobre o tema (70%) quer melhorar a devolutiva da avaliação anual de desempenho e que a maior dificuldade no feedback é o subordinado não concordar com a avaliação (75%). O documento também ressalta a imagem negativa do feedback e a necessidade de melhorar as habilidades de ouvir e dar feedback.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
O Soikufu da Toyota é um processo de melhoria contínua que motiva os trabalhadores a propor ideias criativas constantemente. Ele envolve dar desafios aos funcionários e incentivá-los a resolver problemas por conta própria, ao invés de dar soluções diretas. Apesar de parecer contraproducente, colocar pressão nos funcionários os estimula a pensar em novas soluções. O objetivo é cultivar uma mentalidade de melhoria espontânea e contínua.
Este documento fornece dicas para gestores lidarem com desafios comuns. Em três frases ou menos:
1) Aborda como tomar decisões eficazes, dar feedback, lidar com conflitos, construir confiança, fazer acordos, delegar responsabilidades e conduzir conversas difíceis.
2) Fornece dicas para administrar tempo, ser bem-sucedido com recursos limitados, conduzir reuniões, avaliações de desempenho e ajudar equipes a manterem foco.
3) Discuta como mot
O documento discute feedback e desenvolvimento profissional. Aborda a importância do feedback para avaliação de desempenho e aperfeiçoamento de gestão. A maior dificuldade apontada é subordinados que não concordam com avaliações. Também destaca a imagem negativa do feedback e a pouca habilidade em aplicá-lo.
O documento descreve os 6 passos de um feedback de alto impacto. Os passos incluem: 1) Estar tranquilo e equilibrado ao dar o feedback; 2) Reunir evidências sobre o desempenho da pessoa; 3) Ficar sozinho com a pessoa para dar o feedback sem que ninguém saiba; 4) Mostrar as evidências para a pessoa; 5) Pedir a perspectiva da pessoa; 6) Combinar melhorias futuras. Exemplos ilustram cada passo.
Você s.a. como fazer entrevistas de seleçãoRicardo Robles
Este documento fornece orientações sobre como conduzir entrevistas de seleção de maneira eficaz. Ele discute a importância de (1) definir claramente o cargo em uma descrição de função, (2) especificar os atributos necessários para o cargo e (3) planejar como esses atributos serão avaliados, incluindo a entrevista. O documento enfatiza a necessidade de preparação para assegurar que a entrevista seja produtiva.
O documento discute a delegação de tarefas como um processo complexo que requer planejamento cuidadoso. A delegação beneficia tanto os gerentes, que ganham tempo para se concentrarem em tarefas mais importantes, quanto os funcionários, que desenvolvem novas habilidades. No entanto, muitos gerentes têm dificuldade em delegar por receios sobre a capacidade dos funcionários ou por quererem manter o controle sobre todas as tarefas.
Este documento resume a experiência do autor em um projeto de longo prazo em grupo durante seu curso técnico. Ele descreve sua jornada desde a formação inicial do grupo, passando por vários módulos onde assumiu diferentes papéis de liderança, até a conclusão do projeto. O autor reflete sobre lições aprendidas sobre trabalho em equipe, liderança e gestão de conflitos.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento discute a importância do feedback na gestão escolar, definindo-o como um momento de acompanhamento e reflexão sobre a prática docente que influencia o planejamento das ações na escola. O feedback promove o diálogo entre os professores, questionamentos e novas sugestões para a prática. O documento fornece também diretrizes para a realização de reuniões de feedback, como a criação de um ambiente de confiança e o uso de perguntas descritivas e esclarecedoras.
Palestra Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho - Encont...Bernardo Leite Moreira
O documento discute a importância do foco em pessoas e do desenvolvimento de liderança eficaz nas organizações modernas. Aborda tópicos como a era do conhecimento, desafios de negócios, a avaliação de desempenho e a necessidade de fornecer feedback constante para auxiliar no crescimento dos funcionários.
O documento resume três ensinamentos de Peter Drucker sobre gestão: 1) a importância da autogestão das pessoas nas organizações; 2) as práticas comuns dos líderes eficazes; 3) a necessidade de disciplina para promover a inovação de forma contínua.
O documento discute como motivar funcionários nas organizações. Aborda a necessidade de ouvir os funcionários para entender seus motivos, elogiar seus acertos para reforçar pontos fortes, e participar do trabalho para que se sintam parte do processo decisório.
1) O documento discute a importância do clima organizacional e como eventos que promovem a integração entre funcionários podem melhorar o ambiente de trabalho e comprometimento dos funcionários;
2) Também destaca que benefícios formais como plano de saúde não são suficientes se não houver boas relações entre os colegas;
3) Uma empresa atraente depende de um clima organizacional positivo e motivador, não apenas de benefícios formais.
Este guia fornece estratégias para lidar com conflitos internos e interpessoais de forma produtiva, incluindo compreender melhor as próprias reações ao conflito, analisar situações para determinar a melhor abordagem, e desenvolver estratégias que promovam o trabalho em equipe. O guia também fornece um teste de personalidade para avaliar o próprio estilo de lidar com conflitos e instruções para criar um plano de ação para resolver conflitos específicos.
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
Este documento fornece uma introdução ao processo de análise e síntese e ao método de resolução de problemas conhecido como QC Story. Ele explica os conceitos de tese, antítese e síntese e como a análise envolve decompor um todo em suas partes enquanto a síntese envolve obter um todo a partir de seus elementos. O documento também descreve as nove etapas do método QC Story para resolução de problemas.
Voce s.a. negocie, influencie e convencatioheraclito
Este documento resume um livro sobre negociação, influência e persuasão para gerentes. Ele explica que a maioria dos gerentes passa muito tempo negociando com colegas sobre quem não têm autoridade direta. A negociação envolve discussões e acordos quando não é possível uma pessoa decidir sozinha. Além de fatos e lógica, a influência e a persuasão também afetam os resultados da negociação.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
O documento discute os desafios de gerenciar pessoas no século 21 e enfatiza a importância da comunicação e do reconhecimento dos funcionários. Ele sugere que os líderes devem passar mais tempo conversando com os funcionários sobre suas experiências de trabalho e como podem ser melhorados. O documento também enfatiza a necessidade de tratar os funcionários como parte integral do sucesso da organização, não apenas como "recursos".
O documento descreve a Dale Carnegie Training, líder mundial em desenvolvimento humano presente em mais de 75 países. Oferece treinamentos em comunicação, relacionamento interpessoal, liderança, vendas e outros focados em desenvolver competências e aumentar a performance dos profissionais. Os treinamentos são personalizados e acompanhados para garantir o retorno do investimento às empresas.
This document provides information about Dr. Data Ng and Mr. Ricky Leung, the CEO and COO of Printact respectively. It discusses their educational backgrounds and careers. It then provides an overview of what Printact is doing, which includes digital fabrication education, 3D printer production and specified applications. It discusses some of the funding and incubations Printact has received. It also addresses challenges many PhD graduates face in finding permanent research jobs and reasons for starting a startup after obtaining a PhD. It offers advice on generating startup ideas, prototyping ideas, getting funding, and the importance of learning, building and talking to others when starting a business after graduate school.
Este documento proporciona información sobre la ciudad de Asunción, Paraguay. Asunción fue fundada en 1537 y actualmente tiene una población de aproximadamente 1,029,367 habitantes. Es la ciudad con mayor actividad cultural del país, con varios teatros importantes como el Teatro Municipal. La mayor parte del centro histórico se encuentra a lo largo de la bahía, entre la Plaza Uruguaya y el puerto. La población económicamente activa participa principalmente en el sector terciario de comercio y servicios.
Este documento fornece dicas para gestores lidarem com desafios comuns. Em três frases ou menos:
1) Aborda como tomar decisões eficazes, dar feedback, lidar com conflitos, construir confiança, fazer acordos, delegar responsabilidades e conduzir conversas difíceis.
2) Fornece dicas para administrar tempo, ser bem-sucedido com recursos limitados, conduzir reuniões, avaliações de desempenho e ajudar equipes a manterem foco.
3) Discuta como mot
O documento discute feedback e desenvolvimento profissional. Aborda a importância do feedback para avaliação de desempenho e aperfeiçoamento de gestão. A maior dificuldade apontada é subordinados que não concordam com avaliações. Também destaca a imagem negativa do feedback e a pouca habilidade em aplicá-lo.
O documento descreve os 6 passos de um feedback de alto impacto. Os passos incluem: 1) Estar tranquilo e equilibrado ao dar o feedback; 2) Reunir evidências sobre o desempenho da pessoa; 3) Ficar sozinho com a pessoa para dar o feedback sem que ninguém saiba; 4) Mostrar as evidências para a pessoa; 5) Pedir a perspectiva da pessoa; 6) Combinar melhorias futuras. Exemplos ilustram cada passo.
Você s.a. como fazer entrevistas de seleçãoRicardo Robles
Este documento fornece orientações sobre como conduzir entrevistas de seleção de maneira eficaz. Ele discute a importância de (1) definir claramente o cargo em uma descrição de função, (2) especificar os atributos necessários para o cargo e (3) planejar como esses atributos serão avaliados, incluindo a entrevista. O documento enfatiza a necessidade de preparação para assegurar que a entrevista seja produtiva.
O documento discute a delegação de tarefas como um processo complexo que requer planejamento cuidadoso. A delegação beneficia tanto os gerentes, que ganham tempo para se concentrarem em tarefas mais importantes, quanto os funcionários, que desenvolvem novas habilidades. No entanto, muitos gerentes têm dificuldade em delegar por receios sobre a capacidade dos funcionários ou por quererem manter o controle sobre todas as tarefas.
Este documento resume a experiência do autor em um projeto de longo prazo em grupo durante seu curso técnico. Ele descreve sua jornada desde a formação inicial do grupo, passando por vários módulos onde assumiu diferentes papéis de liderança, até a conclusão do projeto. O autor reflete sobre lições aprendidas sobre trabalho em equipe, liderança e gestão de conflitos.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento discute a importância do feedback na gestão escolar, definindo-o como um momento de acompanhamento e reflexão sobre a prática docente que influencia o planejamento das ações na escola. O feedback promove o diálogo entre os professores, questionamentos e novas sugestões para a prática. O documento fornece também diretrizes para a realização de reuniões de feedback, como a criação de um ambiente de confiança e o uso de perguntas descritivas e esclarecedoras.
Palestra Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho - Encont...Bernardo Leite Moreira
O documento discute a importância do foco em pessoas e do desenvolvimento de liderança eficaz nas organizações modernas. Aborda tópicos como a era do conhecimento, desafios de negócios, a avaliação de desempenho e a necessidade de fornecer feedback constante para auxiliar no crescimento dos funcionários.
O documento resume três ensinamentos de Peter Drucker sobre gestão: 1) a importância da autogestão das pessoas nas organizações; 2) as práticas comuns dos líderes eficazes; 3) a necessidade de disciplina para promover a inovação de forma contínua.
O documento discute como motivar funcionários nas organizações. Aborda a necessidade de ouvir os funcionários para entender seus motivos, elogiar seus acertos para reforçar pontos fortes, e participar do trabalho para que se sintam parte do processo decisório.
1) O documento discute a importância do clima organizacional e como eventos que promovem a integração entre funcionários podem melhorar o ambiente de trabalho e comprometimento dos funcionários;
2) Também destaca que benefícios formais como plano de saúde não são suficientes se não houver boas relações entre os colegas;
3) Uma empresa atraente depende de um clima organizacional positivo e motivador, não apenas de benefícios formais.
Este guia fornece estratégias para lidar com conflitos internos e interpessoais de forma produtiva, incluindo compreender melhor as próprias reações ao conflito, analisar situações para determinar a melhor abordagem, e desenvolver estratégias que promovam o trabalho em equipe. O guia também fornece um teste de personalidade para avaliar o próprio estilo de lidar com conflitos e instruções para criar um plano de ação para resolver conflitos específicos.
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
Este documento fornece uma introdução ao processo de análise e síntese e ao método de resolução de problemas conhecido como QC Story. Ele explica os conceitos de tese, antítese e síntese e como a análise envolve decompor um todo em suas partes enquanto a síntese envolve obter um todo a partir de seus elementos. O documento também descreve as nove etapas do método QC Story para resolução de problemas.
Voce s.a. negocie, influencie e convencatioheraclito
Este documento resume um livro sobre negociação, influência e persuasão para gerentes. Ele explica que a maioria dos gerentes passa muito tempo negociando com colegas sobre quem não têm autoridade direta. A negociação envolve discussões e acordos quando não é possível uma pessoa decidir sozinha. Além de fatos e lógica, a influência e a persuasão também afetam os resultados da negociação.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
O documento discute os desafios de gerenciar pessoas no século 21 e enfatiza a importância da comunicação e do reconhecimento dos funcionários. Ele sugere que os líderes devem passar mais tempo conversando com os funcionários sobre suas experiências de trabalho e como podem ser melhorados. O documento também enfatiza a necessidade de tratar os funcionários como parte integral do sucesso da organização, não apenas como "recursos".
O documento descreve a Dale Carnegie Training, líder mundial em desenvolvimento humano presente em mais de 75 países. Oferece treinamentos em comunicação, relacionamento interpessoal, liderança, vendas e outros focados em desenvolver competências e aumentar a performance dos profissionais. Os treinamentos são personalizados e acompanhados para garantir o retorno do investimento às empresas.
This document provides information about Dr. Data Ng and Mr. Ricky Leung, the CEO and COO of Printact respectively. It discusses their educational backgrounds and careers. It then provides an overview of what Printact is doing, which includes digital fabrication education, 3D printer production and specified applications. It discusses some of the funding and incubations Printact has received. It also addresses challenges many PhD graduates face in finding permanent research jobs and reasons for starting a startup after obtaining a PhD. It offers advice on generating startup ideas, prototyping ideas, getting funding, and the importance of learning, building and talking to others when starting a business after graduate school.
Este documento proporciona información sobre la ciudad de Asunción, Paraguay. Asunción fue fundada en 1537 y actualmente tiene una población de aproximadamente 1,029,367 habitantes. Es la ciudad con mayor actividad cultural del país, con varios teatros importantes como el Teatro Municipal. La mayor parte del centro histórico se encuentra a lo largo de la bahía, entre la Plaza Uruguaya y el puerto. La población económicamente activa participa principalmente en el sector terciario de comercio y servicios.
1) A maioria dos lojistas entrevistados espera vendas inferiores no Dia dos Namorados de 2015 em comparação a 2014, com queda média estimada de 25%.
2) Roupas, calçados e flores devem ser os presentes mais vendidos na data.
3) O pagamento parcelado em cartão de crédito em até 4 vezes é a forma de pagamento mais esperada pelos lojistas.
Este documento discute três temáticas pesquisadas no Colégio Municipal Maria Luiza de Melo: 1) A avaliação descritiva nos anos iniciais do ensino fundamental; 2) A supervisão escolar na transição para nove anos de escolaridade; 3) A formação continuada de professores. Para cada tema, analisa documentos, entrevistas e observações realizadas no campo de estágio.
FAVAO es un sistema integral para llevar el cuerpo a su estado óptimo mediante la creación de hábitos alimenticios, de cuidado personal y morales saludables. Consta de cuatro suplementos vegetales (proteína, metabolic, fibra y detox) y un plan de alimentación personalizado. Se acompaña de disciplina, metas y ejercicio regular. Su implementación durante 3 meses genera nuevos hábitos para lograr resultados seguros y duraderos en la salud y bienestar.
This pharmacogenomic report summarizes genetic test results for a patient. It finds the patient has various genetic variants that impact drug metabolism for certain medications like warfarin and antidepressants. For warfarin, it recommends a lower starting dose due to increased sensitivity. It also provides risk assessments and recommendations for conditions like thrombosis and hyperhomocysteinemia based on the patient's genetic results.
1) O documento discute critérios para diagnóstico de lesão renal aguda (AKI), incluindo os critérios RIFLE. 2) A incidência de AKI em unidades de terapia intensiva é alta, variando de 60-70% dos pacientes, e está associada a maior mortalidade. 3) Marcadores biológicos como cistatina C e lipocalina associada a neutrófilos podem diagnosticar AKI mais precocemente do que a creatinina.
The document defines common medical terms like disease, fever, allergy, gastritis, bruise, fracture, tonsillitis, otitis, laryngitis, and pharyngitis. Disease is described as the bad operation of the alive body. Fever is an excessive increase of temperature inside the body caused by disease. Allergy is an unusual reaction to particular substances or foods. Gastritis is an inflammation of the stomach lining. A bruise is discoloration of the skin that is not a fracture. A fracture is a broken bone. Tonsillitis is an inflammation of the tonsils. Otitis is an inflammation of the ear. Laryngitis is an inflammation of the lary
El documento describe las relaciones entre la economía y otras ciencias como la biología, química y física. Explica que la biología se encarga de satisfacer las necesidades humanas que la economía estudia, formando la "bioeconomía". También señala que la física estudia las propiedades naturales del entorno que influyen en la economía, mientras que la química analiza la composición de la materia usada para satisfacer las necesidades económicas.
La economía se relaciona con diversas ciencias como la administración, el derecho, la psicología, la historia y la sociología, ya que estudian aspectos financieros, el comportamiento humano, las estructuras sociales y cómo estos factores influyen en la conducta económica. También se relaciona con ciencias exactas como las matemáticas, debido a que la economía usa métodos cuantitativos. Finalmente, la biología, química y física se relacionan con la economía porque estudian al ser humano y su
1. O documento discute técnicas de aprendizado efetivo e ferramentas de gestão como coaching, mentoring e counselling.
2. Coaching é definido como um processo orientado a objetivos que gera mudança e aprendizado através de metodologias conduzidas por um profissional.
3. Boas perguntas são essenciais no coaching para ajudar o cliente a ganhar consciência e tomar ações que levem a resultados desejados.
1) O documento discute a evolução das organizações hierárquicas para organizações mais horizontais e focadas em resultados. 2) Antigamente, as empresas eram rígidas e burocráticas, mas agora precisam ser mais ágeis e inovadoras para sobreviver. 3) O livro explica como os gestores precisam parar de se concentrar em tarefas e passar a liderar suas equipes com foco em resultados.
O documento discute a importância da comunicação nas organizações. Apresenta diferentes tipos de comunicação como entre empresa e colaborador e entre os próprios colaboradores. Também aborda técnicas de feedback, escalas para medir comprometimento, dicas para o autocontrole como postura e voz, e exercícios para melhorar a dicção.
O documento discute o coaching como uma metodologia para potencializar resultados pessoais e profissionais, fornecendo ferramentas para que as pessoas alcancem seus objetivos de forma orientada para o futuro. O coaching é baseado em encontros regulares entre o coach e o cliente para identificar problemas, avaliar planos de ação e contornar obstáculos para alcançar os objetivos definidos de forma sustentável.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
O documento discute sete passos para coaching eficaz de funcionários, incluindo identificar oportunidades de desenvolvimento, imaginar resultados desejados, estabelecer as atitudes corretas, fornecer recursos, praticar novas habilidades, reforçar o progresso e recompensar o desenvolvimento.
Seu patrão é arrogante? Já gritou com você? Quantas vezes falou que você não ...Gleison Guimarães
Simples e objetivo, este artigo visa demonstrar como identificar problemas de clima organizacional e como fazer para contornar o problema. Apresenta também a pesquisa de satisfação como ferramenta para avaliar o ambiente corporativo.
1) O documento discute a importância da motivação e autoconhecimento para o sucesso profissional. 2) Apresenta três tipos de motivação descritos por David McClelland: realização, poder e afiliação. 3) Argumenta que é importante refletir sobre os desejos e objetivos individuais para evitar insatisfação no trabalho.
O documento descreve as 4 etapas básicas da jornada de compra de um cliente: 1) capturar a atenção, 2) focar no problema, 3) focar na solução, 4) vender o produto. É importante entender as necessidades do cliente em cada etapa através de personas para fornecer a mensagem certa e guiá-lo até a compra.
Como implementar a Cultura Ágil em sua empresa com times de alta performanceEduardo Garlant
O documento discute 8 passos para implementar uma cultura ágil em empresas com times de alta performance: 1) iniciar gradualmente; 2) treinar funcionários usando a técnica de "Aula Invertida"; 3) criar células ágeis autogerenciáveis; 4) alinhar expectativas na célula ágil.
O documento discute o conceito de Teachable Point of View (Ponto de Vista Ensinável - PVE), que representa os valores e filosofia que um líder busca disseminar na empresa por meio do coaching. O PVE inclui a identidade e metas finais da organização, e é usado pelo líder para avaliar quais competências devem ser desenvolvidas nos funcionários. Ao alinhar os indivíduos ao PVE por meio do desenvolvimento de competências, gera-se uma espiral ascendente de reconhecimento mútuo entre a pessoa e a empresa
Este documento discute as ferramentas e técnicas de coaching. Apresenta os diferentes tipos de coaching como vida, executivo e de carreira. Também define os papéis do coach e coachee, com o coach fazendo perguntas para ajudar o coachee a encontrar suas próprias respostas e recursos internos.
Este documento discute técnicas de gerenciamento interpessoal e resolução de conflitos no ambiente de trabalho. Ele descreve como as relações interpessoais entre colegas podem melhorar ou prejudicar a produtividade e motivação, e apresenta cinco técnicas gerais para resolver conflitos, incluindo negociação, colaboração e forçar uma solução.
O documento apresenta os serviços de coaching, treinamentos e palestras oferecidos por Juliana Albanez, especialista em comportamento, liderança feminina e empreendedorismo. Ela atua como palestrante e treinadora em diversos temas, buscando aumentar a produtividade de equipes. O coaching oferecido por ela tem o objetivo de tirar pessoas da zona de conforto e fazê-las agir como protagonistas de suas vidas. São listados diversos temas de palestras e treinamentos disponíveis.
O documento discute como fornecer feedback eficaz para os funcionários da escola. Ele explica que o feedback deve ser dado em privado, com elogios e sugestões construtivas de melhoria, e deve se concentrar em comportamentos e resultados em vez de opiniões. O feedback regular pode motivar os funcionários e melhorar o desempenho da escola.
Treinamento voltado para capacitação do time,aplicando choque de cultura e ilustrando as necessidades do mercado, com um time focado e sabendo o que tem que ser feito é mais fácil disseminar a cultura do faça o que tem que ser feito.
Este documento resume os resultados de uma pesquisa sobre fatores operacionais em sete organizações. A pesquisa abordou questões como clima de liberdade, trabalho em equipe, solução de problemas e inovação. De modo geral, as organizações permitem liberdade e abertura, mas nem sempre valorizam as ideias dos funcionários. O trabalho em equipe é reconhecido como importante, mas a rotatividade pode atrapalhar. Existem abordagens para solução de problemas, porém sem métodos uniformes de inovação.
Contra o relógio, a inercia e o comodismo, por federico amoryAmory Serviços Ltda.
1) A diretoria de uma empresa melhorou o clima organizacional ao gerenciar melhor o tempo e definir prioridades;
2) É importante registrar como se gasta o tempo para identificar atividades improdutivas e focar no essencial;
3) Definir objetivos claros e acompanhar o progresso é fundamental para usar o tempo de forma eficaz.
A maioria dos problemas nas organizações está relacionada às dificuldades em lidar com as pessoas. A Estanislao Training & Solution oferece uma capacitação em duas etapas para desenvolver comportamentos que promovam um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo, melhorando os resultados individuais e da equipe. A metodologia é baseada em atividades teóricas e práticas com foco no autoconhecimento e nas relações interpessoais.
Semelhante a Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo (20)
Sofia Calheiros-Coaching_Quanto esse problema está a servi-lo
1. Top Questions – Perguntas Poderosas dos Executivos e Coaches em Portugal
Sofia Calheiros
Executive Coach, PCC pela ICF – International Coach Federation
Perguntar é uma das técnicas usadas por sofistas, base da dialética… da maiêutica
Socrática... A maiêutica, através de questões simples, coloca em causa situações, problemas e
conceitos com o objetivo de gerar novas ideias, novas abordagens, novas verdades que permitem
encontrar soluções únicas. O mesmo se utiliza na prática de coaching.
Nesta consideram-se dois níveis de “Perguntar”, nenhum tendo como objetivo a obtenção
de respostas definitivas, mas sim a exploração que leva ao conhecimento e à ação satisfatória para o
cliente. O nível de “Perguntar simples" faz avançar no processo de coaching e contribui, entre outras
técnicas, para que a “conversa de coaching” não seja uma simples conversa. O nível de “Perguntar
poderoso” é sentido ou percebido como um rasgo de inspiração, que “ilumina”, que exponencia a
perceção, que faz perceber algo que até aí ainda não tinha feito sentido e que é, afinal,
sobremaneira importante. Ambos os níveis coexistem no processo de coaching e, neste processo,
contribuem para o cliente encontrar novos caminhos. Neste contexto, debruço-me sobre o nível de
"Perguntar poderoso".
Perguntas poderosas geram perplexidade, introspeção, fazem pensar, encontram uma forte
ressonância em cada um, obrigam a “entrar” em espaços ainda não explorados e orientam para a
ação.
As perguntas poderosas que faço, como resultado da prática de coaching, resultam em cada
momento de uma escuta incondicional, estão alinhadas com o contexto (fora dele podem não fazer
sentido), desalinham o quadro de referência do cliente e este acaba por, algures no tempo, entendê-
las como um presente. Resultam de ouvir além do que está a ser dito. Perceber detalhes sem me
deixar agarrar pelos mesmos, o que permite identificar padrões. É sobre estes padrões que trabalho
no sentido de desafiá-los.
Não tenho perguntas poderosas de eleição. Partilho algumas perguntas, não porque sejam
da minha eleição (eleição remete para apego, a fórmula certa, cheira a à la carte), mas porque me
2. Top Questions – Perguntas Poderosas dos Executivos e Coaches em Portugal
foram devolvidas pelos clientes como o momento em que fizeram “a viragem”, o momento em que
modificaram a sua perceção e mudaram o rumo num sentido mais satisfatório e produtivo para si e
para os outros à sua volta. Saliento que as mesmas tiveram efeito, por terem sido utilizadas em
momentos em que a relação de confiança já estava bem alicerçada, a linguagem espelhava a do
cliente, e havia um trabalho prévio facilitador de sintonia com o “sentir” e não só com o “ouvir” a
pergunta.
“Quanto está esse problema a servi-lo?” – Esta pergunta levou um cliente a identificar um
padrão de retroalimentação.1
Permitiu-lhe tomar consciência sobre: em que medida ele era
causa e consequência do problema e ainda quanto jeito o mesmo lhe dava.
Este cliente tomou consciência de que alimentava um problema de despedimento como
uma forma de não abordar outro tema, esse sim importante. Um colaborador com double
reporting2
não estava a ter a performance desejada. O cliente empenhava-se
energeticamente em ajudar a pessoa em causa, realizando muitas vezes o que seria o seu
trabalho. Por motivo deste comportamento, o cliente era o único da equipa que tinha
sempre o reconhecimento de todos em relação a ser o manager coach perfeito, ganhando a
confiança de todos os operacionais. A outra chefia já por dois anos consecutivos vinha
sinalizando a situação para ser resolvida com uma rescisão amigável. Assumir-se como co-
responsável na perpetuação de uma situação insatisfatória, permitiu sentir solidariedade
face à outra chefia envolvida (ambos em sobrecarga de trabalho) e desbloquear esta
situação. Permitiu ainda avançar para lidar com o que era o verdadeiro problema e que
estava até então mascarado – querer ser visto como tendo a competência de coaching, para
poder vir a ser integrado na Direcção de Recursos Humanos.
“O problema tem a ver com essa tarefa ou com a forma como se sente acerca dela?” – Esta
pergunta desencadeou a tomada de consciência da emoção associada à situação e a
perceber que não era através da tarefa que a pessoa iria ter o outcome que pretendia.
O tema em causa prendia-se com uma questão de delegação de tarefas. O cliente
considerava que a tarefa, chamemos-lhe A, era impossível de delegar, argumentando sobre
os riscos de uma má execução da mesma por outrem, que não ele próprio. A pergunta vem
iluminar que a existência de uma forte vinculação a esta tarefa prendia-se com o acesso
direto à administração. Através dessa tarefa o cliente em causa tinha uma relação de
proximidade privilegiada que lhe garantia, no seu entender, a visibilidade necessária a uma
futura promoção. Delegar a tarefa ativava o receio de não conseguir ter a visibilidade
desejada. Tomar consciência deste receio fê-lo rapidamente perceber que haveria outros
caminhos alternativos para obter a promoção e que haveria outros temas, muitos mais
interessantes para a administração, de que se poderia ocupar trazendo melhores resultados
para a sua empresa e, consequentemente, para a sua promoção. Permitiu-lhe ainda abrir
caminho para perceber o quanto estava enfadado com a tarefa A e que a rotina da mesma
era muito consumidora de tempo e energia. Tempo e energia que decidiu alocar a outras
atividades que identificou como potenciadoras de um enriquecimento da sua posição, com
atividades únicas e de inovação.
1
Retroalimentação – retorno de informações do efeito para a causa no sentido da perpetuação.
2
Double reporting – reporte a mais do que uma chefia, no caso duas.
3. Top Questions – Perguntas Poderosas dos Executivos e Coaches em Portugal
“Se tivesse uma varinha mágica como resolveria o tema a seu gosto?” – Esta pergunta
facilitou perceber tudo o que seria o resultado de sucesso, “chutou para a frente”. Esta
pergunta teve na verdade um efeito extraordinário no cliente, na medida em que lhe
permitiu sair do ciclo de impossibilidades em que estava. A palavra “magia” devolveu-lhe o
poder de produzir efeitos contrários ao que considerava ser a natureza (sua e do tema a
resolver). Devolveu-lhe o poder da regulação. O seu “muito querer” teve afinal um poder
sem limites. A pergunta foi poderosa na medida em que tornou tudo fácil e simples em
termos de fixação do cenário de sucesso. Permitiu identificar, no “andar para trás”, as
barreiras e formas de as utilizar e visualizar qual o caminho a seguir para lá chegar.
Este cliente respondeu que se dividiria em dois. A reflexão, que foi estimulada, conduziu à
identificação de tal impossibilidade e da necessidade de ter dois Eu. A emergência destes
dois Eu, um "Eu trabalho" e um "Eu casa", permitiu uma redefinição de prioridades e melhor
work-life balance que se veio a refletir em temas de inovação no seu departamento.
“O que faria se já fosse a pessoa que tem o potencial para ser?” – Esta pergunta permitiu
ao cliente, num momento em que tudo corria mal, percecionar-se como podendo vir a ser
capaz de atingir os seus objetivos.
O cliente tinha de entrar num processo de seleção interno para uma posição de CEO. Na
verdade não o desejava, sabia que havia mais candidatos na corrida e que tinha sido
pressionado para participar contra sua vontade. Achava na verdade que não tinha o
potencial para vir a ser um bom CEO, que nem sequer conseguia consubstanciar em algo de
tangível.
O cliente partilhou no final do processo que, partindo da consideração de já ter o potencial
para ser CEO, o tema sobre o qual tinha de se debruçar era sobre o que o estava a
“amarrar”, para depois poder seguir com segurança.
“Se quisesse ‘espalhar-se ao comprido’ o que faria?” – Esta pergunta, em que se utiliza ipsis
verbis a linguagem do cliente, estimulou o cliente a perceber todos os “maus passos a dar” e
as barreiras que se ergueriam de imediato.
O cliente considerou que anunciaria à sua equipa “a partir de agora todas as decisões sobre
este tema sou eu que tomo!”; mostraria à sua chefia “esta equipa que recebi é
completamente incompetente”; assumiria, junto dos elementos da equipa que considerava
interessantes a responsabilidade pelo seu desenvolvimento pessoal. A elaboração verbal
pela negativa teve um impacto tão forte no cliente que ao fim de um minuto de elaboração,
carregada de energia negativa, começou de imediato a utilizar a mesma energia, mas no
sentido positivo, a identificar o plano de ação a colocar em prática para evitar as barreiras
que seguramente se levantariam de forma instantânea e duradoura no tempo. Em espelho
identificou tudo o que tinha de fazer, com quem, em que momento e de que recursos
necessitava para a implementação da sua solução de sucesso.
“Que critérios/regras está a usar que podem ser desafiados?” – Esta pergunta conduziu à
listagem de tudo o que estava a impedir o “andar para a frente” e à sua reformulação no
sentido catalisador do termo. Mas mais do que isso permitiu a identificação de um padrão
óbvio presente em situações da sua vida pessoal e da vida profissional.
4. Top Questions – Perguntas Poderosas dos Executivos e Coaches em Portugal
Descodificá-lo permitiu perceber a fonte interna de irritação, causadora de grande desgaste
e das fontes internas propiciadoras de satisfação e motores de orientação para resultados. O
cliente começou a colocar esta pergunta e outras a todos os membros do quadro de direção
e ativou um exercício que acabou por se mostrar bastante frutuoso para o desenvolvimento
do tema em causa.
“Daqui a 10 anos, ao olhar para trás, o que vai dizer deste tema?” – Esta pergunta permitiu
ao cliente percecionar a oportunidade de mudança e ouvir-se a dizer “ainda bem que aquilo
me aconteceu senão ainda lá estava” e assim avançar com rapidez para a etapa seguinte.
O cliente à data desta pergunta sentia-se abalado por motivo de ter que protagonizar um
despedimento coletivo e em simultâneo manter os resultados da subsidiária da qual era
CEO. Esta pergunta vem na sequência de um trabalho intenso de visualização. Este CEO
estava na senda da visão organizacional para a sua subsidiária. Olhando para o futuro, daqui
a 10 anos, o cliente percecionou todas as possibilidades que lá se encontravam e tudo o que
estaria a fazer e que o apaixonava, com quem estaria a falar, o que teria vestido, quais as
tendências do momento e o que estaria a sentir/pensar... Imaginou-se a falar com uma
colega e a contar como tinha sido fazer o despedimento coletivo e conseguir manter uma
empresa inteira motivada. Descobriu que, através do que realmente o apaixonava e da
partilha com todos, conseguia manter as pessoas alinhadas. Ficou tão agradado com o que
“viu” que percebeu imediatamente como retirar proveito da situação atual em favor da
futura, desenhou a sua linha de ação e manteve-se determinado na forma de a executar.
“Se o seu filho pensasse consigo sobre este tema, o que lhe diria a si?” – Esta pergunta
permitiu ao cliente, num momento de decisão de expatriação, libertar a tensão que tinha
acumulada e “partir”.
O cliente já se tinha questionado sobre o tema tentando pensar como se fosse o Manuel
(seu colega de trabalho), a Rita (sua congénere além-fronteiras), etc. Estava habituado a
“ver” diversos temas com o “olhar dos outros”. Estava num dilema que na verdade se
prendia com a sua forte necessidade de ter raízes e na dificuldade sentida em imaginar que
iria criar o filho longe da sua família, do seu país. Pensava a partir do seu referencial e
projetava o mesmo para o seu filho (à data com 10 anos).
Com esta pergunta, o cliente percecionou as necessidades do filho como diferentes das suas,
percecionou as características da geração do filho aquando da futura entrada no mercado de
trabalho e as vantagens competitivas de ter uma oportunidade de viver numa cultura
diferente, identificou as vantagens de viver numa era em que as tecnologias permitem
manter a relação com uma facilidade nunca antes existente, etc. e decidiu “partir” para…
“O que é que os Gato Fedorento diriam ser o caminho?” – Esta pergunta foi sentida como
tão destruturante que autorizou o cliente a rir-se do caminho terrível que tinha pela frente e
a perceber que tendo que o fazer, poderia fazê-lo lamentando-se ou desfrutando.
O cliente era um apaixonado dos Gato Fedorento e em muitas sessões partilhava a última
“daqueles meninos”. Sempre que o fez achou importante explicar a “inteligência” por trás
5. Top Questions – Perguntas Poderosas dos Executivos e Coaches em Portugal
do humor e fê-lo sempre de forma alegre e bem-disposta mesmo quando os temas
envolvidos eram sensíveis.
Convidado a aplicar a si uma forma de “olhar o mundo”, com a qual se identificava,
conseguiu encontrar a sua solução. Mas mais importante do que resolver o tema que
tínhamos em “cima da mesa” foi ganhar a competência de olhar para o seu dia-a-dia com a
“lente dos Gato Fedorento”. Lente essa que sempre ali tinha estado à mão de semear.
As perguntas poderosas surgem au fure et à mesure da conversa de coaching, nascem de
uma grande curiosidade do coach por conhecer alternativas; de uma vontade imensa de
aproveitar/potenciar os recursos internos do cliente, de não se conformar com os caminhos já
trilhados pelo cliente e de acreditar que na exploração da diversidade há respostas que nos podem
levar mais longe.
As perguntas poderosas encontram terreno naqueles que, já tendo feito vários caminhos,
desejam ser desafiados e, através do perguntar dialético, pretendem “caminhar entre outras ideias”,
desejam a contraposição de ideias que levem a outras.
As perguntas poderosas são as que o cliente recebe com humildade na base de um “só sei
que nada sei”, aceitando fazer um percurso de “dar à luz” uma nova ideia que conduzirá a um fazer
diferente, mais rico e satisfatório para o próprio, para os outros e para os diversos sistemas em que
se movimenta. As perguntas poderosas são as que abrem possibilidades, as que a pessoa nunca se
colocou, as que irão gerar um “Ena… nunca tinha pensado nisso”, as que na subtileza de um olhar ou
inflexão de voz percebemos que impactaram no cliente no sentido do click… são as que geram um
silêncio pleno de possibilidades e criam uma cascata de energia.
In: João, M. (2012). Top Question: Perguntas Poderosas dos Executivos e Coaches em Portugal,
Lisboa: SmartBook.