O documento fornece instruções sobre procedimentos de auditoria trabalhista em empresas. Resume os principais tópicos da seguinte forma: 1) Descreve os procedimentos de auditoria como exame físico, confirmação, análise de documentos e cálculos; 2) Detalha a seleção de documentos a serem analisados, como folha de pagamento, registros de ponto, contratos e rescisões; 3) Cobre a importância de manter papéis de trabalho com anotações e cópias que evidenciem as anál

1. Manual de Auditoria Trabalhista 
MANUAL PRÁTICO DE AUDITORIA TRABALHISTA
Introdução
Siglas Utilizadas
Auditoria Trabalhista
Seleção dos Documentos
Papéis de Trabalho
Relatório
1. Documentação
2. Registro de Ponto e Jornada de Trabalho
3. Folha de Pagamento
4. INSS
5. Segurança e Medicina do Trabalho
6. Autônomos
7. Rescisão de Contrato de Trabalho
8. Reclamatórias
9. Férias
10. Décimo Terceiro Salário
11. Outros
12. Procedimentos Prévios de Auditoria na Terceirização
13. Controles Internos na Área de Pessoal

2. INTRODUÇÃO
Nesta obra é apresentada a base prática de auditoria trabalhista, incluindo exemplo de relatório,
de acordo com a legislação laboral vigente.
A importância da auditoria trabalhista é por demais conhecida, já que qualquer empregador deve
ater-se aos pressupostos legais, visando prevenir contingências trabalhistas e previdenciárias.
Esta é uma obra com direitos autorais REGISTRADOS, não podendo ser reproduzida,
distribuída, comercializada por qualquer meio sem autorização por escrito do detentor dos
direitos autorais. Permitida a reprodução de apenas 1 (uma) cópia para uso exclusivo e pessoal
do adquirente.
A íntegra da legislação básica trabalhista você poderá encontrar em:
http://www.planalto.gov.br/leg.asp
Súmulas do TST você encontra em http://apolo.tst.gov.br/brs/bden.shtml
Jurisprudência (decisões dos tribunais trabalhistas):
http://apolo.tst.gov.br/jurisprudencia/brs/genep.html
Portarias, Ordens de Serviços e demais regulamentações do Ministério do Trabalho:
www.mte.gov.br
No caso da legislação do INSS, obtenha a mesma em http://www81.dataprev.gov.br/sislex/
Em alguns casos, incluímos a referência diretamente á internet, bastando clicar sobre a área
marcada (neste caso você deverá estar conectado á internet para poder acessar a legislação
respectiva).
SIGLAS UTILIZADAS
CAGED: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CIPA ou Cipa: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT: Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/43)
CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social
DSR: Descanso Semanal Remunerado

3. GFIP: Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social.
GPS: Guia da Previdência Social
HE: horas extras
IN: Instrução Normativa
INSS: Instituto Nacional de Seguridade Social
IR: Imposto de Renda
IRF ou IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte
LC: Lei Complementar
MTb ou MTE: Ministério do Trabalho e Emprego
NR: Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
OS: Ordem de Serviço
PAT: Programa de Alimentação do Trabalhador
PIS: Programa de Integração Social (Lei Complementar 7/70)
SRF: Secretaria da Receita Federal
VT: Vale Transporte
AUDITORIA TRABALHISTA
A importância da Auditoria
- autofiscalização da empresa
- diminui erros e prejuízos das rotinas auditadas
- na situação de auditoria interna, cria filtra e peneira as tarefas de maior importância, criando
órgãos de controle de qualidade do trabalho.
- funciona como um freio na empresa, para evitar desvios, furtos, pagamentos indevidos e outras
irregularidades. A falta de fiscalização no Setor de Pessoal e Recursos Humanos dá a sensação
de desleixo, propiciando pequenos erros, que de início são involuntários, porém tornam-se a
porta para desvios, fraudes, etc.

4. - ferramenta de orientação técnica e assessoramento
- prevenção e melhoria da atividade de administração dos funcionários na empresa
Procedimentos de Auditoria
Exame físico: verificação “in loco”, a qual fornece ao Auditor a formação de sua opinião quanto
à existência física de um item.
Confirmação: É o procedimento de auditoria pelo qual o Auditor se respalda em documentação
formal e isenta de pessoas independentes à entidade.
Exame dos documentos originais: procedimento voltado para a comprovação das transações
evidenciadas por documentação comprobatória dessas transações, observando sempre os
seguintes aspectos:
-autenticidade
-normalidade
-aprovação
-registro
Conferência dos Cálculos: procedimento voltado para a constatação da adequação das operações
aritméticas, sendo mesmo, o mais comum dos procedimentos de auditoria, e se revestindo de
vital importância na exatidão da formação de opinião.
Investigação minuciosa: procedimento voltado para o exame me profundidade do assunto
auditado podendo aplicar-se sobre um documento, uma análise, uma informação obtida, etc.
Inquérito: consiste na formulação de perguntas ( questionários) e na obtenção de respostas
satisfatórias, sendo um dos procedimentos de maior importância.
Observação: procedimento mais objetivo implica o envolvimento de poder de constatação visual
do auditor, dependendo de habilidades pessoais desenvolvidas no decorrer das experiências
profissionais. Pode revelar erros, dificuldades, inadequações e deficiências, exigindo senso
crítico muito aguçado para evitar juízos de valor não plenamente embasados. É recomendável
análise criteriosa dos dados obtidos antes de formar uma opinião.
SELEÇÃO DOS DOCUMENTOS
O Auditor deverá selecionar um determinado mês para fazer os procedimentos de Auditoria,
normalmente o mês anterior ao da visita. Para o início das análises o Auditor deve ter em mãos
a folha analítica de pagamento, através da visualização desta solicitar o seguinte:
-dossiês (pastas) de funcionários contratados recentemente; (o Auditor deverá solicitar ao RH,
listagem contento nome dos funcionários, data de admissão e salário).

5. -dossiês (pastas) de funcionários com desconto de IRRF;
-dossiês (pastas) de funcionários com desconto de vale transporte, vale-alimentação, farmácia,
mercado, seguro de vida e outros descontos;
-dossiês (pastas) de funcionários com horas extras de 50%, 100%. Adicional noturno, adicional
de periculosidade, comissões e outras situações; (além de outras finalidades, essas pastas serão
utilizadas para verificar as médias variáveis, pois normalmente nas pastas dos funcionários
encontram-se os recibos de pagamento de salários);
-dossiês (pastas) de funcionários com acidente de trabalho;
-dossiês (pastas) de funcionários que já gozaram férias;
-dossiês (pastas) de funcionários que percebem salário família;
-dossiês (pastas) de funcionários com categoria diferenciada (contadores, engenheiros, outros);
-dossiês (pastas) de funcionários demitidos sem justa causa e com justa causa, com pedido de
demissão, abandono de emprego, etc;
-dossiês (pastas) de telefonistas;
-outras situações que chamou a atenção do Auditor através da visualização da na folha de
pagamento;
-guias de recolhimento de INSS, FGTS, IRRF, contribuição sindical;
-RAIS, CAGED;
-Comprovante de Adesão ao PAT
-folha de pagamento do 13º salário do ano anterior;
-recibo de pagamentos de autônomos;
-reclamatórias trabalhistas para verificar o recolhimento do INSS e do IRRF.
*Obs.: é importante que o Auditor ao verificar as situações contidas na folha de pagamento,
relacione o nome dos funcionários e solicite as respectivas pastas contendo os documentos
(entre 02 a 04 pastas por situação e se for o caso estender os testes) tendo em vista a evitar
possíveis tendências de serem selecionados os funcionários que estão com a documentação em
dia.
PAPÉIS DE TRABALHO

6. O Auditor deverá deixar evidenciado em papéis de trabalho as análises efetuadas, observando o
seguinte:
-cada profissional tem uma forma diferente de demonstrar os testes efetuados;
-com relação à documentação, o auditor poderá somente anotar no papel de trabalho os itens não
observados pela empresa, podendo ser adotado o exemplo em anexo –Exemplo de Papel de
Trabalho;
-tirar fotocópias de documentos que podem ser alterados ou preenchidos posteriormente;
-de preferência fotocopiar os cartões pontos com incorreções;
-anotar 02 ou mais cálculos, demonstrando o procedimento de horas extras, adicional noturno,
DSR, outros. Se for possível fotocopiar alguns casos de incorreções, o que vai facilitar a
confecção do relatório e servir de prova da incorreção.
-utilizar a fotocópia do recibo de férias, rescisão como papel de trabalho, evidenciando a revisão
sobre as mesmas;
-Em geral, é importante que o Auditor faça fotocópia dos documentos que contêm incorreções
para constarem no seu arquivo e serem utilizadas como prova em contestações por parte do
cliente;
-Separar a documentação por seções, conforme o assunto.
RELATÓRIO
O trabalho do Auditor se resume no relatório, portanto deve levantar com clareza todos os dados
que vão fazer parte do relatório de auditoria.
Antes do término dos trabalhos, o Auditor deverá apresentar e discutir os pontos levantados com
o responsável pela seção do RH, caso permaneça alguma dúvida pode-se retornar às análises.
Essa discussão evita muitas vezes de refazer o relatório ou chegar alguma informação incorreta
à Diretoria da empresa, um excelente relatório pode ser ofuscado por um ponto mal colocado ou
redigido.
Para o bom andamento do trabalho, o relatório pode ser iniciado e desenvolvido no cliente, e
concluído no escritório, para isso, os Modelos de Relatórios de Auditoria constantes desta obra
irão facilitar o desempenho do auditor.
1. DOCUMENTAÇÃO
a) CONTRATO DE TRABALHO
Verificar se:
a1) foi celebrado por escrito entre a empresa e o funcionário; (1.16)

7. a2) está assinado pela empresa e pelo funcionário, contrato sem assinatura não é válido, no
entanto muitas vezes o contrato é elaborado mas não assinado entre as partes; (1.16)
a3) está devidamente preenchido, ocorre em alguns casos que o contrato está assinado em
branco; (1.19)
a4) consta cláusula de horário de trabalho;
a5) consta cláusula para o desconto de vales, farmácia, seguros, associações, mercado. Sem a
previsão contratual que permita tais descontos, qualquer desconto em folha poderá questionado
e o funcionário solicitar devolução dos valores descontados (exceto os descontos legais INSS,
IRRF...). Se a empresa não mencionou cláusula de desconto em contrato de trabalho, o Auditor
deverá recomendar que se faça um aditivo contratual, para que a empresa tenha a documentação
contratual hábil autorizando os descontos; (1.16; 10.08)
a6) houve alteração do horário de trabalho do funcionário, a qual deverá ser feita mediante
aditivo contratual. Ao ser contratado foi estipulado um determinado horário de trabalho,
qualquer horário diferente do contratado poderá ser caracterizado como quebra de contrato (a
não ser que a alteração de horário de trabalho esteja prevista no contrato). O funcionário poderá
alegar que a empresa, por pressão, o forçou a trabalhar em horário diferente do combinado
trazendo-lhe prejuízo. Quando houver previsão de que o funcionário poderá mudar de horário,
mencionar no contrato de trabalho; (1.11)
a7) está documentada, qualquer alteração do contrato a pedido do funcionário, mediante
solicitação da alteração e respectivo termo de aditivo contratual;
a8) contrato de experiência não extrapolou há 90 dias, caso ultrapasse os 90 dias ( incluído o 1º
dia), alertar a empresa que é devido ao funcionário aviso prévio multa FGTS e demais verbas
trabalhista proveniente a demissão do funcionário, pois o contrato de experiência passa a vigorar
por prazo indeterminado;
a9) o contrato de experiência foi prorrogado apenas 02 vezes, no prazo de 90 dias; a terceira
prorrogação o torna contrato por prazo indeterminado;
a10) outros dados que o Auditor julgar necessário na ocasião da Auditoria.
b) ACORDO DE COMPENSAÇÃO
Na maioria das vezes, os funcionários trabalham de segunda a sexta 8hs48min para compensar o
sábado, há a diminuição do trabalho de um dia da semana ou algumas horas em um dia e o
respectivo aumento da carga horária em outros dias da semana. Todos os funcionários que
aderem a esse tipo de compensação devem manter o acordo de compensação por escrito com a
empresa.
Em uma reclamatória trabalhista, se a empresa não mantiver o acordo de compensação, as horas
superiores a 08 horas diárias serão consideradas como horas extras, ou seja, o funcionário
reivindicará 48 minutos extras todos os dias. (1.9) e (1.10)
Os profissionais que fazem os cálculos trabalhistas para fins judiciais (reclamatórias
trabalhistas), ao verificarem que na documentação do funcionário não consta o acordo de
compensação de horas, computam como horas extras as excedentes a 08 horas diárias, em 05

8. anos, totalizam 57.600 minutos ou 960 horas extras (48 min x 20 dias no mês x 12 meses no ano
x 05 anos). Se o funcionário percebe R$ 2.000,00 mensais, por exemplo, gera uma contingência
trabalhista de R$ 13.090,90 de horas extras [(2.000,00 /220)x50% x 960] + 3.141,81 de DSR
(13.090,90/25x6), ainda tem o cálculo do 13º salário, das Férias e FGTS sobre as horas extras e
DSR.
Portanto, o Auditor deverá atentar seriamente ao assunto.
c) SALÁRIO FAMÍLIA (1.2)
Documentos necessários para a percepção do salário-famíla:
c1) Ficha de Salário Família, devidamente preenchida;
c2) Termo de Responsabilidade para fins de salário família, assinado pelo funcionário;
c3) Apresentar anualmente cópia do Cartão de vacinação para filhos até 06 anos de idade;
c4) Apresentar semestralmente comprovante de freqüência escolar para filhos a partir dos 07
anos de idade, nos meses de maio e novembro de cada ano.
Caso a empresa pagou o salário família sem que o funcionário apresentasse os documentos
acima, em uma fiscalização, O INSS autuará a empresa no valor do salário-família acrescido de
juros e multas (de ofício).
d) EXAMES MÉDICOS (1.26) (5.17)
O Auditor deverá verificar se foram feitos os exames médicos solicitados pela legislação.
De acordo com o Artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho, e Item 7.4.1 da Norma
Regulamentadora Relativa à Segurança e Medicina no Trabalho NR 7 - Programa de Controle
Médico e Saúde Ocupacional, é obrigatória a realização de exames médicos admissionais,
periódicos e demissionais:
d1) Admissional - na admissão do funcionário é obrigatório o exame médico admissional;
d2) Periódicos - a cada ano ou em intervalos menores (normalmente é semestral) para
trabalhadores expostos a riscos;
d3) Periódicos - anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de
idade;
d4) Periódicos - cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco
anos de idade;
d5) Demissional - na saída do funcionário da empresa é obrigatório o exame médico
demissional.
e) ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

9. Acordo de prorrogação de horas , no qual o funcionário concorda em prorrogar a jornada de
trabalho. Deve ser solicitada para os funcionários que prorrogam a jornada de trabalho. (1.7)
(1.8)
f) COMPROVANTE DE ENTREGA E DEVOLUÇÃO DA CTPS
Comprovante de entrega e devolução da CTPS, os funcionários devem entregar a CTPS à
empresa e esta devolvê-la em 48 horas, mediante recibo. O Auditor deverá verificar se há o
comprovante de entrega e devolução da CTPS na ocasião da admissão, na saída para férias e na
saída do funcionário da empresa. Não é suficiente ter apenas o comprovante de devolução da
CTPS, é necessário que a empresa mantenha também cópia do comprovante de entrega (no qual
a empresa protocola o recebimento da CTPS ao funcionário), pois somente com o comprovante
de entrega e de devolução, a empresa comprova que permaneceu apenas 48 horas com a CTPS
do funcionário. (1.6)
g) DECLARAÇÃO DE ENCARGOS DE FAMÍLIA PAR FINS DE I.R.
Declaração de Encargos de Família para fins de I. R. – os funcionários que tenham retenção
de I.R e deduzam dependentes deverão apresentar esta Declaração, senão a empresa terá que
reembolsar com juros e multas o valor dos dependentes deduzidos sem o comprovante, em uma
eventual fiscalização. Também, a Receita Federal vem exigindo essa Declaração até mesmo
para os funcionários que não tenham dependentes, sob pena de multa administrativa. (1.3)
h) DECLARAÇÃO DE UTILIZAÇÃO DO VALE-TRANSPORTE
h1) Todo funcionário admitido deverá fazer a opção pela UTILIZAÇÃO ou NÃO Utilização do
Vale Transporte, mediante declaração;
h2)Os funcionários que optaram em receber o Vale-Transporte deverão fazer ANUALMENTE
a declaração de trajeto, atualizando o trajeto e as linhas de ônibus utilizadas, sob pena do
benefício ser considerado como rendimento tributável do trabalhador, incidindo INSS, FGTS,
IRRF. (1.5)
i) OUTROS DOCUMENTOS
i1) Quando a empresa efetua o fechamento de horas extras, comissões, descontos de faltas, etc.,
no período, a título de exemplo, compreendido entre o dia 25 do mês anterior até o dia 24 do
mês em curso, sendo os eventos posteriores ao dia 24 contabilizados na folha do mês seguinte. (
ou seja a folha de pagamento não tem como base o dia 01 ao dia 30 de cada mês),verificar se a
empresa possui termo de anuência, descrevendo no referido documento os procedimentos
adotados, e que o mesmo seja autenticado pelos funcionários; (1.4)
i2) nas jornadas de compensação de 12 x 36, verificar se há acordo de compensação por escrito;
(1.10)
i3) verificar se horário de trabalho foi alterado sem aditivo contratual – alteração unilateral de
contrato; (1.11)

10. i4) há documento de nomeação para funcionário que recebe gratificação de função; (1.12)
i5) caso não conste a jornada de trabalho no cabeçalho do cartão ponto ou a empresa não utilize
o cartão ponto deverá manter quadro de horário de trabalho; (1.14)
i6) caso trabalhem menores na empresa deverá constar quadro da proteção do trabalho do
menor; (1.15)
i7) verificar a data que consta no recibo de pagamento de salário, se for posterior ao 5º dia útil
do mês seguinte ou estiver em branco (e não houver comprovante de depósito até o 5º dia útil) a
empresa está passível de multa por atraso de salário; (1.17)
i8) alertar sobre as conseqüências dos documentos pagos por fora; (1.18)
i9) registro de empregado deverá ser mantido por estabelecimento não podendo ser centralizado;
(1.20)
i10) verificar se a empresa possui o livro de inspeção do trabalho; (1.21)
i11) comprovante de entrega das EPIs ( Equipamento de Proteção Individual) – a empresa
deverá manter em arquivos protocolos que comprovem que a empresa entregou os
Equipamentos de Proteção Individual ( protetor auricular, calçados, roupas, etc);
i12) comprovante de entrega do Regulamento da empresa aos funcionários.
j)FICHA DE REGISTRO DE FUNCIONÁRIOS (1.1)
Se estão preenchidas com os seguintes dados do funcionário:
j1) nome;
j2) nº da CTPS e série;
j3) nº da RG e do CPF;
j4) nº do PIS;
j5) data de admissão;
j6) horário e local de trabalho;
j7 endereço do funcionário;
j8) filiação.
Se estão atualizadas quanto:

11. j9) atualização salarial;
j10) férias gozadas;
j11) contribuição sindical;
j12) alteração do horário de trabalho;
j13) anotação da comunicação de acidentes de trabalho – CAT;
j.14) anotação de interrupção do contrato de trabalho.
2. REGISTRO DE PONTO E JORNADA DE TRABALHO
Através da análise do cartão ponto o Auditor poderá constatar várias incorreções que poderão
ocasionar multas, bem como reclamatórias trabalhistas.
Verificar se:
a1) Excesso de jornada de trabalho
Funcionários vêm excedendo sua jornada de trabalho em mais de duas horas diárias. A
Constituição Federal e as Leis Trabalhistas permitem ao funcionário trabalho de no máximo 10
horas diárias, mediante acordo de prorrogação de jornada de trabalho. Qualquer excesso
superior a 10 horas diárias, em uma fiscalização, terá multa de até 3.782,8472 UFIR. No sábado
compensado ou no domingo/feriado haverá excesso de jornada somente se o funcionário
trabalhar mais de 10 horas diárias; (2.1)
a2) Intervalo mínimo de 11 horas entre uma jornada e outra
Foi observado o intervalo mínimo para repouso intra-jornada de onze horas consecutivas. Entre
uma jornada e outra o funcionário deverá descansar 11 horas, multa de 37,8285 UFIR’s a
3.782,8472 UFIR’s, bem como o funcionário poderá reclamar como horas extras se trabalhar
nesse intervalo; (2.2)
a3) Trabalho nos dias destinados ao descanso semanal
Funcionários vêm trabalhando nos dias destinados ao descanso semanal. Multa de até
3.782,8472 UFIR. O funcionário deve descansar no dia estipulado no seu cartão ponto ou no
máximo trocar esse descanso por outro dia, desde que seja anterior ao dia do próximo descanso;
(2.3)
a4) Intervalo de 15 minutos em jornada de 06 horas - marcação
No cartão ponto está assinalado (no cabeçalho) ou registrado o intervalo de 15 minutos de
descanso obrigatório para jornadas de trabalho com 06 horas de duração. Multa de até
3.782,8472 UFIR; (2.4)
a5) Marcação da Jornada com antecedência

12. Funcionários marcam suas jornadas de trabalho com antecedência. Os minutos extras no dia a
dia somam uma enorme quantidade de horas extras no prazo de 05 anos, as quais podem ser
reivindicadas pelo funcionário; (2.5)
a6) Autorização para horas extras
Os funcionários que fazem horas extras estão autorizados para realização das mesmas. O
objetivo é verificar se há ou não a necessidade do empregado trabalhar depois do horário normal
(o qual é oneroso para a empresa), a solicitação para que o responsável autorize a hora extra ,
ajuda a inibir a realização de atividades desnecessárias ou que poderiam ficar para o dia
seguinte. (2.6)
a7) Compensação de início de trabalho antecipado com saída antecipada ou vice-versa
É feita a compensação do horário na entrada com horário na saída do funcionário. Ocorre que
alguns funcionários costumam chegar ao trabalho antes do horário previsto e em contrapartida
saem antes do término o horário previsto no cartão ponto. Essa prática não é aconselhável, pois
legalmente a empresa tem 02 a 03 meses para descontar faltas e atrasos do funcionário, no
entanto o funcionário tem 05 anos para reclamar a hora extra em atraso. Dessa forma, em uma
reclamatória trabalhista, o funcionário exige as horas que trabalhou com antecedência e a
empresa fica impedida de descontar as horas não trabalhadas, até porque, se não descontou,
concedeu como benefício ao funcionário; (2.7)
a8) não preenchido o cabeçalho do cartão ponto
Em cartões pontos não está pré-assinalado o horário de trabalho. Necessidade de manter o
quadro de horário de trabalho; (2.8)
a9) Horas extras em atividades insalubres
Funcionários que trabalham em atividades insalubres estão prorrogando a jornada de trabalho.
Multa de até 3.782,8472 UFIR; (2.9)
a10) Registro em papeleta de trabalho externo
Funcionários externos não registram jornada de trabalho em papeleta de trabalho externo. Neste
caso, os responsáveis pelo RH comentam que de acordo com a CLT os funcionários externos
não precisam anotar sua jornada de trabalho, no entanto, o Auditor deverá recomendar que esses
funcionários registrem o cartão ponto para evitar reclamatórias. Muitas vezes não ocorre o
registro porque a empresa deveria pagar horas extras e está assumindo o risco, porém o risco é
da empresa e deve ser relatado; (2.10)
a11) Marcação do Ponto para funcionários em cargos de supervisão
Funcionários em cargos de supervisão e gerência estão dispensados de marcar o ponto, porém a
dispensa da marcação do ponto é somente para funcionários que percebem a gratificação de
função no holerite, aqueles que não percebem a gratificação de função, mesmo sendo
supervisores e gerentes, podem reclamar hora extra a qualquer momento, por essa razão devem
anotar o ponto; (2.11)

13. a12) Horário de trabalho está de acordo com pré-assinalação no cabeçalho do cartão
ponto
A marcação no cartão de ponto deve corresponder à jornada pré-assinalada no mesmo.
Lembrando que o cartão ponto substitui o quadro de horário, se funcionário trabalhar período
antes ou depois do seu horário normal pode reclamar essas horas como extraordinárias, sem que
o empregador tenha tempo hábil descontar o horário não trabalhado (o funcionário faz
reclamação trabalhista após sua saída da empresa). A questão do horário de trabalho anotado no
cartão ponto é relevante, pois qualquer mudança no horário estipulado no contrato de trabalho
deverá ser feita mediante aditivo contratual, caso contrário o funcionário poderá alegar que foi
obrigado a cumprir outro horário, diferente do estipulado em contrato; (2.12)
a13) Intervalo mínimo de 01 hora para alimentação e repouso
Não foi observado o intervalo para alimentação e repouso. Para jornada de trabalho superior a
06 horas diárias o funcionário terá no mínimo de 01 hora e no máximo de 02 horas de intervalo.
Haverá multa se a empresa não observar o mínimo de 01 hora, no caso de concessão de mais de
02 horas a empresa deverá pagar hora extraordinária; (2.13)
a14) Ponto com rasuras
O registro de ponto está com rasuras, situação que poderá desqualificá-lo como prova a favor da
empresa; (2.14)
a15) Ponto não assinado
Cartões ponto estão sem assinatura do funcionário, o qual poderá ser desqualificado; (2.15)
a16) Marcação repetitiva
Há marcação repetitiva no cartão ponto – indício de que o cartão não reflete a realidade,
impossível o funcionário registrar sua jornada sempre na mesma hora de entrada, de intervalos e
de saída; (2.16)
a17) Plantões à distância
Nos casos de Plantão à distância estão sendo marcadas as horas trabalhadas; (2.17)
a18) Plantões à distância
Nos Plantões à distância está sendo pago o adicional 1/3 somente sobre horas de plantão (a
disposição da empresa- em casa) e não sobre as horas já computadas na folha de pagamento
como trabalhadas; (2.18)
a19) Caracterização de turno ininterrupto de revezamento – trabalho 06 horas diárias
Há caracterização do turno ininterrupto de revezamento. Em atividades que funcionam 24 horas
sem paralisação e o funcionário trabalha em horário diversificado, por exemplo: uma semana de
manhã, outra semana à noite, a este funcionário, conforme a Constituição Federal, compete
trabalhar apenas 06 horas diárias (objetivo é compensar seu relógio biológico que fica
desajustado devido o trabalho alternado de dia e à noite); (2.19)
a20) Compensação de atrasos e faltas com horas extras

14. Há compensação de atrasos e faltas com jornada extraordinária. A marcação de jornada de
trabalho, em desacordo com a pré-assinalada no cartão ponto, deverá ser descontada, nos casos
de faltas e atrasos, e paga como horas suplementares, no caso de horas excedentes. Pois, em
uma reclamatória trabalhista o funcionário poderá reivindicar as horas extras não remuneradas,
já as faltas e atrasos a empresa tem um curto prazo para o desconto do funcionário e não
poderão ser compensadas na justiça do trabalho; (2.20)
a21) Banco de Horas
Na empresa há a possibilidade de adotar a sistemática do Banco de Horas – compensação de
horas extras, com o objetivo de desonerar; (2.21)
a22) Homologação do Banco de Horas
-O Banco de Horas está homologado no Sindicato, senão perde a validade; (2.22)
a23) Supressão de horas extras
-A empresa pode realizar a supressão das horas extras com habitualidade, objetivando evitar a
integração das mesmas no salário do funcionário; (2.23)
a24) Telefonista - jornada de 06 horas
- As telefonistas têm jornada de trabalho de 06 horas. As horas excedentes à sexta devem ser
pagas como extraordinárias; (2.24)
a25) Troca de Plantões
- Há a troca de plantões, alertar sobre a possibilidade de pagar horas extras nas trocas de
plantões; ( 2.25)
a26) Serviço fora do horário
- O funcionário presta serviço fora do horário de trabalho; (2.26)
a27) Funcionários com jornada de 180 horas e que trabalham 220 horas mensais
- Verificar se os funcionários que trabalham 180 horas/mês podem ter jornada normal de 220
horas/mês; (2.27)
a28) Horas extras do cartão para fechar com a folha de pagamento
- As Horas extras apontadas no cartão ponto constam na folha de pagamento do funcionário.
(2.28)
3. FOLHA DE PAGAMENTO

15. a) CONFERÊNCIA DA FOLHA DE PAGAMENTO COM O CARTÃO PONTO E DEMAIS
RELATÓRIOS PARA O PAGAMENTO DAS VERBAS SALARIAIS
O Auditor deve manter os seguintes raciocínios para realizar as recomendações de auditoria:
- se a empresa estiver pagando a menor às verbas trabalhistas, em relatório deverá mencionar
que há diferenças no pagamento de verbas trabalhista e que eventualmente poderá haver
reclamatórias trabalhistas em função da incorreção;
- se a empresa estiver pagando a maior às verbas trabalhistas, deve demonstrar em relatório as
respectivas diferenças, recomendando o acerto para evitar o desembolso desnecessário.
- A empresa tem um curtíssimo prazo para descontar do funcionário as verbas pagas a maior, no
entanto os valores pagos a menor ao funcionário podem ser reivindicados em até 02 anos após
sua saída da empresa, para reclamar os últimos 05 anos;
- Não importa se o erro é a favor ou contra a empresa, ocorrendo o erro deve ser comentado em
relatório;
- Solicitar a Convenção Coletiva de Trabalho dos funcionários, normalmente cada Sindicato
tem suas peculiaridades, bem como se atentar para o fato que as empresas com filiais em outras
regiões devem adotar a CCT da respectiva região.
a1) Através de testes por amostragem o Auditor deverá selecionar cartões ponto e conferir se os
dados apontados no cartão ponto estão refletindo na folha de pagamento. Exemplo:
- nº de dias trabalhados,
- nº de faltas,
- nº de horas extras c/ 50%,
- nº de horas extras c/100%,
- nº de horas de adicional noturno,
- outros
a2) no caso do pagamento de comissões, solicitar ao responsável pelo RH a origem das
comissões, documento do setor comercial autorizando o pagamento de tal valor. Se não houver
relatar como ponto de controle interno.
b) CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO QUE DEVEM SER AVERIGUADOS (3.12)
(3.13) (3.14) (3.15) (3.16) (3.17)
O Auditor deverá conferir os cálculos constantes na folha de pagamento, observando as leis
trabalhistas e a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO de cada categoria e cada
estabelecimento da empresa (matriz, filial, escritório). Normalmente, a Convenção Coletiva de
Trabalho tem suas peculiaridades que interferem no cálculo na folha de pagamento. O Auditor

16. deve atentar para as categorias estabelecidas em bases sindicais diferentes, pois têm exigências
distintas ( Ex.: funcionário da matriz e da filial), bem como funcionários no mesmo
estabelecimento, mas com categorias diferenciadas.
Verificar o cálculo de:
b1)Hora extra com adicional de 50%
44 horas semanais
(salário base : 220) + 50%=
36 horas semanais (telefonista, turno ininterrupto revezamento, enfermagem, etc.)
(salário base : 180) x + 50%=
b2) Hora extra com adicional de 100% (domingos e feriados)
(salário base : 220) + 100%=
(salário base : 180) + 100%=
b3) Hora extra insalubre
(salário base + insalubridade) : 220 + 50%=
b4) Hora extra periculosa
(salário base + periculosidade) : 220 + 50%=
b5) Hora extra noturna
A Hora extra noturna é devida se o funcionário trabalhou em horário extraordinário das 22:00hs
até as 05:00hs do dia seguinte.
(salário base : 220 + 50%) + 20% =
b6) DSR horas extras
(valor HE 50% + valor HE 100%) x (nº de domingos+ feriados no mês)
nº de dias úteis (incluir o sábado)
-b7) DSR comissões
(valor das comissões pagas no mês) x (nº de domingos+ feriados no mês)
nº de dias úteis (incluir o sábado)
b8) DSR adicional noturno

17. (valor Adicional Noturno no mês) x (nº de domingos+ feriados no mês)
nº de dias úteis (incluir o sábado)
b9) DSR cálculo global
Normalmente na folha de pagamento é calculo o DSR global sobre todas as variáveis (horas
extras, adicional noturno, insalubridade, etc) no mês
(valor total das verbas variáveis ) x (nº de domingos+ feriados no mês)
nº de dias úteis (incluir o sábado)
b10) DSR insalubridade
(valor Adic. Insalubridade ) x (nº de domingos+ feriados no mês)
nº de dias úteis (incluir o sábado)
b11) Insalubridade
Divide-se em grau mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%), calculada sobre o salário
mínimo
Exemplo grau médio
[(Salário mínimo x 20%): 220] x nº de horas trabalhadas em condições insalubres
Obs.: DSR s/ insalubridade – quando o funcionário trabalha o mês todo em atividades
insalubres, sendo pago integralmente 20% sobre o salário mínimo não se calcula o DSR sobre a
insalubridade, pois o funcionário está percebendo a insalubridade sobre as 220 horas mensais.
Porém, quando trabalha algumas horas no mês (exemplo 95 horas) deve ser calculado o DSR
sobre as horas de insalubridade, devido o DSR não estar incluso nas horas pagas.
b12) periculosidade
Calculada em 30% sobre o salário base do empregado nas atividades que configure trabalho
exposto a materiais explosivos ou inflamáveis e eletricidade. Exemplo: tanques de
combustíveis, caldeiras, eletricidade. A periculosidade é determinada pelo Engenheiro ou
Médico de Trabalho mediante perícia.
salário base x 30%
b13) Adicional Noturno (3.20) (3.21) (3.22)
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um
dia às 5:00 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais das 21:00 às 4:00hs.

18. A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal,
nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta)
segundos.
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20%
sobre o valor da hora diurna e 25 % nas atividades rurais, exceto condições mais benéficas
previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Salário base x 20% =
b14) Pensão Alimentícia (3.3) (3.4) (3.5)
A pensão alimentícia deduz a base de cálculo para fins de retenção do IRRF.
O Auditor deverá verificar a forma que o juiz determinou para o pagamento da pensão
alimentícia:
- sobre o valor bruto do salário
Sobre o valor bruto aplica o percentual determinado pelo juiz.
-sobre o valor líquido do salário
Quando o juiz determina percentual sobre o valor líquido do salário, deverá ser utilizada a
seguinte fórmula:
P = { { RT – CP – [ ( A / 100 ) x ( RT – CP – ( D x PDD ) – P ) ] + PD } x ( PP / 100 ) }
Legenda
P Pensão alimentícia
RT Rendimentos tributáveis
CP Contribuição previdenciária

19. A Alíquota do imposto de renda que estaria sujeito os rendimentos antes do cálculo da pensão
alimentícia.
D Numero de dependentes, exceto os beneficiários da pensão
PDD Parcela a deduzir por dependente
PD Parcela a deduzir do imposto calculado, de acordo com a tabela progressiva
PP Percentual da pensão alimentícia
Cálculo referente ao mês de ago/99.
P = { { 1.833,00– 138,08 – [ ( 15,00 / 100 ) x ( 1.833,00 – 138,09 – ( 2 x 90,00 ) – P ) ] + 135,00
} x ( 20,00 / 100 ) }
P = { { 1.694,92 – [ 0,15 x ( 1.514,91 – P ) ] + 135,00 } x 0,20 }
P = { { 1.694,92– [ 227,23 – 0,15P ] + 135,00 } x 0,20 }
P = { { 1.694,92 – 227,23 + 0,15P + 135,00 } x 0,20 }
P = { { 1.602,69 + 0,15P } x 0,20 }
P = { 320,54 + 0,03P }
P =320,54 + 0,03P
P – 0,03P = 320,54
0,97P = 320,54

20. P = 320,54 / 0,97
P = 330,45
Calculando o IRRF
IRRF = { [ ( 1.833,00 – 138,08 – 180,00 - 330,45 ) x 0,15 ] – 135,00 } = 42,67
tirando a prova:
Rendimentos 1.833,00
Contribuição previdenciária ( 138,08 )
IRRF ( 42,67 )
Base de cálculo pensão 1.652,25
Pensão alimentícia 20 % 330,45
Apurando as divergências
EVENTO EMPRESA AUDITORIA
Pensão Alimentícia 250,00 330,45
Imposto de renda 54,74 42,67
-As importâncias descontadas a menor do funcionário, para pagamento da requerente da pensão
judicial, poderão ser exigidas da empresa, pelo não cumprimento da determinação judicial.

21. d) DESCONTO DO VALE – TRANSPORTE
Verificar se:
d1) a empresa está observando o limite de 6% para o desconto do vale-transporte sobre o
salário-base e comissões (não podendo efetuar o desconto sobre horas extras, adicional noturno,
insalubridade, DSR, e outros adicionais);
d2) o funcionário apresenta anualmente a Declaração de Utilização do Vale Transporte; (1.5)
d3) os cálculos estão sendo feitos proporcionais aos dias trabalhados no mês, em função das
admissões e demissões;
d4) os vales não utilizados pelo funcionário estão sendo descontados na rescisão ou se existe
evidência de que os mesmos foram devolvidos pelo funcionário (as devoluções podem ser
constatadas no formulário de controle de estoque dos vales, caso a empresa não tenha controle,
o auditor deve mencionar tal situação em relatório); (7.10)
d5) o desconto do vale está sendo integral até o limite do valor do preço pago pela aquisição,
para os funcionários cujo desconto de 6% é superior ao preço pago pelo vale, ou seja, não pode
descontar valor maior do que o vale-transporte custa para a empresa;
e) DESCONTO DO IRRF
Lembrando que o auditor deve ter em mãos a tabela atualizada para o cálculo do IRRF incidente
sobre verbas salariais.
e1) o IRRF sobre a folha tem sua incidência pelo regime de caixa, ou seja, a base de cálculo é o
pagamento, assim diferenças salariais, de horas extras e etc, terão a incidência acumulada na
data do pagamento;

22. e2) não há retenção do IRRF, quando o valor do desconto for inferior a R$ 10,00, exceto
quando se referir ao 13º salário, pois sua tributação é exclusiva na fonte, sendo devida a
retenção até mesmo se o desconto for inferior a R$ 10,00; (3.18)
e3) para fins de retenção do IRRF sobre férias gozadas (normais) deve ser somado o salário base
+ salário variável + 1/3 constitucional + abono pecuniário; ( art. 625 RIR/99)
e4) Verbas que não incidência têm incidência do IRRF na folha de pagamento:
 Abono do Pis, pago pela empresa e reembolsado pelo governo;
 Abonos eventuais - as importâncias recebidas a título de ganhos eventuais e abonos
expressamente desvinculados do salário, por força da lei;
 Aviso Prévio Indenizado (Enunciado 305 TST);
 Ajuda de custo, parcela única, mudança de local de trabalho, art. 470 da CLT;
 Reembolso babá, pago conforme legislação trabalhista, para crianças até 06 anos;
 Bolsa de Estágio, conforme Lei nº 6.494/77;
 Convênios Médicos, reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura
abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa;
 Creche – reembolso, conforme a legislação para crianças até 06 anos de idade;
 Despesas de veículos – ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado;
 Diárias com viagens, desde que não excedam a 50% da remuneração percebida pelo
funcionário;
 Direitos Autorais – recebido em decorrência de cessão de direitos autorais;
 Dispensa Imotivada, inciso I. art. 10 das Disposições Constitucionais Transitórias;
 Abono de férias, art. 144 da CLT;
 1/3 do Abono de férias. Art. 143 da CLT;
 Férias indenizadas e respectivo adicional constitucional;
 Férias em dobro, art. 137 da CLT;
 Indenização art. 14 Lei 5.889/73;
 Indenização art. 479 da CLT;
 Indenização art. 9º, da Lei 7238/84, relativa a dispensa no período de 30 dias que
antecede a data-base do empregado;
 Indenização por tempo de serviço, anterior a 05 de outubro de 1988, empregado não
optante pelo FGTS;
 Indenização recebida a título de incentivo a demissão;
 Licença-prêmio indenizada;
 Multa, prevista no § 8º do art. 477 da CLT;
 PAT, nos termos da lei;
 Vale-transporte, nos termos da lei;
 Participação do empregado nos lucros da empresa;
 Plano Educacional – art. 21 Lei 9394/96;
 Previdência Complementar;
 Salário-família;
 Seguro de vida pago a totalidade dos funcionários;

23.  Transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa, para trabalhar em local
distante do da sua residência;
 Vestuário e Equipamentos utilizados no local de trabalho;
e5) as demais verbas terão a incidência do IRRF, porém existindo dúvidas o auditor deverá
consultar a tabela de incidências de IRRF.;
Em nov/2003, vigora a seguinte tabela progressiva mensal (verificar posteriores alterações)
Base de Cálculo R$ Alíquota % Parcela a deduzir R$
Até 1.058,00 - -
De 1.058,00 até 2.115,00 15% 158,70
Acima de 2.115,00 27,5% 423,08
Dedução por dependente: R$ 106,00
Observação:
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 202, DE 23 DE JULHO 2004.
Art. 1º Fica excluída, para fins de incidência na fonte e no ajuste anual do imposto de renda da
pessoa física, a quantia de R$ 100,00 (cem reais) mensais do total dos rendimentos tributáveis
provenientes do trabalho assalariado pagos nos meses de agosto a dezembro do ano-calendário
de 2004.
Parágrafo único. O disposto no caput aplica-se, também, ao décimo terceiro salário, para fins
de incidência do imposto de renda na fonte.
Verificar se:
e6) o cálculo do IRRF do funcionário selecionado está correto, para isso soma-se todas as
verbas salariais (salário, HE, adicionais noturnos, periculosidade, etc), diminui-se o desconto do

24. INSS, da pensão alimentícia (se houver) e os dependentes, dessa forma, tem a base de cálculo.
Sobre a base de cálculo aplicar a tabela progressiva. (Salário – INSS – P. Alimentícia –
Dependentes = base de cálculo IRRF);
e7) os dependentes deduzidos do IR estão declarados na Declaração de Encargos de família para
fins de IR (número menor ou maior deve ser mencionado no relatório);
e8) o salário é pago no mês seguinte e empregador faz adiantamento durante o mês, a retenção
deverá ser efetuada da seguinte forma:
 no dia do pagamento: a base de cálculo é o total dos vencimentos menos o valor do
adiantamento;
 no dia do adiantamento: a base de cálculo é: a base de cálculo do dia do pagamento
mais o valor do adiantamento que está sendo pago; (art.621 RIR/99)
e9) o salário é pago até o último dia útil do próprio mês e o empregador faz adiantamento
durante o mês: não haverá retenção do IRRF por ocasião do adiantamento, somente no final do
mês por ocasião do pagamento. Isso porque o adiantamento e o salário são pagos dentro do
mesmo mês;
e10) o total do IRRF na folha de pagamento do mês selecionado confere com os DARFs
recolhidos;
e11) a empresa vem recolhendo regularmente o IRRF, caso contrário pode ser enquadrada como
crime de apropriação indébita; (4.10)
f) DESCONTO DO INSS
O Auditor deve ter em mãos a tabela atualizada para o cálculo do INSS incidente sobre verbas
salariais.
Verificar se:

25. f1) o INSS está sendo descontado dos empregados de acordo com a tabela mensal de
contribuição previdenciária, divulgada pelo INSS, abaixo demonstramos, a título de exemplo, a
tabela vigente em nov/2003, o Auditor deverá tomar conhecimento sobre a tabela atualizada a
ser utilizada na data base da auditoria.
Salário-de-contribuição – R$ Alíquota para fins de recolhimento INSS - %
Até 560,81 7,65%
De 560,82 até 720,00 8,65%
De 720,01 até 934,67 9,00%
De 934,68 até 1.869,34 11,00%
A PARTIR DE JANEIRO/2004 (Portaria MPS 12/2004)
SALÁRIOS-DE-CONTRIBUIÇÃO A L Í Q U O T A S
até R$ 720,00 7,65 %
de R$ 720,01 até R$ 1.200,00 9,00 %
de R$ 1.200,01 até R$ 2.400,00 11,00 %
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS
EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR
AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR
DE 01 DE MAIO DE 2004
ANEXO II, da Portaria INSS 479 de 07/mai./2004
Salário-de-contribuição – R$ Alíquota para fins de recolhimento INSS - %
Até 752,62 7,65%*
De 752,63 até 780,00 8,65%*
De 780,01 até 1.254,36 9,00%
De 1.254,37 até 2.508,72 11,00%

26. * Alíquota reduzida para salários e remunerações até três salários mínimos, em razão do
disposto no inciso II do art. 17 da Lei nº 9311, de 24 de outubro de 1996, que instituiu a
Contribuição Provisória sobre Movimentação ou Transmissão de Valores e de Créditos e de
Direitos de Natureza Financeira - CMPF.
f2) está sendo descontado o INSS sobre todas as verbas de natureza salarial, para isso o Auditor
deverá ter em mãos relação das verbas que tem incidência ou não da contribuição;
f3) a empresa vem recolhendo o INSS descontado dos funcionários, caso contrário pode ser
enquadrada como crime de apropriação indébita; (4.10)
f4) contribuição previdenciária – empregos simultâneos: De acordo com o Inciso I, do Artigo
28, da Lei 8.212/91, entende-se como salário de contribuição, para o empregado e trabalhador
avulso, a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos
rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir
o trabalho, qualquer que seja a sua forma, portanto, aplica-se, quando de empregos simultâneos,
a proporcionalidade na base de cálculo da contribuição.
g) SALÁRIO FAMÍLIA
Verificar se:
g1)o funcionário que percebe a quota do salário família (R$ 13,48* por filho menor de 14 anos)
não tem seus vencimentos maiores que R$ 560,81* mensal, não esquecer que o vencimento
mensal é considerado o salário base + salário variável (HE, adicionais, insalubridade). Por
exemplo: o salário base é de R$ 500,00, o funcionário tem direito ao salário família, no entanto
se em um mês acrescer ao vencimento mais R$ 61,00, perfazendo R$ 561,00, nesse mês não
terá direito em receber o salário família; (* em nov/2003 – verificar o valor atualizado);
Observação:
A partir de 01/mai./2004, conforme art. 4º, da Portaria do INSS nº 479, de 07/05/2004, o
salário-família será pago da seguinte forma:

27. “Art. 4º - O valor da cota do salário família por filho ou equiparado de qualquer condição, até
quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 01 de maio de 2004, é de:
I - R$ 20,00 (vinte reais) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 390,00
(trezentos e noventa reais);
II - R$ 14,09 (catorze reais e nove centavos) para o segurado com remuneração mensal
superior a R$ 390,00 (trezentos e noventa reais) e igual ou inferior a R$ 586,19 (quinhentos e
oitenta e seis reais e dezenove centavos).
Parágrafo 1º - Para os fins deste artigo, considera-se remuneração mensal do segurado o valor
total do respectivo salário-de-contribuição, ainda que resultante da soma dos salários-de-contribuição
correspondentes a atividades simultâneas.
Parágrafo 2º - O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que
seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente
trabalhados.
Parágrafo 3º - Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição serão
consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional
de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, para efeito de
definição do direito à cota de salário-família.
Parágrafo 4º - A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos
meses de admissão e demissão do empregado.”
g2) o funcionário apresentou o termo de responsabilidade, com o nome os filhos com direito ao
salário família; (1.2)
g3) foi apresentado o atestado anual de vacinação para os filhos até 06 anos de idade; (1.2)
g4) foi apresentado semestralmente (maio e novembro de cada ano) o comprovante de
freqüência escolar dos filhos a partir dos 07 anos; (1.2)
g5) o valor da cota do salário família para o segurado empregado está sendo calculado
proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão;
g6) não está sendo pago o salário-família no período entre a suspensão do benefício, motivada
pela falta de comprovação da freqüência escolar ou pela falta de atestado de vacinação e seu
reativamento, salvo se provada a freqüência escolar regular no período ou apresentado o
atestado de vacinação obrigatória, respectivamente.

28. (Bases: Decreto nº 3.048/99, artigo 84 e Instrução Normativa INSS nº 57/01, art. 230)
h) DESCONTOS DE FARMÁCIA, MERCADO, ASSOCIAÇÃO.... ( 10.8)
Verificar se:
h1) no contrato de trabalho do funcionário consta cláusula que permite tais descontos. A
empresa pode manter o comprovante autorizando desconto específico, mas se não constar
cláusula no contrato de trabalho autorizando tal desconto, estará a empresa quebrando as
cláusulas contratuais, exigindo do funcionário o que não foi combinado, assim prejudicando o
desconto em folha de pagamento e em uma eventual reclamatória trabalhista poderá ser exigido
o reembolso do valor;
h2) no arquivo de funcionários tem autorização para o desconto. Exemplo: desconto de farmácia
de R$ 50,00, a empresa deve manter a nota fiscal ou autorização específica de desconto de R$
50,00, na qual o funcionário autoriza o desconto daquela importância na folha de pagamento, ou
seja, para cada mês deverá ter comprovante de que foi o funcionário que adquiriu a mercadoria.
Já foi convencionado no contrato de trabalho que a empresa poderá descontar os gastos com
farmácia, no entanto a empresa precisa manter um documento comprovando que foi o
funcionário quem utilizou o medicamento, caso questione que a despesa não foi realizada por
ele;
i) DESCONTO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL (3.1) (3.2)
CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS
i1) a Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à
remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.

29. i2) nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de trabalho o
equivalente a:
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de
tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por
tarefa, empreitada ou comissão.
i3) o desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser
composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado. Assim, as
horas extras não irão compor, uma vez que estas horas são realizadas além da jornada
normal.
i4) Salário Pago em Utilidades
Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba,
habitualmente, gorjetas, a Contribuição Sindical corresponderá a 1/30 avos da importância que
tiver servido de base, no mês de janeiro para a contribuição do empregado à Previdência Social
(art. 582, § 2º da CLT).
i5) Desconto
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa
ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devidas aos respectivos
sindicatos.
i6)Admissão Antes do Mês de Março
Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, que não consta anotação na CTPS de que
foi feito desconto da Contribuição Sindical na empresa que trabalhou anteriormente, terá o
desconto da Contribuição Sindical também no mês de março, ou seja, no mês destinado ao
desconto.
i7) Admissão no Mês de Março

30. Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na empresa anterior, caso
em que este não poderá sofrer outro desconto. Referida hipótese deverá ser anotada na ficha de
Registro de Empregados.
Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de março,
para recolhimento em abril.
i8) Admissão Após o Mês de Março
Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão descontados no primeiro
mês subseqüente ao do início do trabalho. Como exemplo, pode-se ter aquele empregado
admitido no mês de abril, sem que tenha havido em outra empresa o desconto da Contribuição
Sindical, o seu desconto será efetuado em maio e o respectivo recolhimento será em junho (art.
602 da CLT).
i9) Empregado Afastado
O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março, sem percepção de salários,
por motivo de doença, acidente do trabalho ou licença não remunerada, deverá sofrer o desconto
da Contribuição Sindical no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.
Exemplo:
Empregado sofreu acidente de trabalho em fevereiro, e só retornou à atividade em junho. O
desconto da Contribuição Sindical deverá ser efetuado em julho e recolhido em agosto.
i10) Aposentado
O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é incluído em folha de
pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto da Contribuição Sindical.
O art. 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o aposentado filiado tem
direito de votar e ser votado nas organizações sindicais.

31. i11) Profissional liberal com vínculo empregatício
Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia profissão
ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma legal que o
autorize ao exercício da respectiva atividade.
Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da Contribuição Sindical unicamente à
entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a exerça, efetivamente, na
firma ou empresa e, como tais, sejam nelas registradas. Neste caso, o profissional deverá exibir
a prova da quitação da contribuição, dada por sindicato de profissionais liberais, onde o
empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o desconto a que se refere o art. 582
da CLT.
i12)Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da Atividade Equivalente a
Seu Título
Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente a seu título,
deverão contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional preponderante da empresa,
ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua atividade liberal e efetue a respectiva
Contribuição Sindical.
j) Equiparação Salarial (3.7) (3.8) (3.9)
Verificar se há funcionários exercendo a mesma função na empresa, no entanto com salários
diferentes. A equiparação salarial ocorre no prazo de até 02 anos da admissão de um e outro
funcionário (§ 1º, art. 461- CLT), exemplo:
a)funcionário admitido em 02.01.2000 e outro em 15.11.2001, pode ser pedido a equiparação
salarial, pois a diferença entre a admissão de um e outro é de 01 ano e 11 meses;
b)funcionário admitido em 02.01.2000 e outro em 01.03.2002, não pode ser pedido a
equiparação salarial, pois a diferença entre a admissão de um e outro é de 02 anos e 02 meses,
ou seja, prazo superior a 02 anos.

32. Para evitar a equiparação salarial o Auditor deverá recomendar a empresa a criação do Quadro
de Carreira (§2º, art. 461-CLT), bem como a empresa deve abandonar a prática de registrar
quase todos os funcionários com uma única função (exemplo: auxiliar administrativo, auxiliar
de escritório, etc).
Em uma reclamatória trabalhista o funcionário poderá vir a reivindicar a equiparação salarial,
alegando exercer a mesma função, porém com salário distinto, com base no artigo 461 da CLT.
l) Reajuste Salarial
Verificar se:
l1) a empresa vem concedendo os reajustes salariais estipulados em convenção coletiva de
trabalho; (3.10)
l2) vem sendo efetuado corretamente o cálculo proporcional para o reajuste salarial dos
funcionários que foram admitidos após a última data-base da categoria, no caso em que esses
funcionários receberam reajuste integral, solicitar a autorização por escrito do responsável que
autorizou o reajuste integral, não apresentado o documento de autorização por escrito, comentar
em relatório.
m) Salário abaixo do estipulado em convenção coletiva
Verificar se a empresa não remunera seus funcionários com salários inferiores aos estipulados
pela Convenção Coletiva de Trabalho. (3.11)
n) Redução da jornada noturna
Verificar se a empresa vem reduzindo a jornada de trabalho noturna de seus funcionários de 60
minutos para 52 min e 30 seg. (3.20) (3.21) (3.22).

33. 4. INSS
a) CONFERÊNCIA DAS GUIAS DE RECOLHIMENTO
a1) Partindo do resumo total da folha de pagamento (no qual consta resumo da folha, das férias
e rescisões), somar todas as verbas trabalhistas que têm incidência de INSS; (4.3)
a2) confrontar o somatório das verbas que têm incidência de INSS com o total da remuneração
+ 13º salário constante na página inicial da Gfip (qualquer diferença não explicada significa o
pagamento a menor ou a maior de INSS); (4.3)
a3) conferir se o desconto dos segurados na folha + INSS Patronal + SAT (Seguro Acidente do
Trabalho) estão sendo calculados e preenchidos corretamente da GPS;
a4) conferir as contribuições a título de terceiros na GPS;
a5) conferir se a empresa está recolhendo corretamente o percentual do SAT, através da tabela
integrante do Decreto 3.048/99; (pode ser que as empresas estão enquadradas incorretamente);
(4.11) (4.12)
a6) conferir atividade preponderante para fins do enquadramento do SAT; (4.11) (4.12)
a7) conferir se está recolhendo corretamente o percentual da Contribuição para Terceiros,
através da tabela de códigos de códigos de terceiros e códigos FPAS;
a8) normalmente seleciona-se 01 mês para aplicar os testes e procedimentos de Auditoria
Trabalhista, no entanto, os recolhimentos para o INSS e FGTS devem ser conferidos no mínimo
em um período de 04 a 05 meses e se o Auditor julgar necessário ampliar a base dos testes
(principalmente se forem detectadas diferenças);

34. a9) lembrando, verbas que NÃO tem incidência de INSS (para conferência o Auditor deve
manter uma tabela atualizada de Incidências de INSS):
 Abono do Pis, pago pela empresa e reembolsado pelo governo;
 Abonos eventuais- as importâncias recebidas a título de ganhos eventuais e abonos
expressamente desvinculados do salário, por força da lei;
 Aviso Prévio Indenizado (Enunciado 305 TST);
 Ajuda de custo, parcela única, mudança de local de trabalho, art. 470 da CLT;
 Reembolso babá, pago conforme legislação trabalhista, para crianças até 06 anos;
 Bolsa de Estágio, conforme Lei nº 6.494/77;
 Convênios Médicos, reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura
abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa;
 Creche – reembolso, conforme a legislação para crianças até 06 anos de idade;
 Despesas de veículos – ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado;
 Diárias com viagens, desde que não excedam a 50% da remuneração percebida pelo
funcionário;
 Direitos Autorais – recebido em decorrência de cessão de direitos autorais;
 Dispensa Imotivada, inciso I. art. 10 das Disposições Constitucionais Transitórias;
 Abono de férias, art. 144 da CLT;
 1/3 do Abono de férias. Art. 143 da CLT;
 Férias indenizadas e respectivo adicional constitucional;
 Férias em dobro, art. 137 da CLT;
 Indenização art. 14 Lei 5.889/73;
 Indenização art. 479 da CLT;
 Indenização art. 9º, da Lei 7238/84, relativa a dispensa no período de 30 dias que
antecede a data-base do empregado;
 Indenização por tempo de serviço, anterior a 05 de outubro de 1988, empregado não
optante pelo FGTS;
 Indenização recebida a título de incentivo a demissão;
 Licença-prêmio indenizada;
 Multa, prevista no § 8º do art. 477 da CLT;
 PAT, nos termos da lei;
 Vale-transporte, nos termos da lei;
 Participação do empregado nos lucros da empresa;
 Plano Educacional – art. 21 Lei 9394/96;
 Previdência Complementar;
 Salário-família;
 Seguro de vida pago a totalidade dos funcionários;
 Transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa, para trabalhar em local
distante do da sua residência;
 Vestuário e Equipamentos utilizados no local de trabalho;
b) OUTROS PROCEDIMENTOS

35. b1) todo sistema tem uma tabela de parâmetros de incidência de INSS, FGTS, IRRF e outras
verbas, na qual constam todas as verbas cadastradas e as respectivas incidências. O Auditor
deverá verificar minuciosamente se as verbas e as respectivas incidências estão cadastradas
corretamente na tabela (com o auxílio de tabelas de incidência de INSS/FGTS/IRRF divulgadas
por boletins informativos). Esta análise propiciará a detecção de possíveis erros. Também, na
tabela de incidências cadastrada no sistema poderá ser verificada a correta indexação das verbas
trabalhistas (horas extras, adicionais e etc.) (4.3) (4.4) (4.5)
b2) Visualizar se a GPIP está preenchida corretamente; informações sobre o preenchimento da
GFIP, constam no Manual da GFIP, aprovado pela Instrução Normativa INSS/DC nº 86/2003;
(4.19)
b3) Verificar se a GRFP (GRFC) está preenchida corretamente; informações sobre o
preenchimento da GRFC, constam no Manual da GFIP, aprovado pela Instrução Normativa
INSS/DC nº 86/2003; (4;16)
b4) Verificar se a GPS está exposta no quadro de avisos da empresa. (4.15)
b5) ARQUIVOS DIGITAIS EXIGIDOS PELO INSS
O auditor deverá verificar se a empresa está em ordem com os arquivos digitais, caso contrário
fazer menção no relatório.
Por determinação da Lei 10.666/2003, desde 01/07/20003, as empresas e equiparados devem
arquivar e conservar em meio digital ou assemelhado, durante 10 anos, sistemas e arquivos
utilizados para registro de negócios e atividades econômicas ou financeiras, escrituração de
livros ou produção de documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária.
A Portaria INSS-DIREP 42/2003, estabelece a forma de apresentação, a documentação de
acompanhamento e as especificações técnicas dos arquivos digitais a serem entregues ao
auditor-fiscal da Previdência Social.
b6) REGISTRO CONTÁBIL DO INSS

36. O Auditor deverá visualizar se a Contabilidade da empresa está observando os seguintes
procedimentos:
As remunerações pagas, devidas ou creditadas aos trabalhadores deverão estar devidamente
escriturados nos Livros Diário e Razão, os quais são exigidos pela fiscalização após noventa
dias contados da ocorrência dos fatos geradores das contribuições sociais, devendo:
I - atender ao princípio contábil do regime de competência; e
II - registrar, em contas individualizadas, todos os fatos geradores de contribuições sociais de
forma a identificar, clara e precisamente, as rubricas integrantes e as não-integrantes do salário
de contribuição, bem como as contribuições sociais previdenciárias descontadas dos segurados,
as contribuições sociais a cargo da empresa, os valores retidos de empresas prestadoras de
serviços, os valores pagos a cooperativas de trabalho e os totais recolhidos, por estabelecimento
da empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços.
Estão desobrigados da apresentação de escrituração contábil o pequeno comerciante, a pessoa
jurídica tributado pelo lucro presumido e SIMPLES desde que escriturem o Livro Caixa e o
Livro de Registro de Inventário.
(Base art. 65, da Instrução Normativa INSS nº 100/2003)
b6) APOSENTADORIA ESPECIAL
O Auditor deverá verificar, através dos Laudos Técnicos, PPRA, etc, se não há casos de
aposentadoria especial na empresa, bem como se os recolhimentos estão sendo efetuados,
conforme especificado abaixo:
Exercendo o segurado atividade em condições especiais que possam ensejar aposentadoria
especial após quinze, vinte ou vinte e cinco anos de trabalho sob exposição a agentes nocivos
prejudiciais à sua saúde e integridade física, é devida pela empresa ou equiparada a contribuição
adicional destinada ao financiamento das aposentadorias especiais, conforme previsto no
parágrafo 6º do art. 57 da Lei nº 8213, de 1991 e nos parágrafos 1º e 2º do art. 1º e no art. 6º,
todos da Lei nº 10666, de 2003, observado o disposto no parágrafo 2º do art. 406, sendo estes:

37. I - sobre a remuneração paga, devida ou creditada ao segurado empregado e trabalhador avulso,
conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de quinze, vinte ou vinte e cinco
anos, respectivamente:
a) quatro, três e dois por cento, para fatos geradores ocorridos no período de 01 de abril de 1999
a 31 de agosto de 1999;
b) oito, seis e quatro por cento, para fatos geradores ocorridos no período de 01 de setembro de
1999 a 29 de fevereiro de 2000; e
c) doze, nove e seis por cento, para fatos geradores ocorridos a partir de 01 de março de 2000.
II - sobre a remuneração paga ou creditada ao contribuinte individual filiado à cooperativa de
produção, doze, nove e seis por cento, para fatos geradores ocorridos a partir de 01 de abril de
2003, conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de quinze, vinte ou vinte e
cinco anos, respectivamente:
III - sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços emitida por cooperativa
de trabalho em relação aos serviços prestados por cooperados a ela filiados, nove, sete e cinco
por cento, para fatos geradores ocorridos a partir de 01 de abril de 2003, observado o disposto
no art. 302, conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de quinze, vinte ou
vinte e cinco anos, respectivamente.
(Base: §2º, Instrução Normativa – INSS n º 100/2003)
b7) PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei
10710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada
gestante.
Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito
diretamente pela previdência social.

38. O Auditor deverá verificar também a documentação exigida pelo INSS para o pagamento do
Salário Maternidade, bem como observar se a empresa está deduzindo do recolhimento do INSS
sobre o 13º Salário (no dia 20/12 de cada ano) a parcela referente ao 13º Salário proporcional
aos meses em que a funcionária ficou afastada recebendo o Salário Maternidade.
c) FGTS
c1) Partindo do resumo total da folha de pagamento (no qual consta resumo da folha, das férias
e rescisões), somar todas as verbas trabalhistas que têm incidência de FGTS.
c2) Confrontar o somatório das verbas que têm incidência de FGTS com o total da remuneração
+ 13º salário constante na página inicial da Gfip (qualquer diferença não explicada significa o
pagamento a menor ou a maior de FGTS); Não esquecer que para o fechamento do
recolhimento do FGTS deduzir o FGTS do mês constante na GRFP.
c3) Normalmente seleciona-se 01 mês para aplicar os testes e procedimentos de Auditoria
Trabalhista, no entanto, os recolhimentos para o FGTS devem ser conferidos no mínimo em um
período de 04a 05 meses e se o Auditor julgar necessário ampliar a base dos testes.
c4) Das verbas acima citadas que não têm incidência de INSS, para fins de FGTS somente o
aviso prévio tem a incidência de FGTS, as demais verbas também não têm incidência de FGTS.
5. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
a) CIPA
a1) estabelecimentos desobrigados a manter a Cipa, em função do número de funcionários,
deverão indicar funcionário que ficará responsável pela Cipa – NR-5, item 5.6.4; (5.1)

39. a2) pelo número de funcionários verificar se a empresa está obrigada ou não à constituição da
CIPA, conforme Quadro I, da NR-5; (5.2)
a3) verificar no livro de atas:
 se as reuniões estão transcritas no livro de atas;
 se as reuniões transcritas estão assinadas pelo participante;
 se as reuniões estão sendo realizadas nas datas determinadas pelo Calendário Anual da
CIPA enviada ao Ministério do Trabalho; (5.3) (5.4) (5.5) (5.6)
a4) verificar se foi realizada a SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes, a qual é
realizada anualmente. O Auditor deverá analisar, também, se há documentos comprobatórios da
realização da SIPAT, tal como lista de presença das palestras, bem como se há comunicado ao
Ministério do Trabalho para a realização da SIPAT – NR-5 item 5.1.6, subitem “o”;
a5) se a empresa promoveu treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes
da posse. Normalmente há um certificado na pasta do funcionário que realizou o “curso da
CIPA” – NR-5, itens 5.32 a 5.37;
a6) compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados
na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso;
a7) elaboração da ficha de análise de acidentes – anexo II, item 5.16 NR-5, para cada acidente
deve ser elaborado o anexo II, portanto o Auditor deverá verificar se para cada CAT
(Comunicação de Acidente de Trabalho) foi feito o anexo II; (5.7)
a8) quantidade de técnicos de segurança de trabalho em relação ao número de funcionário na
empresa (ver quadro II, NR-4); (5.8) (5.10)
a9) quantidade de profissionais em engenharia e em medicina de trabalho (Quadro II da NR-4);
(5.9) (5.10)
b) OUTROS ASSUNTOS

40. b1) verificar se a empresa possui o PPRA -Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, NR-
9; O PPRA visa à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a
proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. O PPRA deverá ser efetuado, sempre que
necessária e pelo menos uma vez ao ano, devendo ser realizada uma análise global do PPRA
para avaliação do seu desenvolvimento e concretização dos ajustes necessários e
estabelecimento de novas metas e prioridades. (5.11)
b2) verificar se a empresa possui o PCMSO -Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional, NR-7; as empresas que possuam empregados, independente do tamanho e grau de
risco, desde que estejam regidos pela CLT, são obrigadas a implantar o Programa de Controle
Médico e Saúde Ocupacional. É um programa que especifica procedimentos e condutas a serem
adotadas pelas empresas em função dos riscos aos quais os empregados se expõem no ambiente
de trabalho, deve ser feito em conjunto com o PPRA; (5.12)
b3) verificar se foi efetuado o relatório anual do PCMSO; (5.13)
b4) fazer uma breve inspeção física, verificando:
 vencimento dos extintores;
 se os funcionários estão usando as EPIs – NR-6, conforme PPRA (luvas, equipamento
adequado para solda, botas adequadas nos casos de umidade; máscaras no caso de
poeira, calçados adequados, protetores auriculares nos casos de barulho, roupas
especiais para entrar em câmaras frias, etc.);
 escadas e pisos escorregadios estão equipados com antiderrapantes;
 se há algum local com possibilidades de acidentes;
 outras análises poderão ser feitas verificando as disposições contidas nas Normas
Regulamentadoras; (5.14) (5.15)
b5) verificar se técnico habilitado inspecionou os compressores e vasos de pressão – NR-13;
(5.16)
b6) livro de Inspeção de caldeiras – NR-13 – verificar se são efetuadas as inspeções
regularmente;
c) EXAMES MÉDICOS (5.17)

41. Nos testes efetuados na documentação do funcionário o Auditor deverá verificar se a empresa
esta cumprindo os prazos para realizar os exames médicos em seus funcionários.
De acordo com o Artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho, e Item 7.4.1 da Norma
Regulamentadora Relativa à Segurança e Medicina no Trabalho NR 7 - Programa de Controle
Médico e Saúde Ocupacional, é obrigatória a realização de exames médicos admissionais, por
ocasião da admissão do funcionário, periódicos e demissionais, na saída do funcionário da
empresa.
O item 7.4.3.2, da NR-7, determina que os exames médicos periódicos devem ser feitos nos
seguintes intervalos:
a)A cada ano ou em intervalos menores para trabalhadores expostos a riscos;
b)Anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de idade;
c)A cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade;
d) PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
d1) a Instrução Normativa DC/INSS nº 78/2002, em seu artigo 148 instituiu um novo
documento denominado Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP, cuja exigibilidade se
iniciaria em janeiro de 2003. No dia 23 de dezembro de 2002 foi publicada a Instrução
Normativa nº 84, revogando a Instrução Normativa DC/INSS 78/2002 e adiando a data de início
da obrigatoriedade do Perfil Profissiográfico Profissional para 01 de julho de 2003.
Observação: A instrução Normativa 84/2002 foi revogada pela Instrução Normativa DC/INSS
95 de 07/10/2003, onde passou a tratar do PPP nos artigos 146 a 148.
Já a Instrução Normativa DC/INSS 90/2003, publicada em 18.06.2003, adiou novamente o
início da exigência do PPP para 01.11.2003.
E atendendo aos pleitos dos empresários, que reivindicavam maior prazo de adequação, a
Instrução Normativa DC INSS 96/2003 fixou o novo prazo de exigência do PPP para
01.01.2004.
d2) Empresas que estão obrigadas a emitir o PPP

42. O PPP foi criado para substituir os antigos formulários denominados: SB 40, DISES BE 5235,
DSS 8030 e DIRBEN 8030; os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para
aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde.
Somente os trabalhadores que tinham direito a se aposentar precocemente, com a chamada
aposentadoria especial recebiam os formulários substituídos pelo PPP.
Observe-se também que o PPP foi instituído pela Instrução Normativa DC/INSS nº 78/2002
(posteriormente pela Instrução Normativa DC/INSS nº 84, de 17.12.2002, DOU 23.12.2002),
dentro do capítulo que trata da forma da comprovação do tempo de atividade habitual e
permanente em condições nocivas à saúde, para fins de obtenção da aposentadoria especial.
Todas as informações que devem constar do PPP se direcionam para este objetivo, ou seja,
caracterizar as condições de trabalho para geração do benefício de aposentadoria especial.
d3) A controvérsia atual
A controvérsia, contudo, acabou por ser dirimida pelo INSS que em resposta à consulta que lhe
foi especificamente formulada sobre a obrigatoriedade ou não de manutenção e fornecimento
do PPP para todos os trabalhadores, expressamente firmou posição que:
“... o preenchimento do formulário intitulado perfil profissiográfico previdenciário - PPP,
conforme consta no anexo XV da Instrução Normativa INSS/DC nº 78/2002 só deverá ser
fornecido ao segurado que constou na GFIP como exposto a agentes nocivos, pois que ele
deverá comprovar este fato quando do pedido de aposentadoria, conforme determina a
legislação acima citada. ...” (Consulta nº 19.401.1/030/2002).
Surpreendentemente, o mesmo órgão regional do INSS encaminhou novo ofício à entidade que
formulou a consulta original, alterando o posicionamento anterior pois o órgão estaria se
adequando ao que orienta a Diretoria de Arrecadação do INSS. Pelo novo posicionamento
esboçado na Consulta Técnica nº 143/2002 o PPP “... deverá ser elaborado para todos os
segurados empregados, por todas as empresas, independentemente de estarem ou não expostos a
agentes nocivos. ...”
Discordarmos do novo posicionamento do INSS. Nossa conclusão é no sentido de que o PPP
deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão somente em
relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em contato com agentes
nocivos à saúde. Empregado que não está exposto a estes agentes não precisa ter PPP.

43. As empresas que optarem por não elaborar o PPP para os trabalhadores isentos de agentes
nocivos correrão o risco de autuação pelo INSS. Neste cenário e ante a provável ameaça do
INSS, as empresas e as entidades sindicais patronais poderão buscar um pronunciamento
preventivo da Justiça. Pelo que se vê, caberá ao judiciário esclarecer por definitivo a exigência
ou não da elaboração generalizada do novo documento.
Mais recentemente, em 27.10.2003, o Diário Oficial da União publicou a Instrução Normativa
96/2003 do INSS, que estabeleceu:
 Expressamente o PPP deverá ser elaborado de forma individualizada para seus
empregados, trabalhadores avulsos e cooperados, expostos a agentes nocivos químicos,
físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física,
considerados para fins de concessão de aposentadoria especial.
 Após a implantação do PPP em meio magnético, pela Previdência Social, esse
documento será exigido para todos os segurados, independentemente do ramo de
atividade da empresa e da exposição a agentes nocivos.
Desta forma, o PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da
rescisão somente em relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em
contato com agentes nocivos à saúde. Empregado que não está exposto a estes agentes não
precisa ter PPP, pelo menos por enquanto, até que a Previdência Social faça a implantação do
respectivo documento em meio magnético.
Outra observação importante é que a dispensa provisória do PPP para os trabalhadores de
determinada empresa não significa que a mesma está dispensada de outras obrigações e normas
ambientais, como o PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9) e o PCMSO
- Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-7).
d4) Documentação à disposição da fiscalização
De acordo com o artigo 188 da IN DC-INSS 84/2002, o Agente de Inspeção do INSS, solicitará
à empresa, por estabelecimento, os seguintes documentos:
1. PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - NR-9;
2. PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - NR-7 (normas
regulamentadoras também exigidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego);
3. PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário;
4. Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social (GFIP); (no caso das empresas onde exista exposição a riscos
ambientais, conforme a Legislação, as empresas pagam à Previdência, alíquotas
suplementares referente ao SAT. Estas informações também deverão estar relacionadas
aos códigos informados na GFIP).
5. Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e Informações à Previdência Social
(GRFP);

44. 6. Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT)
Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT (art. 68 Decreto 3048/99, introduzido
pelo Decreto 4032/01).
d5) Multas:
As multas relacionadas ao PPP estão definidas no art. 283, II, “o”, “j” e “n” do Decreto
3.048/99, adiante reproduzido:
Art. 283. Por infração a qualquer dispositivo das Leis nºs 8.212 e 8.213, ambas de 1991, para a
qual não haja penalidade expressamente cominada neste Regulamento, fica o responsável
sujeito a multa variável de R$ 636,17 (seiscentos e trinta e seis reais e dezessete centavos) a R$
63.617,35 (sessenta e três mil seiscentos e dezessete reais e trinta e cinco centavos), conforme a
gravidade da infração, aplicando-se-lhe o disposto nos artigos 290 a 292, e de acordo com os
seguintes valores:
I - ....
II – a partir de R$ 6.361,73 (seis mil trezentos e sessenta e um reais e setenta e três centavos)
nas seguintes infrações:
....
j) deixar a empresa, o servidor de órgão público da administração direta e indireta, o segurado
da previdência social, o serventuário da Justiça ou o titular de serventia extrajudicial, o síndico
ou seu representante, o comissário ou o liquidante de empresa em liquidação judicial ou
extrajudicial, de exibir os documentos e livros relacionados com as contribuições previstas
neste Regulamento ou apresentá-los sem atender às formalidades legais exigidas ou contendo
informação diversa da realidade ou, ainda, com omissão de informação verdadeira;
...
n) deixar a empresa de manter laudo técnico atualizado com referência aos agentes nocivos
existentes no ambiente de trabalho de seus trabalhadores ou de emitir documento de
comprovação de efetiva exposição em desacordo com o respectivo laudo; e
o) deixar a empresa de elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as
atividades desenvolvidas pelo trabalhador e de fornecer a este, quando da rescisão do contrato
de trabalho, cópia autêntica deste documento.
Observe-se que por força do artigo 373 do Decreto 3048/1999, os valores expressos em moeda
corrente referidos no Regulamento, exceto aqueles referidos no art. 288, são reajustados nas
mesmas épocas e com os mesmos índices utilizados para o reajustamento dos benefícios de
prestação continuada da previdência social.

45. Desta forma, o valor da multa já atualizado pela Portaria MPAS 727 corresponderá no mínimo a
R$ 9.910,20 e no máximo a R$ 99.102,12, conforme a gravidade da infração, a partir de 1º de
junho de 2003.
Observação:
As multas pelo descumprimento as obrigações previdenciárias são constantes do Artigo 8º,
incisos IV a V, da Portaria INSS 479 de 07/05/2004
Art. 8º - A partir de 01 de maio de 2004:
..........
IV - o valor da multa pelo descumprimento das obrigações, indicadas no:
a) "caput" do art. 287 do Regulamento da Previdência Social - RPS, varia entre R$ 136,30
(cento e trinta e seis reais e trinta centavos) e R$ 13.629,45 (treze mil seiscentos e vinte e nove
reais e quarenta e cinco centavos);
b) inciso I do parágrafo único do art. 287, é de R$ 30.287,66 (trinta mil duzentos e oitenta e
sete reais e sessenta e seis centavos); e
c) inciso II do parágrafo único do art. 287, é de R$ 151.438,28 (cento e cinqüenta e um mil
quatrocentos e trinta e oito reais e vinte e oito centavos);
V - o valor da multa pela infração a qualquer dispositivo do Regulamento da Previdência
Social - RPS, para a qual não haja penalidade expressamente cominada (art. 283), varia,
conforme a gravidade da infração, de R$ 1.035,92 (um mil trinta e cinco reais e noventa e dois
centavos) a R$ 103.591,44 (cento e três mil quinhentos e noventa e um reais e quarenta e
quatro centavos);
 Nota: a partir de 19.11.2003, a alínea “o” do inciso II do art. 283 do Regulamento da
Previdência Social foi revogada pelo Decreto 4882/2003. Desta forma, a multa aplicável ao PPP
só caberá por falta de apresentação do laudo técnico atualizado de agentes nocivos.
e) Penalidades pelo descumprimento das Normas Regulamentadoras (são ao todo 30 NRs)

46. As infrações aos preceitos legais e/ou regulamentadores sobre segurança e saúde dos
trabalhadores, sujeitam a empresa, se detectados, à multa prevista no Item 28.3, da Norma
Regulamentadora Relativa à Segurança e Medicina no Trabalho NR 28 – Fiscalização e
Penalidades, cujo valor poderá variar de 378,0000 UFIR’s a 6.304,0000 UFIR’s.
6. AUTÔNOMOS
Verificar se:
a.1) a empresa está acumulando as bases para fins de recolhimento do IRRF, quando é feito
mais de um pagamento no mês ao autônomo, deve-se acumular as bases de cálculo para fins de
recolhimento de IRRF e deduzir o I.R retido nos pagamentos anteriores, conforme determina o
Parágrafo 2º, artigo 620 do RIR/99; ( 6.1)
a.2) está correto o recolhimento do IRRF e INSS dos autônomos que transportam cargas,
lembrando que a base de cálculo dos tributos será reduzida a 40% (art. 629 do RIR/99) para fins
de cálculo do IRRF, e a 20% (§ 4º, art. 201, Decreto 3048/99) para fins de recolhimento do
INSS. Para os autônomos que transportam pessoas, a base de cálculo para fins de IRRF será
reduzida para 60% (art. 629 RIR/99); (6.2) (6.3) (6.4)
a.3) está sendo recolhido em GPS, juntamente com o recolhimento do INSS, o SEST e o
SENAT dos freteiros autônomos, utilizando a alíquota de 2,5%, sobre a base reduzida do INSS
(20% - § 4º, art. 201, Decreto 3048/99), bem como os valores relativos a estas contribuições
poderão ser descontados (retidos) no RPA do freteiro autônomo, conforme Lei nº 8.706/93;
(6.3)
a4) não há relação de emprego dos autônomos, devido ao fato de estarem subordinados às
ordens da empresa, prestam serviços de natureza não eventual e trabalham exclusivamente para
a empresa, situações que caracterizam vínculo empregatício conforme artigo 3º da CLT; (6.5)
a5) Retenção do INSS devido por contribuintes autônomos
A partir de 01.04.2003, a empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do
contribuinte individual a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou
creditada a este segurado.
A contribuição, em razão da dedução prevista no § 4° do art. 30 da Lei n° 8.212, de 1991,
corresponde a 11% (onze por cento) do total da remuneração paga, devida ou creditada, a

47. qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado contribuinte individual, observado o limite
máximo do salário-de-contribuição.
A contribuição a ser descontada pela entidade beneficente de assistência social isenta das
contribuições sociais patronais, corresponde a 20% (vinte por cento) da remuneração paga,
devida ou creditada ao contribuinte individual a seu serviço, observado o limite máximo do
salário-de-contribuição.
a6) se a empresa mantém folha de pagamento dos autônomos, de acordo com o Artigo 225, do
Decreto 3.048/99, é obrigatória a elaboração de folha de pagamento, dos valores pagos, aos
segurados a seu serviço. (4.22)
a7) a empresa relaciona os autônomos na GFIP, a fiscalização do INSS vem exigindo multa do
mesmo valor da contribuição para o INSS dos autônomos não relacionados em GFIP; (4.19)
a8) consta nos recibos de pagamento de autônomo o número da inscrição no INSS ou PIS,
conforme resolução 637/98 INSS, a qual é obrigatória, até mesmo para preencher a GFIP. (4.18)
a9) INSS sobre serviços prestados por cooperativas de trabalho
-Verificar se a empresa vem recolhendo o INSS a alíquota de 15 % sobre o valor das notas
fiscais das cooperativas de trabalho, conforme inciso IV, do art. 63,da Instrução Normativa do
INSS nº 71 de 10/05/2002, lembrando que podem ser deduzidos da base de cálculo os materiais
fornecidos pelo contratada conforme artigos 105 e 106 da referida Instrução Normativa, os quais
determinam limitação da dedução da base de cálculo. Exemplo: para fins de transporte a base de
cálculo pode ser reduzida para até 30% do valor da nota fiscal.
A partir de 01.04.2004, o assunto acima passa a ser disciplinado pelo art. 93, Inciso IV, da
Instrução Normativa INSS nº 100 de 18/12/2003,quando à obrigatoriedade do recolhimento,
sendo que nos artigos 297 a 301 trata das reduções das bases de cálculo (4.21)
-Verificar cálculos sobre cooperativa médica. (4.23)
7. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Selecionar rescisões com eventos diferentes de desligamento. Exemplo: Despedida sem justa
causa, Pedido de Demissão, Despedida com Justa Causa, Desligamento por encerramento de
contrato de experiência ou outro tipo e outras situações existentes na empresa.

48. a) Verificar:
a1) cálculos de férias indenizadas e se as respectivas médias das variáveis foram calculadas com
base no período aquisitivo das férias; (7.1)
a2) cálculos de férias proporcionais e se as respectivas médias das variáveis foram calculadas
com base no período proporcional das férias;
a3) o aviso prévio indenizado aumenta as férias proporcionais e o 13º salário no mínimo em
01/12 avos;
a4) cálculo do 13º Salário e se as respectivas médias das variáveis foram calculadas com base
no período que é devido;
a5) média das variáveis do aviso prévio indenizado deve ser a dos últimos doze meses;
a6) observando que para funcionários que percebem horas extras e outros adicionais, e têm mais
de um ano de admissão o cálculo para as férias, férias proporcionais, 13º salário e aviso prévio
indenizados são diferentes, com isso o Auditor terá um pouco mais de trabalho para calcular
uma a uma, porém pode utilizar os exemplos citados para o cálculo das médias de 13º Salário e
Férias; (7.1) ( 7.2)
a7) se o aviso prévio trabalhado se completa exatamente no dia indicado, caso o empregado seja
demitido 01 dia depois do prazo (normalmente 30 dias), a empresa corre o risco de ainda ter que
pagar o aviso prévio indenizado. A contagem inclui o 1º dia do aviso prévio. Exemplo: Aviso
prévio de 10.05 a 09.06 = 31 dias, a empresa deveria pagar o aviso prévio indenizado ao
funcionário pelo motivo que passou um dia da data estipulada, tornando-se nulo o aviso prévio
trabalhado. O período correto seria 10.05 a 08.06;
a8) se a empresa observou o prazo para o pagamento da rescisão de contrato de trabalho que é o
1º dia útil imediato ao término do contrato (quando aviso prévio é trabalhado) e até o décimo
dia, contado da data da notificação da demissão (quando aviso prévio é indenizado) (§ 6º, art
477 – CLT). Com certeza o Sindicado ao qual homologou a rescisão cobrou a multa de um
salário-base a favor do funcionário, no entanto, o Auditor deverá abordar um ponto de atenção,
pois tal situação traz prejuízo à empresa;

49. a9) cálculo do Desconto do IRRF:
 as bases de cálculo para férias, 13º salário e salário do mês + horas extras e outras são
distintas, isto é, calcula-se o IRRF em separado do 13º salário, das férias e dos saldos de
salários + horas extras+ adicionais;
 Para o IRRF das férias soma todas as verbas de férias (indenizadas, proporcionais, 1/3
constitucional e variáveis);
 Aviso prévio indenizado não sofre retenção de IRRF;
 Não há retenção de IRRF para valores inferiores a R$ 10,00, exceto o 13º salário que é
exclusivo na fonte sobre retenção de qualquer valor, mesmo inferior a R$ 10,00;
 As verbas indenizadas não sofrem incidência de IRRF, no entanto o Auditor deverá
verificar Tabela de Incidências;
a10) cálculo do desconto do INSS, sendo que o desconto do INSS sobre o 13º Salário é em
separado das demais verbas;
a11) o Salário Família deverá ser pago proporcional aos dias trabalhados;
Observação:
A partir de 01/mai./2004, conforme art. 4º, da Portaria do INSS nº 479 de 07/05/2004. o salário-família
será pago da seguinte forma:
“Art. 4º - O valor da cota do salário família por filho ou equiparado de qualquer condição, até
quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 01 de maio de 2004, é de:
I - R$ 20,00 (vinte reais) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 390,00
(trezentos e noventa reais);
II - R$ 14,09 (catorze reais e nove centavos) para o segurado com remuneração mensal
superior a R$ 390,00 (trezentos e noventa reais) e igual ou inferior a R$ 586,19 (quinhentos e
oitenta e seis reais e dezenove centavos).
Parágrafo 1º - Para os fins deste artigo, considera-se remuneração mensal do segurado o valor
total do respectivo salário-de-contribuição, ainda que resultante da soma dos salários-de-contribuição
correspondentes a atividades simultâneas.
Parágrafo 2º - O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que
seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente
trabalhados.
Parágrafo 3º - Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição serão
consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional

50. de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, para efeito de
definição do direito à cota de salário-família.
Parágrafo 4º - A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos
meses de admissão e demissão do empregado.”
a12) se foram efetuados os descontos do vale-transporte e vale-refeição referentes aos dias que
faltam para concluir o mês; (7.10)
a13) se há relação com a memória de cálculo da média das variáveis (horas extras e outros
adicionais), as quais devem constar por exigência legal; (7.5)
a14) se a empresa está entregando o Comprovante de Rendimentos Pagos ou Creditados para
fins de I.R., juntamente com a Rescisão; (7.9)
a15) se há extrato com os saldos do FGTS depósito, o qual foi utilizado para efetuar o cálculo
da multa rescisória de 50%; (7.15)
a16) se funcionários foram demitidos e recontratados – acerto para o funcionário receber o
FGTS; (7.13)
a17) se funcionários não estão sendo demitidos e readmitidos com salários a menor; (7.12)
a18) se a empresa não está demitindo funcionários com direito à estabilidade: sindicalistas,
cipeiros, funcionários que se acidentaram no trabalho, gestantes, etc. (7.11)
8. RECLAMATÓRIAS
a) Contribuição previdenciária s/ parcelas pagas ao reclamante

51. a1) conferir valores recolhidos na GPS com reclamatória trabalhista;
a2) o auditor deve atentar que sobre as verbas indenizatórias (aviso prévio, férias indenizadas,
FGTS) não tem incidência de INSS;
a3) a incidência de INSS ocorre sobre as verbas de natureza salarial (salários, horas extras,
DSR, adicionais, 13º salário);
a4) de acordo com o Artigo 276 do Decreto 3.048/99, nas ações trabalhistas que resultarem em
pagamento de verbas sujeitas à contribuição previdenciária, o recolhimento da referida
contribuição será feito no dia dois do mês seguinte ao da liquidação da sentença.
A5) em reclamatória trabalhista que discrimina apenas o percentual das verbas trabalhistas e
indenizatórias. O Auditor deverá atentar de que, deverão constar discriminadamente, todas as
verbas pagas, as quais deverão manter relação com o processo. O simples arbitramento de
percentuais sobre as verbas remuneratórias e indenizatórias constantes dos acordos
homologados, não será aceito pelo INSS como discriminação de verbas, neste caso, a base de
cálculo da contribuição previdenciária será o total do acordo homologado. (art. 276, Decreto
3.048/99); (8.1) (8.3)
b) Reclamatórias Trabalhistas –contribuição do segurado (4.13) (4.14)
Verificar se a empresa vem calculando as contribuições previdenciárias, parcela do empregado,
incidente sobre as verbas pagas quando da quitação de acordo ou reclamatória trabalhista,
aplicando a tabela progressiva.
Conforme item 19.5, da Ordem de Serviço Conjunta nº 66/97, do INSS, quando a sentença ou o
acordo não indicar o período a que corresponde, a contribuição do empregado reclamante será
apurada mediante a aplicação da alíquota mínima sobre o valor total pago ou creditado, sem
considerar o limite máximo do salário-de-contribuição da respectiva competência.
Como na prática, os acordos trabalhistas não discriminam mês a mês as verbas com incidência
de INSS, o cálculo do seguro deve contemplar a alíquota mínima (7,65%) sobre o valor da

52. verba paga que incide INSS. Em muitos casos as empresas aplicam sempre a alíquota máxima
(11%), o que está incorreto.
c) Recolhimento do Imposto na Fonte (8.2) (8.3)
c1) verificar se foi retido e nem recolhido o imposto de renda sobre as parcelas pagas
provenientes da reclamação trabalhista.
c2) O Artigo 718 do Decreto 3.000/99, determina que o imposto incidente sobre os rendimentos
tributáveis pagos em cumprimento de decisão judicial será retido na fonte, quando for o caso,
pela pessoa física ou jurídica obrigada ao pagamento, no momento em que, por qualquer forma,
o rendimento se torne disponível para o beneficiário.
c3) o artigo 722, do Decreto nº 3.000, de 26/mar./99, determina que a fonte pagadora fica
obrigada ao recolhimento do imposto, ainda que não o tenha retido.
c4) caso a fonte pagadora não efetue a retenção do imposto a que está obrigada, o rendimento
será considerado líquido, devendo ser efetuado o reajustamento da base de cálculo, conforme
determina o artigo 725, do citado Decreto, assumindo a fonte pagadora o ônus do imposto.
d) Diferenças Salariais Recebidas acumuladamente na reclamatória trabalhista
As diferenças salariais são tributadas de acordo com a natureza do rendimento:
d1) os rendimentos tributáveis, inclusive juros e correção monetária, sujeitam-se à incidência do
imposto de renda na fonte no mês do efetivo recebimento e na Declaração de Ajuste Anual;
d2) as férias são tributadas em separado quando do seu recebimento e somadas aos demais
rendimentos na declaração;

53. d3) o 13º salário é tributado em separado, exclusivamente na fonte.
d4) os rendimentos isentos ou não-tributáveis não integram a base de cálculo para efeito de
incidência do imposto de renda na fonte e na declaração de rendimentos.
Base: PN Cosit nº 5, de 1995.
E) Auditoria em verbas pagas nas Reclamatórias Trabalhistas
e1)Rescisões
1) São devolvidos ou descontados integralmente os tickts refeição e alimentação, o vale
transporte? Existem normas sobre a devolução, controle, nos últimos meses os demitidos
devolveram, há evidências da devolução? Para evitar que Setor de Pessoal receba os referidos
tickets, os embolse e não retornem para a empresa;
2) Há demissões seguidas de admissões, lesando os direitos do funcionário, contrariando o
artigo 468 da CLT? ocorrendo: perda de anuênios, aumento de jornada de trabalho, perda de
função comissionada;
3) Há atraso no acerto das rescisões? Culminando em multas para a empresa e a favor dos
funcionários? Verificar atitudes e investigar se não ocorre fraudes.
e2) Reclamatórias
O Auditor deverá ficar atento a cálculos nas reclamatórias, multas em geral por atraso nos
acordos, taxas pagas, depósitos iniciais e não recuperados, dentre outros:

54. 1) Há atrasos no pagamento de acordos trabalhistas normais ou parcelados? Em alguns casos há
voluntariedade no atraso para existir multas, quando o acordo é pago em dinheiro, para
posteriormente a multa ser embolsada pelo preposto;
2) A empresa perde algumas ações por revelia? É investigado o motivo? Pode haver o
ajuizamento fantasma, ou seja, várias vezes ajuizar a ação do mesmo empregado, quando não há
controle das ações;
3) Os cheques emitidos para o pagamento de despesas processuais da Reclamação trabalhista
estão de acordo com os documentos? Confrontar os documentos constantes no dossiê das
reclamatórias com dos cheques emitidos na contabilidade. Verificar, além da exaditão dos
documentos, a qualidade dos documentos, pois podem existir falsos depósitos, depósitos
esquecidos, cheques não correspondentes;
4) São solicitados cheques para o pagamento de custas judiciais, sem a prévia conferência da
respectiva tabela de valores, se os mesmos correspondem à solicitação. Recibos de pagamentos
a advogados devem estar discriminados: honorários, taxas, reembolso de custas. Também, deve
atentar se a empresa não está isenta de custas judiciais e a mesma é cobrada “indevidamente”.
Solicitar ao advogado, relação oficial com taxas e custas judiciais, para comparar valores. O fato
muitas vezes é psicológico, se há alguém que exija determinado controle, reduz muito o risco do
existir uma fraude, porém se “corre solto” a probabilidade aumenta;
5) Normalmente a empresa deposita valores recursais no início do processo, conforme exigência
legal, no entanto, em alguns casos acaba-se fazendo acordo com o funcionário, em outros a ação
tem longo tempo de duração, onde a empresa acerta a lide trabalhista, porém os valores que
foram depositados inicialmente ficam no esquecimento, não sendo resgatados. Esses valores
rendem atualizações e juros, a empresa deve solicitar Alvarás Judiciais para reaver as quantias.
A situação exposta é comum, o Setor de Pessoal não mantém controle, a Contabilidade faz o
lançamento em contas de despesas (o que não é o correto) ou no próprio Ativo, mas também
não tem controle dos valores. O Auditor poderá fazer ou recomendar que a empresa faça
levantamento dos últimos dez anos ou mais anos, provavelmente haverá algum valor perdido;
6) O Auditor pode verificar a atuação do Preposto e das testemunhas nos processos, no sentido
de observar se os mesmo têm conhecimentos necessários sobre à matéria em discussão. A
empresa poderá ter futuros prejuízos se não preparar devidamente essas pessoas. A averiguação
poderá ser feita mediante entrevista;
7) Verificar se os documentos dos ex-empregados são guardados com o devido zelo e ordem, a
falta de documentos acarretará à empresa na condenação ao pagamento de verbas já liquidadas,
portanto haverá o desembolso em duplicidade;

55. 8) Muitas vezes as Perícias são desfavoráveis para as empresas, por falta de um melhor
atendimento ao Perito, quer no esclarecimento do que está sendo periciado, quer na entrega dos
documentos necessários. As Perícias são requeridas freqüentemente para balizar divergências
nos cálculos trabalhistas, ou seja, o advogado do empregado apresenta um cálculo, a empresa
apresenta outro, contrata-se um Perito indicado pelo juiz, onde este tem toda a credibilidade.
Este Perito tem uma margem de erros e acertos, tanto para mais como para menos, cabe a
empresa disponibilizar um funcionário para auxiliá-lo na localização dos documentos,
explicações, contestar certos cálculos, que podem não estar errados, mas se feitos por outros
procedimentos admissíveis, será mais benéfico à empresa, relacionamento, etc. Como é de
praxe, o advogado do empregado, pede tudo e um pouco mais, a empresa persegue o menor
valor possível, nesse embate vale o cálculo do Perito indicado pelo juiz. Dar uma atenção
especial a esse profissional, como foi citado, haverá resultados positivos para a empresa. O
Auditor pode verificar se ocorre ou não essa situação, através da visualização de casos absurdos
nas últimas perícias ou indagando ao setor responsável se esse posicionamento é adotado pela
empresa;
9) As principais irregularidades ou fraudes encontradas na liquidação das reclamatórias e que
devem ser pormenorizadamente averiguadas são:
- Leitura integral da sentença e análise dos tribunais: sobre o que mantiveram ou modificaram (
é comum ser pleiteado além do que foi julgado);
- Constar parcelas não reivindicadas na inicial: por exemplo, na reclamatória inicial o
funcionário pede somente horas extras, no entanto sem mencionar integração nos Repousos
Semanais Remunerados. Caso no cálculo constem os repousos, este julgado está incorreto, pois
o julgador deve conceder apenas o que é solicitado ( e tem como parâmetro a ação inicial, não
podendo haver inovações sob pena de nulidade da decisão) o que não é solicitado na inicial e
concedido é ilegal, pois o juiz , por lei, pode se manifestar somente sobre os pedidos
reivindicados na ação, não podendo acrescentar nem deixar de se manifestar sobre o assunto
constante da petição inicial. Nesta situação ocorreu negligência do advogado, se os valores já
foram pagos difícil é o ressarcimento;
- Número de avos de férias e 13º Salário excessivos;
- excesso de dias úteis;
-erro no cálculo das demais verbas;
10) Penhora
Verificar:
- se existem bens penhorados em duplicidade;
- motivo pelo qual foi necessária a penhora: perda do prazo, cálculos excessivos e difíceis de
serem defendidos;

56. - os prazos, e se houve algum descuido por parte do advogado ou empregado da empresa;
11) Acordos fora do habitual, encobrem fraudes ou são confeccionados fraudulentamente;
Acordos sem homologação judicial poderão ocasionar uma nova discussão processual do objeto
que se fundamentou o próprio Acordo, podendo ser desfeito e a empresa arcar novamente com o
valor.
9. FÉRIAS
a) Férias indenizadas e não gozadas
a1) verificar perante o setor de Pessoal, se a empresa paga as férias ao funcionário sem que o
funcionário goze o período de férias a que tem direito. Assim, o funcionário pode reclamar
novamente o direito às férias não gozadas. Normalmente o setor de Pessoal repassa essa
informação ao Auditor, pois salvaguarda o profissional de RH de futuras indagações de seus
Diretores; (9.1)
b) Férias - média de variáveis (9.2)
b1) para o cálculo da média das variáveis (horas extras, adicionais, etc) deve ter como base o
período aquisitivo das férias;
b2) para não calcular verba por verba e depois atualizá-las (em caso de alteração salarial, pois as
variáveis, com exceção de gratificação e prêmios, devem ser atualizadas pelo último salário) e
facilitar o cálculo, o Auditor poderá adotar o seguinte critério:
b2.1) somar todas as verbas indexáveis ao salário (horas extras, adicional noturno, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, DSR e outras);
b2.2) dividir a somatória pelo salário base do mês de competência = a um índice;

57. b2.3) somar todos os índices;
b2.4) dividir a soma dos índices pelo nº de meses = média;
b2.5) multiplicar o resultado da divisão pelo salário do mês do pagamento das férias = média de
variáveis atualizada até o mês do pagamento das férias.
Exemplo:
Dados:
Período aquisitivo: 01/06/2002 a 31/05/2003
A partir de 01/set/2003 o funcionário passou a receber R$ 1.200,00 mensalmente
Férias pagas no mês de outubro/2003
Valores das horas extras, Adicional Noturno e DSR em R$
R$ R$ R$ R$ Soma R$ Índice
Mês HE 50% HE 100% DSR Adic.Not variáveis salário
variav /
sal
jun/02 100,00 50,00 30,00 100,00 280,00 600,00 0,467
jul/02 135,00
27,00 80,00 242,00 600,00 0,403
ago/02 100,00 20,00 100,00 220,00 600,00 0,367
set/02
120,00 120,00 600,00 0,200
out/02 200,00
40,00 120,00 360,00 600,00 0,600
nov/02
0,00 600,00 -
dez/02 110,00
21,00 131,00 600,00 0,218
jan/03 125,00 20,00 22,00 167,00 600,00 0,278
fev/03
0,00 1.000,00 -
mar/03 400,00
80,00 480,00 1.000,00 0,480
abr/03 150,00 50,00 40,00 240,00 1.000,00 0,240
mai/03 300,00 100,00 80,00 50,00 530,00 1.000,00 0,530
Total das variáveis
3,783
Média -divide por 12 meses ( número de meses do período)
12
Média
0,315
Salário do mês do pagamento das férias
1.200,00
Valor das Variáveis em R$, no mês do pagamento das férias
378,33
Cálculo 1/3 constitucio nal sobre sa lário variáv el 126 ,11

58. A indexação do salário variável ao salário base do mês facilita a conferência dos cálculos das
variáveis, caso contrário o Auditor deveria calcular a média segregando verba por verba.
b2.6) observar que no exemplo acima citado, as gratificações, prêmios e outras verbas não
calculadas em função do salário do funcionário deverão ser calculadas a parte e somadas à
média pelo valor original sem atualização.
b2.7) as comissões também não são atualizadas em função dos reajustes salariais dos
funcionários, no entanto, na maioria das vezes a Convenção Coletiva de Trabalho divulga tabela
de atualizações, visando o cálculo das médias de comissões. Em outros casos, a Convenção
determina que será feita a média dos últimos 03 ou 06 meses de comissão e comparados com os
últimos 12 meses, devendo ser pago a média maior. O Auditor deverá ficar atento ao que
estipula a Convenção da classe a que o funcionário recolhe a Contribuição Sindical, não
havendo disposição o cálculo da média deverá ser efetuado com base no período aquisitivo e
sem atualizações.
c) Férias na Rescisão (9.4)
c1) férias vencidas e indenizadas na rescisão - a média das verbas variáveis (horas extras,
adicionais, etc) será calculada tendo em vista o período aquisitivo das férias. As empresas
normalmente utilizam incorretamente a média dos últimos doze meses (salvo conste em
Convenção Coletiva);
c2) férias proporcionais - a média variável (horas extras, adicionais, etc) será calculada tendo
em vista o período proporcional das férias. O período proporcional que se refere a 02.01.x1 até
30.06.x1, a média deverá ser calculada em função das horas extras e outros adicionais no
período de 02.01 a 30.06.x1;
c3) normalmente ocorre erro no cálculo de férias vencidas, férias proporcionais, 13º salário e
aviso prévio indenizado na rescisão porque se utiliza, por comodismo e incorretamente, a média
dos últimos 12 meses para o cálculo das variáveis. A média das horas extras, adicionais e etc.
deve ser calculada distintamente para cada verba, pois todas têm períodos diferentes de
abrangência, também, a legislação trabalhista determina que esses demonstrativos constem em
anexo a rescisão de contrato de trabalho.

59. c4) o cálculo dos avos das férias deve ser considerado em função do período aquisitivo e não do
mês de admissão. Por exemplo: O funcionário foi admitido no dia 16.01, computa-se para fins
de férias um mês em 15.02, dois meses em 15.03 e assim por diante.
d) Integração das Férias na Folha de Pagamento (9.5)
-As férias devem ser integradas (inseridas) na folha de pagamento conforme o período de
competência. Exemplo:
 Funcionário entrou em férias no dia 16 de abril;
 No recibo são pagas integralmente as férias;
 Na folha de pagamento deve constar segregado 15 dias trabalhados + 15 dias de férias
com os respectivos adicionais que constituirão base de cálculo para o INSS e o FGTS;
 No próximo mês constarão na folha de pagamento 15 dias de férias e respectivos
adicionais + dias trabalhados no mês;
 Caso dispuser de forma diferente na folha de pagamento a empresa estará pagando em
um mês a mais e em outro a menos o INSS e o FGTS.
e) Antecipação de férias (9.6)
- Verificar se a empresa antecipa as férias, antes do funcionário ter completado o período
aquisitivo.
f) Férias - outros procedimentos
Verificar se:
f1) a empresa está calculando corretamente as férias, o 1/3 constitucional, o abono de férias, o
INSS, o IRRF;
f2) a empresa está observando o prazo de 30 dias para a comunicação (aviso) das férias – art.
135 CLT;

60. f3) a empresa está observando o prazo de 02 dias para o pagamento das férias antes do início do
gozo - art. 145 CLT;
f4) funcionários estão gozando férias em mais de um período - art.134 CLT, normalmente o
responsável do Setor informa se há casos;
f5) a empresa está observando os art. 139 a 141, nos casos de férias coletivas;
f6) funcionários estão trabalhando ou trabalharam dois anos ou mais sem tirar férias – art. 134 e
137 da CLT, são devidas férias em dobro.
10. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
a) Cálculos
a1) funcionários admitidos até 17/01
1ª parcela
salário do mês : 2
2ª parcela
salário do mês – 1ª parcela
a2) funcionários admitidos após 17/01

61. 1ª parcela
{[(salário do mês anterior ao do pagamento) x nº de meses trabalhado] : 2 }=
12
2ª parcela
{[(salário de dezembro) x nº de meses trabalhado] – 1ª parcela}=
12
b) Verbas variáveis período integral (12 meses)
b1) para o cálculo da média das variáveis (horas extras, adicionais, etc) deve ter como base o
período trabalhado;
b2) para não calcular verba por verba e depois atualizá-las (em caso de alteração salarial, pois as
variáveis, com exceção de gratificação e prêmios, devem ser atualizadas pelo último salário) e
facilitar o cálculo, o Auditor poderá adotar o seguinte critério:
b2.1) somar todas as verbas indexáveis ao salário (horas extras, adicional noturno, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, DSR e outras);
b2.2) dividir a somatória pelo salário base do mês de competência = a um índice;
b2.3) somar todos os índices;
b2.4) dividir a soma dos índices pelo nº de meses = média;
b2.5) multiplicar o resultado da divisão pelo salário do mês do pagamento do 13º salário =
média de variáveis atualizada até o mês do pagamento do 13º salário.

62. R$ R$ R$ R$ soma R$ Índice
Mês HE 50% HE 100% DSR Adic.Not variáveis Salário variav / sal
jan/03 120,00 50,00 30,00 100,00 300,00 400,00 0,750
fev/03 140,00
27,00 80,00 247,00 400,00 0,618
Mar/03 90,00 20,00 100,00 210,00 400,00 0,525
Abr/03
120,00 120,00 400,00 0,300
mai/03 180,00
40,00 120,00 340,00 400,00 0,850
Jun/03
0,00 400,00 -
jul/03 100,00
21,00 121,00 600,00 0,202
Ago/03 125,00 20,00 22,00 167,00 600,00 0,278
Set/03
0,00 600,00 -
Out/03 250,00
80,00 330,00 600,00 0,550
Nov/03 150,00 50,00 40,00 240,00 600,00 0,400
Dez/03 200,00 80,00 80,00 50,00 410,00 600,00 0,683
Total das variáveis
5,156
Média -divide por 12 meses (número de meses do período)
12
Média
0,430
Salário do mês do pagamento do 13º salário
600,00
Valor das Variáveis em R$, no mês do pagamento do 13º salário 257,79
** O Auditor deverá observar que o 13º salário é pago até o dia 20.12 de cada ano, dessa forma
o RH ainda não fez o fechamento da folha de pagamento do mês de dezembro e nem sabe se o
funcionário fez ou não horas extras, para bater o cálculo o Auditor deverá somar a diferença do
13º salário pago na folha de dezembro, paga até o 5º dia útil do mês de janeiro. Ou se preferir
desconsiderar as médias do mês de dezembro e dividir por 11 para achar a média aritmética.
A indexação do salário variável ao salário base do mês facilita a conferência dos cálculos das
variáveis, caso contrário o Auditor deveria calcular a média segregando verba por verba.
b3) observar que no exemplo acima citado, as gratificações, prêmios e outras verbas não
calculadas em função do salário do funcionário, deverão ser calculadas a parte e somadas à
média pelo valor original sem atualização.
b4) As comissões também não são atualizadas em função dos reajustes salariais dos
funcionários, no entanto, na maioria das vezes a Convenção Coletiva de Trabalho divulga tabela
de atualizações, visando o cálculo das médias de comissões. Em outros casos, a Convenção
determina que será feita a média dos últimos 03 ou 06 meses de comissão e comparados com os
últimos 12 meses, devendo ser pago a média maior. O Auditor deverá ficar atento ao que
estipula a Convenção da classe a que o funcionário recolhe a Contribuição Sindical, não

63. havendo disposição o cálculo da média deverá ser efetuado com base no período aquisitivo e
sem atualizações.
c) Conferência do cálculo das variáveis – período proporcional
Exemplo:
Funcionário admitido em 01.06.03
R$ R$ R$ R$ soma R$ Índice
Mês HE 50% HE 100% DSR Adic.Not variáveis Salário variav / sal
Jun/03 150,00
50,00 200,00 700,00 0,286
jul/03
0,00 800,00 -
Ago/03 200,00 20,00 22,00 242,00 800,00 0,303
Set/03
0,00 800,00 -
Out/03 280,00
80,00 360,00 800,00 0,450
Nov/03 150,00 50,00 40,00 240,00 800,00 0,300
Dez/03 200,00 100,00 80,00 50,00 430,00 800,00 0,538
Total das variáveis
1,876
Média -divide por 07 meses (número de meses de jun a dez)
7
Média
0,268
Salário do mês do pagamento do 13º salário
800,00
Valor total das Variáveis em R$, no mês do pagamento do 13º salário 214,37
Divide por 12
12
Resultado da divisão por 12
17,86
multiplica pelo número de meses trabalhados no ano - jun a dez
7
Resultado da multiplicação por 7 = total proporcional das verbas variáveis 125,05
Observar os comentários constantes no demonstrativo anterior.
d) O funcionário que trabalha em um mês fração igual ou superior a 15 dias tem direito ao 13º
Salário.

64. e) Reembolso do INSS referente 13º Salário do período em que a funcionária esteve em licença
Maternidade.
O Auditor deverá verificar se a empresa está deduzindo do recolhimento do INSS a parcela
proporcional do 13º salário proveniente ao período em que a funcionária esteve em Licença
Maternidade, que é devida pelo INSS e que a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da
Lei 10710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada
gestante.
11. OUTROS
a) Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT
a1) verificar se a empresa vem concedendo o benefício da cesta básica para todos os seus
funcionários, não podendo ser pago como incentivo de assiduidade, em dinheiro ou como
prêmio
Alertamos que, para não ser considerada verba remuneratória, e em conseqüência base de
cálculo para contribuição previdenciária, FGTS e imposto de renda, faz-se necessário que a
empresa observe as exigências contidas na Lei 6.321/76, cujo benefício deve ser fornecido
indistintamente a todos os funcionários, não podendo condicionar à produção ou à freqüência ou
pago em dinheiro. (10.1)
a2) verificar se a empresa que vem concedendo o benefício do vale alimentação/refeição para
seus funcionários está inscrita no PAT, mediante protocolo.
Para não ser considerado verba remuneratória, e em conseqüência base de cálculo para
contribuição previdenciária, FGTS e imposto de renda, faz-se necessário que a empresa observe
as exigências contidas na Lei 6.321/76. (10.2)
b) Provisão de férias e 13º salário
Conferir por amostragem os cálculos dos relatórios de provisão de férias e 13º salários:
b1)Férias e 13º Salário

65.  número de meses com direito às férias e ao 13º salário;
 se no relatório constam as verbas variáveis de férias e 13º salário (horas extras, DSR e
outros adicionais);
 cálculo de 1/3 constitucional das férias;
 Encargo de FGTS – 8,5%;
 Encargo de férias ( empresa 20%, SAT 3%, Terceiros 5,8 % -> total de 28,8%), este
percentual varia conforme tabela de códigos FPAS; se a empresa possui empregados
com aposentadoria especial, deve ser feita a provisão relativa ao percentual de
aposentadoria especial; (10.3)
c) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL – CATEGORIAS DIFERENCIADAS (10.5)
Verificar se a contribuição das categorias diferenciadas e dos profissionais liberais está sendo
recolhida conforme o disposto abaixo.
CATEGORIA DIFERENCIADA
O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto no § 3º do art. 511 da
CLT, onde se estabelece que essa categoria é aquela "que se forma dos empregados que
exercem profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em
conseqüência de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como
sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais (art. 513 da CLT).
c1) Contribuição Sindical - Recolhimento Separado
A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria diferenciada destina-se às
entidades que os representem, desconsiderando, portanto, o enquadramento dos demais
empregados da empresa onde trabalhem. Referida Contribuição Sindical (categoria
diferenciada) é recolhida separadamente dos demais empregados, ou seja, daqueles pertencentes
à categoria preponderante.
c2) Relação das Categorias Profissionais Diferenciadas

66. - Aeronautas;
- Oficiais Gráficos;
- Aeroviários;
- Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral);
- Agenciadores de Publicidade;
- Práticos de Farmácia;
- Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões (cenógrafos e cenotécnicos, atores teatrais,
inclusive corpos de corais e bailados, atores cinematográficos e trabalhadores circenses,
manequins e modelos);
- Professores;
- Cabineiros (ascensoristas);
- Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, Massagistas e Empregados em Hospitais e
Casas de Saúde;
- Profissionais de Relações Públicas;
- Carpinteiros Navais;
- Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos;
- Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;
- Publicitários;
- Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);
- Radiotelegrafistas (dissociada);
- Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais, Copistas, Projetistas Técnicos e
Auxiliares;
- Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;
- Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.);
- Secretárias;
- Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres, exclusive marítimos);
- Técnicos de Segurança do Trabalho;

67. - Músicos Profissionais;
- Tratoristas (excetuados os rurais);
- Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins;
- Trabalhadores em Agências de Propaganda;
- Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral;
- Vendedores e Viajantes de Comércio.
c3) Profissional liberal com vínculo empregatício
Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia
profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma
legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade.
Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da Contribuição Sindical unicamente à
entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a exerça, efetivamente, na
firma ou empresa e, como tal, sejam nelas registradas. Neste caso, o profissional deverá exibir a
prova da quitação da contribuição, dada por sindicato de profissionais liberais, onde o
empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o desconto a que se refere o art. 582
da CLT.
c4) Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da Atividade Equivalente a
Seu Título
Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente a seu título,
deverão contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional preponderante da empresa,
ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua atividade liberal e efetue a respectiva
Contribuição Sindical.
c5)Advogados Empregados
Os advogados empregados que contribuem para a Ordem dos Advogados do Brasil - OAB
ficam isentos da Contribuição Sindical (Estatuto da OAB).

68. c6) Técnicos em Contabilidade
De acordo com o Despacho do Ministro do Trabalho no processo MTb nº 325.719/82, os
técnicos em contabilidade têm direito à opção para efeito da Contribuição Sindical unicamente
ao Sindicato dos Contabilistas, desde que observem os seguintes requisitos:
- exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão;
- sejam registrados na respectiva profissão;
- exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos Contabilistas;
- opção em poder do empregador.
c7) Anotações em ficha ou livro de registro
A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados as
informações relativas à Contribuição Sindical paga. A citada anotação deve ser feita para efeitos
de controle da empresa, uma vez que a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela Portaria MTb nº
3.024/92, não exige as referidas anotações.
c8) QUADRO DAS PROFISSÕES LIBERAIS
1. Advogados.
2. Médicos.
3. Odontologistas.
4. Médicos Veterinários.
5. Farmacêuticos.
6. Engenheiros (civis, de minas, mecânicos, eletricistas, industriais e agrônomos).
7. Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e engenheiros químicos).
8. Parteiros.
9. Economistas.
10. Atuários.
11. Contabilistas.
12. Professores (privados).
13. Escritores.
14. Atores Teatrais.
15. Compositores Artísticos, Musicais e Plásticos.
16. Assistentes Sociais.
17. Jornalistas.
18. Protéticos Dentários.

69. 19. Bibliotecários.
20. Estatísticos.
21. Enfermeiros.
22. Administradores.
23. Arquitetos.
24. Nutricionistas.
25. Psicólogos.
26. Geólogos.
27. Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionais, Auxiliares de Fisioterapia e Auxiliares de
Terapia Ocupacional.
28. Zootecnistas.
29. Profissionais Liberais de Relações Públicas.
30. Fonoaudiólogos.
31. Sociólogos.
32. Biomédicos.
33. Corretores de Imóveis.
34. Técnicos Industriais de nível médio (2º grau).
35. Técnicos Agrícolas de nível médio (2º grau).
36. Tradutores.
37. Técnico em Biblioteconomia.
d) Empréstimos a funcionários (10.4)
d.1) os empréstimos feitos a funcionários não firmados mediante contrato, e sem cláusula de
cobrança de encargos financeiros, poderão ser considerados pelo fisco, como adiantamentos
salariais e tributados na fonte, na ocasião da liberação dos recursos.
d.2) além do contrato de empréstimo, deve haver previsão no contrato de trabalho sobre o
desconto de empréstimos.
e) CAGED E RAIS (10.6)
e1) conferir se o total de funcionários ativos contidos nas informações prestadas ao CAGED
“bate” com o total constante na folha de pagamento;
e2) verificar se o CAGED vem sendo entregue no prazo estipulado pela legislação;
e3) Verificar se a RAIS vem sendo entregue anualmente, inclusive dos estabelecimentos da
empresa que não têm movimento.

70. f) Outros
f1) Controle de vale-transporte e vale-alimentação (10.7)
Verificar se a empresa tem planilhas de controle da movimentação do vale-transporte e vale
alimentação ( compra , entrega aos funcionários e saldo em poder do RH)
f2) Autorização para descontos (10.8)
Verificar se há contrato de trabalho ou aditivo contratual com cláusula de autorização para os
descontos relativos ao seguro de vida grupo , tique lanchonete, plano de saúde, etc.
Entendemos que as autorizações constantes no tíquete da lanchonete, no tíquete da farmácia ou
na adesão do planto de saúde e seguro de vida em grupo constituem apenas assinaturas para
comprovar a qualquer tempo que foi o funcionário o adquirente dos medicamentos, produtos ou
do plano de saúde, não tendo igual força de contrato de trabalho ou aditivo, até mesmo, porque
não é celebrado entre o empregador e o empregado.
Conforme o disposto no Artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa somente
poderá efetuar descontos dos vencimentos dos funcionários, não decorrentes de lei, acordo ou
convenção coletiva, se expressamente por eles autorizados, para tanto entendemos ser
necessária a autorização da parcela a ser descontada.
Recomendar a confecção de documento de autorização para desconto, o qual deverá constar em
cláusula contratual, na ocasião da admissão do funcionário, ou através de termo aditivo do
contrato de trabalho.
f3) Seguro desemprego (10.9)

71. Verificar se a empresa vem entregando as vias do formulário do requerimento para seguro
desemprego, sem destacar o protocolo de recebimento assinado pelo funcionário.
De acordo com o Artigo 5º da Resolução 71/94 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo
ao Trabalhador – CODEFAT, a parte inferior do referido documento, é destacável, e servirá de
comprovante de entrega do requerimento do seguro desemprego.
O § 2º, do Artigo 4º da Resolução supra citada, determina que o empregador que deixar de
entregar os documentos necessários ao seguro desemprego, estará sujeito a multa prevista no
Artigo 25 da Lei 7.998/90, a qual varia de 400,00 UFIR’s à 40.000,00 UFIR’s.
f4) Folha Negativa – Arredondamento (10.10)
É norma na empresa, quando da ocorrência de saldo negativo na folha de pagamento, efetuar o
zeramento do recibo de salários através do evento “Estouro do Mês” , cujo valor lançado é
descontado no mês seguinte. Porém, muitas vezes o arredondamento é lançado em valores
expressivos em relação ao salário base do funcionário.
Verificamos que as ocorrências de saldos negativos da folha de pagamento ocorrem geralmente
nos casos de funcionários em férias, porém há o desconto do convênio farmácia, lanchonete e
plano de saúde.
Para evitar possíveis questionamentos pelo fisco recomendar a criação de um evento com o
título “adiantamento por folha negativa”, no qual seriam lançados os valores para zeramento da
folha negativa, de forma que este evento seja auto explicativo.
12. PROCEDIMENDOS PRÉVIOS DE AUDITORIA – TERCEIRIZAÇÃO
(Fonte Prof. Ibraim Lisboa)
- Identificar na empresa se há projeto de terceirização. A terceirização deve ser bem estudada
pela Diretoria da empresa, pois se não feita adequadamente, trará prejuízos à empresa (co-responsabilidade
trabalhista e tributária).
- Procurar conhecer detalhadamente as metas a serem atingidas com o projeto de terceirização,
de uma forma global na empresa.
- Avaliar os riscos envolvidos e as conseqüências, nas esferas legal, trabalhista e previdenciária.
- Definir qual deverá ser o perfil do prestador de serviços, sendo ele uma empresa de prestação
de serviços ou profissional autônomo, qual será a sua especialidade e qualidades esperadas.

72. - Avaliar como manter os setores em funcionamento, utilizando-se de prestadores de serviços.
- Verificar se foram desenvolvidos programas de treinamento interno, a fim de evitar qualquer
postura de direção, fiscalização ou controle. A empresa contratante não pode, diretamente dar
ordem, fiscalizar ou controlar os prestadores de serviços terceirizados, deve eleger um
representante da contratada, através de cláusula contratual, que terá acesso direto à contratante
para receber qualquer instrução acerca dos serviços que estão sendo realizados. Qualquer
relação direta do funcionário da empresa terceirizada com a contratada se configura o vínculo
empregatício e solidariedade, não pode haver: subordinação, controle de horário e controle de
freqüência).
- Avaliar a possibilidade de transformar alguns empregados com características de
empreendedores em parceiros.
- Avaliar os critérios que foram adotados para a decisão de terceirizar.
- Verificar se foram observados os aspectos legais, econômicos, financeiros, técnicos e a
questão da oportunidade.
- Identificar quem dentro da empresa aprova os processos de terceirização e desterceirização.
Em relação a área trabalhista, a terceirização de serviços, de acordo com o inciso III do
Enunciado 331 do TST, será permitida nos casos de vigilância, conservação e limpeza, e
também, em serviços especializados desde que inexistentes os requisitos da pessoalidade ou
subordinação direta.
Destarte, se a empresa contratante exigir a prestação de serviços e os funcionários da contratada
ficarem subordinados às ordens da contratante, caracterizará o vínculo empregatício. O inciso
IV do referido Enunciado também estipula a responsabilidade subsidiaria do tomador de
serviços, caso a empresa contratada não quitar os débitos trabalhistas de seus empregados, desde
que essa seja chamada a lide pelo reclamante e conste do titulo executivo judicial.
Súmula 331 – TST:
Contrato de prestação de serviços. Legalidade - Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ
18.09.2000
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de
03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).

73. III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei
nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive
quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual
e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).
FATORES COMPROMETEDORES DA TERCEIRIZAÇÃO
Contratual
- Qualquer desleixo contratual, como falta de cuidado do tomador na elaboração do contrato de
prestação de serviços, principalmente no que tange às condições em que serão prestados os
serviços, poderá haver presunção de subordinação, o que comprometerá o processo de
terceirização. A ausência de cláusulas importantes no contrato entre as partes contribuirá para
prejuízos futuros.
Má administração
- Quando o contrato de terceirização for mal administrado, tal fato poderá gerar sérias
conseqüências, podendo inviabilizar a continuidade do processo.
Conseqüências da má administração
- aumento dos riscos
- desligamentos de funcionários que já foram treinados e que não serão reaproveitados pelo
prestador de serviços
- deterioração do relacionamento com as entidades sindicais
- interveniência sindical nociva
- custo das demissões

74. - má escolha do prestador de serviços
- dificuldades de relacionamento entre o tomador e o prestador de serviços
- erro de avaliação do perfil do candidato e prestador de serviço
- falta ou excesso de especialização do prestador de serviços
- dificuldades na formação da parceria, aumento de dependência do prestador de serviços e
outras conseqüências jurídicas, estruturais e comportamentais
O QUE AUDITAR NOS CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO
Um dos grandes desafios para que a terceirização tenha sucessos nas empresas é EVITAR a
todo o custo: a direção, a fiscalização ou controle, a subordinação( dar ordens) , o controle
freqüência, o controle de ponto dos funcionários da empresa terceirizada. A relação deve ser
impessoal, por meio de um responsável da contratante, eleito em cláusula contratual. Essa forma
de tratamento pode ser facilmente constatada pelo Auditor, durante os dias em que estiver na
empresa auditada. Também, as cláusulas contratuais devem ser atentamente observadas.
- Verificar pelo contrato social se a atividade-fim da prestadora é compatível com a atividade-meio
do tomador: se for contratado serviço de limpeza, no contrato social da contratada deve
constar como atividade a prestação de serviços de limpeza).
- Forma de execução dos serviços e em que condições: constar no contrato de prestação de
serviços o nome da pessoa que responde pelos funcionários da contratada, bem como clara
descrição dos trabalhos a serem efetuados pelos funcionários da contratada, sem subordinação,
com impessoal, sem controle de freqüências. Qualquer sugestão, reclamação, elogios, comando
ou solicitação de serviços deve ser feito diretamente à pessoa responsável pela equipe, conforme
conste no contrato.
- Forma de avaliação, pelo tomador, dos resultados dos serviços prestados: no contrato deve
haver previsão da prova de avaliação dos serviços, a qual deve ser por intermédio de relatórios
por escrito.
- Verificar a existência de cláusula constando os materiais, equipamentos e instrumentos que a
contratada vai utilizar nos serviços.

75. - Verificar a existência de cláusula onde a contratada informa como administrará o
comportamento de seus empregados: constar no contrato de prestação de serviços o nome da
pessoa que responde pelos funcionários da contratada, como já foi citado, o qual aplicará
advertências, suspensões e demissões, horário da realização dos trabalhos, etc. A empresa
contratante não pode demitir, fazer comentário ou outros procedimentos com os funcionários da
empresa contratada. Qualquer comentário, decisão, reclamação deve ser tratado diretamente
com a pessoa responsável constante no contrato, ou seja, a pessoa que está fazendo a limpeza
(por exemplo) é a pessoa jurídica e não a pessoa física que executa o serviço. Às vezes é
complicado, como exemplo: em determinada situação um serviço fica incompleto, a pessoa que
executou está à sua frente, porém o funcionário da empresa contratante deve encaminhar sua
reivindicação (por telefone) ao responsável e este responsável solicitar o serviço completo;
diferentemente caracteriza o vínculo empregatício, facilmente provado por testemunhas.
- Verificar se consta cláusula onde a contratada declara a sua responsabilidade a respeito dos
acidentes do trabalho e cumprimento das normas do tomador em relação à prevenção de
acidentes.
- Fornecimento de EPI e EPC, pela contratada.
- Citação de não haver qualquer vínculo empregatício entre o tomador e os empregados da
prestadora.
- Verificar se consta cláusula prevendo em caso do tomador vir a ser interpelado judicialmente
pelo fato da prestadora não ter cumprido alguma de suas responsabilidades trabalhistas ou
previdenciárias, com referência a sua mão-de-obra este poderá assumir o pagamento.
- Verificar se consta previsão (em função do item anterior) de que o tomador poderá interpor
ação civil, para retroceder o seu contrato, para que haja ressarcimento das perdas.
- Definição de preço do contrato, data do pagamento e sua composição para os efeitos dos
reajustes.
- Verificar se consta do contrato prazo de vigência.
- Proibição da utilização dos empregados da contratada em outras funções da contratante.

76. - Forma de rescisão do contrato.
- Cláusula eximindo a contratante da responsabilidade solidária trabalhista.
- Forma de alteração do contrato.
- Definição do Foro.
- Encerramento, data, assinatura e testemunhas (2 no mínimo).
PONTOS PARA AUDITAR NOS DOCUMENTOS DA EMPRESA PRESTADORA DE
SERVIÇOS
- cópia autenticada dos contratos de trabalho de todos os empregados da contratada que
estiverem trabalhando no estabelecimento do Tomador;
- cumprimento das determinações das Normas Regulamentadoras em matéria de prevenção de
Acidentes no trabalho;
- PCMSO;
- Cipa;
- dimensionamento do SESMT;
- fornecimento de EPI´s e instalações de EPC´s;
- apresentação periódica da guias GRPS, IRRF, PIS;
- folha de pagamento destacada dos empregados que prestam serviços nas instalações da
contratante;
- conferência de: horas trabalhadas, cartão ponto, horas extras, pagamento de férias, licença
maternidade e dos adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade.
Na verdade, a empresa contratante deve fazer Auditoria periódica nos procedimentos
trabalhistas da contratada, com o objetivo de resguardar a contratante da solidariedade
trabalhista e tributária, ou seja, estar ciente dos riscos que a contratada corre, os quais poderão
ser assumidos involuntariamente pela contratante, pela co-responsabilidade. Essa auditoria
periódica deverá constar no contrato das partes, sob pena de rescisão do mesmo.

77. TIPOS DE FRAUDES COMUNS NA TERCEIRIZAÇÃO
- uma empresa cria outra que irá absorver o seu setor de manutenção, que irá lhe prestar serviços
com exclusividade;
- empresa contrata o serviço de outra, sem ampla e total autonomia da prestadora, que não
direciona o trabalho, não assume os riscos da atividade e não aufere os lucros do
empreendimento econômico;
- empresa ajusta um serviço com uma prestadora cujo objeto social não guarda harmonia com a
prestação dos serviços ou com a execução da obra;
- empresa contrata um serviço de outra, e os empregados da prestadora ficam à inteira
disposição da tomadora, que direciona o trabalho realizado, com amplo poder de mando e
comando sobre aqueles, com interferência nos trabalhos a nível econômico e administrativo.
13. CONTROLES INTERNOS NA ÁREA DE PESSOAL
Controles internos
Propósitos dos Controles Internos
- Salvaguardar seus ativos, seus recursos humanos, financeiros e físicos;
- Garantir segurança, fidelidade, integridade e tempestividade dos dados contábeis e
informações financeiras;
- Prevenir e detectar fraudes, erros, atos de desperdício, abusos e práticas anti-econômicas ou
corruptas e outros atos ilegais;
- Observar a Lei e regulamentos;
- Conduzir e executar regularmente seus negócios, programas, projetos, atividades e funções de
forma produtiva, econômica e eficaz;
- produzir informações gerenciais em relatório de resultados e conclusões.
Características de um controle interno eficiente

78. SEGREGAÇÃO – É a característica que estabelece a independência entre a execução
operacional, a guarda dos bens e contabilização.
SISTEMA DE AUTORIZAÇÃO – É a característica que estabelece o controle das operações
através de métodos e processos de aprovação, conforme as responsabilidades e riscos
envolvidos.
SISTEMA DE REGISTRO - É a característica que estabelece a existência de um plano de
contas, a classificação dos dados dentro de uma estrutura formal de contas e a preparação das
demonstrações financeiras.
Questionário de levantamento de dados dos Controles Internos de Auditoria Trabalhista
1) Quais análises são preparadas que possibilitem à Diretoria/ Gerência avaliar a variação nas
contas relacionadas aos empregados?
2) Como tais análises são utilizadas?
3) Como a Diretoria utiliza tais análises para detectar eventuais transações não usuais e
relativamente significativas?
4) Como é avaliada a razoabilidade de saldos corretos, tais como despesas de salários e
ordenados com os respectivos encargos sociais de INSS, FGTS, Provisões de férias e de 13º
Salário?
5) Quais pessoas ( nome, cargo, e função) aprovam:
- admissão do empregado?
- demissão do empregado?
- solicitação de admissão?
- elaboração da folha de pagamento?
- números finais da folha de pagamento?
- efetuação do pagamento?
- efetuação dos registros contábeis?
6) Como são autorizadas as contratações de novos empregados?

79. 7) Como são autorizadas as demissões de empregados?
8) Como são definidos os valores de salários a serem pagos?
9) Como são definidas as faixas salariais?
10) Como são autorizados os descontos?
11) Como são autorizados os benefícios?
12) Quais são os procedimentos existentes para a conferência e aprovação da folha de
pagamento?
13) Quais são os procedimentos que asseguram que todos os salários são provisionados e
pagos?
14) Que procedimentos existem para garantir que todas as admissões são inseridas na folha de
pagamentos, e que todas as demissões são excluídas da folha de pagamentos?
15) Quais são os relatórios emitidos pelos Auditores Internos e quem os recebe?
16) Quais são os procedimentos que garantem que os descontos não feitos aos empregados no
menor prazo possível ou, no mais tardar, no mês seguinte à concessão de benefícios?
17) Que procedimentos existem para assegurar que o montante dos salários líquidos a pagar
corresponde ao montante da folha de pagamento?
18) Quais os controles que reconciliam a movimentação física dos empregados com os registros
contábeis e fiscais?
19) Há inspeções físicas dos empregados em períodos relativamente curtos e em caráter de
surpresa?
20) Relacione e descreva os documentos e procedimentos necessários para a admissão e
demissão de funcionários?
21) Descreva procedimentos que possibilitam, a cada nova admissão, certificar-se de que deve
haver uma demissão, ou se trata de expansão de atividades.
22) Evidencie os procedimentos e controles que não são utilizados para controlar a
movimentação física dos funcionários e descreva quais os documentos que suportam tais
procedimentos e controles.
23) No caso de empregados com serviços externos (técnicos em manutenção, vendedores,
cobradores, etc.) descreva quais os documentos internos e procedimentos que asseguram que os
mesmos continuam trabalhando.
24) Que procedimentos são utilizados para aprovação e controle das horas adicionais
trabalhadas?
25) Que procedimentos existem para analisar a relação horas/adicionais/empregado/setor ou
departamento?

80. 26) Que procedimentos existem e qual é a documentação suporte para assegurar que todos os
empregados estejam incluídos na folha de pagamento?
27) Quais são os controles existentes no caso de pagamento por trabalho executado (tarefa)?
28 Que procedimentos de conferência da folha são utilizados e quem os efetua?
29) Como são controlados os saldos de salários não reclamados?
Controles internos da área de recursos humanos
1) Na contratação de funcionários
 Responsável pelo setor solicita a contratação de funcionário;
 Diretor Administrativo ou ligado à área aprova a contratação;
 Solicitação autorizada é encaminhada ao Setor de Recursos Humanos;
 Responsável pelo RH analisa o processo e, conforme política da empresa, aprova ou
devolve o processo para melhor análise do setor solicitante, objetivando adequar a
contratação à política da empresa;
 Antes de iniciar a seleção, o RH deve analisar com o setor solicitante se não há a
possibilidade de aproveitamento de funcionários do próprio setor ou de outro setor, essa
atitude de valorização profissional dentro da empresa deixa os funcionários orgulhosos
e contentes com a organização na qual trabalham, tanto os promovidos como os demais,
havendo satisfação, expectativa e esperança, elementos básicos para a MOTIVAÇÃO
do trabalhador;
 RH inicia processo de seleção do funcionário, através de empresas de recrutamento,
jornais, Agências Estaduais de Fomento de Emprego ou outros meios;
 Após entrevistas do RH, do responsável pelo setor e do psicólogo com os candidatos,
seleciona-se o funcionário que será contratado, bem como define os candidatos que
poderão ser chamados em 2ª ou 3ª opção;
 O candidato selecionado é encaminhado para fazer o exame médico admissional;
 Entrega a Carteira de Trabalho para o efetivo registro e assina a Ficha de Registro do
Funcionário;
 O funcionário deve apresentar cópia dos seguintes documentos:
1. Foto recente do funcionário
2. Carteira de Identidade (RG)
3. CPF
4. Título de Eleitor
5. Certificado de Reservista
6. Comprovante de endereço
7. Certidão de casamento e nascimento dos filhos (se for casado e/ou tiver filhos)
8. Caderneta de vacinação e comprovante de freqüência escolar para filhos menores de 07
anos, quando perceberem salário família
9. Diploma de formação superior ou técnica, se houver.
10. Carta de referência do empregador anterior
11. Certificado de escolaridade (último curso concluído)
12. Carta de Fiança

81. 13. Atestado de Antecedentes criminais
 O funcionário deve assinar os seguintes documentos:
1. Contrato de trabalho
2. Cláusula contratual contendo autorização de descontos: farmácia, supermercado, plano
de saúde, associação, etc. (descontos quando convencionados no contrato de trabalho e
respeitados as limitações da lei são considerações legais)
3. Acordo de compensação e prorrogação de horário se houver
4. Acordo de compensação do Banco de Horas
5. Declaração de encargos de família para fins de retenção de imposto de renda (mesmo
para funcionário que não tenha dependentes)
6. Declaração de opção ou não opção para fins de Vale Transporte
7. Termo de responsabilidade e Ficha de Salário Família para funcionários que perceberão
salário família
8. Comprovante da entrega e da devolução da CTPS.
Todos os documentos devem permanecer na pasta documental do funcionário.
2) Controles das horas extras e suas implicações
 Para evitar fraudes e pagamentos indevidos, as horas extras são pagas mediante
autorização diária. As autorizações genéricas contribuem para o aumento do custo com
Horas Extras. As autorizações devem conter detalhes sobre o motivo das horas extras;
 Para evitar o pagamento de horas extras, a empresa deve implementar o Banco de
Horas.
O Artigo 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a nova redação dada pela Lei nº
9.601/98, e posteriores alterações, permite que seja dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de 360 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite de 10 horas diárias.
A compensação das horas extras, através do sistema “Banco de Horas” deve ser feita mediante
acordo com os funcionários, homologado com o sindicato da classe.

82.  As horas extras devem ser pagas em conformidade com a anotação no cartão ponto;
 As faltas e os atrasos vêm sendo descontados na folha de pagamento, conforme
apontadas no cartão ponto;
 O RH vem fazendo reuniões periódicas com os responsáveis dos diversos setores,
discutindo os motivos, necessidades e se as horas extras podem ser reduzidas mediante
coordenação de tarefas, bem como buscando alternativas. Em uma empresa tudo pode
ser modificado, desde que haja participação de funcionários, gerência e administração; e
as atitudes estejam sendo tomadas a curto e longo prazo, modificar uma cultura não é
fácil pior é a empresa falir, se a empresa que você trabalha não fizer esse esforço, a
concorrente fará. Horas extras oneram o salário, INSS, FGTS, Férias, 13º Salário, aviso
prévio, acidentes de trabalho, desgastam o funcionário, sua família e o pior é que
viciam, pois o funcionário ganha um pouco mais no final do mês e quer continuar
ganhando;
 O cartão ponto contém a assinatura do funcionário e do responsável pelo setor;
 Um funcionário deve confeccionar a folha de pagamento e outro funcionário de
departamento independente conferir;
 Acordo de compensação de jornada de trabalho é obrigatório quando o funcionário
trabalho a mais em alguns dias para compensar outro, exemplo: funcionário trabalha de
Segunda a Sexta , 08 horas e 48 minutos, e não trabalha no Sábado. Caso a empresa não
possua esse acordo por escrito ou menção do acordo no contrato de trabalho, o
funcionário terá direito a 48 minutos extras por dia + DSR + 13º salário + férias +
FGTS, fazendo a conta em 05 anos, um funcionário que percebe R$ 2.000,00, por mês,
computando todas essas verbas aproximadamente em 05 anos terá a receber em uma
reclamatória trabalhista a quantia de R$ 20.369,23 [( 16 HE/mês + 20% ( DSR)= 19,20
HE x R$ 13,64 ( valor hora normal + 50%) =R$ 261,88 x 60 meses = R$ 15.713,28 +
R$ 1.309,44 (13º sal) + 1.741,55 (férias)+ R$ 1.594,96 (FGTS) = R$20.359,23]. Em
uma reclamatória, é o primeiro item que o Perito que faz o cálculo analisa ( já existe
software em que é imputado o período e último valor da hora extra e o cálculo é
automático); (base: artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal)
 O funcionário não pode ultrapassar ao limite de 02 horas extras diárias ou ao total de
dez trabalhadas no dias (art. 59 da CLT, multa de 37,8285 UFIR’s a 3.782,8472
UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato);
 Além das multas aplicadas pela fiscalização, se o funcionário que estiver no regime de
Bano de Horas exceder o limite acima, será descaracterizado o Banco de Horas devendo
a empresa pagar as horas extras na totalidade, horas que o funcionário poderá reclamar
na justiça. O funcionário poderá trabalhar até 10 horas extras diárias no Sábado, dia o
qual é compensado e que não terá problemas com excesso (multas, exclusão do Banco
de Horas);
 Dispensa de marcação de ponto em cargos de supervisão e gerência, não sendo devidas
quaisquer horas extras, somente quando o funcionário perceber em separado no seu
holerit acréscimo de 40% ( quarenta por cento) a título de cargo de confiança (inciso II
e § único do art. 62 da CLT). Exemplo: contrata gerente por R$ 1.500,00 e paga-lhe
destacado no recebido de salário + R$ 600,00 (40%) a título de cargo de confiança;
 Mesmo que esteja anotado na CTPS, conforme inciso I, do art. 62 da CLT, o
funcionário que exerce atividade externa (cobrador, vendedor, propagandista, motorista
de caminhão) deve anotar as horas de trabalho em papeleta ou registro de ponto, para
que fique provado que não excedeu a jornada de 08 horas diárias e faça prova a favor da
empresa em questionamentos trabalhistas. Agora, há casos em que os funcionários
excedem e em muito às 08:00 horas diárias e não é marcado o ponto para encobrir tal
situação (até para evitar multas trabalhistas), em tal situação a empresa está ciente da
contingência trabalhista. Porém, há funcionários que não chegam a trabalhar 08 horas
diárias e depois exigem horas extras e esse é o motivo pelo qual a empresa deve usar o
controle de jornada externa. Alguns cuidados devem ser tomados com o cartão marcado
manualmente pelo funcionário: a) não pode haver marcação repetitiva, exemplo:
funcionário trabalha todos os dias das 8:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:000, o juiz vai

83. considerar o ponto inválido, por não expressar a realidade, por isso, orientar o
funcionário para anotar os minutos 08:01 às 11:56 e das 13:57 às 18:02 ; b) o ponto
deve ser assinado pelo funcionário; c) não poderá haver rasuras; d) observar os horários
de intervalo para refeição, no mínimo de 01 hora;
 Observar o intervalo mínimo de 01 hora e máximo de 02 horas (por conta do
funcionário), para alimentação e descanso; ( art. 71 da CLT)
 Observar o intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra, isso ocorre quando o
funcionário faz horas extras; ( art. 66 da CLT)
 Nas jornadas inferiores a 06 horas (ex: telefonistas, enfermagem, etc.) deverá haver
intervalo de 15 minutos, por conta do empregador e deve ser registrado pelo funcionário
ou anotado no cabeçalho do cartão ponto; ( § 1º, art. 71 CLT).
 Em atividades que funcionam 24 horas sem paralisação e o funcionário trabalha em
horário diversificado, por exemplo: uma semana de manhã, outra semana à noite, a este
funcionário, conforme a Constituição Federal, compete trabalhar apenas 06 horas
diárias objetivo é compensar seu relógio biológico que fica desajustado devido o
trabalho alternado de dia e à noite), trabalho superior às 06 horas será considerado
extraordinário; ( artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal)
 Jornada 12 X 36, conforme previsto na Convenção Coletiva de Trabalho, no entanto,
mediante acordo individual ou coletivo firmado com os funcionários. Obs.: se na
Convenção Coletiva de Trabalho, a qual o funcionário pertence, não constar previsão de
jornada 12 X 36, mesmo com acordo individual não será válido e serão consideradas
como horas extras as superiores a 08 horas diárias. Exemplo: vigia. A empresa contrata
vigia e este recolhe a Contribuição Sindical para o Sindicado laboral da atividade da
empresa, o qual não prevê em Convenção jornada 12 x 36. Há um sério risco da
empresa ser obrigada a pagar 04 horas extras por dia trabalhado, em uma reclamatória
trabalhista, nesta situação seria melhor contratar uma empresa de vigilância até por
causa das escalas e folgas;
3) Salário, reajuste salarial e aumento salarial
- A empresa deve ter uma política salarial adequada e devidamente aprovada pela Diretoria.
Essa política denomina-se Quadro de Cargos e Salários (Quadro de Carreiras);
 Qualquer contratação, reajuste, aumento salarial deve ser efetuado de acordo com os
cargos e salários constantes da política da empresa e autorizado pela Diretoria;
 O Quadro de Cargos e Salários existente na empresa evita que os funcionários peçam,
em reclamatórias trabalhistas, a equiparação salarial, de acordo com o § 1º, art. 461 da
CLT. O risco de contingência trabalhista com equiparação salarial acontece nas
empresas que registram quase todos os seus funcionários como “ auxiliar de escritório”,
“auxiliar de administração”, “auxiliar de produção” e assim por diante. Dessa forma, no
prazo de dois anos, se um funcionário é registrado como auxiliar de escritório com
salário de R$ 500,00 e outro vem a ser registrado também como auxiliar de escritório
mas com salário de R$ 1.200,00, o primeiro poderá pedir equiparação salarial na justiça;
 O Quadro de Cargos e Salários evitará aumentos abusivos de salários motivados por
favoritismo na empresa;
4) FOLHA DE PAGAMENTO E DESCONTOS

84.  Todas as verbas pagas devem estar de acordo com o Cartão Ponto, as exceções devem
estar autorizadas por escrito pela Diretoria. A não utilização do cartão ponto abre brecha
para reclamação de horas extras, bem como reivindicação do cargo de confiança. Como
citado acima, os supervisores e gerentes dispensados do ponto, caberia pagar 40% sobre
o salário a título de cargo de confiança, conforme inciso II do art. 62 da CLT ( na
verdade ao invés de contratá-lo por R$ 3.000,00, contrata-lo-ia por R$ 2.142,85 +
857,15 (40% função gratificada) = R$ 3.000,00);
 Efetuar os descontos de faltas e atrasos, conforme consta no cartão ponto. Pela
legislação e jurisprudência trabalhista a empresa tem de 02 a 03 meses para efetuar
esses descontos em folha de pagamento, após esse prazo, fica caracterizado que o
funcionário ficou à disposição da empresa ou a empresa perdoou tais descontos não
cabendo mais os descontos; enquanto que as horas extras, adicionais, reflexos e outras
verbas trabalhista, o trabalhador tem 02 anos, após seu desligamento da empresa, para
reivindicar os últimos 05 anos. Exemplo: Se ultrapassar ao prazo de 02 anos, da data do
desligamento, não poderá mais reclamar seus direitos ( prescrição), se faltar 02 meses
para 02 anos ( um ano e 10 meses após o desligamento), poderá reivindicar os últimos
03 anos e 02 meses. Dessa forma, compensar faltas e atrasos com horas extras, sem
acordo de Banco de Horas, homologado pelo Sindicato da classe, significa, em casos de
reclamatórias trabalhistas, pagar 02 vezes as horas extras, adicionais e reflexos ( DSR,
13º sal., férias, FGTS);
 Efetuar os descontos de DSR das faltas e dos atrasos não considerados como
justificados, para evitar pagamentos e maior e/ou favoritismo a funcionários ( quando
uns são punidos e outros não, sem critério específico ou se o critério foi desconsiderado
para o benefício de alguns empregados, sem autorização);
 Efetuar controle das faltas para desconto de férias e 13º salário, conforme estipulado na
Lei;
 Os adicionais de insalubridade, periculosidade devem ser pagos somente mediante
Laudo Técnico atualizado, no qual conste a necessidade ou não do pagamento e se os
EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) atenuam os riscos não sendo necessário o
pagamento dos respectivos adicionais. Normalmente as empresas pagam esses
adicionais sem eles serem devidos, pois Laudo Técnico os descaracteriza, dessa forma
pode haver caracterização de aposentadoria especial ( assunto que será comentado em
outro tópico);
 As comissões devem ser pagas na folha de pagamento, mediante relatório de comissões
emitido pelo setor de vendas e autorizado pelo responsável do setor. Relatório que deve
ficar no setor de pessoal, à disposição para a qualquer tempo ser conferido. O percentual
das comissões deve ser pago conforme estipulado no contrato de trabalho, atentando ao
pagamento se o cálculo tem como base o faturamento bruto ou somente as duplicatas
recebidas no mês (caso a base for o faturamento, mesmo as duplicatas não recebidas, a
empresa deve lembrar que está antecipando salários, DSR, INSS, FGTS e 13º salário e
férias, sobre um valor ainda não recebido);
 Prêmio e gratificações devem ser pagos mediante autorização;
 Controles sobre estoque e desconto do vale transporte;
 Controles sobre estoque e desconto do vale refeição, cesta básica e, ainda, controle
sobre o número de pessoas que fazem refeição e das refeições que são pagas aos
fornecedores;
 Controle sobre o desconto de farmácia, plano de saúde, mercado, etc., para evitar
favoritismo e fraudes com descontos a menor do funcionário daqueles estipulados pela
Diretoria, para isso, deve existir uma política de descontos e benefícios a ser seguido
pelo RH;
 Descontos de IRRF e INSS estão sendo feitos pela tabela atualizada de cada tributo;
 As deduções de IRRF estão de acordo com o número de dependentes declarado pelo
funcionário na Declaração de Encargos de Família para fins de IR;

85.  Para o pagamento da verba de salário família vem sendo observados: a) limite do salário
do funcionário e idade de 14 anos de seu filho; b) cartão de vacina atualizado
anualmente para filhos até 05 anos; c) comprovante semestral de freqüência escolar para
filhos a partir dos 07 anos de idade; d) Termo de responsabilidade e Ficha de salário
família;
 Uma verificação detalhada no relatório de incidências sobre as verbas da folha
pagamento e parametrização adequada pode evitar erros.
 Revisão, de preferência por Auditoria Independente, para verificar se estão corretos os
cálculos de adicionais de horas extras, DSR, adicionais noturnos, de insalubridade,
periculosidade, verbas salariais, descontos de INSS, IRRF, Contribuição Sindical e
outras verbas ligadas à folha de pagamento, ao menos uma vez por ano.
5) INSS, FGTS, IRRF, FÉRIAS, 13º SALÁRIO
 O setor de pessoal deve conferir e manter composição de valores que serviram de base
de cálculo do INSS e do FGTS. Não deve confiar cegamente nos valores fornecidos
pelo sistema, pois todos os parâmetros de incidência são imputados no programa da
folha de pagamento, podendo existir erros de incidências, os quais podem ser corrigidos
mediante a composição de saldos.
 Diárias de viagens até 50% da remuneração não têm incidência de INSS, FGTS, 13º
Salário e Férias. Se as diárias forem superiores a 50% da remuneração (salários, horas
extras, adicionais, etc., não incluindo a própria diária) é recomendável que a empresa
adote o formulário de prestação de contas, no qual o funcionário apresenta todas as
despesas de viagens (hotel, restaurante, locomoção, etc.) e ficando na folha de
pagamento, a título de diárias, somente despesas efetivadas e não comprovadas,
mediante autorização da Diretoria; (inciso VIII, do Parágrafo 9º, do artigo 214, do
Decreto nº 3.048/99).
 Salário Maternidade é pago pela empresa e descontado do recolhimento INSS, bem
como o 13º Salário sobre o salário maternidade deve ser descontado do recolhimento do
INSS em 20 de dezembro de cada ano, a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência
da Lei 10.710/2003.
 Os valores retidos e não recolhidos, a título de impostos e contribuições,
constituem-se perante a legislação atual como crime de apropriação indébita,
conforme artigo 95, da Lei nº 8.212/91. Portanto, os tributos retidos dos
funcionários devem ser recolhidos, mesmo que a empresa esteja em crise
financeira, pois, além da penalidade citada, esses tributos não podem ser
parcelados;
 Os recolhimentos de INSS, FGTS e IRRF devem ser feitos mediante visto de
autorização e conferência pelo responsável do RH ou do Setor de Pessoal;
 Por amostragem o setor de Pessoal deverá conferir a média das variáveis (horas extras,
DSR, adicionais, prêmios, gratificações, etc.) para o cálculo de férias e 13º salário.
Lembrando que a média das variáveis para o cálculo de férias deve ser relativa ao
período aquisitivo das férias, enquanto que a média para o cálculo do 13º salário deve
ser a do ano corrente.
RESCISÕES

86. - Antes de demitir o funcionário, o responsável do setor deverá ter ciência da Indenização art.
9º, da Lei 7238/84, relativa a dispensa no período de 30 dias que antecede a data-base do
empregado. Exemplo: data-base da categoria é 01/05: a) se o empregado for dispensado 30 dias
antes dessa data, ou seja até 02/04, deverá indenizar o funcionário com um salário mensal; b) se
for aviso prévio indenizado deve projetar os 30 dias do aviso prévio como se fosse devido,
assim o funcionário demitido em 03/03, mediante aviso prévio indenizado, computando mais 30
dias do aviso prévio indenizado, o aviso venceria em 02/04, assim a empresa deverá pagar o
aviso prévio indenizado mais um salário mensal a título do artigo 9º da Lei 7.238/84, deve haver
uma programação para demissão do funcionário;
- observando que para funcionários que percebem horas extras e outros adicionais, e têm mais
de um ano de admissão o cálculo para as férias, férias proporcionais, 13º salário e aviso prévio
indenizados são diferentes:
- cálculos de férias indenizadas e se as respectivas médias das variáveis foram
calculadas com base no período aquisitivo das férias;
- cálculos de férias proporcionais e se as respectivas médias das variáveis foram
calculadas com base no período proporcional das férias;
- o aviso prévio indenizado aumenta as férias proporcionais e o 13º salário no mínimo
em 01/12 avos;
- cálculo do 13º Salário e se as respectivas médias das variáveis foram calculadas com
base no período que é devido;
- média das variáveis do aviso prévio indenizado deve ser a dos últimos doze meses;
- se o aviso prévio trabalhado se completa exatamente no dia indicado, caso o empregado seja
demitido 01 dia depois do prazo (normalmente 30 dias), a empresa corre o risco de ainda ter que
pagar o aviso prévio indenizado. A contagem inclui o 1º dia do aviso prévio. Exemplo: Aviso
prévio de 10.05 a 09.06 = 31 dias, a empresa deveria pagar o aviso prévio indenizado ao
funcionário pelo motivo que passou um dia da data estipulada, tornando-se nulo o aviso prévio
trabalhado. O período correto seria 10.05 a 08.06;
- se a empresa observou o prazo para o pagamento da rescisão de contrato de trabalho que é o 1º
dia útil imediato ao término do contrato (quando aviso prévio é trabalhado) e até o décimo dia,
contado da data da notificação da demissão (quando aviso prévio é indenizado) (§ 6º, art 477 –
CLT). Com certeza o Sindicado ao qual homologa a rescisão cobra a multa de um salário-base a
favor do funcionário;
- cálculo do Desconto do IRRF:

87.  as bases de cálculo para férias, 13º salário e salário do mês + horas extras e outras são
distintas, isto é, calcula-se o IRRF em separado do 13º salário, das férias e dos saldos de
salários + horas extras+ adicionais;
 Para o IRRF das férias soma todas as verbas de férias (indenizadas, proporcionais, 1/3
constitucional e variáveis);
 Aviso prévio indenizado não sofre retenção de IRRF;
 Não há retenção de IRRF para valores inferiores a R$ 10,00, exceto o 13º salário que é
exclusivo na fonte sobre retenção de qualquer valor, mesmo inferior a R$ 10,00;
 As verbas indenizadas não sofrem incidência de IRRF;
- cálculo do desconto do INSS, sendo que o desconto do INSS sobre o 13º Salário é em
separado das demais verbas;
- o Salário Família deverá ser pago proporcional aos dias trabalhados;
- se foram efetuados os descontos do vale-transporte e vale-refeição referentes aos dias que
faltam para concluir o mês;
- se foram efetuados os descontos de todos os benefícios: vale farmácia, seguros, mercado, etc.;
-se há relação com a memória de cálculo da média das variáveis (horas extras e outros
adicionais), as quais devem constar por exigência legal;
- se há extrato com os saldos do FGTS depósito, o qual foi utilizado para efetuar o cálculo da
multa rescisória de 50%;
- se funcionários foram demitidos e recontratados – acerto para o funcionário receber o FGTS,
configurando fraude contra o FGTS;
- se funcionários não estão sendo demitidos e readmitidos com salários a menor;
- se a empresa não está demitindo funcionários com direito à estabilidade: sindicalistas, cipeiros,
funcionários que se acidentaram no trabalho, gestantes, etc.