Modulo 12 fundamentos da pedagogia empresarial

MATERIAL DIDÁTICO
FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA
EMPRESARIAL
CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA
PORTARIA Nº 3.445 DO DIA 19/11/2003
31 3667-2062
www.faved.com.br
Impressão
e
Editoração

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SUMÁRIO
UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO......................................................................................3
UNIDADE 2 - FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA.....................................................7
UNIDADE 3 - A CONSTRUÇÃO DO ESPAÇO DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS ..
................................................................................................................................11
UNIDADE 4 - O PAPEL DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS ..................................14
4.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?.....................................................................15
4.2 AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS...............................................................16
UNIDADE 5 - PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES..............................19
UNIDADE 6 - O PEDAGOGO EMPRESARIAL........................................................25
UNIDADE 7 - O PEDAGOGO E A QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL....................31
UNIDADE 8 - O TRABALHO DO PEDAGOGO........................................................32
UNIDADE 9 - EDUCAÇÃO NO TRABALHO – IMPORTÂNCIA...............................36
UNIDADE 10 - OS DIFERENCIAIS DO PEDAGOGO PARA AS ORGANIZAÇÕES...
................................................................................................................................38
10.1 PLANEJAMENTO..............................................................................................38
10.1.1 FASE 1: DESCOBERTA.................................................................................39
10.1.2 FASE 2: CONSTRUÇÃO ................................................................................39
10.1.3 FASE 3: ASSESSMENT .................................................................................39
10.1.4 FASE 4: IMPLANTAÇÃO................................................................................39
10.2 COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO ...................................................................40
10.3 A APRENDIZAGEM...........................................................................................42
10.4 TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.................................45
10.5 MUDANÇA X TRANSFORMAÇÃO....................................................................47
10.6 RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO DA LIDERANÇA...................................47
10.7 AMPLO CAMPO PEDAGÓGICO.......................................................................48
UNIDADE 11 - UNIVERSIDADE CORPORATIVA ...................................................53
11.1 COMO IMPLANTAR A UNIVERSIDADE CORPORATIVA.................................53
UNIDADE 12 - AS EMPRESAS TORNAM-SE EDUCADORAS...............................55
12.1 OFERECER APRENDIZAGEM PARA DAR AUSTENTAÇÃO AOS OBJETIVOS
EMPRESARIAIS .......................................................................................................55
UNIDADE 13 - RESPONSABILIDADES DO PEDAGOGO EMPRESARIAL ...........57
REFERÊNCIAS.........................................................................................................60

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UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO
Neste texto, vamos refletir sobre a pedagogia empresarial e seus
fundamentos, portanto, convido você a começarmos com a leitura da história Raul,
contada por Max Gehringer [palestrante e colunista de exame], que vai nos ajudar
na compreensão do papel do pedagogo nas organizações, porque hoje se fala tanto
em gestão de pessoas e porque as empresas se tornou um espaço de atuação do
pedagogo e finalmente; porque entender de gente coloca o pedagogo em evidencia
no mercado de trabalho.
“Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso
surpreende muita gente. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um
grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal.
Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos
um colega de classe, o pena, que era um gênio. Na hora de fazer um trabalho em
grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o pena fazia tudo
sozinho. Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda
desenhava a capa do trabalho - com tinta nanquim.
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no
grupo era um só, apoiar o Pena. Qualquer coisa que o Pena precisasse o Raul já
estava providenciando, antes que o pena concluísse a frase. Deu no que deu.
O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou
meio na carona do Pena - que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos,
ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. No dia da formatura, o diretor
da escola chamou o Pena de 'paradigma do estudante que enobrece esta instituição
de ensino'. E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo.
Dez anos depois, o pena era a estrela da área de planejamento de uma
multinacional. Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de
cinco e dez anos. E quem era o chefe do Pena? O Raul. E como é que o Raul tinha
conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito.
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e

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ninguém ali parecia discordar de tal afirmação. Além disso, o Raul continuava a fazer
o que fazia na escola, ele apoiava. Alguém tinha um problema? Era só falar com o
Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para
Miami, onde fica a sede da empresa. Quando conversou comigo, o Raul disse que
havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha
sido astronauta.
E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já
sabia a resposta. O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas
que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer.
Foi quando, num evento em São Paulo, eu conheci o vice-presidente de
recursos humanos da empresa do Raul. E ele me contou que o Raul tinha uma
habilidade de valor inestimável:... Ele entendia de gente.
Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios
subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais
produtivos.
E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não
sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: 'qualquer tolo pode pintar um
quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo'.
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as
relações entre as pessoas. Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um
expert, e todo pintor comum, um gênio.
É praticamente uma lei na vida que quando uma porta se fecha para nós,
outra se abre. A dificuldade está em que, freqüentemente, ficamos olhando com
tanto pesar a porta fechada, que não vemos aquela que se abriu. (Andrew
Carnegie)”.
As transformações ocorridas no Brasil e no mundo nos últimos 25 anos,
decorrentes de um conjunto de eventos políticos, técnicos, sociais e econômicos,
estão associadas ao processo de reestruturação produtiva e fez as instituições de
ensino, cientistas, pesquisadores e empresas voltarem sua atenção para a
necessidade de desenvolvimento das pessoas no contexto empresarial.

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Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as
organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas
gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão
investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los,
desenvolve-los, produzi-los e melhora-los.
A reestruturação produtiva torna-se possível pela difusão de inovações
tecnológicas e organizacionais nas cadeias produtivas e pela reorganização dos
mercados internos e externos em cada país. A globalização que se consolida no
mercado mundial com o advento da internet muda as relações de consumo e o
comportamento do consumidor.
Em vez de investirem diretamente nos clientes, as organizações estão
investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabe como satisfazê-los
e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso
empresarial.
As formas como as pessoas se comunicam e se relacionam passam a ser
fator de peso no encaminhamento da sua formação profissional. A formação
profissional não cessa com a conclusão de um curso, qualquer que seja ela precisa
continuar e acomodar-se no espírito do profissional sob pena de dissipar-se e
desaparecer com o tempo.
Qualificar pedagogos e administradores para atuarem no âmbito empresarial,
visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e
desenvolvimento do corpo funcional da empresa é o foco da pedagogia empresarial.
Neste sentido torna-se imprescindível que no interior das empresas, órgãos
públicos, instituições educativas e escolares de todos os níveis, infantil, fundamental,
médio, superior, jovens e adultos e profissionalizantes, a presença de profissionais
com conhecimentos especializados em educação, qualificados na gestão,
organização, planejamento, avaliação, seleção, recrutamento e treinamento de
funcionários.
a educação assume grande relevância perante essa reestruturação do
mundo do trabalho. No universo produtivo, portanto, faz-se necessário que o
profissional da educação, dotado de bases teóricas e metodológicas sólidas,
assuma um espaço de forma efetiva no interior das organizações.

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A atuação desse novo profissional precisa ocorrer de forma relacionada e
cooperativa com a dos outros profissionais de gestão. Assim será possível elaborar
e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da
atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa.
Deve-se a todo custo evitar a negação da identidade dos funcionários. O que
o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu
domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade das
condições de trabalho, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de
todos.
A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a
aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto
escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e
empresas de todos os tipos, portes e áreas.
O espaço do pedagogo nas organizações está dado, é visível sua
contribuição quando se fala de valorização do capital humano das empresas, sua
formação o habilita a ser um gestor de pessoas, torna-se um profissional desejável e
necessário, para conduzir os processos relacionados a estratégias de recursos
humanos, otimizando o potencial das equipes de trabalho assegurando que as
pessoas se identifiquem com a missão organizacional.

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UNIDADE 2 - FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA
O primeiro passo para compreendermos o que é pedagogia inclui uma revisão
terminológica. Precisamos localizar o termo “pedagogia”, e ver o que cai sobre sua
delimitação e o que escapa de sua alçada. Para tal, a melhor maneira de agir é
comparar o termo “pedagogia” com outros três termos que, em geral, são tomados –
erradamente – como seus sinônimos: “filosofia da educação”, “didática e educação”.
O termo “educação”, ou seja, a palavra que usamos para fazer referência ao
“ato educativo”, nada mais designa do que a prática social que identificamos como
uma situação temporal e espacial determinada na qual ocorre à relação ensino-
aprendizagem, formal ou informal.
A relação ensino-aprendizagem é guiada, por alguma teoria, mas nem
sempre tal teoria pode ser explicitada em todo o seu conjunto e detalhes pelos que
participam de tal relação – o professor e o estudante, o educador e o educando – da
mesma forma que poderia fazer um terceiro elemento, o observador.
A educação, uma vez que é a prática social da relação ensino-aprendizagem
no tempo e no espaço, acaba em um ato e nunca mais se repete. Nem mesmo os
mesmos participantes podem repeti-la. Nem podem gravá-la. Nem na memória nem
por meio de máquinas. É um fenômeno intersubjetivo de comunicação que se
encerra em seu desdobrar.
No caso, se falamos de um encontro entre o professor e o estudante, falamos
de um fenômeno educacional – que é único. Quando ocorrer outro encontro do
mesmo tipo, ele nunca será o mesmo e, enfim, só superficialmente será similar ao
interior.
O termo “didática” designa um saber especial. Muitos dizem que é um saber
técnico, porque vem de uma área onde se acumulam os saberes que nos dizem
como devemos usar da chamada “razão instrumental” para melhor contribuirmos
com a relação ensino-aprendizagem.
A razão técnica ou instrumental é aquela que faz a melhor adequação entre
os meios e os fins escolhidos. A didática é uma expressão pedagógica da razão
instrumental. Sua utilidade é imensa, pois sem ela nossos meios escolhidos

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poderiam, simplesmente, não serem os melhores disponíveis para o que se ensina e
se aprende e, então, estaríamos fazendo da educação não a melhor educação
possível.
Mas a didática depende da pedagogia. Ou seja, depende da área onde os
saberes são, em última instância, normas, regras, disposições, caminhos e/ou
métodos. O termo “pedagogia”, tomado em um sentido estrito, designa a norma em
relação à educação. “que é que devemos fazer, e que instrumentos didáticos
devemos usar, para a nossa educação?” – esta é a pergunta que norteia toda e
qualquer corrente pedagógica, o que deve estar na mente do pedagogo.
Às vezes tomamos a palavra “pedagogia” em um sentido lato; trata-se da pedagogia
como o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos de “saberes da área
da educação” – como a filosofia da educação, a didática, a educação e a própria
pedagogia, tomada então em sentido estrito. Mas, de fato, é em um sentido estrito
que a pedagogia nos deve interessar. Pois, quando ampliamos a extensão do termo
o que resta pouco nos ajuda a entender o quadro no qual se dá a diferenciação dos
saberes relativos ao ensino.
A pedagogia, em um sentido estrito, está ligada às suas origens na Grécia
antiga. Aqueles que os gregos antigos chamavam de “pedagogo” era o escravo que
levava a criança para o local da relação ensino-aprendizagem; não era
exclusivamente um instrutor, ao contrário, era um condutor, alguém responsável pela
melhoria da conduta geral do estudante, moral e intelectual. Ou seja, o escravo
pedagogo tinha a norma para a boa educação; se, por acaso, precisasse de
especialistas para a instrução – e é certo que precisava –, conduzia a criança até
lugares específicos, os lugares próprios para o “ensino de idiomas, de gramática e
cálculo”, de um lado, e para a “educação corporal”,de outro.
A concepção que diz que a pedagogia é a parte normativa do conjunto de
saberes que precisamos adquirir e manter se quiser desenvolver uma boa educação,
é mais ou menos consensual entre os autores que discutem a temática da
educação.
A pedagogia é aquela parte do saber que está ligada à razão que não se
resume à razão instrumental apenas, mas que inclui a razão enquanto razoabilidade;
a racionalidade que nos possibilita o convívio, ou seja, a vigência da tolerância e,

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mesmo, do amor.
Ao falarmos, por exemplo, “não seja violento, use da razão”, queremos ser
compreendidos como dizendo, “use de métodos de comunicação que são próprios
do diálogo” – os métodos e normas da sociedade liberal (ideal). É esse tipo de razão
ou racionalidade que conduz, ou produz a pedagogia.
A didática busca meios para que a educação aconteça e, assim, é guiada
pela razão técnica ou instrumental, enquanto que a pedagogia busca nortear a
educação, e é guiada pela razoabilidade, pela fixação de regras que só se colocam
por conta da existência de um ou vários objetivos; no caso, objetivos educacionais, o
que é posto como meta e valor em educação. Quem estabelece tais valores?
Pedagogia, didática e educação estão ligadas. Mas a filosofia da educação é
um saber mais independente, que pode ou não ter um vínculo com os saberes da
pedagogia e da didática, ou do saber - prático (e imediato) que faz a educação
acontecer.
Komensky, considerado pai da pedagogia cujo sobrenome foi latinizado para
Comenius, recebeu esse título pela descoberta de que o estudante merece cuidados
especiais para efetivação de uma aprendizagem mais produtiva e significativa. A
doutrina filosófica de Comenius, a qual ele deu o nome de Pansophia, propõe a
universalização do saber e a supressão dos conflitos religiosos e políticos.
As inovações introduzidas por Comenius nos métodos de ensino
influenciaram em grande medida as reformas educativas e as teorias de eminentes
pedagogos de séculos posteriores. Constantemente Comenius era chamado a vários
países europeus para pôr em prática suas teorias pedagógicas e filosóficas.
Desde então, o ensino transformou-se paulatinamente, retro-alimentado por
novas propostas educativas iluminadas, em destaque a do francês Jean Jacques
Rousseau no século XVIII, de seus seguidores e de numerosos educadores, mais
próximos de nós, auxiliados pela eclosão da psicologia que confirmou os acertos dos
mestres pioneiros.
O termo "pedagogia" designa a norma em relação à educação. "que é que
devemos fazer, e que instrumentos didáticos devemos usar, para a nossa
educação?" - esta é a pergunta que norteia toda e qualquer corrente pedagógica, é o
que deve estar na mente do pedagogo.

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Atualmente, além da instituição escolar, notamos grande interesse nas áreas
hospitalar e empresarial, além da clínica clássica. Surgida no século XVII, a
pedagogia tende para um objetivo prático definido, através de meios (processos e
técnicas de ensino) eficientes para alcançá-los.

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UNIDADE 3 - A CONSTRUÇÃO DO ESPAÇO DO
PEDAGOGO NAS EMPRESAS
Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na
atividade de recursos humanos: a crise mundial do petróleo; a manifestação do
ensino; a lei nº 6.297 de incentivos fiscais do treinamento; a abertura política e,
ainda mais marcante do que os outros, o nascimento de um sindicalismo
independente, de raízes políticas socialistas e de atuação agressiva, que facilitou o
aparecimento das greves como forma de reivindicação dos empregados. Nesse
tempo, a área de recursos humanos teve certo poder, interessante de ser
observado.
Nesse cenário, surgiu a figura de uma área de recursos humanos importante.
Coube a ela a elaboração de planos, táticas e ações contingenciais "contra" os
sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecido uma guerra contra os
sindicatos, e o objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase
a qualquer custo.
Pode-se dizer que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-
se em conduzir os trabalhos dos funcionários, para que eles "vestissem a camisa da
empresa" e, assim, ficassem longe da manipulação da representação do mal: os
sindicatos e seus "mal-humorados" dirigentes.
Pouco ou quase nada sobrou desse novo modelo de recursos humanos, já
que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o engano de
administrar pessoas/empresas por meio do antagonismo com as forças externas à
empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
No início da década de 1980, surge em recursos humanos o conceito "quem
pode e deve administrar melhor as pessoas é aquele que tem a responsabilidade
sobre isso e vai tirar o seu próprio resultado das pessoas". Nesse caso estariam
incluídos todos àqueles que têm cargo de chefia: são supervisores, gerentes,
diretores, superintendentes, vice-presidentes e todo o rol de rótulos que essas
funções têm no mercado.
Para que esses pudessem ser gestores de recursos humanos, era necessário

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que pudessem ser treinados e desenvolvidos para a função. Nessa época
reativaram-se algumas técnicas e criaram-se outras de "desenvolvimento gerencial
ou de executivos". Quanto ao conteúdo, nem sempre eram possíveis de ser
utilizado.
Havia dissonância entre o conteúdo instrucional desses cursos e a prática
gerencial no Brasil, padrões e modelos que reforçavam a centralização do poder em
algumas pessoas, principalmente após esses seminários/cursos, deixava os
participantes frustrados.
O esforço para tratar da educação de executivos fez com que a área
alcançasse níveis de relacionamento e de trabalho mais sofisticados. A teoria das
relações humanas, que permeou todos esses trabalhos, trouxe o seu quinhão de
progresso para os recursos humanos, mesmo que não tornasse a área mais
estratégica ou mais efetiva na demonstração e na comparação de resultados.
Em outras palavras, a área de recursos humanos só poderá sobreviver se conseguir
mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que lá trabalham.
A maioria das recentes argumentações em torno das razões pelas quais as
empresas devem mudar envereda pela explicação de que a globalização e o
neoliberalismo alteraram os espaços competitivos de empresas e nações, exigindo
das organizações um pensamento estratégico empresarial global e umas atuações
cada vez mais regionais, pessoais e voltadas para a diferenciação.
Pelo fato de historicamente, termos governos e modelos econômicos
fechados, nossas empresas tiveram de se adaptar, com os processos de mudança
organizacional iniciados abruptamente em nosso país os produtos desses trabalhos
começaram a aparecer. Uma das maiores constatações que os produtos desse
processo permitiram foi a de que não existe um caminho de retorno, ou seja, "os
velhos tempos" devem ser vistos como tal a nada mais do que isso.
Diante dessa nova circunstância organizacional, as pessoas, por decorrência
lógica, começaram a questionar os valores que norteavam suas relações com a
empresa e dentro da empresa. A valorização do capital humano, começa a ser
percebido como estratégia de gestão e nesse contexto as organizações passam a
demandar de um profissional que conheça bem as pessoas e as relações, o
pedagogo.

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Nos últimos anos, os profissionais de recursos humanos conquistaram espaço
e oportunidade para interferir no projeto de toda a organização; não ficando mais a
reboque, tentando costurar soluções comportamentais para decisões tecnológicas
ou empresariais inadequadas ou pensadas pela metade, convidando o pedagogo a
exercitar dentro do contexto organizacional suas habilidades de gestor de pessoas.
O esquema abaixo nos mostra claramente, porque o espaço organizacional
se tornou um campo de atuação do pedagogo, pois, diante dos desafios do terceiro
milênio, demandamos de profissionais que entendam de gente, capaz de articular
toda a rede que envolve as organizações e através dela gerar resultados
satisfatórios, fato este que coloca o pedagogo como ator desse novo cenário
organizacional.
Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizações.

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UNIDADE 4 - O PAPEL DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS
Lidar com pessoas tornou-se hoje uma atividade completamente diferente do
que se fazia há algum tempo atrás. Hoje em plena era da informação, as
organizações enfrentam um desafio importantíssimo na gestão de pessoas e nesse
contexto de mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova
estrutura organizacional para otimizar as habilidades e os talentos das pessoas,
evitando conflitos e construindo relações mais efetivas e produtivas.
As organizações dependem diretamente das pessoas, para ocupar um
espaço de destaque no mercado e para produzir seus bens e serviços, atender bem
seus clientes, a fim de atingir seus objetivos empresariais e estratégicos como:
produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade
nos produtos e serviços, e imagens.
Portanto, o setor de RH das organizações, deve ser um setor de
enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização; gerenciar com pessoas
e não as pessoas. Deve-se pensar em um modelo de gestão de pessoas, que vise
maior participação nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento de
cada funcionário, para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos das
equipes.
O setor de recursos humanos deve investir no capital intelectual e capacitar
as pessoas criando condições para que elas utilizem eficazmente as suas
habilidades. Neste momento a pedagogia vem de uma forma bem definida, com um
conhecimento a cerca de pessoas estruturado e fundamentado, traçando objetivos
organizacionais que possam ser alcançados com uma compreensão clara do que se
entende por gestão de pessoas e processos, dentro de uma organização.
O objetivo dessa reflexão é mobilizar e conscientizar os pedagogos da
dimensão do seu papel dentro das organizações. Partindo da realidade que uma
empresa é um espaço educativo, cria-se então a necessidade de um profissional
apto a amarrar todas as relações humanas, atuando com estratégias e metodologias
para informações, conhecimentos e realizações de objetivos, tendo como resultado
um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal dos funcionários.

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Para que tais objetivos possam ser alcançados, torna-se necessário que o
pedagogo, tenha uma compreensão clara do que se entende, por gestão de pessoas
dentro de uma organização, quais são suas políticas: missão, visão, valores, como
eficiência, eficácia e cujos esses objetivos buscam muito mais do que acumular
técnicas ou conhecimentos, mas, acima de tudo, promover mudanças e atitudes
mais amplas.
A principal missão do pedagogo, é fazer intervenções oportunas nos
processos organizacionais e desenvolver o potencial humano das equipes de
trabalho, seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da
autonomia e da responsabilidade, buscando articular teoria e pratica, na construção
de relações mais confiáveis.
O pedagogo tem uma formação holística, o que o habilita a ocupar um espaço
organizacional, desempenhando um papel de gestor de pessoas, pode e deve atuar
sim numa empresa devido a sua formação que não especificada - como o psicólogo
- e sim numa visão ampla que consiste na própria psicologia, na sociologia, na
filosofia, na história, na administração dentre outras.
O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de
responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda por profissionais
especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar projetos sociais
principalmente na área de educação, o que é a expertise do pedagogo.
Portanto, vale ressaltar a grande importância da atuação do pedagogo dentro
de uma organização. Seu papel como educador, articulador e mediador, seu perfil e
suas funções pedagógicas e metodológicas.
Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o
escopo básico de seu trabalho eram dizer e fazer coisas de pessoal segundo as leis.
Administrava-se o papelório - os procedimentos legais -, o que já era um progresso;
contudo, a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei.
4.1 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
Um setor vivo e dinâmico da organização; setor que manipula os demais;
recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento do

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capital humano e intelectual das pessoas; órgão responsável pela distribuição das
informações necessárias para o crescimento da organização.
Conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver, avaliar e promover são
competências importantes para o profissional que almeja ser gestor de pessoas. É
claro que muitas delas podem ser compartilhadas com profissionais de outras áreas,
mas, quando atribuídas ao profissional de recursos humanos, eles devem oferecer
um quadro harmônico e confiável.
O aproveitamento de recursos humanos decorre de um processo de avaliação
contínua dos funcionários e permite a organização reter os seus "bons" funcionários
substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho
consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento.
Daí a importância de se incluir no processo de qualificação profissional a
pedagogia que vai responder de uma forma mais efetiva, contribuindo para o
desenvolvimento e desempenho global da empresa.
4.2 AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas e, os processos,
simultaneamente como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a
maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção.
Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumo. Até a
pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos produtivos - quase
da mesma forma como se fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como
meros agentes passivos da administração.
Através dessa maneira retrógrada de visualizar as pessoas provocou grandes
conflitos trabalhistas. Hoje a tendência é fazer com que todas as pessoas, em
qualquer nível dentro da organização, sejam administradoras - e não simplesmente
executores - de suas tarefas. Além de executar suas tarefas, cada pessoa deve
conscientizar-se de que ela deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de
problemas para obter uma melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização.
É assim que crescem e solidificam-se as organizações bem-sucedidas.
A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes e tradições,

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conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A
cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e
provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e
comportamentos das pessoas. Segundo ribeiro:
Portanto, cultura é o resultado de um complexo conjunto de processos de
aprendizagem os quais são, apenas parcialmente, influenciados pelo
comportamento e vontade do líder. Por outro lado, destaca-se que a cultura
organizacional indica o clima e as práticas que as organizações
desenvolvem ao "redor" dos seus funcionários. (2003, p. 63).
Se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se
em organizações para alcançar seus objetivos, nem sempre este casamento é fácil.
Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que
por serem diferentes individualmente possuem suas próprias características
separadamente.
O pedagogo tem como foco dentro de uma empresa, desenvolver e trabalhar
o capital humano sob sua responsabilidade, articulando toda a estrutura interna e
externa da organização, para construir um capital intelectual, que se traduza em
relações de cooperação e ao mesmo tempo promova competitividade para a
empresa, como nos mostra o esquema abaixo.

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Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações.

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UNIDADE 5 - PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES
O novo cenário da educação se abre no século XXI com novas perspectivas
para o profissional que se insere no mercado de trabalho, sob diversas
abrangências, como nos mostra a própria sociedade. Vivemos um momento
particular de discussões sobre globalização, neoliberalismo, terceiro setor, educação
on-line, enfim, uma nova estrutura se firma na sociedade, a qual exige profissionais
cada vez mais qualificados e preparados para atuarem neste cenário competitivo.
Empresas, hospitais, ONGs, associações, igrejas, eventos, emissoras de
transmissão (rádio e tv), e outros formam hoje o novo cenário de atuação deste
profissional, que transpõe os muros da escola, para prestar seu serviço nestes locais
que eram espaços até então restritos a outros profissionais. E esta atual realidade
vem com certeza, quebrando preconceitos e idéias de que o pedagogo está apto
para exercer suas funções na sala de aula. Onde houver uma prática educativa,
existe aí uma ação pedagógica.
O pedagogo sai então do espaço escolar, que até pouco tempo, era seu
espaço (restrito) de trabalho, para se inserir neste novo espaço de atuação com uma
visão redefinida de seu papel em novos espaços organizacionais.
Ocupando um espaço de gestor de pessoas, que na atualidade consiste de
várias atividades integradas, como descrição e analise de cargos, planejamento de
RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do
desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais,
segurança, saúde e bem estar.
Esse novo papel do pedagogo nas organizações, tem por finalidade apoiar o
administrador a desempenhar as funções que constituem o processo administrativo
de planejar, organizar, dirigir e controlar, pois ele não realiza seu trabalho sozinho,
mas através das pessoas que compõe sua equipe.
Na verdade, a gestão moderna de pessoas é um conjunto integrado de
processos dinâmicos e interativos, como podemos observar na figura abaixo:

20
organizações
Convivemos até bem pouco tempo com a visão de uma pedagogia inserida no
ambiente escolar, na sala de aula, do profissional da educação envolvido com os
problemas da educação formal, uma idéia falsa de que o pedagogo é o profissional
capacitado e devidamente treinado para atuar somente em espaços escolares.
Responsável pela formação intelectual das crianças, sempre se envolvendo no
cotidiano escolar, com os problemas relacionados à educação formal, propriamente
dita. A vida escolar, a educação formal, não deixa de ser um foco importante para o
pedagogo, mas deixa de ser o único.
Diante da atual realidade em que se encontra a sociedade, a educação tem
se transformado na mola mestra, para enfrentar os desafios que se articulam dentro
dela e em todos os seus segmentos, desafios gerados pela globalização e pelo
avanço tecnológico na atual era, a tão inovadora e desafiadora era da informação.
Dessa forma a educação sofre mudanças em seu conceito, pois deixa de ser
restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se
transpondo aos muros da escola, para diferentes e diversos segmentos

21
organizacionais da sociedade. Abre-se aqui um novo espaço para a educação,
dando uma estrutura interessante à educação não formal.
Com toda esta nova proposta e possibilidade de atuação, o profissional pedagogo
também se transforma, se adequando a esta nova realidade, se posicionando como
profissional capacitado para caminhar junto a esta transformação da sociedade. O
pedagogo deixa de ser, neste novo contexto, o mesmo pedagogo do século XVIII,
XIX e até mesmo século XX. Apresentando-se agora como agente de transformação
para atuar nesta nova realidade.
Hoje, o profissional pedagogo está sendo inserido em um mercado de
trabalho mais amplo e diversificado possível, porque a sociedade atual exige cada
vez mais profissionais capacitados e treinados para atuarem nas diversas áreas.
Não sendo comum um profissional ser qualificado apenas para exercer uma
determinada função, e sim para atuar nas diferentes áreas existentes no mercado de
trabalho, seja ele qual for a organização que tenha como foco as pessoas e não os
processos.
A antiga administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova
abordagem, a gestão de pessoas e nessa nova concepção, as pessoas deixam de
ser simples recursos organizacionais e passam a ser vistos como seres dotados de
inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências e aspirações.
A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a
privilegiar a mudança e a inovação como foco no futuro e no destino das
organizações.
No quadro a seguir podemos observar que as mudanças aconteceram no
modelo de gestão das organizações foram no sentido de valorização do capital
humano das empresas.

22
SECULO XX SÉCULO XXI
ESTABILIDADE, PREVISIBILIDADE MELHORIA CONTINUA
PORTE E ESCALA DE PRODUÇÃO VELOCIDADE E RESPONSIVIDADE
COMANDO DE CIMA PARA BAIXO EMPOWERMENT E LIDERANÇA DE TODOS
RIGIDEZ ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÕES VIRTUAIS E FLEXÍVEIS
CONTROLE POR MEIO DE REGRAS E
HIERARQUIA.
CONTROLE POR MEIO DA VISÃO E DE
VALORES
INFORMAÇÕES EM SEGREDO INFORMAÇÕES COMPARTILHADAS
RACIONALIDADE E ANÁLISE
QUANTITATIVA
CRIATIVIDADE E INTUIÇÃO
NECESSIDADE DE CERTEZA TOLERÂNCIA À AMBIGÜIDADE
REATIVO E AVESSO AO RISCO PROATIVO E EMPREENDEDOR
ORIENTADO PARA O PROCESSO ORIENTADO PARA RESULTADOS
AUTONOMIA E INDEPENDÊNCIA
CORPORATIVA
INTERDEPENDÊNCIA E ALIANÇAS
ESTRATÉGICAS
INTEGRAÇÃO VERTICAL INTEGRAÇÃO VIRTUAL
FOCO NA ORGANIZAÇÃO INTEIRA FOCO NO AMBIENTE COMPETITIVO
BUSCA DE CONSENSO CONTENÇÃO CONSTRUTIVA
ORIENTAÇÃO PARA O MERCADO
NACIONAL
FOCO INTERNACIONAL
VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL VANTAGEM COLABORATIVA
COMPETIÇÃO POR MERCADOS ATUAIS HIPERCONCORRENCIA POR MERCADOS
FUTUROS
Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos
Nas Organizações

23
Qual profissional disponível no mercado tem a formação humana que um
pedagogo tem? Quem estaria melhor preparado hoje, para articular as relações de
grupos de trabalho, dentro das organizações?
As linhas de pensamento relacionadas ao profissional pedagogo possibilitam
uma reflexão mais aprofundada sobre a sua atuação, pois hoje, se pensa muito mais
detalhadamente a dinâmica do conhecimento e as novas funções do educador como
mediador deste processo. Dessa forma, não podemos mais nos deter somente no
universo da educação formal, mas buscar novas fontes de formação e de informação
para adequar este profissional no mundo globalizado e competitivo.
Toda transformação relacionada à atuação do pedagogo se dá ao fato de
que, hoje vivemos o processo que reflete a transformação de valores e pensamentos
de uma sociedade voltada para valores mais específicos, como a cultura de seu
povo, valor diferente daquele que até pouco tempo se primava pelo valor econômico.
Ou seja, a cultura hoje tem o seu papel melhor definido e mais importante para a
sociedade do que situação econômica, propriamente dita.
Nesta perspectiva de mudança e vislumbramos um espaço de atuação deste
profissional nas organizações, fundamentado na atuação do pedagogo em espaços
não escolares, suas habilidades e competências para atuação nestes espaços, o
leque de possibilidades que hoje se abre deixando para trás a idéia primária de que
este profissional está preparado somente para atuar em espaços escolares, e que
pouco ou quase nada podendo aproveitar de suas habilidades para atuar em outros
espaços.
Assim, este profissional que atravessa séculos, executando o seu papel de
preceptor, de transformador do conhecimento e do comportamento humano,
chegando ao século XXI, com uma nova proposta, sua efetiva atuação em espaços
também não escolares, e que, no entanto, visam a aprendizagem e a transformação
do comportamento humano, tanto quanto dentro da educação formal.
Discussões que estão fundamentadas em teóricos conceituados e pela
própria sociedade que chega ao século XXI com novas perspectivas para a
educação formal e também para a educação não formal, discussão que até bem
pouco tempo era desconhecida para a maioria de nossas escolas de formação, e
também dos profissionais.

24
O pedagogo conquista espaço num mercado de trabalho cada vez mais
diversificado e amplo, atuando no processo de ensino-aprendizagem não somente
como processo para dentro da escola, da sala de aula ou do cotidiano escolar, mas
um processo que acontece em todo e qualquer segmento da sociedade, seja ele
qual for. E também como o pedagogo se insere neste novo contexto social,
percebendo a sua relação em diferentes espaços, promovendo a formação continua
das pessoas envolvidas nos processos organizacionais.
Para Freire (1991, p. 58), a formação continuada é uma exigência do próprio
humano.
Formação permanente é uma conquista da maturidade, da consciência do
ser. Quando a reflexão permear a prática docente e a vida, a formação
continuada será exigência sine qua non para que o homem se mantenha
vivo, energizado, atuante no seu espaço histórico, crescendo no saber e na
responsabilidade. (...) “ninguém nasce educador ou marcado para ser
educador. A gente se faz educador, a gente se forma, como educador,
permanentemente na prática e na reflexão da prática”.
Educar/formar nesta nova perspectiva é considerar, conforme defende Nóvoa
(1992), os profissionais a partir de três eixos estratégicos: a pessoa e sua
experiência; a profissão e seus saberes, e a organização e seus projetos.
A formação não se constrói por acumulação (de cursos de conhecimento ou
de técnicas), mas sim através de um trabalho de reflexão crítica sobre
práticas e de (re)construção permanente de uma identidade pessoal, por
isso é tão importante investir na pessoa a dar estatuto ao saber da
experiência. É preciso respeitar os professores como pessoas, seres
incompletos e eternos aprendizes, que a partir de uma formação
contextualizada buscam transformar-se, entender o grupo no qual estão
inseridos e ressignificar a suas práticas pedagógicas. (1992, p. 38),
Verifica-se hoje, uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico
perpassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo
esferas mais amplas da educação informal e não-formal. (LIBÂNEO, 2002, p.28).

25
UNIDADE 6 - O PEDAGOGO EMPRESARIAL
O desenfreado desenvolvimento científico e tecnológico das últimas décadas
tem marcado a sociedade contemporânea com profundas mudanças nas
organizações, no modo de produção e nas relações humanas.
Verdades e conceitos têm sido questionados, mitos e comportamentos derrubados e
o conhecimento tem ultrapassado os limites geográficos, sociais e educacionais com
uma vertiginosa velocidade.
As novas tendências sociais e os novos rumos impostos pela era da
informação influenciam diretamente a educação e o conhecimento. Administrar a
quantidade de informações veiculadas e estar atualizado, atualmente, é uma tarefa
extremamente difícil e especializada.
O velho esquema escolar da memorização, da erudição pela erudição
oriundos da ação pedagógica da companhia de Jesus na implantação do sistema
educacional brasileiro, já não se enquadra nos moldes da nova construção sócio-
econômica e educacional do país.
O mundo transforma-se a cada momento e o resultado mais visível desse
processo é a obsolescência do conhecimento que impele-nos à atualização
constante e contínua. O MEC evidenciou a intensidade do impacto desse novo
formato social ao publicar os referenciais para formação de professores. (GENTILI;
BENCINI, 2000).
O documento descreve as novas competências do educador e as novas
características das suas aulas, que devem priorizar a formação do aluno cidadão,
capaz de estabelecer relações com o mundo que o cerca, analisar, pesquisar, estar
atualizado e, sobretudo, aprender a aprender.
Os reflexos mutatórios na escola explicitam a exigência urgente do mercado
de trabalho que não abriga mais o trabalhador mecanizado, mero executor de
tarefas, personificado na figura robotizada do personagem do filme tempos
modernos de Charles Chaplin. O ambiente organizacional contemporâneo requer o
trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de
problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total

26
contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais.
Mas como conseguir isso? Como conseguir desenvolver competências nos
alunos de nossas escolas atuais? Como contribuir para a construção de
colaboradores autônomos, e com espírito de aprendizes? Como manter as
organizações atualizadas no mundo que vive a transformação num ritmo frenético?
Como transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de aprendizagem
permanente?
Diante dessas indagações surge a figura do pedagogo empresarial. Cada vez
mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e desvendam
a influência da ação educativa do pedagogo na empresa. O pedagogo não é mais só
o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa
área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGs, editoras, sites,
consultorias especializadas em t&d e em todas as áreas que requeiram um trabalho
educativo.
A tarefa do pedagogo empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o
articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do
processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos
de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características
fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no
mercado.
Dessa forma, o profissional da educação atua na área de recursos humanos
direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo
da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e
planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em
negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta novas tecnologias,
pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia desempenho e
desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários.
Outra modalidade para a capacitação e treinamento dos recursos humanos
no mercado empresarial é a universidade corporativa. Essas universidades
desenvolvem um sistema de aprendizado contínuo voltado para as necessidades
específicas das empresas e de seus colaboradores. Contribuem para a aquisição
dos conhecimentos dos novos processos de produção e valores organizacionais

27
consoantes com a missão da empresa. Esse novo nicho educacional tem crescido e
tende a intensificar-se nos próximos anos gerando uma demanda social de
pedagogos empresariais.
As organizações são formadas por pessoas: são elas que atendem ao
público, despacham documentos, recebem recados, fazem pagamentos, tomam
decisões. Há uma mútua simbiose entre pessoas e organizações: pessoas
dependem das organizações e organizações dependem das pessoas.
Dentro dessa interdependência e do novo paradigma de competitividade em
mercados globais, o treinamento e o aprendizado são imprescindíveis para o
aproveitamento das oportunidades pessoais e organizacionais e para a
neutralização das ameaças ambientais. Os indicadores propulsores da
aprendizagem organizacional são a criatividade e a inovação.
Segundo Peter Senge (1999, p. 320), autor do livro a quinta disciplina, os
gerentes devem estimular e conduzir a mudança para criar organizações que
aprendam. (SENGE apud CHIAVENATO, 1999).
A aprendizagem e o treinamento nas empresas são os diferenciais de
competitividade, qualidade e lucratividade. Por esse motivo o investimento no
conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual das empresas tende ao
crescimento progressivo.
Esse conceito administrativo assemelha-se, integralmente, ao novo conceito
educacional de escola e da sua função social: formar cidadãos autônomos, não
sendo mais o lugar de simples transmissão do conhecimento, tornou-se, o espaço
das relações humanas moldadas, deve ser usada para aprimorar valores e atitudes,
além de capacitar o indivíduo na busca de informações, onde quer que elas estejam,
para usá-las no seu cotidiano.
Torna-se evidente que a palavra de ordem hoje é gestão do conhecimento.
Escolas e empresas que não repensarem seus modelos e agarrarem-se aos velhos
paradigmas do aprendizado e das relações humanas estarão, certamente, fadadas
ao fracasso ou ao desaparecimento.
A inexorabilidade da reestruturação sócio-econômica obriga que as escolas
desenvolvam competências nos alunos para atender às exigências do mercado de
trabalho e que as organizações reestruturem-se e transforme o ambiente de trabalho

28
num ambiente de aprendizagem, contribuindo para a construção de pessoas que se
antecipem aos acontecimentos, sejam atualizadas e saibam aprender a aprender.
O pedagogo vai para as organizações ocupar o papel de gestor de pessoas,
de conhecimento e de talentos e segundo Idalberto Chiavenato, gerir talento
humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter
pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre
pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa e nem sempre
toda pessoa é um talento. Para ter talento a pessoa precisa possuir algum diferencial
que a valorize. Hoje, o talento envolve três aspectos:
A. Conhecimento. É o saber. Constitui o resultado do aprender a aprender,
aprender continuadamente e aumentar continuadamente o conhecimento.
B. Habilidade. É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja
para resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
C. Competência. É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e
superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito
empreendedor.
Talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade. Hoje é preciso
saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso
para as organizações e não apenas para a área de RH.
O esquema abaixo sintetiza o papel articulador do pedagogo dentro das
organizações, viabilizando contextos favoráveis e incentivador, para que os talentos
cresçam e se desenvolvam, formando o capital humano das empresas, que é seu
maior patrimônio, seu grande diferencial, que a faz alcançar competitividade e
sucesso.

29
organizações
O papel do pedagogo, em espaços organizacionais, tornou-se desafiador a
partir do momento em que verificamos através de discussões realizadas em sala de
aula, seminários, mesa redonda, através de leituras compartilhadas, um horizonte se
abrindo para esta área do conhecimento, que se fundamentam também nos quatro
pilares da educação.
Segundo o relatório Jacques Delors, da comissão internacional sobre a
educação para o século XXI, elaborado para a Unesco, iniciado em 1993 e
concluído em 1996, destaca os quatro pilares básicos essenciais a um novo conceito
de educação:
A educação ao longo de toda vida baseia-se em quatro pilares: aprender a
conhecer, aprender a fazer, aprender a viver juntos, aprender a ser. (...) A
educação ao longo de toda a vida torna-se assim, para nós, o meio de
chegar a um equilíbrio mais perfeito entre trabalho e aprendizagem bem
como ao exercício de uma cidadania mais ativa (DELORS, 2001, p. 101).
Conhecimento:
SABER
 Aprender a Aprender
 Aprender Continuamente
 Aumentar o
conhecimento.
Habilidade:
SABER FAZER
 Aplicar o Conhecimento
 Resolver Problemas
 Criar e Inovar.
Competencia:
SABER FAZER
ACONTECER
 Alcançar Metas
 Agregar Valores
 Obter excelencia
 Empreender

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Refletindo sobre as contribuições deste relatório para a formação continuada
dos profissionais, percebemos que a concepção de educação nele proposta está
voltada para toda a organização. Um modelo que vai além dos muros da escola e
deve fazer com que o individuo saiba conduzir o seu destino, num mundo onde a
rapidez das mudanças se conjuga com o fenômeno da globalização modificando a
relação que homens e mulheres mantêm com o espaço e o tempo.
O pedagogo é um profissional dentro das organizações que tem formação
para compreender as empresas enquanto organizações que aprendem e que seu
diferencial é as pessoas e como tal conduzir os processos de ensino/aprendizagem.

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UNIDADE 7 - O PEDAGOGO E A QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL
Geralmente, o pedagogo tem-se caracterizado como profissional responsável
pela docência e especialidades da educação, como: direção, supervisão,
coordenação e orientação educacional, entre outras atividades específicas da
escola. Podemos dizer que, dificilmente, encontra-se o profissional da educação
desvinculado da escola propriamente dita, e inserido em outras atividades do mundo
do trabalho, como em empresas, ainda que esse trabalho refira-se à educação, mas
em uma perspectiva extra-escolar.
Ao analisar a estrutura de organização das disciplinas do curso de pedagogia
notamos que não há direcionamento específico para a atuação do pedagogo em
empresas, fato esse que dificulta a inserção e conhecimento das possibilidades de
atuação desse profissional nos processos produtivos. Por essa razão e, também,
porque a escola constitui-se um local de trabalho bastante conhecido dos
pedagogos, esses profissionais limitam sua procura a essas instituições.
Nesse momento, em que o curso de pedagogia passa por um processo de
reestruturação com propostas divergentes de diretrizes curriculares e, também,
considerando as modificações ocorridas no processo produtivo, faz-se importante
contemplar a possibilidade de atuação desses profissionais em outros setores do
mundo do trabalho.

32
UNIDADE 8 - O TRABALHO DO PEDAGOGO
Todos esses aspectos levam-nos a refletir sobre a possibilidade de um novo
campo de atuação para o pedagogo, até agora pouco explorado. Para discutirmos a
presença do pedagogo nos processos produtivos, elegemos três aspectos
constitutivos da especificidade do trabalho desse profissional que nos parece
interessante ser aproveitados nos locais de produção, sendo eles: a interação com o
sujeito, a reflexão sobre a prática do trabalho e a elaboração de programas
instrucionais que priorizem a totalidade do processo de trabalho.
O trabalho costumeiramente desenvolvido pelo profissional da educação (o
pedagogo) refere-se a oferecer instrumentos para que o sujeito aprenda a
desvendar a realidade. Para que o conhecimento aconteça por parte do sujeito, o
educador tem um papel fundamental que é o de oferecer subsídios de cunho teórico-
prático para que a partir da ação o sujeito interfira na realidade.
Nesse sentido, o educador não é um mero transmissor de conhecimento,
mesmo porque o processo pelo qual consolida-se o conhecimento pressupõe a
interação entre sujeito estruturante e objeto a ser estruturado, assim, faz-se
imprescindível notar que a função essencial do educador está em oferecer além dos
conteúdos, os instrumentos que possibilitem e estimulem a busca do conhecimento
por parte do sujeito.
Como mencionamos anteriormente, se há no mundo do trabalho a
necessidade de um conhecimento de caráter mais criativo e ativo, então a interação
entre os profissionais responsáveis pela produção demonstra ser essencial. Essa
interação conjuga a troca recíproca de conhecimento, de um lado, os técnicos, com
o saber adquirido pelos anos de experiência na profissão e alguma formação
institucional, de outro, os engenheiros e outros profissionais com formação de nível
mais elevado, mas que muitas vezes se encontram desprovido de condições para
socializar esse conhecimento com os demais.
Assim, esses últimos acabam por centralizar em si a escolha dos
procedimentos a serem utilizados na produção, perdendo a contribuição prática dos
trabalhadores e emperrando a organização da empresa de acordo com as novas
formas de organização do trabalho.

33
Pudemos observar que em uma das empresas pesquisadas utiliza como
estratégia para a qualificação de seus quadros profissionais o programa de
multiplicadores de treinamento, o qual requer do profissional maior responsabilidade
e conhecimento, já que terá de dominar além de seu trabalho específico todo o
processo de produção.
Esse tipo de programa requer do profissional, outras habilidades como
capacidade de compreensão e exposição de idéias, utilização e seleção de materiais
didáticos para atingir fins determinados, capacidade de oratória entre outros.
Tudo parece indicar que a necessidade do mercado não se encontra mais
fundamentada na divisão entre planejar e executar, por isso os treinamentos
realizados simplesmente com suporte técnico não são mais suficientes. Para
trabalhar nas novas formas de organização do trabalho, parece ser necessário o
desenvolvimento intelectual e comportamental visando o trabalho conjunto.
Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por compreender o processo
cognoscente pode contribuir na aprendizagem do profissional aguçando o
desenvolvimento das potencialidades individuais através da interação entre os
profissionais na seleção de metodologias adequadas proporcionando, assim,
condições para que ocorra a aprendizagem por meio do trabalho.
Um outro aspecto da formação do pedagogo refere-se à reflexão sobre a prática,
aliando teoria e prática. No âmbito da escola, a práxis é bastante discutida como
elemento essencial na prática cotidiana da sala de aula. Ao falar sobre a valorização
do saber produzido nas relações sociais, o pedagogo é o profissional que faz das
situações concretas que vive o seu instrumento de reflexão e elabora saber, esse
mesmo saber faz com que o docente se relacione mais profundamente com o
conhecimento.
Nesse momento da sociedade capitalista tudo indica que seja oportuno para
os setores produtivos estreitarem as relações existentes entre teoria e prática,
canalizando essa união em benefício da qualificação profissional, ainda que,
contraditoriamente, o interesse das empresas capitalista com a formação profissional
seja a acumulação de capital.
Como mencionamos, juntamente com a tendência a uma maior proximidade
entre categorias profissionais na produção, parece possível dizer que o diálogo

34
visando a troca de experiência e, sobretudo, a capacidade de olhar para a produção
extraindo dessa mesma realidade as necessidades práticas para encontrar novos
caminhos constitui-se em um elemento importante para a empresa, como também,
para despertar a capacidade criativa e de compreensão profissional.
Esse trecho evidencia que o ato de executar encontra-se dissociado do ato de
planejar, alienando o trabalhador da compreensão do processo produtivo. Nesse
sentido, é oportuno que as experiências práticas estejam ligadas a instrumentos
educacionais que, além de proporcionarem a participação dos trabalhadores no
planejamento, execução e avaliação, levem o sujeito a perceber as situações
provenientes da prática e as alternativas cabíveis para solucionar os problemas que
surgem e propor inovações.
Para que se preconize inovações na produção, o componente intelectual
demonstra ser indispensável, pois tudo parece indicar que somente com uma
articulação de nível intelectual poderemos avançar no âmbito da qualificação
profissional. Essa articulação compreende a interação com a realidade através do
questionamento constante das práticas empregadas na produção, de modo a
incorporar ou rejeitar as experiências que surgem.
A importância de subsidiar as experiências provenientes da prática de suporte
educacional, já que os pedagogos do trabalho nas indústrias metalmecânica na
Alemanha têm desenvolvido e aplicado o conceito de qualificação profissional com
base na capacidade e conhecimento para compreender o processo de produção,
aprendizagem direcionada às experiências surgidas no trabalho, objetivos que são
orientados no processo total da produção incluindo planejamento, execução e
controle do trabalho em cooperação, em seguida são desenvolvidas diretrizes
didáticas que contemplam esses conceitos.
Estudos demonstram a necessidade de desenvolver um conceito de
qualificação profissional com base na nova forma e organizar a produção, e também,
os novos modelos organizacionais parecem requerer que as experiências adquiridas
na prática do trabalho estejam subsidiadas de suporte educacional a fim de traduzir
o momento no qual o trabalhador despende sua força de trabalho em ganhos
individuais e que as equipes de trabalho inovem, troquem experiências e interajam
entre si, não apenas em uma perspectiva de execução, mas de concepção do

35
trabalho.
Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na empresa
se refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas
empresas podemos constatar que todas elas fazem um planejamento prévio das
etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos, técnicas (lê-se metodologia) e
avaliação, porém esse planejamento é realizado sem suporte educacional, ainda
que o objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que por mais restrito que se
entenda esse conceito, em geral, refere-se a aquisição de conhecimentos do
processo produtivo e desenvolvimento de capacidades intelectuais e
comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo.
A organização sistemática das atividades a serem aplicadas no treinamento
demanda um tipo de conhecimento específico da prática educativa, como a
elaboração e seleção de materiais didáticos, instrumentalização didática dos
profissionais e, ainda, a seleção de metodologia apropriada para conduzir a
execução do treinamento.
A prática educativa pressupõe a superação dos elementos formais do
programa de aprendizagem, não os excluindo, mas ultrapassando a simples
organização formal para uma organização educativa, na qual o objetivo, o conteúdo,
a metodologia e a avaliação são vistos interligados, sofrendo modificação, seleção e
adaptação de modo a interferir na organização intelectual do sujeito.

36
UNIDADE 9 - EDUCAÇÃO NO TRABALHO – IMPORTÂNCIA
Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação
infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta área de atuação, que inclui, além de
instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores. É necessário separar o
que é escolar do que é educativo. O pedagogo pode atuar em todas as áreas que
requerem um trabalho educativo, mas apenas formar-se pedagogo não é suficiente
para conquistar um cargo em uma empresa. É necessário buscar outros
conhecimentos relacionados à educação corporativa e à Andragogia - educação de
adultos - por meio de cursos de especialização, mestrados e doutorados.
"O curso de pedagogia ainda está muito voltado para a escola, mas isso está
mudando. As faculdades já estão revisando seus currículos, de modo que a
formação de profissionais seja melhor direcionada. Hoje, os alunos freqüentam
estágios focados no trabalho em empresas, mas não saem da faculdade
especialistas nesta área. Futuramente, o curso será mais específico e passará a
adotar a nomenclatura de pedagogia com ênfase em empresas.
É preciso analisar quais conhecimentos e habilidades específicas serão
exigidas no curso para que não surjam problemas no exercício da profissão. Este
assunto requer muito estudo para evitar que o trabalho do pedagogo empresarial
colida com o de outros profissionais, como assistente social ou psicólogo
organizacional.
Como não poderia deixar de ser, as funções desempenhadas pelo pedagogo
dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que são influenciadas
por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as
exigências de mercado. Hoje, as palavras-de-ordem dentro das organizações são:
mudança e gestão do conhecimento.
Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental, pois todo processo de
mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa, antes
de tudo, de modificação de valores organizacionais, explica Vera Martins, pedagoga
especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoas em empresas.
O pedagogo empresarial pode focar seus conhecimentos em duas direções: no
funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso, trata-se da atuação no

37
departamento de recursos humanos (RH), realizando atividades relacionadas ao
treinamento e desenvolvimento do trabalhador.
O pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam
facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar
quais as necessidades de aprimoramento de cada um e qual método pedagógico é
mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros profissionais de RH na
aplicação e coordenação desses projetos.
Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham com
educação, como editoras, sites e organizações não-governamentais (ONGs). Uma
das minhas funções dentro da editora é apresentar o produto ou serviço da maneira
mais atraente possível ao cliente, que em geral são professores. Para isso,
desenvolvo projetos pedagógicos e estratégias de divulgação de livros, cds, revistas,
vídeos e dvds, explica Cláudia Onofre, pedagoga responsável pelo departamento de
divulgação da editora Paulus.

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UNIDADE 10 - OS DIFERENCIAIS DO PEDAGOGO PARA AS
ORGANIZAÇÕES
10.1 PLANEJAMENTO
Planejamento é prever, antecipar fatos e situações, tomar decisões etc. O
planejamento ajuda a alcançar a eficiência e visa também a eficácia. O planejamento
pode ser de curto ou de longo prazo, consideram-se de curto prazo, os planos de até
um ano, e de longo prazo aqueles acima de um ano. Obviamente que é melhor
estender o planejamento e termos de tempo do que limitá-lo a períodos muito curtos.
A essência do planejamento e do controle é a tomada de decisões. Esta por
sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e confiável.
Um levantamento de pesquisa verificando as necessidades dos funcionários é
um ótimo começo. Pode-se começar a planejar, mexendo nas possibilidades de
diminuir a carga horária de trabalho para àqueles que queiram completar os seus
estudos podendo haver possibilidades desse estudo ser na própria empresa.
O planejamento compreende a seleção dos objetivos da organização e das
áreas, e a determinação dos meios para atingi-los.
Pode-se fazer uma análise permitindo-nos refletir na perspectiva das relações
institucionais, sobretudo sobre os papéis e funções da pedagogia empresarial dentro
de um contexto onde as verdades se relatam na busca de conhecimentos e
aprendizados. Segundo Ribeiro:
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para
perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para
que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com
isso perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao
planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos
obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências
técnicas e de relacionamento social. (2003, p. 20).
No planejamento estratégico, o conceito de competências foi introduzido por
Prahalad (1990) e Hamel (1995) e é introduzido como um conjunto de habilidades e

39
tecnologia que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício ao
cliente, diferente do de sua concorrência.
O que fazer se na empresa não há um planejamento formal?
10.1.1 FASE 1: DESCOBERTA
Se entrevista pessoas que representem as várias interfaces da
organização e nos mostrem uma circunstancia específica de negócio.
10.1.2 FASE 2: CONSTRUÇÃO
É nessa fase que são definidas as competências organizacionais (se a
empresa ainda não fez esse trabalho), de acordo com as necessidades estratégicas
e as circunstâncias levantadas
10.1.3 FASE 3: ASSESSMENT
Estudos de casos precisam ser desenvolvidos para cada situação. No caso
da utilização de testes, inventários e etc, é importante que a escolha seja criteriosa,
que leve em consideração os recursos e os produtos de cada um e as necessidades
particulares do Asessment.
10.1.4 FASE 4: IMPLANTAÇÃO
Esse é o momento de "fazer acontecer". Nessa fase, a primeira atividade, de
importância fundamental, é o detalhamento de implantação da administração de
recursos humanos por competências.
Quanto mais pudermos planejar nossas ações e estabelecer, a priori, o
tempo, os recursos e as responsabilidades necessárias - contando com o
envolvimento da pessoas na confecção desse plano -, mais aumentaremos nossas
possibilidades de uma implantação bem-sucedida
Medir, monitorar, redirecionar e replanejar são atividades vitais para a
otimização das energias e emoções existentes num determinado grupo de
trabalhadores.

40
Criar a cultura da avaliação, implementar instrumentos e processos coerentes e
objetivos validados, e compartilhar todos esses resultados é uma competência muito
valorizada.
10.2 COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO
Ao se projetar um sistema de informação que apóie o planejamento e o
controle, é necessário compreender as necessidades de informação que por sua vez
exigem a compreensão dos processos decisórios praticados pela empresa.
A qualidade da comunicação é, sempre, de uma forma ou de outra, a diferença entre
o sucesso e o fracasso, ou, pelo menos, entre sucesso e mais sucesso. A arte de
comunicar esta em identificar os aspectos favoráveis.
A comunicação empresarial existe o conceito já aprovado na prática, de que
"a política de comunicação de uma empresa será tão boa e eficiente quanto for a
sensibilidade comunicativa de seus principais dirigentes". Isto quer dizer que
independentemente da qualidade dos comunicadores e dos recursos materiais e
tecnológicos já existentes, nenhuma empresa pode prescindir de uma estratégia de
comunicação, abrangente e que reflita seu objetivo de ação como um todo, e não
seus executivos isoladamente. A comunicação empresarial insere-se num
conceito de permanência, e deriva da cultura da empresa. Isto quer dizer que,
quanto mais esclarecida for a empresa sobre o papel social, mais apta estará a
informar.
Mas do que uma atividade a comunicação empresarial é um conceito que
permeia todas as atividades da empresa, suas relações com a comunidade,
fornecedores, compradores e governos em geral. Trata-se de uma política e de uma
estratégia que tem sua expressão na postura da empresa diante do mercado e dos
consumidores, de seus trabalhadores, se reflete na qualidade e apresentação de
seus produtos e/ou serviços e em todas as suas mensagens informativas, tanto para
dentro como para fora da empresa.
Além das organizações que estruturam seus setores de comunicação,
preferem contratar serviços de terceiros, de acessórias especializadas, que só
proliferam.
A comunicação, a medida que mais e mais venha a ser utilizada como

41
instrumento da moderna gestão de pessoas, em um mercado crescentemente
competitivo, irá exigir profissionais melhor preparados, vocacionados para a
atividade, através de uma seleção cada vez mais rigorosa no mercado de trabalho.
Esses são os especialistas que o mercado de trabalho irá solicitar, capazes de
orientar e executar a política da comunicação das organizações empresariais.
Deve-se implantar o projeto, as etapas intermediárias, pesquisa de avaliação
e feedback, onde permitirá correções e, eventualmente, a introdução de novas
práticas e veículos de informação, com a finalidade de despertar mais interesse e
adesões, incentivar a participação do público-alvo somando esforços para alcançar
objetivos traçados pela empresa.
Uma empresa deve atribuir estímulos (onde se pode criar campeonatos,
promoções, gincanas e outros, com a finalidade de promover iniciativas integrativas
e participação múltiplas e os objetivos desse estímulo é a idéia do não isolamento e
individualismo); a educação (criando-se oportunidades e condições de ensino para
melhorar os padrões produtivos e gerenciais da empresa e, ela compreende que um
operário melhor preparado, trabalha melhor e produz mais).
A comunicação é o principal instrumento da política dos recursos humanos
em uma empresa e, portanto, fator inestimável de eficiência e produtividade. É claro
que se a política de recursos humanos da empresa for ineficiente, não há
comunicação que melhore sua imagem.
Não seria irresponsável dizer que em um dos maiores problemas de novas
empresas é a comunicação. Não que faltem "meios" (jornais, murais, cartazes,
programas formais de comunicação - quem se lembra dos programas "portas
abertas?"; elas estavam tão escancaradas que precisavam de um programa formal),
redatores, repórteres e acessórias eficientes de comunicação. O grande problema é
o "entendi mento das pessoas".
Nunca houve dúvida de que as pessoas é que fazem a diferença no contexto
empresarial. A comunicação deve permitir amplas possibilidades de expressão
entre os integrantes para que possa rever seus estilos, suas normas, criar espaço à
redefinição da auto-regulamentação, não apenas ao nível das atitudes e
percepções, motivações individuais ou grupais. Um dos pressupostos básicos para a
aprendizagem é o entendimento.

42
10.3 A APRENDIZAGEM
Hoje nas empresas faz-se urgências as instalações de um sistema de
mudança, em busca do aprimoramento organizacional. Capacitando-se e
experimentando a busca de novas alternativas para enfrentar os desafios do meio
onde atuam, desenvolvendo um contínuo aprendizado como filosofia de vida
organizacional.
Por essa razão as empresas precisam adaptar-se às alterações, porque
passa a sociedade como um todo nesse limiar de um novo século. E elas só podem
criar, sustentar e ampliar estratégias de crescimento e até mesmo de sobrevivência
se fizerem do aprendizado um "modo de ser" permanente e em sintonia com o seu
tempo.
Entra-se, portanto no planejamento, e sobre isso cabe alertar ao pedagogo
empresarial para não confundir planejamento educacional (voltados para processos
de ensino-aprendizagem desenvolvidos na escola) com o planejamento de
atividades a serem desenvolvidas no âmbito das empresas. O que se deve fazer no
caso da empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição,
assim como aprimorar atitudes e conhecimentos, e na empresa há que se ter
cuidado de oferecer ao receptor o mecanismo de funcionamento do código de
mensagem, dando a necessidade da escolha adequada das palavras e da
organização adequada dessas palavras em frases.
A aprendizagem é como um processo de mudança, como instrumento de
ação libertadora, a consciência crítica do ser humano no processo de sua
aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de Finitude e de limitação. A
aprendizagem constitui-se na direção de atingir determinados objetivos lidando com
eles com determinação, perseverança e entusiasmo.
A educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se
como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que
acumular técnicas. Portanto, segundo Chiavenato:
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas
aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais
eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para

43
que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois
representa um enriquecimento da personalidade humana. (1999, p. 290).
Educação vem da capacidade do indivíduo em assimilar, usar e gerar
informações. A aprendizagem, então, só se completa na medida em que a posse de
conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento por causa da
experiência. Para Freire (apud Lima, 1996):
Na visão bancária de educação, o "saber" é uma doação dos que se julgam
sábios aos que julgam nada saber (...). Se o educador é o que sabe, se os
educandos são os que nada sabem, cabe àquele dar, entregar, levar,
transmitir o seu saber aos segundo.
Segundo o professor do departamento de administração geral de recursos
humanos da EAESP/FGV, José Ernesto Lima Gonçalves, conforme citado por
Chiavenato (1994), "transformar a força em trabalho passou a ser o maior desafio
estratégico enfrentadas pelas empresas que esperam ter sucesso no próximo
século".
Na educação o conceito de competências esta ligado a formação das
pessoas, ao desenvolvimento das habilidades e a estimulação das atitudes (GRANT,
1975), razão pela qual sua definição é um conjunto de habilidades e
comportamentos dos indivíduos passível de treinamento.
Dessa maneira Senge (1990), propõe um modelo de empresa em que a
aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser acumulativa e "distribuída" para
todos.
Ambos os nascedouros do conceito de "competência" foram convenientes
para uma transposição e uma nova forma de administrar os recursos humanos nas
empresas: a junção da vertente educacional, voltada para o aprimoramento das
pessoas, e da vertente estratégica, calcada na identificação e no desenvolvimento
das competências organizacionais a fim de que as empresas obtenham
competitividade.
Organizações estruturadas solicitam a explicitação de um contrato baseado

44
em resultados e na aprendizagem contínua. Desse modo, fica claro que a carreira
das pessoas depende da adaptação rápida ao ambiente competitivo pós-
empreendedor.
As organizações estão bastante interessadas na "construção do
conhecimento" pelos seus colaboradores - construtivismo - e pela construção do
conhecimento pela própria organização.
Antes, será apresentada uma comparação entre o treinamento,
desenvolvimento e educação. Muitas vezes ao tratar o assunto, profissionais
nomeiam indistintamente essas práticas, que são bastante diversas, porém,
treinamento, desenvolvimento e educação, estão vinculados ao trinômio
conhecimento, habilidades e atitudes.
O conhecimento (saber fazer) está no campo do treinamento, seu objetivo é o
desempenho, seu foco é a tarefa, seu alcance é o curto prazo, sua orientação são
suas instruções, seu domínio são o psicomotor/cognitivo e o tipo do problema
envolvido é operacional e bem estruturado.
As habilidades (poder fazer) estão no campo do desenvolvimento, seu
objetivo é a capacitação, seu foco é a carreira, seu alcance é o médio prazo, sua
orientação são as políticas de gestão, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o
tipo de problema envolvido é gerencial e medianamente estruturado.
As atitudes (querer fazer) estão no campo da educação, seu objetivo é a
formação, seu foco é a vida, seu alcance é o longo prazo, sua orientação são seus
valores, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo do problema envolvido é
o estratégico e pouco estruturado.
Na virada do século XVIII para o século XIX, o pedagogo suíço Pestalozzi
pensava a aprendizagem como um processo que envolvia atividade das mãos, da
cabeça e do coração, representantes das funções psicomotora, intelectual e moral
do indivíduo.
Conhecimentos, que são acumulados ao longo da vida e que, agindo de
modo interdependente com habilidades e atitudes, permitem a realização de
propósitos e desafios profissionais, isto é, formam competências.
Habilidade é a capacidade de fazer o conhecimento funcionar. É o saber como fazer
algo. As atitudes, quando relacionadas ao mundo do trabalho, são referenciadas

45
como o "querer fazer", ou interesses e preferências em relação a determinadas
ações ou eventos.
Dessa forma, demonstrando que as competências possuem as três
dimensões e pode-se concluir que a competência tem suas bases e raízes na
aprendizagem e que desenvolvê-las envolve aspectos claros ou intangíveis que são
afetos à pedagogia, à andragogia e a filosofia, em especial a teoria do
conhecimento.
As ações de desenvolvimento profissional, queira ou não, tem suas
dimensões filosóficas e educacionais. Desenvolverão melhores as competências
necessárias para a gestão do desenvolvimento organizacional e profissional, os
trabalhadores do conhecimento ou os gestores de pessoas que possuírem domínios
das áreas cognitivas, afetivas e físicas, alem de tudo o mais que lhes é exigido
atualmente em termos de alinhamento às estratégicas empresariais, satisfação do
cliente e adaptação do cenário de mudanças permanentes e velozes.
A aprendizagem, para Pichon-riviére, é sempre uma leitura crítica da
realidade, uma apropriação ativa, uma constante investigação, em que a resposta
conquistada já se constitui em princípio de nova pergunta.
Aprender em grupo significa que, na ação educativa, estamos preocupados
não apenas com o produto da aprendizagem, mas com o processo que possibilitou a
mudança dos sujeitos. É uma ação formadora do sujeito para a vida, rejeitando a
simples transmissão de "conversas de saber". Aprendizagem, nessa perspectiva, é a
capacidade de compreensão e de ação transformadora de uma realidade.
Aprender, portanto, pode significar romper com modelo internalizado, ou
retirar um determinado personagem, uma determinada cena, e inserir outra.
Há, portanto, aprendizagem implícita e explícita na forma de ser homens e mulheres
(embora em diferentes padrões), em todas as épocas. Nem tudo é falado é
transmitido pela palavra. Portanto, nem tudo é registrado só pela linguagem oral.
Tudo isso configura as matrizes de aprendizagem.
10.4 TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial.

46
Desde o início dos sistemas fabris que essa atividade é reconhecida como elemento
chave da produtividade.
Com o aumento da complexidade da área produtiva, o treinamento passou a
ser cada vez mais sistematizado. Desde o final do século XIX, encontram-se
registros de tentativas de diminuição de erros e ampliação da capacidade dos
operários nas fábricas.
Fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, alem das
teorias de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o
desempenho, o que justificou a divisão da capacitação profissional em dois
processos distintos: treinamento e desenvolvimento.
O desenvolvimento foi identificado com a ampliação de potencialidades, tendo
em vista o acesso à hierarquia de poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para
ocupar cargos que envolvam mais responsabilidades e poder. Portanto capacitar
não significa apenas dar mais informações e desenvolver habilidades, mas ser mais
identificado com a empresa.
O processo de capacitação das pessoas tem por missão ensiná-las a pensar,
a reelaborar a fazer autocrítica. Os indivíduos não só precisam saber "como fazer",
mas também conhecer o "por quê do como fazer".
Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam
freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico,
profissionalizando-se, assim, diante das circunstancias empresariais e de seu projeto
de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente das
chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o
"treinamento" pode exercitar suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua
prática.
O desenvolvimento dos conceitos de organização que aprende, comunidades
de aprendizagem e aprender fazendo nas empresa também facilitará o processo de
desenvolvimento contínuo dos trabalhadores mais maduros. Tais inovações nas
formas de aproveitar e desenvolver o potencial dos trabalhadores atendem às
necessidades andragógicas do adulto.
A educação permanente e em serviço para os trabalhadores em fase
avançada de carreira pode permitir a constante atualização profissional, o

47
desenvolvimento de habilidades e de posturas para o convívio com processos de
mudança e a observação de novas tecnologias.
Quando a empresa resolve adotar políticas de desenvolvimento de recursos
humanos baseadas em competências, ela esta, na realidade, facilitando todo o
processo de desenvolvimento.
10.5 MUDANÇA X TRANSFORMAÇÃO
A mudança vem acompanhada por crises e rupturas. A empresa nem
sempre tem clara sua nova filosofia, sua cultura. Menos ainda, como lidar
concomitamente, com dois modelos de administração, como aclarar para os
profissionais os novos padrões de comportamento. Como permitir que os mesmos
assimilem, sem medo, os novos papéis; como ajudá-los a aprender que a
competência adquirida no modelo a ser superado pode contribuir para saídas,
evitando-se impasses.
Transformação, ato ou efeito de transformar significa dar nova forma, feição
ou caráter; tornar diferente do que era; mudar, modificar, transfigurar.
Transformar significa formação contínua e co-partilhada entre integrantes de um
grupo, propiciando o exercício de atitudes de mudança. A mudança e a resistência à
mudança são os pólos opostos do processo de transformação.
10.6 RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO DA LIDERANÇA
Sabe-se da importância da liderança na gestão de pessoas e no
sucesso das organizações. É um objetivo também demonstrar como os recursos
humanos podem ajudar o desenvolvimento deste processo.
Líderes vencedores dão prioridade pessoal à tarefa de ensinar, e utilizam
todas as oportunidades para aprender e ensinar, pois tem valores e idéias claras,
baseados em conhecimentos e experiências, e articulam suas idéias com as dos
outros.
Embora a administração e a liderança sejam importantes, há uma diferença
profunda entre as duas. "administrar" significa "ocasionar, realizar, assumir a
responsabilidade, conduzir". "liderar" é "influenciar, guiar em direção a curso, ação,

48
opinião".
Uma empresa com bons líderes não é somente uma empresa de sucesso, é
também uma escola onde se aprende e se generaliza o aprendizado para a família e
para outras instancias da sociedade.
10.7 AMPLO CAMPO PEDAGÓGICO
A pedagogia é a ciência que tem prática social da educação como objeto de
investigação e de exercício do profissional no qual se inclui a docência e outras
atividades de educar.
O campo da pedagogia hoje ultrapassa a docência graças a reformulações
curriculares encetadas nos últimos anos. Apresentando-se então como uma ciência
com prática complexa e multireferencial.
Um dos fenômenos mais significativos dos processos sociais contemporâneos
é a ampliação do conceito de educação. Mas é evidente que as transformações
contemporâneas contribuíram para consolidar o entendimento da educação como
fenômeno plurifectado, ocorrendo em muitos lugares, institucionalizado ou não, sob
várias modalidades.
Hoje cresce cada vez mais o conceito de educação, decorrente da
complexificação da sociedade e da diversificação das atividades educativas, e isso
não poderia deixar de afetar a pedagogia, tomada como teoria e prática da
educação. Em várias esferas da sociedade surge a necessidade de disseminação e
internalização de saberes os modos de ação, levando as práticas pedagógicas.
Nas empresas há atividades de supervisão do trabalho, orientação de estagiários,
formação profissional de serviços, recrutamento e seleções, treinamento de
funcionários que relacionam-se as ações pedagógicas.
As empresas reconhecem a necessidade de formação geral e continuada
como requisito para enfrentamento da intelectualização do processo produtivo.
Nos dias de hoje com a velocidade de intensas transformações e inovações
tecnológicas em vários campos acabam levando a introdução no processo produtivo,
de nossos sistemas de organização do trabalho, mudança no perfil profissional e
novas exigências de qualificação dos trabalhadores, que acabam afetando os

49
sistemas de ensino.
De fato com a "intelectualização" do processo produtivo, o trabalhador não
pode ser mais improvisado. São requeridas novas habilidades, mais capacidade de
abstração, um comportamento profissional mais flexível. Para tanto, repõe-se a
necessidade de formação geral, implicando reavaliação dos processos de
aprendizagem, familiarização com os meios de comunicação e com a informática,
desenvolvimento de competências comunicativas, de capacidades criativas para
análise de situações novas e modificáveis, capacidade de pensar e agir com
horizontes mais amplos.
Verifica-se, pois uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico
repassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo
esferas mais amplas da educação informal e não-formal.
Por isso que ainda não se sabe o porque que um psicólogo ocupa a cadeira
de um RH. Por razões ainda pouco esclarecidas que boa parte dos sociólogos,
filósofos e psicólogos que tem seus empregos mobilizam-se pela desativação dos
estudos específicos da pedagogia.
Mas nós pedagogos, sabemos o quanto foi importante toda essa mudança até
os dias de hoje em nossa grade curricular. Porque abrangeu o nosso campo de
atuação e qualificou-se mais, deixou de ser aquela mera "formação de professores"
como diziam.
Não se trata, de nenhum modo, de negar os aportes das ciências da
adequação para a construção do objeto de estudo da pedagogia, a prática
educativa, que por natureza, é pluridimencional. O que a teoria pedagógica faz é
integrar num todo articulado os diferentes processos analíticos que correspondem
aos objetos específicos (e parciais) de estudo de cada uma das ciências da
educação, e é exatamente por isso que a pedagogia é o curso mais completo e mais
qualificado a ocupar o cargo e função no setor de gestão de pessoas. Mas é
necessário mobilizar a sociedade com esse conhecimento, porque ainda existe a
analogia de que a pedagogia é somente para a área escolar.
A pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo
sistemático da educação, um conjunto das ações, processos, influências, estruturas,
que intervém do desenvolvimento humano dos indivíduos e grupos na sua relação

50
ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre
grupos e classes sociais. O campo educativo é bastante vasto, porque a educação
ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na
política.
Sendo a educação uma relação de influencias entre pessoas, há sempre uma
intervenção voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções
do educador quanto a concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre
uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos éticos.
Quanto à formação pedagógica, segundo Libâneo (2002):
O curso de pedagogia deve formar o pedagogo stricto senso, isto é, um
profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para
atender demandas socio-educativas de tipo formal e não-formal e informal,
decorrentes de novas realidades - novas tecnologia, novos atores sociais,
ampliação das formas de lazer, mudanças nos ritmos de vida, presença dos
meios de comunicação e informação, mudanças profissionais,
desenvolvimento sustentado, preservação ambiental - não apenas da
gestão, supervisão e coordenação pedagógicas de escolas, como também
na pesquisa, na administração dos sistemas de ensino, no planejamento
educacional, na definição da políticas educacionais, nos movimentos
sociais, nas empresas, nas várias instancias de educação de adultos, nos
serviços de psicopedagogia e orientação educacional, nos programas
sociais, nos serviços para terceira idade, nos serviços de lazer e animação
cultural, na televisão, no rádio, na produção de vídeos, filmes, brinquedos,
nas editoras, na requalificação profissional etc.
A história dos estudos pedagógicos, do curso de pedagogia, da formação do
pedagogo e de sua identidade profissional esta demarcada por certas peculiaridades
da história da educação brasileira desde o início do século. Até os anos 20, não se
punha em questão a existência de uma ciência pedagógica, à época fortemente
influenciada pela pedagogia católica e Pedagogia Herbartiana, com influencia de
pedagogos alemães.
Partimos então da idéia de que pedagogia é uma área de conhecimento que
investiga a realidade educativa, no geral e no particular. Mediante conhecimentos
científicos, filosóficos e técnico-profissionais, ela busca a explicitação de objetos e
formas de intervenção metodológica e organizativa em instancias da atividade

51
educativa implicadas no processo de transmissão/apropriação ativa de saberes e
modos de ação.
O fenômeno educativo requer, efetivamente, uma abordagem pluridisciplinar.
O que se defende aqui é a peculiaridade da pedagogia de responsabilizar-se para
reflexão problematizadora e unificadora dos problemas educativos, para além dos
aportes parcializados das demais ciências da educação. Portanto, a multiplicidade
dos enfoques e análises que caracteriza o fenômeno educativo não torna
desnecessário a pedagogia, como querem alguns intelectuais; ao contrário
precisamente em razão disso, ela institui-se como campo próprio de investigação
para possibilitar um tratamento globalizante e intencionalmente dirigido aos
problemas educativos.
A argumentação trazida aqui é para a reflexão e reconhecimento de que o
trabalho pedagógico não se reduz ao trabalho escolar e docente. Justamente em
razão do vínculo necessário entre a ação educativa intencional e a dinâmica das
relações entre classes e grupos sociais, é que ela investiga os fatores que
contribuem para formação humana em cada contexto histórico-social, pelo que vai
constituindo e recriando seu objeto próprio de estudo e seu conteúdo - a educação.
Suchodolski (1977, p. 19) desenvolve esta idéia da seguinte forma:
Este é o método de toda ciência moderna: conhecer a realidade através da
construção de uma nova realidade. (...) A definição de pedagogia que aqui
propomos assume precisamente esse caráter. Trata-se do conhecimento da
realidade educativa mediante a participação na criação das formas mais
adequadas às necessidades da civilização em desenvolvimento e as tarefas
que a humanidade deve solucionar nestas condições. Ao considerar a
pedagogia como uma ciência sobre atividade transformadora da realidade
educativa, temos a possibilidade de uma nova determinação dos objetivos
da educação e de suas categorias fundamentais.
Uma visão verdadeiramente crítica do ensino, do ponto de vista histórico-
social, não pode simplesmente suprimir a pedagogia, sob pena de afirmar-se a
recusa à formulação de objetivos sócio políticos e formativos e a abordagem crítica
dos conteúdos culturais. Todos os educadores seriamente interessados nas ciências
da educação, entre elas a pedagogia, precisam concentrar esforços em propostas
de intervenção pedagógica nas várias esferas do educativo para enfrentamento dos

52
desafios colocados pelas novas realidades do mundo contemporâneo.
Um psicólogo da educação, quando investiga ou atua no campo educacional,
aplica os conceitos e métodos da psicologia, e os resultados que obtém são de
ordem psicológica. Os problemas surgem quando pretendem generalizar conclusões
de estudos ou opiniões para todas as instancias da prática educativa.
A pedagogia na condição de ciência para a educação, sintetiza as
contribuições das demais ciências da educação, dando unidade à multiplicidade dos
enfoques analíticos do fenômeno educativo. Com isso, reconhece-se que os
processos educativos ocorrentes na sociedade são complexos e multifacetados, não
podendo ser identificada à luz de apenas uma perspectiva e, muito menos, reduzida
ao âmbito escolar. Ao mesmo tempo, é em razão da multiplicidade das dimensões
do educativo que se torna necessário o enfoque propriamente educativo da
realidade educacional, mediante uma reflexão problematizadora que integre os
enfoques parciais providos pelas demais ciências sociais.
A prática educativa é um fenômeno constante e universal inerente à vida
social, é um âmbito da realidade possível de ser investigado, é uma atividade
humana real, ela se constitui como objeto de conhecimento, pertencendo a
pedagogia.

53
UNIDADE 11 - UNIVERSIDADE CORPORATIVA
No ambiente organizacional, cada vez mais competitivo, gerenciar o
conhecimento é vital para sobrevivência das organizações. Depois de cometer
dispendiosos erros pôr ignorar a importância do conhecimento, muitas empresas
estão agora lutando para entender melhor o que sabem o que precisam saber e o
que fazer com este conhecimento.
Nesse contexto surgem as universidades corporativas - "um guarda-chuva
estratégico para desenvolvimento e educação dos funcionários, clientes e
fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma
organização".
O comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos
funcionários é uma necessidade das organizações que procuram a garantia do seu
sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Para criar este diferencial as
organizações estão fazendo a gestão do conhecimento com ações de
desenvolvimento que privilegiem atitudes, posturas e habilidades do seu capital
intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.
A universidade é considerada hoje, um diferencial imprescindível para as
empresas que estão buscando vantagem competitiva pela única fonte sustentável: o
seu capital intelectual.
11.1 COMO IMPLANTAR A UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Jeanne Meister descreve os princípios - chave do modelo da universidade
corporativa que constituem a base do poder que as universidades corporativas tem,
no sentido de mobilizar os funcionários para que eles formem uma força de trabalho
de altíssima qualidade, necessária para que a organização tenha sucesso no
mercado global.
Esses princípios são:
A. Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões
empresariais mais importantes da organização;

54
B. Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não um
espaço físico destinado à aprendizagem;
C. Elaborar um currículo que incorpore os três "CS": cidadania corporativa,
estrutura contextual e competências básicas;
D. Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores,
fornecedores de produtos terceirizados, assim como universidades que possam
fornecer os trabalhadores de amanhã;
E. Passar o treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de
apresentação da aprendizagem;
F. Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado;
G. Passar o modelo de financiamento corporativo por alocação para
"autofinanciamento" pelas unidades de negócio;
H. Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;
I. Criar um sistema de avaliação dos resultados e também dos investimentos.
J. Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar
em novos mercados.

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