Este documento fornece diretrizes para a criação de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) para colaboradores. O PDI deve identificar competências técnicas e comportamentais que precisam ser aprimoradas e definir ações específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e temporais para desenvolvê-las. O acompanhamento contínuo do progresso é essencial para o sucesso do plano.
Desenvolvimento de colaboradores pelo perfil comportamental suelen matta
O documento discute o desenvolvimento de colaboradores por meio de perfis comportamentais. Ele explica o que é desenvolvimento, identifica quatro principais perfis comportamentais (executores, comunicadores, planejadores e analistas), e fornece dicas para desenvolver programas de desenvolvimento alinhados aos perfis individuais dos colaboradores.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para aumentar a produtividade dos colaboradores, definindo metas claras e um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador.
O documento discute as competências essenciais para o sucesso profissional, incluindo trabalho em equipe, negociação, foco em resultados, foco no cliente e liderança. Ele fornece exemplos de como desenvolver cada competência através da educação contínua, feedback, aprendizado com experiências anteriores e exposição a novas oportunidades.
Vendas - Analise e Planejamento - PDI - MetasWander Agostini
Plano de Desenvolvimento Individual para
os vendedores da sua empresa!
No template proposto por nós, ao final deste
documento, trazemos um formato de PDI
para você replicar com a sua equipe
Dividimos o PDI em duas grandes etapas: a
primeira delas diz respeito à Análise e
Planejamento; a segunda refere-se ao
Acompanhamento dos Resultados.
1 - ANÁLISE E PLANEJAMENTO
A etapa de Análise e Planejamento é o momento
de avaliar o desempenho do seu Executivo de
Vendas, discutindo com o colaborador, com seu(s)
líder(es) direto(s) e pessoas que trabalham
próximo a ele quais são seus pontos fortes e seus
pontos a desenvolver.
▪ Descubra as forças e fraquezas do seu
colaborador!
1. O documento discute estratégias de planejamento estratégico, com foco em simplificar o processo e torná-lo útil.
2. Ele explica a importância de entender o contexto no qual a marca existe e de engajar com as pessoas de forma individualizada.
3. Também aborda métricas e KPIs para medir o desempenho de campanhas, assim como pilares cruciais para o sucesso como marca, interação, nutrição e retorno sobre o investimento.
Atenção, coordenador técnico de academias: você pode mais!Christian Munaier
O documento discute estratégias para coordenadores de academias melhorarem seu desempenho, incluindo como montar uma equipe eficiente, realizar reuniões produtivas e mensurar resultados. É destacada a importância de definir "índices" claros para acompanhar o desempenho de cada departamento.
O documento discute ferramentas de planejamento para pequenos negócios. Ele explica que o planejamento é importante para o sucesso e sobrevivência das empresas, e apresenta técnicas como Análise SWOT, PDCA, SMART e Balanced Scorecard que podem ser usadas no planejamento. O documento também discute conceitos como objetivos, metas, missão e visão, e quando e como realizar o planejamento.
O documento discute como o Processo A+ auxilia empresas a potencializar as Relações Humanas e a Performance Total através de 5 fases: 1) Diagnóstico das necessidades da empresa; 2) Comunicação Interna para integrar funcionários; 3) Gestão do Conhecimento para mudar atitudes; 4) Métricas para medir resultados; 5) Reconhecimento dos funcionários. O Processo A+ valoriza a diversidade e vê as pessoas como diferencial competitivo.
Desenvolvimento de colaboradores pelo perfil comportamental suelen matta
O documento discute o desenvolvimento de colaboradores por meio de perfis comportamentais. Ele explica o que é desenvolvimento, identifica quatro principais perfis comportamentais (executores, comunicadores, planejadores e analistas), e fornece dicas para desenvolver programas de desenvolvimento alinhados aos perfis individuais dos colaboradores.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para aumentar a produtividade dos colaboradores, definindo metas claras e um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador.
O documento discute as competências essenciais para o sucesso profissional, incluindo trabalho em equipe, negociação, foco em resultados, foco no cliente e liderança. Ele fornece exemplos de como desenvolver cada competência através da educação contínua, feedback, aprendizado com experiências anteriores e exposição a novas oportunidades.
Vendas - Analise e Planejamento - PDI - MetasWander Agostini
Plano de Desenvolvimento Individual para
os vendedores da sua empresa!
No template proposto por nós, ao final deste
documento, trazemos um formato de PDI
para você replicar com a sua equipe
Dividimos o PDI em duas grandes etapas: a
primeira delas diz respeito à Análise e
Planejamento; a segunda refere-se ao
Acompanhamento dos Resultados.
1 - ANÁLISE E PLANEJAMENTO
A etapa de Análise e Planejamento é o momento
de avaliar o desempenho do seu Executivo de
Vendas, discutindo com o colaborador, com seu(s)
líder(es) direto(s) e pessoas que trabalham
próximo a ele quais são seus pontos fortes e seus
pontos a desenvolver.
▪ Descubra as forças e fraquezas do seu
colaborador!
1. O documento discute estratégias de planejamento estratégico, com foco em simplificar o processo e torná-lo útil.
2. Ele explica a importância de entender o contexto no qual a marca existe e de engajar com as pessoas de forma individualizada.
3. Também aborda métricas e KPIs para medir o desempenho de campanhas, assim como pilares cruciais para o sucesso como marca, interação, nutrição e retorno sobre o investimento.
Atenção, coordenador técnico de academias: você pode mais!Christian Munaier
O documento discute estratégias para coordenadores de academias melhorarem seu desempenho, incluindo como montar uma equipe eficiente, realizar reuniões produtivas e mensurar resultados. É destacada a importância de definir "índices" claros para acompanhar o desempenho de cada departamento.
O documento discute ferramentas de planejamento para pequenos negócios. Ele explica que o planejamento é importante para o sucesso e sobrevivência das empresas, e apresenta técnicas como Análise SWOT, PDCA, SMART e Balanced Scorecard que podem ser usadas no planejamento. O documento também discute conceitos como objetivos, metas, missão e visão, e quando e como realizar o planejamento.
O documento discute como o Processo A+ auxilia empresas a potencializar as Relações Humanas e a Performance Total através de 5 fases: 1) Diagnóstico das necessidades da empresa; 2) Comunicação Interna para integrar funcionários; 3) Gestão do Conhecimento para mudar atitudes; 4) Métricas para medir resultados; 5) Reconhecimento dos funcionários. O Processo A+ valoriza a diversidade e vê as pessoas como diferencial competitivo.
Este documento fornece um resumo da candidatura de Thiago Rodrigues de Santana Dias ao cargo de Diretor de
Marketing na Insight. Ele descreve seu histórico de realizações, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo,
pontos fortes e fracos, e plano de dedicação ao cargo. Também avalia a gestão de 2012 e cada diretoria, e expressa
seu conhecimento e participação no MEJ.
Cynthia Chazin Morgensztern é uma consultora em gestão empresarial com foco em pessoas e processos. Ela tem mais de 17 anos de experiência em projetos de gestão empresarial em empresas nacionais e multinacionais. Sua consultoria, chamada Gente em Movimento, oferece serviços como treinamentos, workshops, avaliação de desempenho, pesquisa de clima e projetos de gestão de pessoas.
O documento discute estratégia empresarial, apresentando seus conceitos básicos como missão, visão, objetivos, indicadores de desempenho e metodologias como OKRs.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
1) O documento discute estratégias para melhorar o desempenho da empresa Vega Net, incluindo focar nos clientes, desenvolver os funcionários, e estabelecer uma visão clara e equipes comprometidas.
2) É proposto que a Vega Net encontre suas próprias soluções através de iniciativas como marketing focado, gestão de contratos, e certificações de qualidade.
3) A construção de equipes eficientes é destacada, com foco em respeito, responsabilidade, aprendizado contínuo e um cl
O documento descreve uma ferramenta para definir metas para pequenas e médias empresas. A ferramenta ajuda a traduzir conceitos de gestão estratégica para linguagem simples, definindo objetivos, indicadores e metas SMART desdobradas em iniciativas com planos de ação. O processo deve ser encarado como aprendizado contínuo para orientar o crescimento da empresa.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em organizações. Ele explica que a avaliação é um processo para julgar o valor e qualidades dos indivíduos e pode ser feita de várias formas, como avaliação de desempenho e avaliação de mérito. Além disso, discute que a avaliação deve ser contínua e orientada para o futuro, e não apenas para o passado, com o objetivo de melhorar os resultados.
1) O documento discute estratégias para coordenadores de academias melhorarem sua liderança e gestão;
2) Inclui tópicos como montar uma equipe, desenvolver os funcionários, realizar reuniões produtivas e medir resultados;
3) Também fornece dicas sobre como planejar a atuação como coordenador, motivar a liderança e desenvolver as pessoas sob sua responsabilidade.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
O documento apresenta uma palestra sobre Gestão da Excelência que discute o Modelo de Excelência em Gestão da Fundação Nacional da Qualidade, incluindo sua estrutura, critérios e fundamentos. Também aborda a realização de autoavaliações e planos de ação para melhoria contínua. Além disso, apresenta palestras sobre outros tópicos gerenciais como Planejamento Estratégico, Liderança Eficaz, Estabelecimento de Metas e Times de Qualidade.
O documento discute vários tópicos relacionados a gestão de projetos e empreendedorismo, incluindo: 1) como o gerente de projetos deve reagir quando o projeto não está sendo executado conforme o planejado; 2) a relação entre a declaração de escopo e o encerramento do projeto; e 3) as características-chave de um empreendedor de sucesso.
A proposta descreve uma parceria entre a Fundação Dom Cabral e empresas para fornecer serviços de consultoria estratégica, treinamento executivo e intercâmbio de conhecimento para apoiar o crescimento e desempenho das empresas.
O documento discute a importância de se desenvolver uma "mentalidade vencedora" para ter sucesso com S&OP (Sales and Operations Planning). A mentalidade vencedora envolve atributos como compromisso, controle emocional, aceitação de desafios e confiança. Desenvolvendo esses atributos nos funcionários, as empresas podem rejuvenescer seus processos de S&OP e progredir para níveis mais avançados de maturidade.
O Plano RelaçõEs PúBlicas Icp 17 Junho2010pcmarques
1) O documento apresenta um plano de relações públicas para a empresa Burguer King, com o objetivo de aumentar a quota de mercado e suplantar o seu principal concorrente.
2) O plano inclui a identificação e caracterização dos públicos-alvo internos e externos, e define objetivos específicos de relações públicas relacionados com a melhoria do serviço, criação de espírito de equipa e imagem da marca.
3) São propostos vários eixos de comunicação e ações de relações públicas a desenvolver ao longo
O documento descreve a ferramenta de avaliação comportamental DiSC, que identifica quatro tendências básicas de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela - para melhorar a comunicação e produtividade no trabalho. O DiSC é aplicado online e fornece um relatório detalhado sobre a personalidade e comportamento da pessoa avaliada.
1. O documento descreve um projeto integrado multidisciplinar de um curso de gestão de recursos humanos.
2. O projeto aplica conceitos de administração, avaliação de desempenho, ética, finanças e liderança a uma empresa fictícia.
3. O objetivo é analisar a perspectiva da empresa para ter políticas transparentes, buscar qualidade no atendimento e satisfação dos clientes.
1) A Supply Consultoria Empresarial existe desde 2012 e foi idealizada por Dora Machado para fornecer consultoria, treinamento e desenvolvimento de pessoas.
2) A empresa tem uma vasta carteira de clientes satisfeitos em apenas 3 anos de trabalho.
3) Dora Machado tem mais de 30 anos de experiência em logística, cadeia de suprimentos e gestão de pessoas.
Conferência Goiás I Uma experiência excelente começa quando ela ainda nem seq...E-Commerce Brasil
Carolina Ramos de Campos
Gerente de Relacionamento com o Seller
Americanas S.A
Uma experiência excelente começa quando ela ainda nem sequer foi imaginada!
https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Este documento fornece um resumo da candidatura de Thiago Rodrigues de Santana Dias ao cargo de Diretor de
Marketing na Insight. Ele descreve seu histórico de realizações, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo,
pontos fortes e fracos, e plano de dedicação ao cargo. Também avalia a gestão de 2012 e cada diretoria, e expressa
seu conhecimento e participação no MEJ.
Cynthia Chazin Morgensztern é uma consultora em gestão empresarial com foco em pessoas e processos. Ela tem mais de 17 anos de experiência em projetos de gestão empresarial em empresas nacionais e multinacionais. Sua consultoria, chamada Gente em Movimento, oferece serviços como treinamentos, workshops, avaliação de desempenho, pesquisa de clima e projetos de gestão de pessoas.
O documento discute estratégia empresarial, apresentando seus conceitos básicos como missão, visão, objetivos, indicadores de desempenho e metodologias como OKRs.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
1) O documento discute estratégias para melhorar o desempenho da empresa Vega Net, incluindo focar nos clientes, desenvolver os funcionários, e estabelecer uma visão clara e equipes comprometidas.
2) É proposto que a Vega Net encontre suas próprias soluções através de iniciativas como marketing focado, gestão de contratos, e certificações de qualidade.
3) A construção de equipes eficientes é destacada, com foco em respeito, responsabilidade, aprendizado contínuo e um cl
O documento descreve uma ferramenta para definir metas para pequenas e médias empresas. A ferramenta ajuda a traduzir conceitos de gestão estratégica para linguagem simples, definindo objetivos, indicadores e metas SMART desdobradas em iniciativas com planos de ação. O processo deve ser encarado como aprendizado contínuo para orientar o crescimento da empresa.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários em organizações. Ele explica que a avaliação é um processo para julgar o valor e qualidades dos indivíduos e pode ser feita de várias formas, como avaliação de desempenho e avaliação de mérito. Além disso, discute que a avaliação deve ser contínua e orientada para o futuro, e não apenas para o passado, com o objetivo de melhorar os resultados.
1) O documento discute estratégias para coordenadores de academias melhorarem sua liderança e gestão;
2) Inclui tópicos como montar uma equipe, desenvolver os funcionários, realizar reuniões produtivas e medir resultados;
3) Também fornece dicas sobre como planejar a atuação como coordenador, motivar a liderança e desenvolver as pessoas sob sua responsabilidade.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
O documento apresenta uma palestra sobre Gestão da Excelência que discute o Modelo de Excelência em Gestão da Fundação Nacional da Qualidade, incluindo sua estrutura, critérios e fundamentos. Também aborda a realização de autoavaliações e planos de ação para melhoria contínua. Além disso, apresenta palestras sobre outros tópicos gerenciais como Planejamento Estratégico, Liderança Eficaz, Estabelecimento de Metas e Times de Qualidade.
O documento discute vários tópicos relacionados a gestão de projetos e empreendedorismo, incluindo: 1) como o gerente de projetos deve reagir quando o projeto não está sendo executado conforme o planejado; 2) a relação entre a declaração de escopo e o encerramento do projeto; e 3) as características-chave de um empreendedor de sucesso.
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O documento discute a importância de se desenvolver uma "mentalidade vencedora" para ter sucesso com S&OP (Sales and Operations Planning). A mentalidade vencedora envolve atributos como compromisso, controle emocional, aceitação de desafios e confiança. Desenvolvendo esses atributos nos funcionários, as empresas podem rejuvenescer seus processos de S&OP e progredir para níveis mais avançados de maturidade.
O Plano RelaçõEs PúBlicas Icp 17 Junho2010pcmarques
1) O documento apresenta um plano de relações públicas para a empresa Burguer King, com o objetivo de aumentar a quota de mercado e suplantar o seu principal concorrente.
2) O plano inclui a identificação e caracterização dos públicos-alvo internos e externos, e define objetivos específicos de relações públicas relacionados com a melhoria do serviço, criação de espírito de equipa e imagem da marca.
3) São propostos vários eixos de comunicação e ações de relações públicas a desenvolver ao longo
O documento descreve a ferramenta de avaliação comportamental DiSC, que identifica quatro tendências básicas de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela - para melhorar a comunicação e produtividade no trabalho. O DiSC é aplicado online e fornece um relatório detalhado sobre a personalidade e comportamento da pessoa avaliada.
1. O documento descreve um projeto integrado multidisciplinar de um curso de gestão de recursos humanos.
2. O projeto aplica conceitos de administração, avaliação de desempenho, ética, finanças e liderança a uma empresa fictícia.
3. O objetivo é analisar a perspectiva da empresa para ter políticas transparentes, buscar qualidade no atendimento e satisfação dos clientes.
1) A Supply Consultoria Empresarial existe desde 2012 e foi idealizada por Dora Machado para fornecer consultoria, treinamento e desenvolvimento de pessoas.
2) A empresa tem uma vasta carteira de clientes satisfeitos em apenas 3 anos de trabalho.
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4. Todas as competências avaliadas com
conceito 1 – Não atende ou 2 – Atende
parcialmente devem ter planos de ação criados
pelo gestor junto com o colaborador, permitindo
assim que esses gaps sejam desenvolvidos.
7. COMPETÊNCIA TÉCNICA
Análise de dados, relatórios e gráficos
Atenção a tendências de mercado
Raciocínio lógico
Acabamentos Manuais
Capa Dura
Estatística Básica
Gestão de KPIs
Impressoras Color
Operar outro equipamento gráfico
Ramo gráfico - mercado
Inglês intermediário
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
Interação com outras áreas
Resolução de problemas
Aprendizagem contínua
Comunicação
Disciplina
Ética
Organização
Relacionamento interpessoal
Transparência
Treinador
Visão integrada e estratégica
8. O PDI, Plano de desenvolvimento Individual, é uma forma de ajudar um indivíduo a
atingir seus objetivos, tanto profissional quanto pessoal, de curto e longo prazo.
Dessa maneira, o PDI é um caminho para carreira, onde busca alinhar os interesses
do colaborador com os anseios da organização, como instituir desejos, ideias e
transformá-los em um plano de ação, levando em consideração as metas de curto
prazo, que se refere às competências a serem desenvolvidas para conseguir a
atividade que deseja realizar.
Como resultado, visualizando o valor desse programa os ganhos virão naturalmente,
pois o empregado terá o aumento do foco, motivação, energia e produtividade para o
serviço, para que ele consiga chegar onde deseja.
9. Num primeiro momento, pode parecer complexo determinar
ações para desenvolver as Competências, porém, existe uma
ampla variedade de atividades e atitudes que podem ser
empregadas neste sentido.
12. O objetivo do PDI é aprimorar competências comportamentais. Para tal, considere se as
suas ações são:
• ESpecíficas: Adote ações focadas no comportamento que se pretende aprimorar;
• Mensuráveis: Procure criar indicadores para mensurar comportamentos qualitativos ou
utilizar números/percentuais para as ações quantitativas.
• acompanhar os controles de produção 03 vezes na semana e ajustar a estratégia de ação
mensalmente (planejamento);
• desenvolver 02 funcionários na área comercial, atuando como seu mentor;
• expandir em 25% o volume de ativos da carteira;
• atingir R$20.000,00 de carteira mensal do cliente com perfil x;
13. O objetivo do PDI é aprimorar competências comportamentais. Para tal, considere se as
suas ações são:
• Alcançáveis: Não escolha ações altamente complexas ou que dependam principalmente
de outras pessoas. Foque no que é possível ser feito pelo colaborador.
• Realistas: Avalie a sua disponibilidade e o contexto local.
• Tempo: Defina um prazo. Planeje o PDI para um período de 06 meses. Para cada ação
de desenvolvimento, estipule o prazo de início e término. Isso é fundamental para que
você faça o acompanhamento e avaliação do PDI.
14. Dos participantes de um estudo Americano
seguiram seus planos quando foram específicos
no planejamento.
Fonte: British Journal of Hea
Especificidade das Ações
15. Para desenvolver Habilidades, prefira as atividades “on
the job”. É principalmente a partir delas que se obtém
evolução nas Competências. Os demais tipos de ação
irão auxiliá-lo, sobretudo, na aquisição de
CONHECIMENTO e devem ser complementadas com
atitudes e aplicações práticas.
17. POSSIBILIDADES
• Conduzir reuniões informativas.
• Fazer apresentações em público.
• Conduzir palestras a grupos de funcionários
de empresas.
• Estimular a escuta e ouvir atentamente.
• Adaptar o vocabulário aos diferentes
públicos.
• Fazer leituras diversificadas para ampliar
vocabulário.
• Adotar comunicação mais objetiva.
SUGESTÕES DE LEITURA
“Aprenda a se comunicar com habilidade e
clareza” Autor: Arrendondo, Lani
SUGESTÕES DE FILMES “O Informante” (The Insider, EUA, 1999).
18. POSSIBILIDADES
• Atuar com conduta ponderada junto aos
clientes internos e externos.
• Ter iniciativa para criar e manter novas
relações/amizades.
• Ser educado, gentil, paciente e tolerante
(agradeça, desculpe-se, cumprimente, etc).
• Ser mais descontraído e receptivo,
transmitir uma primeira impressão mais
aberta.
SUGESTÕES DE LEITURA
“Cirque Du Soleil – A Reinvenção Do
Espetáculo” Autor: Heward, Lyn e Bacon, John
SUGESTÕES DE FILMES
Patch Adams - O Amor é Contagioso (Patch
Adams), 1998
Jerry Maguirre (Jerry Maguirre), 1997
19. POSSIBILIDADES
• Aproximar-se das pessoas do trabalho e
oferecer ajuda.
• Saber conviver com as diferenças e manter
a visão do todo.
• Mostrar-se receptivo as opiniões dos
demais.
• Contribuir na resolução de conflitos no
grupo de trabalho.
• Sugerir ações para aumentar a integração
da equipe.
• Compartilhar conhecimentos.
SUGESTÕES DE LEITURA Equipes de Alta Performance
SUGESTÕES DE FILMES
Onze Homens e Um Segredo (Ocean's
Eleven) – 2001
Duelo de Titãs (Remember the Titans) – 2000
20. POSSIBILIDADES
• Expandir os interesses por áreas/atividades
ainda não conhecidas;
• Buscar melhores práticas do mercado e
adequá-las à empresa.
• Fazer análise dos cenários nacionais e
mundiais que impactam no negócio.
• Realizar cursos diversos e aplicá-los no dia-
a-dia.
• Diversificar leituras (jornais, revistas, livros,
noticiários, etc.).
SUGESTÕES DE LEITURA
SUGESTÕES DE FILMES
Wall Street: O Dinheiro Nunca Dorme (Wall
Street: Money Never Sleeps) - 2010
21.
22. • Construir o PDI sem o colaborador;
• Levar em consideração apenas os interesses do negócio;
• Não estabelecer uma ordem de priorizações nas ações;
• Cobrar competências incoerentes com o perfil da pessoa;
• Estabelecer planos que não levem em conta a posição que o profissional pretende
alcançar na empresa;
• Estabelecer metas e prazos intangíveis;
• Não acompanhar a evolução do plano de desenvolvimento individual;
• Não fornecer feedbacks contínuos durante o processo.
23. Embora o PDI seja programado para 06
meses, este pode ser estendido a depender
das ações estipuladas. Depois do PDI
validado, peça ao colaborador que registre a
sua evolução e procure inserir ocorrências
mensalmente no formulário de
acompanhamento. É possível também fazer
ajustes e alterações no decorrer do PDI, desde
que exposto e validado pela liderança.
24. Ao final do prazo, deve-se conversar com o
colaborador sobre quais foram os resultados
obtidos e avaliar a evolução observada
como um todo. Caso perceba-se dificuldade
em desenvolver algum item em específico,
pode-se combinar novas ações e um novo
prazo para aperfeiçoamento.
25. O plano de desenvolvimento individual é uma ferramenta que, quando utilizada da maneira
certa, pode transformar a carreira de um profissional e proporcionar resultados fantásticos
para a organização.
Portanto, não adianta só criar um PDI com o seu liderado e nunca mais olhar para ele.
É preciso fazer o acompanhamento desse plano de maneira contínua, verificando o
andamento das metas e o cumprimento de prazos.
Utilize momentos de feedbacks e de 1:1 (One-on-one) para entender como está sendo o
processo para o colaborador, dar um retorno sobre seu desenvolvimento e oferecer ajuda
caso seja necessário.