Auditoria operacional de recursos humanos

UNIJUI - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO
ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DACEC - DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTÁBEIS, ECONOMIAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
LUCIANE ZANCHI HORN BRAZ
AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS
DA EMPRESA CARVÕES BV.
IJUÍ (RS)
2012

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Trabalho de Conclusão de Curso para a
obtenção do título de graduação no
Curso de Ciências Contábeis da
Universidade Regional do Noroeste do
Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI.
Professor Orientador: Irani Paulo Basso
IJUÍ (RS)
2012

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Trabalho de Conclusão de Curso para a
obtenção do título de graduação no
Curso de Ciências Contábeis da
Universidade Regional do Noroeste do
Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI.
Aprovado em:
BANCA EXAMINADORA
Prof. Lauri Basso
Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI.
Prof. Irani Basso
Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI.

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AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar à Deus, por ser a base das minhas conquistas.
Agradeço a minha mãe Carmem, que sempre me incentivou e me apoiou para
que eu nunca desistisse e conquistasse meus objetivos, e ao meu pai Olmiro (in
memorian), que mesmo não estando mais junto de nós deve estar guiando meus passos.
Um agradecimento especial ao meu esposo André que me acompanhou durante
o curso, com sua dedicação, apoio e principalmente compreensão nos momentos de
nervosismo.
Aos meus irmãos e demais familiares que sempre me deram força e coragem.
Agradeço a todos os professores que durante o curso transmitiram seus
conhecimentos para que eu aprimorasse os meus, em especial ao professor Irani Paulo
Basso, orientador e amigo, por ter acreditado no meu potencial.
A empresa, principalmente ao proprietário e ao empregado do escritório de
contabilidade, pela colaboração obtida para a realização deste trabalho.
Aos amigos e colegas que estiveram ao meu lado, sempre dispostos a ajudar,
com um gesto ou uma palavra de incentivo.
Muito Obrigado

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RESUMO
Hoje em dia uma empresa não pode mais deixar de lado as questões trabalhistas.
Empregados satisfeitos resultam em benefícios. O serviço de auditoria de recursos
humanos é um trabalho de medição e prevenção, que envolvem o estabelecimento de
ações que visem solucionar problemas ou preveni-los, evitando demandas judiciais e
infrações administrativas. O objetivo deste trabalho é identificar como estão sendo feitas
as rotinas trabalhistas na entidade, diante da legislação aplicada aos recursos humanos.
Foi feita uma pesquisa na entidade auditada e verificou-se que as rotinas relacionadas ao
departamento estão sendo aplicadas corretamente, seguindo com a legislação e as
normas internas da organização, evitando assim possíveis reclamatórias trabalhistas ou
multas de órgãos fiscalizadores.
Palavras-chave: Auditoria de Recursos Humanos.

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LISTA DE QUADROS
PAPÉIS DE TRABALHO DE AUDITORIA
Quadro 01: Controles internos................................................................................................101
Quadro 02: Admissão de empregados....................................................................................103
Quadro 03: Exame médico admissional e demissional ..........................................................104
Quadro 04: Contrato de trabalho ............................................................................................105
Quadro 05: Carteira de Trabalho e Previdência Social ..........................................................106
Quadro 06: FGTS, PIS / PASEP e INSS................................................................................107
Quadro 07: Contribuição Sindical..........................................................................................108
Quadro 08: Horário de trabalho..............................................................................................109
Quadro 09: Quadro de pessoal................................................................................................110
Quadro 10: Proventos.............................................................................................................111
Quadro 11: Descontos ............................................................................................................113
Quadro 12: Encerramento da folha de pagamento .................................................................115
Quadro 13: Vale transporte.....................................................................................................116
Quadro 14: Décimo terceiro salário .......................................................................................117
Quadro 15: Férias ...................................................................................................................118
Quadro 16: RAIS e CAGED ..................................................................................................119
Quadro 17: Rescisão do contrato de trabalho.........................................................................120
Quadro 18: Seguro desemprego .............................................................................................121
Quadro 19: Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP .......................................................122

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................9
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ..........................................................................10
1.1 ÁREA DO CONHECIMENTO CONTEMPLADA ..........................................................10
1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO...................................................................10
1.3 PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA..................................................................................11
1.4 OBJETIVOS.......................................................................................................................12
1.5 JUSTIFICATIVA...............................................................................................................12
1.6 METODOLOGIA DO TRABALHO.................................................................................13
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA..........................................................................................18
2.1 CONTABILIDADE ...........................................................................................................18
2.1.1 Finalidades da contabilidade........................................................................................18
2.1.2 Conceitos da contabilidade...........................................................................................19
2.1.3 Funções e objetivos da contabilidade...........................................................................19
2.1.4 Ramos da contabilidade................................................................................................20
2.1.5 Princípios da Contabilidade .........................................................................................21
2.1.6 Normas Brasileiras de Contabilidade..........................................................................25
2.2 AUDITORIA......................................................................................................................27
2.2.1 Origem e evolução da auditoria ...................................................................................28
2.2.2 Conceito da auditoria....................................................................................................28
2.2.3 Objeto da auditoria .......................................................................................................29
2.2.4 Objetivo da auditoria ....................................................................................................29
2.2.5 Classificação da auditoria.............................................................................................30
2.2.6 Tipos de auditoria..........................................................................................................30
2.2.7 Formas de auditoria ......................................................................................................32
2.2.8 Normas e técnicas de auditoria ....................................................................................36
2.2.9 Papéis de trabalho da auditoria ...................................................................................38
2.2.10 Sistema de controles internos .....................................................................................42
2.2.11 Planejamento e programa de auditoria.....................................................................43
2.2.12 Relatórios de auditoria................................................................................................44
2.2.13 Ética profissional .........................................................................................................44
2.3 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.....................................................................46
2.3.1 Administração de pessoal..............................................................................................46
2.3.2 Documentação necessária .............................................................................................47
2.3.3 Contrato de trabalho.....................................................................................................48

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2.3.4 Jornada de trabalho ......................................................................................................50
2.3.5 Livro ou ficha de registro de empregados...................................................................54
2.3.6 Exigências legais ............................................................................................................54
2.3.7 Folha de pagamento.......................................................................................................59
2.3.8 PIS – Programa de Integração Social..........................................................................76
2.3.9 Férias ..............................................................................................................................78
2.3.10 Rescisão de contrato de trabalho ...............................................................................81
2.3.11 Seguro desemprego......................................................................................................85
2.3.12 PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador..................................................86
2.3.13 GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência
Social........................................................................................................................................86
2.3.14 GRRF - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS ...............................................88
3 ATIVIDADE PRÁTICA: AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ........................90
3.1 PROGRAMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.......................................90
3.1.1 Objetivo geral.................................................................................................................90
3.1.2 Amostragem ...................................................................................................................91
3.1.3 Procedimentos de verificação .......................................................................................91
3.1.4 Avaliação dos controles internos..................................................................................91
3.1.5 Objetos de exame...........................................................................................................91
3.2 ELABORAÇÃO DOS PAPÉIS DE TRABALHO DE AUDITORIA.............................100
3.3 RELATÓRIO DE AUDITORIA......................................................................................123
CONCLUSÃO.......................................................................................................................128
REFERÊNCIAS ...................................................................................................................129

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INTRODUÇÃO
A realização do trabalho de conclusão de curso tem como propósito a ampliação
qdos conhecimentos da acadêmica na área contábil em geral, com ênfase na área de
auditoria operacional de recursos humanos.
A auditoria compreende, como explicitam a maioria dos autores da área, o
exame de documentos, livros e registros, inspeções e obtenção de informações internas
e externas, relacionados com o controle do patrimônio, bem como aqueles relacionados
às áreas operacionais da Entidade, entre elas, o setor de recursos humanos.
A auditoria é uma atividade cada vez mais essencial para as entidades e para a
sociedade como um todo, sendo de uso imprescindível, na medida em que as estruturas
administrativas se complexificam, os processos se renovam, demandando cada vez mais
medidas de controles, tanto ao nível interno como externo, entrando aí, a técnica
contábil da auditoria como medida adequada para alcançar tais objetivos.
A auditoria operacional destina-se a determinar se as operações da empresa
auditada estão ocorrendo de forma correta. A auditoria pode servir como uma
ferramenta de suporte aos gestores das empresas, ajudando-os nas tomadas de decisões
e auxiliando nos procedimentos com informações contábeis, operacionais e
administrativas, apontando eventuais problemas e possíveis soluções para os mesmos.
Inicialmente, o trabalho de conclusão de curso apresenta a contextualização do
estudo, onde foi definido o tema, o problema, os objetivos, a justificativa, e a
metodologia a ser utilizada no desenvolvimento do estudo.
No segundo capítulo foi realizada a revisão bibliográfica que envolveu pesquisa
em livros, revistas, internet e textos publicados. Nesta etapa se desenvolveu o estudo
teórico, que fundamentou a área objeto de estudo do trabalho, no caso, a auditoria
operacional de recursos humanos, seguido da bibliografia consultada na sua execução.

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1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Nesta parte do trabalho, apresenta-se a parte inicial do estudo, composta pela
definição do tema, do problema e dos objetivos a serem contemplados em seu
desenvolvimento, seguido da justificativa e da metodologia a ser utilizada durante a
realização do estudo.
1.1 ÁREA DO CONHECIMENTO CONTEMPLADA
A ciência contábil foi concebida para estudar e controlar o patrimônio das
entidades, contando para isso de diversas técnicas que a operacionalizam nas diversas
áreas de atuação do profissional contábil, dentre elas a da auditoria. A principal visão da
auditoria é fornecer às organizações, relatórios para que a empresa possa ser
reconhecida como uma empresa que realiza seus processos corretamente. A auditoria
atua no sentido de avaliar e confirmar as demonstrações e informações divulgadas,
assim como verificar os mecanismos de controle interno e os procedimentos
operacionais e administrativos das organizações.
A área de conhecimento escolhida para a realização do trabalho de conclusão de
curso de graduação em Ciências Contábeis é a auditoria operacional, com aplicação
prática na área de recursos humanos, tendo como objeto de estudo uma empresa que
tem como atividade principal o comércio atacadista de combustível de origem vegetal,
localizada na cidade de Ijuí-RS, para verificar as rotinas trabalhistas da sua divisão de
administração de recursos humanos.
1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
O trabalho foi realizado em uma empresa que tem como atividade principal o
comércio atacadista de combustível de origem vegetal, o carvão. Essa empresa foi
constituída em 31 de janeiro de 1984 e está situada no bairro Alvora do município de
Ijuí (RS) registrada como microempresa, sendo optante pelo sistema de tributação do
Simples Nacional.

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A empresa tem um sócio proprietário, o seu faturamento fica em torno de R$
35.000,00 (trinta e cinco mil reais) mensais; seu quadro de funcionários é constituído de
cinco colaboradores, distribuídos em secretária, empacotador e motorista entregador, o
proprietário é o responsável pela área financeira da empresa, sendo que a contabilidade
e a folha de pagamento são feitas por um escritório de contabilidade.
Por se tratar do ramo do comércio atacadista de carvão, a empresa procura
atender as necessidades de seus clientes, oferecendo sempre produtos de qualidade.
1.3 PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA
A auditoria operacional visa à avaliação dos controles internos e da eficácia dos
procedimentos administrativos e operacionais da empresa. Consiste basicamente em
diagnosticar a Entidade e fornecer à sua administração um relatório situacional,
contribuindo nos controles e avaliação de desempenho adequado e correto de suas
funções e responsabilidades, avaliando se a empresa auditada está atingindo os
objetivos propostos, com identificação de eventuais falhas e irregularidades no sistema
operacional, com vista às devidas correções tempestivas. O objetivo da auditoria
operacional é auxiliar os membros da gestão da entidade a desempenhar eficientemente
suas funções e responsabilidades, fornecendo-lhes análises, recomendações,
comentários e objetivos sobre as atividades desenvolvidas.
Na organização em que foi realizado o trabalho, não houveram ações no sentido
do diagnóstico preventivo nas diferentes áreas administrativas, porém, a realização
dessa tarefa de conclusão de curso, foi de fundamental importância para a proponente,
também foi mais uma oportunidade para que o setor de recursos humanos tivesse à sua
disposição informações de origem externa para maior segurança no funcionamento de
seus controles internos na prevenção de que irregularidades não estejam ocorrendo e, no
caso de falhas identificadas, pudessem antecipadamente serem sanadas, evitando assim,
futuras ações fiscais.
Diante disso, a pergunta que norteia e que o trabalho procurará dar resposta é:
Como estão sendo feitas as rotinas trabalhistas na entidade, diante da legislação
aplicada aos recursos humanos?

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1.4 OBJETIVOS
Os objetivos determinam o que se quer alcançar com a elaboração do Trabalho
de Conclusão de Curso, de forma a buscar o objeto que será a resposta da problemática
estabelecida.
1.4.1 Objetivo geral
Elaborar e aplicar um programa de auditoria de recursos humanos, com a
finalidade de informar à direção sobre eventuais falhas nas rotinas trabalhistas, bem
como, proporcionar a acadêmica, desenvolver e colocar em prática seus conhecimentos
na área objeto de estudo.
1.4.2 Objetivos específicos
- Revisar e aprofundar, através da literatura especializada, os conhecimentos em
contabilidade, auditoria, legislação trabalhista, fiscal e previdenciária, rotinas
trabalhistas e outros assuntos que forem pertinentes;
- definir pontos de controle para a aplicação da auditoria;
- levantar pontos da legislação e rotinas trabalhistas utilizados pela entidade;
- analisar os controles internos em uso na empresa, identificando eventuais
falhas e possíveis aperfeiçoamentos;
- elaborar um programa de auditoria de recursos humanos aplicável à entidade;
- aplicar o programa desenvolvido na entidade, fazendo um relatório de
auditoria, com recomendações quando necessário.
1.5 JUSTIFICATIVA
Como acadêmica de Ciências Contábeis, a realização deste trabalho contribui
para a aprendizagem, enriquecendo tanto o lado pessoal como o profissional, podendo

13
colocar em prática conhecimentos estudados na formação acadêmica. A escolha pela
auditoria de recursos humanos vem do interesse pelo assunto e certamente servirá para
outras pessoas ou organizações, como um entendimento detalhado das rotinas
trabalhistas no setor de recursos humanos.
Para a Entidade objeto da prática do estudo, pode servir de instrumento de
análise e ajudar a avaliar se as rotinas trabalhistas estão sendo desenvolvidas
corretamente de acordo com a legislação e com as normas internas da organização,
evitando assim possíveis reclamatórias trabalhistas ou até mesmo multas de órgãos
fiscalizadores.
Para a acadêmica, na condição de concluinte do curso de Ciências Contábeis, se
trata de excelente oportunidade para aprofundar e aprimorar conhecimentos teóricos e
técnicos na área contábil e na técnica da auditoria e especialmente de colocá-los em
prática, buscando com isso o aperfeiçoamento profissional.
Para a Universidade, bem como para o curso de Ciências Contábeis e a
comunidade em geral, o produto deste trabalho vem aumentar o acervo de fonte de
estudo e pesquisa na área de auditoria de recursos humanos.
1.6 METODOLOGIA DO TRABALHO
Esta parte do trabalho está voltada para a classificação da pesquisa, sua natureza
e seus objetivos, coleta de dados e outras situações ligadas ao campo do conhecimento
contábil e segue com a análise e interpretação de dados, necessária para a elaboração e o
desenvolvimento da pesquisa.
1.6.1 Classificação da pesquisa
Na classificação da pesquisa são expostos os dimensionamentos condicionantes
e delimitantes das ações a serem implementadas na elaboração dos estudos teóricos e
das atividades operacionais da parte prática do trabalho de conclusão de curso a ser
elaborada pela autora.

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a) Do ponto de vista de sua natureza
Do ponto de vista de sua natureza, a pesquisa pode ser classificada como
aplicada, pois pode gerar conhecimentos por meio de sua revisão bibliográfica e
aplicação prática, voltados à solução de problemas específicos, e conforme Vergara
(2009, p. 43):
A pesquisa aplicada é fundamentalmente motivada pela
necessidade de resolver problemas concretos, mais imediatos,
ou não. Tem, portanto, finalidade prática, ao contrário da
pesquisa pura, motivada basicamente pela curiosidade
intelectual do pesquisador e situada, sobretudo, no nível da
especulação.
Toda pesquisa aplicada envolve, segundo Silva e Menezes (apud KELM, 2007,
p.43), “[...] verdades e interesses locais e tem inúmeras possibilidades para aplicação
nas Ciências Sociais”.
b) Do ponto de vista dos seus objetivos
Considerando o objetivo geral do estudo, esta pesquisa caracteriza-se de três
formas, a primeira como exploratória, que conforme Gil (apud KELM, 2007, p. 43):
A pesquisa exploratória é o primeiro passo do trabalho
científico. São finalidades de uma pesquisa exploratória,
sobretudo quando bibliográfica, proporcionar maiores
informações sobre determinado assunto; facilitar a delimitação
de um tema de trabalho; definir os objetivos ou formular as
hipóteses de uma pesquisa ou descobrir novo tipo de enfoque
para o trabalho que se tem em mente. Através das pesquisas
exploratórias avalia-se a possibilidade de desenvolver uma boa
pesquisa sobre determinado assunto. Portanto, a pesquisa
exploratória, na maioria dos casos, constitui um trabalho
preliminar ou preparatório para outro tipo de pesquisa.
A segunda, como pesquisa descritiva, pois descreve as características de
determinada população ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso
de técnicas padronizadas de coleta de dados e questionário. Segundo Andrade (apud
BEUREN, 2004, p. 81):

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A pesquisa descritiva preocupa-se em observar os fatos,
registrá-los, analisá-los, classificá-los e interpretá-los, e o
pesquisador não interfere neles. Assim, os fenômenos do
mundo físico e humano são estudados, mas não são
manipulados pelo pesquisador.
Por fim, em pesquisa explicativa, que visa identificar os fatores que contribuem
para a ocorrência dos fenômenos, aprofunda o conhecimento da realidade, explicando o
porquê das coisas e quando realizada nas ciências naturais, requer o uso do método
experimental e, nas ciências sociais, requer o método observacional.
c) Quanto à forma do problema
A pesquisa também pode ser classificada como qualitativa, que considera que há
uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito e não requer o uso de métodos e
técnicas estatísticas.
Conforme Beuren (2010, p. 92), “[...] na pesquisa qualitativa concebem-se
análises mais profundas em relação ao fenômeno que está sendo estudado”, é baseada
na interpretação dos fenômenos, tendo o ambiente natural como fonte direta na coleta de
dados, descreve e destaca complexidades e características mais profundas do problema
em estudo.
d) Do ponto de vista dos procedimentos técnicos
Quanto aos procedimentos técnicos, segundo Gil (2002), a pesquisa pode ser
classificada como bibliográfica, por ser desenvolvida com base em material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos e atualmente com
material disponibilizado na internet; também como pesquisa documental, pois será
elaborada a partir de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, como
instruções normativas e manuais internos da organização; como levantamento, quando
se utilizou da interrogação direta de pessoas acerca do problema estudado; e ainda como
estudo de caso, pois consiste no estudo profundo e exaustivo do objeto em estudo, de
maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.

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1.6.2 Plano de coleta de dados
Segundo Andrade (2003, p. 152-153), “[...] a coleta de dados constitui uma etapa
importantíssima na pesquisa de campo, mas não deve ser confundida com a pesquisa
propriamente dita”.
O plano de coleta de dados consistiu de um levantamento de informações através
de observação e entrevista para saber as rotinas e procedimentos realizados no setor de
recursos humanos da empresa. Consistiu ainda de análise e revisão de documentos do
setor, onde posteriormente foram feitos apontamentos baseados nas normas de auditoria
e legislação trabalhista e previdenciária.
a) Instrumento de coleta de dados
Segundo Beuren (2004), os instrumentos de pesquisa são entendidos como
preceitos ou processos que o cientista deve utilizar para direcionar, de forma lógica e
sistemática, o processo de coleta, análise e interpretação de dados.
Para este estudo, foram utilizadas entrevistas, sendo elas não estruturadas e
informais, para obter melhores informações sobre os controles internos, e ainda foi
efetuada a pesquisa documental, para a conferência das rotinas e procedimentos
realizados no setor de recursos humanos.
Como instrumento de coleta de dados, com foco nas técnicas de observação, que
se constitui de observação sistemática, possui planejamento e é utilizada em pesquisas
mais detalhadas; observação não participante, onde o pesquisador presencia o fato, mas
não participa do mesmo; observação individual, realizada apenas por um pesquisador; e,
observação na vida real, onde os dados são registrados na medida em que eles
acontecem.

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1.6.3 Análise e interpretação dos dados
Segundo Beuren (2004, p. 141), “[...] a análise deve ser feita para atender aos
objetivos da pesquisa e para comparar e confrontar dados e provas, no intuito de
confirmar ou rejeitar as hipóteses ou os pressupostos da pesquisa monográfica”.
A análise e interpretação dos dados foi feita por meio de verificação de folhas de
pagamento, de carteiras de trabalho, do livro de registro de empregados e outros
registros correlacionados, verificando-se se os mesmos estão de acordo com as normas e
as leis correlacionadas e vigentes.
Os dados levantados foram analisados de forma descritiva e quantitativa, sendo
verificados cálculos e registros feitos. Para uma melhor interpretação os dados, foram
anotados os dados e as informações nos papéis de trabalho, o que serviu como base para
o relatório de auditoria.

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2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Neste capítulo foram abordadas as considerações de autores sobre contabilidade,
auditoria, legislação trabalhista, fiscal e previdenciária, dentre outros aspectos que se
fizerem necessários para o embasamento teórico da autora do trabalho de conclusão de
curso.
2.1 CONTABILIDADE
A contabilidade é tão remota quanto o homem. A necessidade de acompanhar a
evolução do patrimônio foi o grande motivo para o seu desenvolvimento. O grau de
avanço da contabilidade está associado ao grau de progresso econômico, social e
institucional de cada sociedade.
A contabilidade é uma ciência essencialmente utilitária, no sentido de que
responde, por mecanismos próprios, a estímulos dos vários setores da economia. Ela
tem uma importância fundamental nas organizações, pois é por meio dela que a
administração consegue cumprir seu papel de planejamento e controle. É mediante os
números da contabilidade que a administração faz seus orçamentos e também o controle
entre o que foi planejado e o que foi alcançado.
2.1.1 Finalidades da contabilidade
Segundo Basso (2005, p. 24), a finalidade primordial da contabilidade é utilizar
as informações geradas a partir dos seus registros para o controle e planejamento da
entidade, pois a contabilidade é o núcleo central de controle patrimonial, podendo com
isto comparar previsões e orçamentos com a realidade da empresa, bem como colaborar
com o processo decisório através do planejamento.
A partir da necessidade de controle do patrimônio, se identifica a finalidade a
que se destina a contabilidade, que é gerar informações de ordem qualitativa e
quantitativa à seus interessados, sejam administradores, acionistas, bancos,
financiadores, fornecedores, governos e pessoas físicas.

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2.1.2 Conceitos da contabilidade
A contabilidade é uma ciência social, mais especificamente do grupo das
ciências econômicas e administrativas, que se utiliza de técnicas para se tornar útil e
cumprir com as finalidades para que foi concebida.
Conforme Basso (2005, p. 22), entende a contabilidade como:
Conjunto ordenado de conhecimentos, leis, princípios e método
de evidenciação próprios, é a ciência que estuda, controla e
observa o patrimônio das entidades nos seus aspectos
quantitativo (monetário) e qualitativo (físico) e que, como
conjunto de normas, preceitos e regras gerais, se constitui na
técnica de coletar, catalogar e registrar os fatos que nele
ocorrem, bem como de acumular, resumir e revelar
informações de suas variações e situação, especialmente de
natureza econômico-financeira.
A contabilidade tem origem há mais de trinta mil anos, na pré-história, onde os
homens primitivos faziam o registro de suas caças e coletas desenhado nas paredes das
cavernas, mostrando assim as suas riquezas.
2.1.3 Funções e objetivos da contabilidade
O objetivo principal da contabilidade é fornecer informações econômicas para
que o usuário possa tomar decisões e fazer julgamentos de forma segura. A
contabilidade deve ser flexível para fornecer conjuntos diferenciados de informações
para o usuário ou para decisões especiais.
Segundo Basso (2005, p. 25), os principais objetivos da contabilidade são:
- controlar (física e monetariamente) o patrimônio da entidade;
- apurar os resultados decorrentes das variações ocorridas no
patrimônio da entidade;
- evidenciar a situação patrimonial, econômica e financeira da
entidade, bem como suas tendências;
- atentar para o cumprimento de normas, leis e demais
dispositivos emergentes da legislação aplicável aos negócios da
entidade;
- fornecer informações sobre o patrimônio aos seus usuários, de
acordo com suas necessidades.

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Para os objetivos serem bem executados, a contabilidade deve elaborar várias
funções que são atribuídas a ela, que segundo Basso (2005, p. 25), são:
- coletar os documentos comprobatórios dos atos e fatos
administrativos e econômicos que ocorrem na entidade;
- classificar os documentos comprobatórios de acordo com as
alterações que provocam no patrimônio da entidade;
- registrar os fatos contábeis decorrentes das alterações
patrimoniais nos livros de escrituração contábil da entidade;
- acumular informações quantitativas e qualitativas do
patrimônio e suas variações, ao longo do tempo;
- resumir informações do patrimônio e suas variações, em
demonstrativos contábeis;
- revelar a situação patrimonial, econômica e financeira da
entidade.
Os objetivos revelam a noção da contabilidade, entendida como o centro do
controle do patrimônio da entidade, para onde devem ser direcionados os documentos
que comprovem variações em seus elementos, para que possam ser analisados e
avaliados do ponto de vista da legitimidade do ato e, logo após, processados
contabilmente para gerar informações sobre a nova situação do patrimônio.
2.1.4 Ramos da contabilidade
A contabilidade possui um amplo campo de aplicação e que não pode ser
delimitado a um único modo de aplicação, pois este existe aonde existir um patrimônio
definido. Segundo Basso (2005, p. 27), os principais campos de aplicação da
contabilidade podem ser classificados nos seguintes ramos:
- Contabilidade Comercial;
- Contabilidade Industrial;
- Contabilidade Pública;
- Contabilidade Bancária;
- Contabilidade Rural (Agrícola ou Agropecuária);
- Contabilidade de Cooperativas;
- Contabilidade de Seguradoras;
- Contabilidade de Fundações;
- Contabilidade de Construtoras;
- Contabilidade Hospitalar e
- Contabilidade de condomínios, entre outros.

21
Segundo Basso (2005, p. 27), representam um amplo campo de aplicação da
Contabilidade, as micro, pequenas, médias e grandes empresas públicas e privadas,
entidades de fins ideais, propriedades rurais e pessoas físicas em geral.
2.1.5 Princípios da Contabilidade
Para o desenvolvimento de qualquer atividade profissional, precisamos conhecer
as regras adotadas para a sua execução, isso também ocorre na atividade contábil, dessa
forma pode-se estabelecer que os Princípios de Contabilidade, enunciados pela
Resolução do Conselho Federal de Contabilidade nº 750/93, modificados pela
Resolução CFC nº 1.282/10, representam verdades da ciência contábil e fundamentam a
execução dos trabalhos contábeis.
A utilização dos princípios pelos contadores visa garantir que a escrituração e as
demonstrações contábeis, de qualquer entidade, reflitam a sua situação patrimonial,
financeira e econômica em determinado momento.
Os princípios são os pilares do sistema de normas, que estabelece regras sobre a
apreensão, registro, demonstração e análise de variações sofridas pelo patrimônio,
buscando descobrir suas causas, de forma a possibilitar prospecções sobre a entidade e
cuja aplicação não pode sofrer qualquer restrição.
Segundo Basso (2005, p. 307), no caso da contabilidade, seus princípios valem
para todos os patrimônios, independentemente das entidades a que pertençam, das
finalidades para as quais sejam usados, da forma jurídica, ou da sua localização,
expressividade e quaisquer outros qualificativos, desde que gozem da condição de
autonomia em relação aos demais patrimônios existentes.
a) Princípio da Entidade
De acordo com o artigo 4º, sobre o Princípio da Entidade:
Art. 4º O princípio da Entidade reconhece o Patrimônio como
objeto da Contabilidade e afirma a autonomia patrimonial, a
necessidade da diferenciação de um Patrimônio particular no
universo dos patrimônios existentes, independentemente de

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pertencer a uma pessoa, um conjunto de pessoas, uma
sociedade ou instituição de qualquer natureza ou finalidade,
com ou sem fins lucrativos. Por consequência, nessa acepção, o
patrimônio não se confunde com aqueles dos seus sócios ou
proprietários, no caso de sociedade ou instituição.
Parágrafo único: O Patrimônio pertence à Entidade, mas a
recíproca não é verdadeira. A soma ou agregação contábil de
patrimônios autônomos não resulta em nova Entidade, mas
numa unidade de natureza econômico-contábil.
Este princípio reconhece o patrimônio como objeto da contabilidade e afirma a
autonomia patrimonial, ou seja, a necessidade de se diferenciar o patrimônio da empresa
do patrimônio dos sócios, acionistas ou proprietários da mesma.
b) Princípio da Continuidade
O nascimento de uma empresa se dá com o registro de seu documento de
constituição, a partir dai todas as suas operações darão sustentação à continuidade da
empresa. A continuidade ou não da empresa influencia o valor econômico dos seus bens
e direitos e o valor e o vencimento de suas obrigações.
“Art. 5º - O Princípio da Continuidade pressupõe que a Entidade continuará em
operação no futuro e, portanto, a mensuração e a apresentação dos componentes do
patrimônio levam em conta esta circunstância.” (Redação dada pela Resolução CFC nº
1.282/10).
c) Princípio da Oportunidade
O artigo 6º trata do Princípio da Oportunidade:
Art. 6º O Princípio da Oportunidade refere-se ao processo de
mensuração e apresentação dos componentes patrimoniais para
produzir informações íntegras e tempestivas.
Parágrafo único – A falta de integridade e tempestividade na
produção e na divulgação da informação contábil pode
ocasionar a perda de sua relevância, por isso é necessário
ponderar a relação entre a oportunidade e a confiabilidade da
informação. (Redação dada pela Resolução FCF nº 1.282/10).

23
O Princípio da Oportunidade enfatiza o registro e relato de todas as variações no
patrimônio de uma entidade, no momento em que elas ocorrem.
d) Princípio do Registro Pelo Valor Original
O Princípio do Registro Pelo Valor Original esta enfatizado no artigo 7º:
Art. 7º O Princípio do Registro pelo Valor Original determina
que os componentes do patrimônio devem ser inicialmente
registrados pelos valores originais das transações, expressos em
moeda nacional.
§ 1º As seguintes bases de mensuração devem ser utilizadas em
graus distintos e combinadas, ao longo do tempo, de diferentes
formas:
I – Custo histórico. Os ativos são registrados pelos valores
pagos ou a serem pagos em caixa ou equivalentes de caixa ou
pelo valor justo dos recursos que são entregues para adquiri-los
na data da aquisição. Os passivos são registrados pelos valores
dos recursos que foram recebidos em troca da obrigação ou, em
algumas circunstâncias, pelos valores em caixa ou equivalentes
de caixa, os quais serão necessários para liquidar o passivo no
curso normal das operações; e
II – Variação do custo histórico. Uma vez integrado ao
patrimônio, os componentes patrimoniais, ativos e passivos,
podem sofrer variações decorrentes dos seguintes fatores:
a) Custo corrente. Os ativos são reconhecidos pelos valores em
caixa ou equivalentes de caixa, os quais teriam de ser pagos se
esses ativos ou ativos equivalentes fossem adquiridos na data
ou no período das demonstrações contábeis. Os passivos são
reconhecidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa,
não descontados, que seriam necessários para liquidar a
obrigação na data ou no período das demonstrações contábeis;
b) Valor realizável. Os ativos são mantidos pelos valores em
caixa ou equivalentes de caixa, os quais poderiam ser obtidos
pela venda em uma forma ordenada. Os passivos são mantidos
pelos valores em caixa e equivalentes de caixa, não
descontados, que se espera seriam pagos para liquidar as
correspondentes obrigações no curso normal das operações da
Entidade;
c) Valor presente. Os ativos são mantidos pelo valor presente,
descontado o fluxo futuro de entrada líquida de caixa que se
espera seja gerado pelo item no curso normal das operações da
Entidade. Os passivos são mantidos pelo valor presente,
descontado do fluxo de saída líquida de caixa que se espera
seja necessário para liquidar o passivo no curso normal das
operações da Entidade;
d) Valor justo. É o valor pelo qual um ativo pode ser trocado,
ou um passivo liquidado, entre partes conhecedoras, dispostas a
isso, em uma transação sem favorecimentos; e
e) Atualização monetária. Os efeitos da alteração do poder
aquisitivo da moeda nacional devem ser reconhecidos nos
registros contábeis mediante o ajustamento da expressão
formal dos valores dos componentes patrimoniais.

24
§ 2º São resultante da adoção da atualização monetária:
I – a moeda, embora aceita universalmente como medida de
valor, não representa unidade constante em termos do poder
aquisitivo;
II – para que a avaliação do patrimônio possa manter os valores
das transações originais, é necessário atualizar sua expressão
formal em moeda nacional, a fim de que permaneçam
substantivamente corretos os valores dos componentes
patrimoniais e, por conseguinte, o Patrimônio Líquido; e
III – a atualização monetária não representa nova avaliação,
mas tão somente o ajustamento dos valores originais para
determinada data, mediante a aplicação de indexadores ou
outros elementos aptos a traduzir a variação do poder
aquisitivo da moeda nacional em dato período. (Redação dada
pela Resolução CFC nº 1.282/10).
Os elementos patrimoniais devem ser registrados pela contabilidade por seus
valores originais, expressos em moeda corrente do país. Assim, os registros da
contabilidade serão efetuados com embasamento no valor de aquisição do bem ou pelo
custo de fabricação, incluindo todos os gastos para colocar o bem em condições de gerar
benefícios para a empresa.
f) Princípio da Competência
De acordo com o artigo 9º:
Art.9º O Princípio da Competência determina que os efeitos
das transações e outros eventos sejam reconhecidos nos
períodos a que se referem, independentemente do recebimento
ou pagamento.
Parágrafo único. O Princípio da Competência pressupõe a
simultaneidade da confrontação de receitas e de despesas
correlatas. (Redação dada pela Resolução CFC nº 1.282./10).
Princípio ligado ao registro de todas as receitas e despesas de acordo com o fato
gerador, no período de competência, independentemente de terem sido recebidas ou
pagas. O Princípio da Competência está relacionado ao reconhecimento das receitas
geradas e das despesas incorridas em determinado período.

25
g) Princípio da Prudência
O artigo 10º trata do Princípio da Prudência:
Art.10º O Princípio da Prudência determina a adoção do menor
valor para os componentes do Ativo e do maior para os do
Passivo, sempre que se apresentarem alternativas igualmente
válidas para as quantificações das mutações patrimoniais que
alterem o Patrimônio Líquido.
Parágrafo único. O Princípio da Prudência pressupõe o
emprego de certo grau de precaução no exercício de
julgamentos necessários às estimativas em certas condições de
incerteza, no sentido de que ativos e receitas não sejam
superestimados e que passivos e despesas não sejam
subestimados, atribuindo maior confiabilidade ao processo de
mensuração e apresentação dos componentes patrimoniais.
(Redação dada pela Resolução CFC nº 1.282/10).
O Princípio da Prudência especifica que diante de duas alternativas igualmente
válidas, para a quantificação da variação patrimonial, será adotado o menor valor para
os bens ou direitos e o maior valor para as exigibilidades. Quando se apresentarem
opções igualmente aceitáveis, será escolhida a opção que diminui o valor do Patrimônio
Líquido.
2.1.6 Normas Brasileiras de Contabilidade
As Normas Brasileiras de Contabilidade (NBC) constituem-se num conjunto de
regras e procedimentos de conduta, que devem ser observados como requisitos para o
exercício da profissão contábil, bem como os conceitos doutrinários, princípios,
estrutura técnica e procedimentos a serem aplicados na realização dos trabalhos
previstos nas normas aprovadas por resoluções emitidas pelo CFC.
As Normas Brasileiras de Contabilidade são classificadas em Profissionais e
Técnicas.
As Normas Brasileiras de Contabilidade Profissionais se estruturam da seguinte
forma, conforme definido pela Resolução 1.328/2011:

26
I - Geral - NBC PG - são as Normas Brasileiras de
Contabilidade aplicadas indistintamente a todos os
profissionais de Contabilidade;
II - do Auditor Independente - NBC PA - são as Normas
Brasileiras de Contabilidade aplicadas, especificamente, aos
contadores que atuam como auditores independentes;
III - do Auditor Interno - NBC PI - são as Normas Brasileiras
de Contabilidade aplicadas especificamente aos contadores que
atuam como auditores internos;
IV - do Perito - NBC PP - são as Normas Brasileiras de
Contabilidade aplicadas especificamente aos contadores que
atuam como peritos contábeis.
As Normas Brasileiras de Contabilidade Técnicas se estruturam da seguinte
forma:
I - Geral - NBC TG - são as Normas Brasileiras de
Contabilidade convergentes com as normas internacionais
emitidas pelo International Accounting Standards Board
(IASB); e as Normas Brasileiras de Contabilidade editadas por
necessidades locais, sem equivalentes internacionais;
II - do Setor Público - NBC TSP - são as Normas Brasileiras de
Contabilidade aplicadas ao Setor Público, convergentes com as
Normas Internacionais de Contabilidade para o Setor Público,
emitidas pela International Federation of Accountants (IFAC);
e as Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas ao Setor
Público editadas por necessidades locais, sem equivalentes
internacionais;
III - de Auditoria Independente de Informação Contábil
Histórica - NBC TA - são as Normas Brasileiras de
Contabilidade aplicadas à Auditoria convergentes com as
Normas Internacionais de Auditoria Independente emitidas
pela IFAC;
IV - de Revisão de Informação Contábil Histórica - NBC TR -
são as Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas à
Revisão convergentes com as Normas Internacionais de
Revisão emitidas pela IFAC;
V - de Asseguração de Informação Não Histórica - NBC TO -
são as Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas à
Asseguração convergentes com as Normas Internacionais de
Asseguração emitidas pela IFAC;
VI - de Serviço Correlato - NBC TSC - são as Normas
Brasileiras de Contabilidade aplicadas aos Serviços Correlatos
convergentes com as Normas Internacionais para Serviços
Correlatos emitidas pela IFAC;
VII - de Auditoria Interna - NBC TI - são as Normas
Brasileiras de Contabilidade aplicáveis aos trabalhos de
Auditoria Interna;
VIII - de Perícia - NBC TP - são as Normas Brasileiras de
Contabilidade aplicáveis aos trabalhos de Perícia;
IX - de Auditoria Governamental - NBC TAG - são as Normas
Brasileiras de Contabilidade aplicadas à Auditoria
Governamental convergentes com as Normas Internacionais de
Auditoria Governamental emitidas pela Organização
Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores
(INTOSAI).

27
As Normas Brasileiras de Contabilidade editadas pelo Conselho Federal de
Contabilidade (CFC) devem seguir os mesmos padrões de elaboração e estilo utilizados
nas normas internacionais e compreendem as Normas propriamente ditas, as
Interpretações Técnicas e os Comunicados Técnicos.
2.2 AUDITORIA
A auditoria é um dos campos de atuação da contabilidade, tratando-se de uma
técnica que, através de procedimentos próprios, busca certificar aos usuários internos da
contabilidade o maior grau possível de confiabilidade das informações contidas nas
demonstrações contábeis.
A auditoria pode ser entendida como a técnica contábil que faz o levantamento,
estudo e avaliação dos procedimentos, operações, rotinas e demonstrações
administrativas e financeiras de uma entidade, com a finalidade de expressar uma
opinião sobre a posição patrimonial analisada.
O conceito de auditoria varia em palavras, dependendo do autor, mas em sua
essência possuem o mesmo significado. Assim, em Franco & Marra (2000, p. 26),
A auditoria compreende o exame de documentos, livros e
registros, inspeções e obtenção de informações e confirmações,
internas e externas, relacionados com o controle do patrimônio,
objetivando mensurar a exatidão desses registros e das
demonstrações contábeis deles decorrentes. Os exames são
efetuados de acordo com as normas de auditoria usualmente
aceitas e incluem os procedimentos que os auditores julgarem
necessários, em cada circunstância, para obter elementos de
convicção, com o objetivo de comprovar se os registros
contábeis foram executados de acordo com princípios
fundamentais e normas de contabilidade e se as demonstrações
contábeis deles decorrentes refletem adequadamente a situação
econômico-financeira do patrimônio, os resultados do período
administrativo examinado e outras situações nelas
demonstradas.
Consiste em controlar as áreas da empresa a fim de evitar situações de fraudes,
desfalques e subornos, por meio de testes regulares nos controles internos específicos de
cada entidade.

28
2.2.1 Origem e evolução da auditoria
A auditoria surgiu como consequência da necessidade da confirmação dos
registros contábeis. O primeiro país conhecido por utilizar técnicas de auditoria para
atestar a veracidade dos registros contábeis foi a Inglaterra, primeira a possuir grandes
companhias de comércio e a primeira a instituir o Imposto de Renda, baseado nos lucros
das empresas.
A evolução da auditoria se deu em consequência do crescimento das empresas,
do aumento de sua complexidade e do envolvimento do interesse da economia popular
nos grandes empreendimentos.
A evolução das técnicas contábeis tornou-se imprescindível às administrações
das empresas, as técnicas de auditoria desenvolveram-se de forma notável, a ponto de
hoje, não se ter um instrumento de mera observação, mas servindo de orientação, de
interpretação e previsão dos fatos, tornando-se dinâmica e constante evolução.
2.2.2 Conceito da auditoria
Pode-se definir auditoria como o levantamento, estudo e avaliação sintética das
transações, operações, procedimentos, rotinas e das demonstrações financeiras da
entidade.
Segundo Franco & Marra (2000, p. 26),
Auditoria é a técnica contábil que – através de procedimentos
específicos que lhe são peculiares, aplicados no exame de
registros de documentos, inspeções, e na obtenção de
informações e confirmações, relacionados com o controle do
patrimônio de uma entidade – objetiva obter elementos de
convicção que permitam julgar se os registros contábeis foram
efetuados de acordo com princípios fundamentais e normas de
Contabilidade e se as demonstrações contábeis deles
decorrentes refletem adequadamente a situação econômico-
financeira do patrimônio, os resultados do período
administrativo examinado e as demais situações nelas
demonstradas.
O mesmo autor complementa que auditoria compreende o exame de
documentos, livros, inspeções e obtenção de informações e confirmações, internas e

29
externas, relacionados com o controle do patrimônio, objetivando mensurar a exatidão
desses registros e das demonstrações contábeis deles decorrentes.
2.2.3 Objeto da auditoria
O objeto da auditoria é o conjunto da totalidade dos elementos do patrimônio, os
quais compreendem registros contábeis, papéis, documentos, fichas, arquivos e
anotações que comprovem a veracidade dos registros e a legitimidade dos atos da
administração. Incluem-se também os fatos não registrados documentalmente, mas
relatados por aqueles que exercem atividades administrativas, cuja informação mereça
confiança, desde que tais informações possam ser admitidas como seguras pela
evidência ou por indícios convincentes (FRANCO & MARRA, 2000).
Segundo Damian, em seu Trabalho de Conclusão de Curso (2010, p. 29),
A auditoria para a administração, o fisco e para os proprietários
e financiadores do patrimônio serve para dar uma convicção de
que as demonstrações contábeis refletem, ou não, a situação do
patrimônio em determinada data e suas variações em certo
período. Ao detectar e comprovar irregularidades, o auditor
deve aponta-las, por escrito, e determinar medidas corretivas,
cabendo à administração da entidade programar as medidas
cabíveis a cada caso. Ao final dos trabalhos com base no
relatório analítico, o auditor emite seu parecer opinativo sobre
a matéria examinada, de acordo com a realidade encontrada.
É a auditoria que dá credibilidade às demonstrações contábeis e às informações
nelas contidas, embora a auditoria não se destine somente a descoberta de fraudes ou
erros praticados por administradores ou funcionários, ela frequentemente apura tais
fatos, através de procedimentos que lhe são próprios.
2.2.4 Objetivo da auditoria
Crepaldi (2002, p. 23), descreve como objetivo principal da auditoria,
O processo pelo qual o auditor se certifica da veracidade das
demonstrações financeiras preparadas pela companhia
auditada. Em seu exame, o auditor, por um lado, utiliza os

30
critérios e procedimentos que lhe traduzem provas que
assegurem a efetividade dos valores apostos nas demonstrações
financeiras e, por outro lado, cerca-se dos procedimentos que
lhe permitem assegurar a inexistência de valores ou fatos não
constantes das demonstrações financeiras que sejam
necessários para seu entendimento.
O mesmo autor diz que o objetivo da auditoria é expressar opinião sobre a
propriedade das demonstrações financeiras e assegurar que elas representem a posição
financeira, o resultado de suas operações e as origens e aplicações de recursos
adequadamente, de acordo com os princípios fundamentais de contabilidade, aplicados
durante o período.
2.2.5 Classificação da auditoria
Baseado na definição conceitual da auditoria, podemos classifica-la em dois
tipos:
a) A auditoria das demonstrações financeiras, que são informações, preparadas
por escrito, destinadas a apresentar a situação e a evolução do patrimônio da empresa
aos administradores e aos demais interessados.
b) A auditoria operacional ou de gestão, que consiste na revisão metódica dos
programas e atividades que se destinem aos determinados setores e tem como principal
finalidade avaliar e comunicar aos responsáveis se os recursos da entidade estão sendo
usados corretamente e se os objetivos estão sendo alcançados.
2.2.6 Tipos de auditoria
A auditoria é justificada através da aplicação do trabalho ao auditor e de acordo
com sua condição contratual com a entidade auditada, podendo ser dividida em
auditoria interna e auditoria externa.

31
2.2.6.1 Auditoria interna
A auditoria interna é executada por um contador, funcionário ou contratado pela
própria entidade a ser auditada. Conforme Crepaldi (2002, p. 39),
A auditoria interna é uma atividade de avaliação independente
dentro da empresa, que se destina a revisar as operações, como
um serviço prestado à administração. Constitui um controle
gerencial que funciona por meio da análise e avaliação da
eficiência de outros controles. É executada por um profissional
ligado à empresa, ou por uma seção própria para tal fim,
sempre em linha de dependência da direção empresarial.
O objetivo da auditoria interna é auxiliar todos os membros da administração, a
desempenharem suas funções e responsabilidades, fornecendo-lhes análises,
recomendações e comentários sobre as atividades examinadas.
As responsabilidades da auditoria interna na entidade devem ser determinadas
pelas políticas da empresa. A autoridade correspondente deve proporcionar ao auditor
livre acesso a todos os registros, propriedades e pessoal da empresa que possam ser
importantes para o assunto em exame.
2.2.6.2 Auditoria externa
A auditoria externa é exercida por contadores legalmente credenciados que não
possuem vínculo empregatício ou subordinação à empresa a ser auditada. Segundo
Crepaldi (2002, p. 46), a auditoria externa,
[...] constitui o conjunto de procedimentos técnicos que tem por
objetivo a emissão do parecer sobre a adequação com que estes
representam a posição patrimonial e financeira, o resultado das
operações, as mutações do Patrimônio Líquido e as origens e
aplicações de recursos da entidade auditada consoante as
normas brasileiras de contabilidade.
Uma das características que diferencia a auditoria externa é o grau de
independência que o auditor deve manter em relação á entidade auditada. A
independência do auditor externo jamais poderá aceitar imposições da empresa quanto

32
ao procedimento que deverá adotar para a realização da auditoria, nem as conclusões a
que chegar. Somente o auditor deverá julgar a profundidade que deve dar ao exame e a
validade das provas, para assim, tirar suas conclusões e oferecer seu parecer final sobre
a matéria examinada.
2.2.7 Formas de auditoria
A auditoria pode apresentar diversas formas, cada qual com suas características
peculiares, assim poderão ser classificadas de acordo com a extensão do trabalho, de
acordo com a profundidade dos exames, de acordo com sua natureza, de acordo com os
fins a que se destina e de acordo com a relação do auditor com a entidade auditada.
2.2.7.1 De acordo com a extensão do trabalho
A auditoria pode ser classificada segundo a extensão do trabalho a ser realizado,
e que, segundo Franco & Marra (2000, p. 204-205), se divide em geral, parcial ou
específica e revisão limitada.
a) Auditoria geral: é aquela exercida sobre todos os elementos que compõe o
patrimônio, bem como sobre todas as operações de um exercício, ao fim do qual o
auditor emite um parecer sobre as demonstrações contábeis em conjunto e sobre os
registros de que se originaram. A auditoria geral pode variar em profundidade, exigindo
exame integral, ou por testes, das operações registradas. Pode ainda ser realizada em
caráter permanente ou eventual, segundo contrato firmado pela empresa.
b) Auditoria parcial ou específica: é aquela feita em apenas uma ou algumas das
demonstrações contábeis, ou de livros ou atos de gestão e com objetivos especiais de
apurar a situação econômica e/ou financeira da entidade; conferir os custos; confirmar a
existência de determinados valores patrimoniais; confirmar saldos de contas de
terceiros; verificar o cumprimento de obrigações fiscais; verificar o atendimento dos
preceitos de legislação societária; apurar desvios do patrimônio; apurar erros e fraudes;
e determinar o valor real do patrimônio líquido da sociedade.
c) A revisão limitada: compreende um conjunto específico de exames que não
aplicam todas as normas de auditoria. Trata-se de revisão especial, efetuada

33
trimestralmente nas companhias abertas, por determinação da Comissão de Valores
Monetários.
2.2.7.2 De acordo com a profundidade dos exames
De acordo com Basso (2005, p. 104), a profundidade dos exames refere-se à
aplicação dos procedimentos de verificação dos elementos objetos de exame, podendo
ser feito em partes ou no todo, determinados pelo tempo disponível e pelo grau de
confiança do auditor no controle interno da entidade.
De acordo com Franco & Marra (2000, p. 206-207), esses procedimentos tem a
seguinte subdivisão:
a) Revisão integral: compreende o exame de todos os registros contábeis e de
todos os documentos e controles da entidade, equivalente a uma perícia, com a
finalidade de descobrir erros ou fraudes nos registros, nos documentos e nos controles.
Geralmente é feita pela auditoria interna, tendo em vista o tempo disponível e o número
de pessoas que podem ser envolvidas no exame.
b) Auditoria por testes (amostragem): compreende o exame de determinada
porcentagem dos registros, dos documentos ou dos controles, considerada suficiente
para que o auditor faça sua avaliação sobre a exatidão e a legitimidade dos elementos
examinados. A profundidade da auditoria é determinada pelo próprio auditor, que fixará
a quantidade de testes que julgar necessário.
c) Revisão analítica: refere-se ao acompanhamento minucioso de todos os
procedimentos que antecederam aquele fato contábil em exame. A revisão analítica
acontece quando o auditor, por razões de deficiência do controle interno ou por
descobertas de irregularidades, decide aprofundar os exames de determinados elementos
na busca de melhores provas.
2.2.7.3 De acordo com a natureza
A natureza dos serviços de auditoria está ligada a sua duração e é dividida,
segundo Franco & Marra (2000, p. 208-210) em:

34
a) Auditoria permanente: é o caso da auditoria interna de algumas entidades, que
possuem caráter permanente. Nesse caso, a presença continuada do auditor permite um
melhor acompanhamento na realização dos registros e o aconselhamento para
eliminação de imperfeições administrativas, operacionais e/ou fiscais.
b) Auditoria eventual ou especial: é aquela que se refere a um serviço específico,
isto é, o auditor é contratado para examinar e opinar sobre determinada situação, sem
programa de continuidade, podendo ser parcial, integral ou por testes.
c) Auditoria de balanço com fim específico: poderão ter por objetivo apenas as
demonstrações contábeis periódicas, como o balanço patrimonial, com os fins de
acautelar interesses de acionistas e investidores; controle administrativo; concessão de
créditos; atender a exigências legais; e apurar o valor real do patrimônio líquido da
entidade.
2.2.7.4 De acordo com os fins que se destina
Segundo Basso (2005, p. 106-108), são várias as finalidades e os objetivos dos
serviços de auditoria, sendo que os principais são:
a) Auditoria para acautelar interesses de acionistas e investidores: surgiu em
função das empresas de capital aberto, onde acionistas e investidores, com o intuito de
defender seus interesses, passam a exigir auditoria geral e permanente de todos os atos
da administração para se certificar de lisura de seus procedimentos.
b) Auditoria para controle administrativo: pode ser parcial e específica, quando
contratada para fins de controle de certos setores de atividade ou grupos de
componentes patrimoniais, devendo opinar sobre as situações examinadas
c) Auditoria para apurar erros e fraudes: contratada especificamente nos
momentos em que os erros ou fraudes acontecem, pois nesta situação a administração
sabe que há irregularidades, mas desconhece a causa, bem como seu volume e autores.
d) Auditoria para apurar o valor real do patrimônio: a auditoria tem a função de
apurar o valor real do patrimônio bruto ou líquido da entidade, para que seja feita a
retirada ou admissão de sócio/acionista, colocação de ações no mercado, venda, cisão,
fusão ou incorporação de empresas, liquidação da sociedade. Portanto, compete ao

35
auditor conferir e confirmar a existência dos elementos, corrigir o balanço e apurar o
valor do patrimônio líquido atualizada.
e) Auditoria para concessão de crédito: é exigido por agente financeiro para
certificar-se do real estado financeiro e econômico da empresa para a qual vai conceder
crédito.
f) Auditoria para cumprimento de obrigações fiscais: pode ser feita por
determinação da própria empresa ou pelo fisco, com a finalidade específica de apurar o
cumprimento de determinada obrigação fiscal.
g) Auditoria para confirmar a exatidão das demonstrações contábeis: se busca
coletar provas/evidências da finalidade das demonstrações contábeis da entidade
examinada, sendo este o coroamento do trabalho de investigação e de seus respectivos
registros contábeis.
2.2.7.5 De acordo com a relação do auditor com a entidade auditada
A relação do auditor com a entidade auditada é classificada e dividida em
auditoria interna e auditoria externa. Conforme Basso (2005, p. 108-110):
a) Auditoria externa: realizada por profissional liberal autônomo ou empresa de
auditoria independente, sem vínculo de emprego, contratada para prestar um serviço
especializado de auditoria permanente ou eventual, por determinado cliente.
O auditor independente realiza seus trabalhos através de seus próprios métodos
de conveniência, desde que obedeça as normas da auditoria e obtenha elementos de
convicção com os quais possa dar parecer sobre a documentação examinada. Cabe
somente ao auditor julgar a extensão e a profundidade dos exames, a procedência e a
validade das provas, para tirar suas próprias conclusões gerais e emitir seu parecer final
sobre os exames realizados.
b) Auditoria interna: exercida geralmente por funcionários da própria empresa
em que atuam em caráter permanente. O auditor deve exercer seu trabalho com total
independência profissional, de acordo com as normas de auditoria, e seu vínculo
empregatício não deve lhe tirar a isenção profissional, pois sua subordinação à

36
administração da entidade que o emprega deve restringir-se apenas ao aspecto
funcional.
As vantagens da auditoria interna são a exigência dentro da própria organização,
de um departamento que exerce permanentemente o controle de todos os atos da
administração. As desvantagens são em relação ao risco que os funcionários do
departamento de auditoria sejam envolvidos pela rotina de trabalho e só exerçam sobre
aquilo que lhe é oferecido para examinar.
2.2.8 Normas e técnicas de auditoria
As normas de auditoria geralmente aceitas orientam os auditores na realização
de seus exames e na preparação de relatórios. Essas normas determinam a estrutura
dentro da qual o auditor decide sobre o que é necessário para a elaboração de um exame
de demonstrações financeiras, para a realização do exame e para a redação do relatório.
Também servem para medir a qualidade dos objetivos de auditoria e dos atos destinados
a atingir esses objetivos.
As normas de auditoria são entendidas como regras estabelecidas pelos órgãos
reguladores da profissão contábil, em todos os países com o objetivo de regular o
exercício da função do auditor, na execução de seus trabalhos e ao parecer que deverá
ser emitido por ele. Ao todo são dez normas, três das quais são descritas como normas
gerais, três como normas relativas à execução do trabalho e quatro normas sobre o
parecer do auditor.
Em função da vigência das Leis 11.638/07 e 11.941/09, que introduziram
modificações nas Normas de Contabilidade e de Auditoria no Brasil, as normas de
auditoria em vigor antes da vigência dessas leis, estão sendo revisadas e já foram
emitidas várias resoluções que adaptam as atuais normas de auditoria independente das
demonstrações contábeis às normas de auditoria adotadas no exterior.
2.2.8.1 Teoria da prova auditorial
Conforme Basso (2005), o exame auditorial deve conduzir o auditor a emitir
uma opinião, um parecer final sobre os documentos examinados, para atingir esse

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objetivo, o auditor coleta informações e evidências que formarão um conjunto
denominado “prova auditorial”.
As informações contidas nas demonstrações contábeis de uma entidade podem
ser resumidas em cinco grupos, de acordo com sua natureza, que segundo Basso (2005,
p. 130), são:
a) Afirmações de existências ou inexistências: deve se buscar a prova da devida
existência ou não dos elementos declarados nas demonstrações contábeis para que se
possa formar uma opinião quanto a real situação da empresa.
b) Afirmações de fatos passados: deve se comprovar ou não ações e
acontecimentos que não se materializaram no patrimônio, mas que fizeram parte das
transações da empresa durante o período em exame.
c) Afirmações de condições quantitativas: o auditor deve aplicar procedimentos
diversos para obter as provas necessárias à formulação de seu parecer levando em
consideração a natureza diversa de condições quantitativas dos elementos examinados.
d) Afirmações de condições qualitativas: o auditor deve se valer de variadas
informações para obter provas quanto a adequada valorização de itens declarados, o que
varia muito conforme a natureza, as condições físicas, utilidades e mercado dos
elementos.
e) Afirmações matemáticas: o auditor deve verificar e comprovar a exatidão de
somas e cálculos efetuados para garantia da fidelidade das demais afirmações relevadas
nas demonstrações contábeis para assim, não haver desvirtuamento de informações
sobre o patrimônio e/ou suas variações declaradas.
2.2.8.2 Técnicas básicas de auditoria
As técnicas básicas de auditoria podem ser conceituadas como caminhos,
métodos, meios ou ferramentas utilizadas pelo auditor para obtenção das provas
auditoriais.
Segundo Basso (2005), não se pode confundir a prova auditorial com técnica de
auditoria, pois a primeira se constitui nas informações coletadas pelo auditor durante os
exames, enquanto que as técnicas básicas são orientações para a busca daquelas.

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Segundo o mesmo autor, as dez técnicas básicas de auditoria são:
a) Exame e contagem física: consiste no exame físico do objeto
b) Confirmação: consiste em obter declaração escrita de terceiros, de dentro ou
fora da entidade sob exame, sobre fato que esteja capacitado a confirmar.
c) Exame de documentos originais: consiste na análise da documentação que deu
origem a escrituração dos fatos na contabilidade da entidade auditada.
d) Conferência de cálculos: trata-se de refazer os cálculos e somatórios feitos
pelo pessoal da entidade, a fim de comprovar a sua adequacidade e exatidão.
e) Acompanhamento retroativo dos procedimentos de escrituração: trata-se de
refazer lançamentos de escrituração já contabilizados pela entidade, desde o exame dos
documentos originais, passando pelos registros auxiliares, até o levantamento da
situação de um novo balancete de verificação.
f) Investigação minuciosa: consiste em examinar o objeto em profundidade,
ponto a ponto e em toda sua dimensão.
g) Inquérito: consiste na formulação de questões criteriosas para a obtenção de
informações de pessoas ligadas a determinado fato.
h) Exame de registros auxiliares: trata-se de conciliar os livros de escrituração
auxiliar com os registros nos livros obrigatórios, na busca da comprovação da
regularidade dos procedimentos realizados.
i) Correlação de dados: trata-se de confrontar operações e saldos de contas entre
si.
j) Observação: consiste em observar tudo o que acontece, principalmente entre
pessoas, para testar o funcionamento do sistema de controle interno. Refere-se ainda, ao
acompanhamento de processos ou procedimentos quando de sua execução.
2.2.9 Papéis de trabalho da auditoria
Os papéis de trabalho são todas as evidências obtidas pelo autor durante o seu
trabalho, que dão apoio para as conclusões, comentários, opiniões e observações do
autor. Segundo Sá (1980), papéis de trabalho são os papéis utilizados para reproduzir

39
dados, fazer anotações, analisar contas, demonstrar cálculos, relatar situações, espelhar
levantamentos, em geral, executar a tarefa de auditoria.
Não existe um modelo padrão para os papéis de trabalho, eles devem ser
escolhidos pelo auditor, de acordo com seu critério pessoal. Existem vários tipos de
papéis com os quais o auditor lida para a execução de seus serviços, que devem
observar alguns requisitos, como possibilitar a execução das tarefas com um mínimo de
esforço; proporcionar a máxima clareza; propiciar o menor custo e servir de base
permanente de consulta.
Na elaboração dos papéis de trabalho o auditor e sua equipe, devem considerar
algumas regras, como praticidade, precisão, objetividade, clareza, lógica, e também
algumas técnicas, como a utilização de lápis nos papéis, cuidar o layout de papel de
trabalho e utilizar apenas a parte da frente da folha.
Os papéis de trabalho devem ser organizados de forma a facilitar seu manuseio e
devem ser divididos em folhas sintéticas, subsidiárias ou analíticas, de maneira que
contenham os seguintes documentos: capa da pasta, com a identificação do auditor, do
auditado, da auditoria e período da realização dos trabalhos; índices dos papéis; plano
de auditoria; programa de auditoria por área; controle de tempo dos trabalhos; notas do
supervisor; papéis de trabalho contendo evidências por área examinada;
correspondências emitidas; respostas recebidas; desenvolvimento das recomendações; e
relatório de auditoria, devidamente referenciado com os papéis de trabalho.
Para evidenciar os exames realizados nos papéis de trabalho, o auditor utiliza
letras, que servem para destacar exceções encontradas na aplicação dos procedimentos,
e tiques explicativos, que são sinais particulares que evidenciam os exames físicos ou a
fonte de obtenção das informações.
2.2.9.1 Finalidade dos papéis de trabalho
Segundo Franco & Marra (2000, p. 316), a principal finalidade dos papéis de
trabalho é:
[...] a de servir como base e sustentação da opinião do auditor.
Eles constituem o testemunho do trabalho que o auditor
efetuou, a forma como foi realizado esse trabalho e registram e

40
documentam as conclusões a que o auditor chegou. Os papéis
de trabalho do auditor contêm todas as informações
conseguidas no curso dos exames, muitas vezes de forma
sucinta, mas sempre clara.
Cada papel de trabalho deve ser elaborado tendo em vista o exame da conta que
se está examinando, ou da área em que está sendo processado. De acordo com Crepaldi
(2002, p.260), as finalidades dos papéis de trabalho são:
1. Fornecer um registro escrito permanente do trabalho
efetuado, incluindo:
- descrição dos fatores referentes à extensão do trabalho,
considerados no planejamento;
- evidência da revisão e avaliação do sistema de controle
interno;
- extensão do exame realizado sobre os registros analíticos e
testes de auditoria;
- natureza e grau de credibilidade das informações obtidas.
2. Fornecer informações importantes com relação ao
planejamento contábil, financeiro e fiscal.
3. Ser apresentados, mediante solicitação, como evidência que
fundamente o relatório emitido.
4. Fornecer aos encarregados a oportunidade de avaliar os
atributos membros da equipe quanto a:
- competência em assuntos de auditoria;
- senso de organização;
- habilidade em planejar e executar o trabalho.
Os papéis de trabalho utilizados nos último exame podem servir de base para os
novos. O conjunto dos papéis é que determina a conclusão do auditor e descreve o
processo da auditoria, exigindo bastante cuidado durante o período de execução, pois
qualquer descuido poderá originar uma conclusão falsa.
2.2.9.2 Tipos dos papéis de trabalho
Um papel de trabalho é qualquer registro que o auditor faz de seu trabalho ou do
material que ele encontra. Constantemente há novos problemas, que fazem com que o
auditor elabore novos papéis de trabalho, ou amplie os já existentes. Uma das
características do bom auditor é a capacidade de adaptar formulários de papel de
trabalho, de acordo com as necessidades que o problema apresenta.
Embora haja diferenças entre os papéis de trabalho, existem certos tipos comuns
que são usados em todos os trabalhos. De acordo com Crepaldi, alguns deles são:

41
- análises de contas;
- lançamentos de acertos;
- conciliações;
- balancetes;
- pontos para recomendações;
- programas de auditoria.
A maioria dos papéis de trabalho enquadra-se em algum desses tipos, embora a
necessidade específica de cada caso determine os tipos e quantidades exigidos em
determinada situação.
Os papéis de trabalho básicos de uma auditoria devem conter: demonstrações
contábeis auditadas; balancete do razão; folha de ajuste; folha de análise das contas do
ativo; folhas de análise das contas do passivo; folhas de análise das contas de receitas e
de despesas; folha de análise das contas do patrimônio líquido. Entre os papéis de
trabalho, em um lugar de fácil localização, devem ficar: cópia ou extrato do contrato
celebrado com o cliente para a execução da auditoria; memorando especificando as
datas em que os trabalhos deverão estar encerrados e os relatórios entregues; tipos de
relatórios a elaborar, pessoas a quem deverão ser encaminhadas e outras informações
geradas.
2.2.9.3 Aspectos fundamentais dos papéis de trabalho
Para que os papéis de trabalho estejam completos, há a necessidade de observar
pontos importantes que deverão estar demonstrados neles. Segundo Crepaldi (2002, p.
261), o auditor deve levar em consideração quanto à elaboração dos papéis de trabalho:
a) Concisão: os papéis de trabalho devem ser concisos, de
forma que todos entendam sem a necessidade de explicação da
pessoa que os elaborou.
b) Objetividade: os papéis de trabalho devem ser objetivos, de
forma que se entenda onde o auditor pretende chegar.
c) Limpeza: os papéis de trabalho devem estar limpos, de
forma a não prejudicar o entendimento destes.
d) Lógica: os papéis de trabalho devem ser elaborados de
forma lógica de raciocínio, na seqüência natural do objetivo a
ser atingido.
e) Completos: os papéis de trabalho devem ser completos por si
só.

42
Segundo o mesmo autor, os papéis de trabalho não estão limitados a dados
quantitativos, eles devem incluir explicações que mostrem o que foi feito pelo auditor,
suas razões para seguir certos procedimentos, sua opinião sobre a qualidade dos dados
examinados, a adequação dos controles internos utilizados e a competência das pessoas
responsáveis pelas operações revisadas.
2.2.10 Sistema de controles internos
De acordo com Franco & Marra (2000, p. 261), são meios de controle interno:
Todos os registros, livros, fichas, mapas, boletins, papéis,
formulários, pedidos, notas, faturas, documentos, guias,
impressos, ordens internas, regulamentos e demais
instrumentos de organização administrativa que formam o
sistema de vigilância, fiscalização e verificação utilizado pelos
administradores para exercer o controle sobre todos os fatos
ocorridos na empresa e sobre todos os atos praticados por
aqueles que exercem funções direta ou indiretamente
relacionadas com a organização, o patrimônio e o
funcionamento da empresa.
O controle interno representa em uma organização os procedimentos, métodos
ou rotinas que irão proteger os ativos, produzir dados contábeis confiáveis e ajudar a
administração a conduzir os negócios da empresa.
Não adianta a empresa implantar um ótimo sistema de controle interno, sem que
alguém verifique periodicamente se os funcionários estão cumprindo o que foi
determinado pelo sistema. Os objetivos principais dos controles internos são de fornecer
à contabilidade dados corretos e conferir a exatidão da escrituração; e evitar alcances,
desperdícios, erros e, se ocorridos, identificá-los.
Ao avaliar os controles internos, o auditor deve ter em mente esses objetivos
básicos, e usando seus conhecimentos, sua experiência, verificará até que ponto eles
permitem atingi-los. Quanto melhores e mais eficientes os controles internos
implantados pela empresa auditada, mais segurança adquire o auditor em relação aos
exames que está procedendo. Essa eficiência é fator de economia do tempo a ser
utilizado pelo auditor no seu trabalho e, diante disso, tornar o custo da auditoria mais
barato.

43
2.2.11 Planejamento e programa de auditoria
Ao realizar uma auditoria, o auditor deve planejar seu trabalho, desenvolver um
programa de auditoria, explicando os objetivos a serem seguidos e a previsão de horas
de trabalho, permitindo assim, a realização de diversas tarefas individuais ou
simultâneas que, quando concluídas, se enquadrem nas demonstrações contábeis.
De acordo com as Normas de Auditoria Independente das Demonstrações
Contábeis, o planejamento da auditoria é a etapa do trabalho na qual o auditor
independente, estabelece a estratégia geral dos trabalhos a executar na entidade a ser
auditada, elaborando-o a partir da contratação dos serviços, estabelecendo a natureza, a
oportunidade e a extensão dos exames, fazendo com a que auditoria se torne eficaz.
De acordo com Crepaldi (2002), as características do programa de auditoria
variam de caso para caso, mas há alguns requisitos mínimos que o programa deve
conter que são o objetivo do trabalho; aspectos fundamentais de controles internos;
procedimentos de auditoria e o momento em que serão efetuados; e extensão dos
trabalhos necessários para a sua conclusão.
Segundo o mesmo autor, um programa de auditoria bem preparado, traz várias
vantagens, sendo as principais:
- permite a fixação da importância relativa de cada trabalho;
- comenta o exame nas áreas prioritárias;
- possibilita a divisão racional do trabalho entre os elementos
da equipe;
- facilita a administração do trabalho;
- antecipa a descoberta de problemas; e
- pode ser empregado, com adaptação, em mais de um trabalho.
Segundo o mesmo autor, as desvantagens são menores e quase sempre estão
ligadas à má preparação do programa. Existe o risco de algum procedimento não seja
aplicado somente porque foi omitido no programa. A maior parte das desvantagens
pode ser eliminada, desde que o auditor tenha conhecimento não só do que e como
fazer, mas principalmente do por que fazer.
Os programas de auditoria devem ser mostrados ao pessoal da área em exame,
pois permitirá a manipulação dos dados para cobrir eventuais erros e irregularidades.

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Não é aconselhável elaborar um programa único de auditoria, o auditor deve estudar as
condições da empresa e elaborar o programa adequado.
2.2.12 Relatórios de auditoria
De acordo com Basso (2005, p. 332), o relatório de auditoria é:
[...] o produto do trabalho realizado e é por ele que o auditor
informa as pessoas sobre o trabalho que realizou, o alcance
abrangido pelo trabalho, a forma como o fez e as conclusões a
que chegou, que ao final culminarão com sua opinião ou
parecer sobre o objeto da auditoria, em geral, as demonstrações
contábeis ou outras peças examinadas.
Segundo Franco & Marra (2000), os relatórios emitidos pelos auditores
independentes, variam em amplitude, forma e conteúdo, de acordo com a natureza do
exame, do alcance dos procedimentos, dos fins a que se destinam e de acordo com as
conclusões que o auditor chegou ao exame dos registros das demonstrações contábeis.
Seguindo a idéia dos mesmos autores, podemos considerar a existência de
relatórios formais, elaborados de forma escrita e sujeitos a determinadas normas e
relatórios informais, que geralmente não são elaborados de forma escrita, mas
compreendem informações verbais, transmitidas aos administradores da entidade
auditada, ou a seus subordinados, e que envolvem assuntos ou erros não relevantes, que
podem ser corrigidos sem que precisem constar de relatórios formais.
2.2.13 Ética profissional
Um bom auditor sempre se comporta dentro de um código de ética, pois somente
assim conseguirá os resultados que dele se esperam e que exige a administração da
empresa à qual presta seu serviço de auditoria.
Segundo Crepaldi (2000, p. 65), a ética profissional:
[...] é de grande valia em todas as profissões, notadamente na
de auditoria, que tem em suas mãos grande responsabilidade,
pois mediante seu serviço é possível conhecer todas as

45
irregularidades, erros, falhas dentro do grupo de empresas,
conhecendo o responsável hierárquico e executores das rotinas,
que originam estas informações.
De acordo com o mesmo autor, é imprescindível que o auditor adote padrões de
conduta próprios de sua função. Tais padrões constituem a ética do exercício
profissional. Como padrões éticos do auditor interno-externo cumpre destacar:
[...] - bom-senso no procedimento de revisão e sugestão;
- autoconfiança;
- sigilo profissional;
- descrição profissional;
- capacidade prática;
- sentido objetivo;
- liberdade de pensamento e ação;
- meticulosidade e correção;
- perspicácia nos exames;
- pertinácia nas ações;
- pesquisa permanente;
- finura de trato e humanidade.
A primeira exigência do código de ética diz respeito à subordinação hierárquica
dentro da empresa. Outra exigência refere-se ao modo de trabalho. A terceira exigência
diz respeito ao envolvimento em política interna ou de qualquer nível, tráfico de
influência, que reduz sensivelmente o desempenho de rotinas e controles da empresa e
setores envolvidos. A quarta exigência é a descrição, onde o auditor manterá sempre
sigilo absoluto do conteúdo dos documentos e informações analisadas. A quinta
exigência trata diretamente da observância dos regulamentos internos, normas,
instruções, leis. A sexta exigência refere-se ao comportamento pessoal, um auditor
eficiente deve conhecer profundamente seu trabalho e sua importância na empresa. É
sempre bom manter um bom relacionamento, tanto com o colegiado hierárquico, quanto
junto aos setores auditados, sabendo sempre se impor diante de idéias vazias, pois o
papel do auditor está acima de qualquer suspeita, representando a hierarquia máxima no
acompanhamento dos objetivos de controle da empresa.

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2.3 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Hoje em dia uma empresa não pode mais deixar de lado as questões trabalhistas.
Empregados satisfeitos resultam em benefícios diretos e indiretos. Com o passar dos
anos, o número de processos trabalhistas vêm aumentando gradativamente.
O serviço de auditoria de recursos humanos é um trabalho de medição e
prevenção, que envolvem basicamente o estabelecimento de ações que visem solucionar
problemas ou preveni-los, evitando demandas judiciais e infrações administrativas e até
divergências comportamentais dentro da organização.
O departamento de pessoal é um dos setores mais importantes dentro de uma
empresa, pois atua para a manutenção do desenvolvimento da empresa. O trabalho é
realizado nos procedimentos internos, face à legislação trabalhista e previdenciária,
desde a admissão do empregado até o seu desligamento. Contemplam os cálculos da
folha de pagamento, verificação de horário e jornada de trabalho, férias, cálculos e
recolhimento do FGTS, INSS, do Seguro de Acidentes do Trabalho, do IRRF, revisão
das rescisões de contratos de trabalho, análise do programa de cargos, salários e
benefícios. Envolve ainda a identificação e a correção de procedimentos vulneráveis,
com direcionamento a métodos seguros e bons resultados e minimiza o risco de
autuações por parte das autoridades fiscalizadoras do trabalho, da previdência social e
de reclamações trabalhistas.
Os objetivos de uma auditoria do departamento de pessoal envolvem questões
complexas, e como a legislação trabalhista esta em constante atualização, os
profissionais da auditoria devem estar sempre a par destas atualizações.
2.3.1 Administração de pessoal
A administração de pessoal surgiu em decorrência do crescimento das
organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal. O setor de
administração de pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente
todas as empresas. Ele executa algumas funções básicas para o andamento das
atividades de uma empresa, como a admissão de funcionários, controle de presença,
treinamento e orientação, compensação e desligamento.

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O setor de administração de pessoal também tem importante função de treinar e
orientar a força de trabalho na empresa, o que envolve desde atividades básicas de
treinamento para a função, passando por aperfeiçoamento ou revisão de conhecimentos
de interesse da empresa ou setores, até o estabelecimento de programas de educação
continuada e especializada para funcionários. Uma força de trabalho bem treinada
produz mais e melhor, significando ganhos e lucros para o empregador.
Tributação e fiscalização são também dois assuntos que abrangem várias
atividades do setor de administração de pessoal e que exigem constante atualização para
que a rotina de administração de pessoal seja executada corretamente.
2.3.2 Documentação necessária
Ao admitir um funcionário, a empresa que é registrada pela CLT, deverá
registrá-lo em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, que antes de serem utilizados
devem ser autenticados na delegacia Regional de Trabalho – DRT, o que não é
necessário para as empresas optantes pelo registro eletrônico.
Alguns documentos são necessários para a admissão de um funcionário, são
eles:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social;
- Uma foto 3X4 recente;
- Fotocópia do CPF;
- Comprovante de inscrição do PIS;
- Fotocópia do Título de Eleitor;
- Certificado de reservista ou prova de alistamento militar;
- Fotocópia da carteira de identidade;
- Comprovante de residência;
- Exame médico admissional;
- Cargo que vai exercer;
- Horário de trabalho;

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- Salário;
- Para funcionários com filhos menores de 14 anos, certidão de nascimento e
comprovante frequência escolar;
- Data de admissão;
- Telefone para contato;
- Certidão de nascimento ou casamento.
2.3.3 Contrato de trabalho
Contrato de trabalho é um documento que estabelece o vínculo empregatício. É
o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando desde o momento de sua
celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado mediante
assinatura do mesmo por empregado e empregador, e da assinatura da carteira de
trabalho.
2.3.3.1 Contrato de experiência
É um acordo individual de trabalho, onde as partes estabelecem as cláusulas
relativas às relações de trabalho. É um contrato por prazo determinado que proporciona
ao empregador a oportunidade de observar, durante o período, o desempenho funcional
do empregado, as condições de trabalho oferecidas e sua adaptação, além de simplificar
os procedimentos por ocasião de seu término normal.
A duração do contrato de trabalho é de no máximo 90 dias. Sendo estipulado
período inferior, poderá ser prorrogado por mais uma vez, desde que não ultrapasse os
90 dias. Se for prorrogado por mais de uma vez, ainda que dentro do limite total,
passará a vigorar sem determinação do prazo. O fundamental é que o período
prorrogado, somado ao estipulado inicialmente, não ultrapasse 90 dias.

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2.3.3.2 Contrato por prazo determinado
Contrato de trabalho por prazo determinado é o contrato que é combinado para
vigorar por um período, que tem datas de início e término pré-fixadas. O prazo máximo
de duração é de dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez, desde que não
ultrapasse no total, o limite de dois anos.
Ao final do contrato, não são devidos o aviso prévio, nem indenização de 40 %
do FGTS. Obrigatoriamente a empresa precisa aguardar por seis meses da data de
término deste contrato para efetuar um novo contrato por prazo indeterminado com o
mesmo trabalhador.
Exigências para a legalidade do contrato:
- Aumento do número de empregados no estabelecimento;
- Instituição do contrato por convenção ou acordo coletivo, que estabelecerá,
obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão de contrato antecipada
(quando uma das partes resolver terminar o contrato antes do prazo determinado);
- Apuração da média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de
dezembro, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os
percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser
contratados pelas regras na nova lei.
- Agrupamento em separado dos empregados contratados por prazo determinado
quando for elaborada a folha salarial.
2.3.3.3 Contrato por prazo indeterminado
O contrato por prazo indeterminado inicia com a admissão do empregado pelo
empregador, sem que seja estabelecido um prazo final para sua existência. A finalidade
deste contrato é prolongar o tempo até que uma das partes decida interrompê-lo, sem
esta manifestação de vontade, o vínculo contratual não se dissolve. Dessa forma, toda
vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestem a intenção de
limitar a sua duração, o contrato é por tempo indeterminado.

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Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução dos serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art.
452 da CLT).
Na vigência do contrato de trabalho por tempo indeterminado, o tempo de
serviço traz para o empregado alguns direitos, como o direito a férias, décimo terceiro
salário, entre outros benefícios.
2.3.4 Jornada de trabalho
O período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem
econômica, social ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela
importância a Declaração Universal dos Diretos do Homem de 1948 destaca no art.
XXIV, que todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das
horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.
No Brasil, há quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho. Já a
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT define como duração do trabalho. De uma
maneira ou de outra, o fato é que o empregado participa com suas funções na empresa,
sempre vinculado a um período de horas. O período pode ser presencial, quando o
trabalhador exerce suas funções no local, modo e hora definidos; ou não presencial,
quando o empregado exerce suas funções em local, modo e horas não definidos.
A jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado ficar á
disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência.
Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do
empregador.
No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal de
1988, em seu art. 7º - “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. A limitação da jornada de
trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um
limite máximo.

51
Não é computado na jornada de trabalho o período de repouso e refeição (art. 71
§2º da CLT) é o tempo despendido pelo trabalhador até o local de trabalho, salvo local
de difícil acesso ou onde não haja transporte público e o empregador oferecer a
condução. A doutrina distingue jornada de trabalho e horário de trabalho. Jornada de
trabalho é o tempo em que o empregado esteja à diposição de seu empregador
aguardando ou executando ordens. Horário de trabalho inclui o intervalo intrajornada
para repouso e alimentação. Portanto, o horário representa o marco de inicio e fim de
um dia de trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho.
2.3.4.1 Regime de tempo parcial
Considera-se jornada de trabalho em regime de tempo parcial, aquela cuja
jornada semanal não ultrapasse 25 horas (art. 58), sendo vedada a prestação de horas
extras (art.59, §4º). A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos
atuais empregados,
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva ou contratação de novos empregados sob este regime. O salário
pago aos empregados que trabalham em regime de tempo parcial deve ser proporcional
ao salário do empregado que trabalha em regime de tempo integral (art. 58, §1º). As
férias a que o trabalhador tem direito nesse regime segue regra diferenciada de acordo
com o que prevê a CLT. O empregado contratado para o regime de tempo parcial que
tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período
de férias reduzido à metade. O décimo terceiro salário desse regime é proporcional às
horas trabalhadas e as vantagens percebidas pelo profissional, considerando-se para
efeito de pagamento, a sua remuneração mais alta, em caso de mudança de horas
prestadas por semana.
Os empregados com jornada reduzida devem ser registrados, normalmente, em
livro, ficha ou sistema informatizado, da mesma forma que os demais empregados,
devendo, entretanto, serem anotadas as condições especiais da jornada de trabalho e se o
contrato é ou não sob regime de tempo parcial.

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2.3.4.2 Jornadas de turnos ininterruptos
Considera-se trabalho em turno ininterrupto, aquele prestado por trabalhadores
que se revezam nos postos de trabalho, nos horários diurnos e noturnos, em empresa
que funcione ininterruptamente ou não. No trabalho realizado em turno ininterrupto, a
jornada do empregado deve ser de 6 horas, salvo negociação coletiva.
O que caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dia, mas sim o
constante revezamento de horário do empregado. Portanto, um empregado que esteja a
cada turno em horário diferente, terá um enorme desgaste para a sua saúde.
Para estes casos, muito utilizado por empresas que tenham em sua atividade,
operações nas 24 horas do dia, como por exemplo, caldeiras, a Constituição Federal
limitou a jornada em no máximo seis horas por dia (art. 7º XIV), salvo negociação
coletiva.
2.3.4.3 Horas In Itinere
Horas In Itinere é o tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho, de
difícil acesso, ou não servido de transporte público, quando o empregador fornecer o
meio de transporte, deverá ser computado na jornada de trabalho. Se existe o transporte
público, mas insuficiente, não haverá a configuração das horas In Itinere.
É importante ressaltar que uma vez configurada as horas In Itinere, e computado
este período na jornada de trabalho, as horas que excederem a jornada de trabalho
normal do empregado deverão ser remuneradas como extras.
Não basta a precariedade do serviço público prestado, é exegese do artigo o não
fornecimento de transporte público. Ocorre nos casos onde o local de trabalho é
afastado das cidades, como por exemplo, minerações, limpeza e manutenção de estradas
(art. 58).

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2.3.4.4 Extensão das oito horas diárias
De acordo com o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho pode ser
acrescida de no máximo duas horas, desde que previamente acordado por escrito com
empregado ou mediante acordo coletivo. Esta extensão das oito horas diárias é também
conhecida como horas extras. Para este acréscimo de jornada de trabalho, deve ser
remunerada em no mínimo 50% em relação ao horário normal (art. 7º XVI, CF).
2.3.4.5 Banco de horas
Banco de horas é um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas
que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando a empresa
adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e
demanda de serviços. É chamado de banco de horas porque ele pode ser utilizado nos
momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada de trabalho normal dos
empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um critério de
horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvando o
que for passível de negociação coletiva.
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa,
aumenta-se a jornada de trabalho durante um período. Nesse caso, as horas extras não
serão remuneradas, sendo concedidas como compensação, folgas correspondentes ou
reduzida a jornada de trabalho até a quitação das horas excedentes. O sistema pode
variar de acordo com os acordos coletivos, mas o limite será de dez horas diárias
trabalhadas.
No caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo saldo positivo de banco de
horas não compensadas, estas horas devem ser pagas com adicional de, no mínimo 50%
sobre o salário no mês da rescisão. Havendo saldo negativo, a empresa não pode
descontar as horas faltantes por falta de dispositivo legal.

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2.3.4.6 Hora de sobreaviso
As horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva
sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Não há a menção
para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado estar de
prontidão, após o horário contratual acordado.
O uso do BIP ou do celular não caracteriza o sobreaviso, entretanto, comprovado
nos autos o regular pagamento das horas de sobreaviso quando da utilização desses
aparelhos, tal procedimento constitui condição mais favorável que adere ao contrato de
trabalho do empregado, sendo indevida a sua supressão se não houve alteração nas
condições de trabalho.
As horas de sobreaviso não integram o adicional de periculosidade, por não estar
sujeito a condições de perigo. A remuneração neste período deve ser de no mínimo, 1/3
do período normal de trabalho.
2.3.5 Livro ou ficha de registro de empregados
Em todas as empresas, o empregador está obrigado a registrar os seus
empregados em um livro, fichas ou sistema eletrônico, previamente aprovados pelo
Ministério do Trabalho. Nesses documentos são anotados, além da qualificação civil e
profissional do empregado, os dados relativos à sua admissão no emprego, duração,
férias e todos os demais eventos resultantes do contrato de trabalho. Não existe prazo de
tolerância para registrar o empregado. O registro deverá ser feito, antes ou na data de
início ao trabalho.
Desde 2001, com base na Lei 10.243/01, deixou de existir a obrigatoriedade da
autenticação do livro ou fichas de registro de empregados. A empresa não está obrigada
a ter livro ou ficha de registro caso não haja a contratação de empregados, não podendo
fiscais, exigirem que os mesmos sejam apresentados em branco.
2.3.6 Exigências legais

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2.3.6.1 Livro de inspeção de trabalho
Conforme termo estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas, o livro de
inspeção de trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas, e deve
permanecer à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho.
A inspeção do trabalho destina-se a fiscalizar e assegurar o cumprimento das
disposições legais, no que se refere à proteção dos trabalhadores no exercício das
atividades. Os agentes da inspeção do trabalho registrarão no livro de inspeção, sua
visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término, bem como o
resultado da inspeção.
As empresas ou empregadores que tiverem mais de um estabelecimento, filial ou
sucursal, deverão possuir um livro de inspeção para cada estabelecimento.
2.3.6.2 Livro ou relógio ponto
Toda empresa que tiver mais que dez funcionários é obrigada a manter registro
da entrada e saída dos mesmos, seja de forma manual (livro de apontamento ou folha
avulsa de apontamento), mecânico (relógio ponto para cartão) ou eletrônico (cartão
magnético ou senha). Se a empresa adotar a forma manual, o registro deve apresentar a
veracidade do horário, pois a justiça não aceita arredondamento de horários ou cheios
constantemente.
O empregado é obrigado a registrar a entrada e a saída, porém o horário de
intervalo pode ser estipulado pela empresa como facultativo, desde que já conste no
cabeçalho do apontamento qual o horário do intervalo. Caso o empregado exerça sua
função em local ou forma que impossibilite de fazer o registro padrão da empresa,
devem-se usar outros meios para o registro, como folha avulsa, ficha individual, o que
não pode é deixar de efetuar o apontamento.
Eventuais rasuras no apontamento devem ser esclarecidas imediatamente,
evitando uma má interpretação posterior, podendo ser utilizado uma declaração que será
anexada ao apontamento. A legislação não prevê a obrigatoriedade da assinatura no
documento de apontamento.

56
2.3.6.3 CAGED – Cadastro Geral de Empregados
O Cadastro geral de Empregados e Desempregados foi criado pelo Governo
Federal através da Lei 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e
dispensa de empregados sob o regime da Consolidação das Leis Trabalhistas.
O cadastro serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e
programas ligados ao mercado de trabalho, e subsidia a tomada de decisões para ações
governamentais. É utilizado pelo Programa de Seguro Desemprego para conferir os
dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
Toda e qualquer empresa deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego,
qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados, quando tenha admitido,
desligado ou transferido empregados com contrato de trabalho regido pela CLT. O
prazo para informar novas movimentações, é até o dia sete do mês subsequente ao mês
de referência das informações, caso isso não ocorra está sujeito a pagar uma multa.
2.3.6.4 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
A Comissão Interna de Prevenção de Acidente é uma comissão constituída por
representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, que
tem por finalidade, prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a
prevenir e proteger a vida e a saúde do trabalhador.
A CIPA tem mandato de um ano e deverá ser constituída de igual número de
representantes do empregador (indicados pela empresa) e de representantes dos
empregados (eleitos). O presidente deve ser escolhido pela empresa, dentre os membros
por ela indicados, o vice-presidente deve ser eleito dentre os representantes eleitos
titulares, em eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os
suplentes. O secretário pode ser escolhido entre os membros da Comissão ou até mesmo
pode ser um funcionário que dela faça parte, mas seu nome precisa ser aprovado por
todos os cipeiros, eleitos e indicados.
É função do presidente e do vice-presidente mediar conflitos, elaborar o
calendário de reuniões ordinárias e constituir Comissão Eleitoral para o processo
eleitoral da CIPA subsequente. O secretário tem a função de elaborar as atas das

57
reuniões ordinárias da Comissão. O objetivo da CIPA é observar e relatar as condições
de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir ou eliminar os riscos
existentes.
A Consolidação das Leis Trabalhistas e a Constituição Federal garantem aos
membros titulares da CIPA eleitos, dois anos de estabilidade no emprego, durante os
quais só poderão ser desligados através de demissão por justa causa. Hoje, é
reconhecida a estabilidade dos suplentes eleitos também, conseguida através de
jurisprudência.
2.3.6.5 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Operacional
O Programa de Controle Médico de Saúde Operacional é um procedimento legal
estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas, previsto pela Portaria do
Ministério do Trabalho número 3214 de 08/06/1978, a qual determina que todos os
empregadores ou instituições que admitam trabalhadores como empregados registrados
pela CLT, elaborem e implementem o programa.
O programa tem por objetivo a promoção e a prevenção da saúde dos
trabalhadores, bem como a prevenção e diagnóstico precoce de doenças relacionadas às
funções desempenhadas e o ambiente de trabalho. Esse diagnóstico é levantado pelo
Médico do Trabalho.
Algumas de suas exigências básicas são a realização e registro dos seguintes
exames em todos os empregados da empresa:
- Exame admissional;
- Exame periódico;
- Exame de retorno ao trabalho;
- Exame de mudança de função;
- Exame demissional.

58
2.3.6.6 PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um formulário com campos que
devem ser preenchidos com todas as informações relativas ao empregado, como por
exemplo, a atividade que exerce, o agente nocivo exposto, a intensidade e concentração
do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa.
O formulário deve ser preenchido pelas empresas que exercem atividades que
exponham seus empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou
associação de agentes prejudiciais à saúde ou a integridade física.
Quando houver o desligamento do empregado, a empresa é obrigada a fornecer
uma cópia autêntica do PPP ao trabalhador, sob pena de multa caso não o faça.
2.3.6.7 PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais é um conjunto de ações que
visam a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de riscos ambientais existentes ou
que possam existir no ambiente de trabalho, levando em consideração a proteção do
meio ambiente e dos recursos ambientais. A legislação do trabalho no Brasil obriga
todas as empresas a elaborarem e implementarem o PPRA, além de manter um
documento de registros dessa ações.
São considerados riscos ambientais os agentes químicos, físicos e biológicos.
São considerados fatores de riscos ambientais a presença destes agentes em
determinadas concentrações ou intensidade. O tempo máximo de exposição do
trabalhador e estes agentes são determinados por limites pré-estabelecidos.
Agentes físicos são aqueles decorrentes de processos e equipamentos produtivos,
como temperaturas extremas, radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos e vibrações,
pressões anormais em relação à pressão atmosférica. Agentes químicos são aqueles
decorrentes da manipulação e processamento de matérias primas, como gases e vapores,
névoas e neblinas, poeiras e fumos. Agentes biológicos são aqueles oriundos da
manipulação, transformação e modificação de seres vivos microscópicos, como bacilos,
parasitas, protozoários, vírus, genes, bactérias e fungos.

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2.3.7 Folha de pagamento
Folha de pagamento é o nome dado a uma lista mensal da remuneração paga aos
trabalhadores de uma instituição. É a soma de todos os registros financeiros como os
vencimentos, salários, bônus e descontos. Em contabilidade, folha de pagamento é o
montante pago aos empregados para os serviços prestados durante um período de
tempo.
O processo para a elaboração da folha de pagamento é de suma importância para
o departamento de pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar
todas as informações do empregado num produto final.
A folha de pagamento tem função operacional, contábil e fiscal, devendo ser
constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos
fatos que envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e transparente,
transformando em valores numéricos, através de códigos, quantidades, referências,
percentagens e valores, em resultados que a formarão.
2.3.7.1 Salário
Salário é o rendimento que os trabalhadores recebem em troca do trabalho que
despendem no processo produtivo. Segundo Nascimento (2003), o salário é um
conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só
pelo trabalho que ele exerce, mas também pelos períodos que o trabalhador estiver a
disposição do empregador, aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei.
Existem várias formas de pagamento do salário:
- Por tempo: é o mais comum, pago em função do tempo no qual o trabalho foi
prestado ou o empregado ficou a disposição do empregador;
- Por produção: é baseado no número de peças produzidas por empregado;
- Por tarefa: pago com base na produção do empregado, pela economia de
tempo.

60
Os salários devem ser pagos em períodos máximos de um mês, com exceção das
comissões, percentagens e gratificações. A data limite para o pagamento do salário é o
5º dia útil subsequente ao do vencimento.
O valor do salário é fixado através de negociação entre as partes envolvidas,
desde que não sejam contrariadas as disposições de proteção ao trabalho, às convenções
coletivas e às decisões judiciais. Caso haja dúvidas entre as partes sobre o valor do
salário, este deverá ser igual ao de um empregado que exerça serviço equivalente.
No inciso IV do art. 7º da CF consta que é direito do trabalhador:
Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz
de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim.
O salário mínimo é previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que
a primeira lei que o aprovou foi a de nº 185, de 14 de janeiro de 1936. Nenhum
trabalhador poderá receber menos que um salário mínimo.
2.3.7.2 Horas extras
Horas extras são uma espécie de “salário-condição”, ou seja, são devidas ao
empregado quando efetivamente prestadas ao empregador. Não serão devidas horas
extras nos períodos de vigência do contrato de trabalho em que não houver prestação de
serviço extraordinário.
Em direito do trabalho, hora extra consiste no tempo trabalhado além da jornada
diária estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho.
Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período
nos dias que não estão no contrato, como sábados, domingos e feriados. A prestação do
trabalho extraordinário tem o limite diário de no máximo duas horas.
Serão consideradas horas extras, somente quando as variações de horário
excederem acima de 5 minutos, pois inferior a isso, são consideradas como minutos
residuais.

61
Todo empregado que trabalhar em jornada estabelecida terá direito a receber um
adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja efetuado
de segunda a sábado e de 100% aos domingos e feriados. Esses percentuais podem ser
elevados por vontade do empregador, acordo entre as partes ou instrumentos
normativos. Ao trabalhador menor de idade é proibida a prática de hora extra, salvo em
condição excepcional de empregador.
2.3.7.3 Adicional de insalubridade
De acordo com o art. 7º, § XXII da Constituição Federal, todo trabalhador que
desenvolve atividades consideradas penosas, insalubres ou perigosas na forma da lei
tem direito de receber adicional de insalubridade em seus vencimentos.
A insalubridade é definida pela legislação em função do tempo de exposição do
trabalhador a agentes nocivos à saúde, levando em conta o tipo de atividade
desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de trabalho, observando os
limites de tolerância, as taxas de metabolismo e respectivos tempos de exposição.
A insalubridade será comprovada por laudo técnico de um engenheiro de
segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente habilitado, ele fixará o
adicional devido aos empregados conforme sua exposição aos agentes insalubres
quando for impraticável sua eliminação ou a neutralização aos níveis mínimos.
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância, assegura o recebimento de adicionais sobre o salário base do empregado
entre 10% para classificação no grau mínimo, 20% para grau médio ou 40% para grau
máximo, segundo estabelecido pelo Ministério do Trabalho.
O direito à percepção de adicional de insalubridade cessa com a eliminação das
condições ou dos riscos que deram causa à sua concessão, constatada pela Junta
Médica. A Secretaria de Recursos Humanos promoverá a revisão da concessão do
adicional, quando for efetuada qualquer alteração no setor de trabalho do servidor e
quando houver remoção do servidor.
A gratificação por risco de vida e saúde não cobre o dano efetivo que o
trabalhador possa vir a ter pelo tempo de serviço, apenas tenta “compensar” a

62
possibilidade de dano, ou o risco de vida. Jamais em hipótese alguma compensará o
dano sofrido.
2.3.7.4 Adicional de periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas àquelas que por sua
natureza ou método de trabalho, conforme regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho, implique contato permanente com substâncias inflamáveis ou explosivos, em
condição de risco acentuado.
A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de um engenheiro do
trabalho ou médico do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. Também são
consideradas perigosas as atividades ligadas à eletricidade, mesmo que não trabalhe
diretamente na geração e distribuição de energia.
O trabalho em atividades ou operações perigosas dá direito ao empregado
receber um adicional de 30%, calculado sobre seu salário, sem acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros das empresas. Para o eletricitário a
base de cálculo engloba as parcelas remuneratórias.
O adicional de periculosidade não é cumulável com o adicional de insalubridade,
devendo o empregado, configuradas as duas situações, optar por um dos adicionais.
Os efeitos pecuniários da periculosidade só são devidos após a inclusão da
respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O
direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco
à sua saúde ou integridade física.
2.3.7.5 Adicional noturno
Adicional noturno é o adicional devido aos servidores pela prestação de serviço
no horário compreendido entre as 22 horas de um dia até às 5 horas do dia seguinte,
com percentual de 25% sobre o valor da hora normal. A hora é computada como 52
minutos e 30 segundos

63
A Consolidação das Leis Trabalhistas trata sobre o trabalho noturno na Seção IV
do artigo 73 e seus parágrafos:
Art. 73 Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal,
o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e,
para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%
(vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52
(cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste Art., o trabalho
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5
(cinco) horas do dia seguinte.
§ 3º O acréscimo a que se refere o presente Art., em se tratando
de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades,
trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os
quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza
semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno
decorra da natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não
sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da
percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem
períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho
noturno o disposto neste Art. e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto
neste Capítulo.
A chefia imediata deverá informar no registro de ponto as horas trabalhadas após
as 22 e encaminhar para os recursos humanos, para pagamento do adicional noturno.
Sendo a hora noturna trabalhada também extraordinária, o percentual de 25% incidirá
sobre o valor da hora diurna acrescida de 50%. O adicional noturno não se incorpora à
remuneração ou provento.
Para o trabalhador rural que trabalha em lavoura, o trabalho noturno é das 21
horas de um dia até às 5 horas do dia seguinte. Para o trabalhador rural que trabalha na
pecuária o trabalho noturno é das 20 horas de um dia até às 4 horas do dia seguinte. A
hora do trabalhador rural é computada da mesma forma que a hora diurna, ou seja, igual
a 60 minutos e seu adicional é de 25% sobre o valor da hora normal diurna.
2.3.7.6 Salário família
Salário família é o benefício pago pela Previdência Social aos trabalhadores com
salário mensal na faixa de baixa renda, para auxiliar no sustento de filhos de até 14 anos

64
de idade. São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens
suficientes para o próprio sustento. O segurado recebe uma quota por filho e por
emprego e ambos os pais recebem.
Somente tem direito ao benefício os trabalhadores empregados e os avulsos,
assim como os aposentados. Os empregados domésticos, contribuintes individuais,
segurados especiais e facultativos não recebem salário família.
De acordo com o artigo 84 do Decreto Federal 3265, de 29 de novembro de
1999, que altera o regulamento da Previdência Social, no que diz respeito aos requisitos
para o pagamento do salário família:
Art. 84 O pagamento do salário família será devido da data da
apresentação da certidão de nascimento do filho ou da
documentação relativa ao equiparado, estando condicionada à
apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até
seis anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à
escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade.
O decreto prevê a suspensão do pagamento do salário família caso o servidor
não apresente a documentação exigida.
O valor anual do salário família é determinado pela Portaria Interministerial
MSP/MF nº 568, de 31 de dezembro de 2010, corresponde a R$ 24,91 por filho de até
14 anos incompletos ou inválidos para quem ganha até R$ 573,58 e de R$ 20,73 para
quem ganha entre R$ 573,59 até R$ 862,11.
O pagamento do salário família é devido a partir da comprovação, por parte do
empregado, perante a empresa, do fator gerador do benefício, e será pago
proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do
empregado.
2.3.7.7 Salário maternidade
Tem direito ao salário maternidade a trabalhadora que contribui para a
Previdência Social nos 120 dias em que fica afastada do emprego por causa do parto. O
benefício foi estendido também para as mães adotivas.

65
Para concessão do salário maternidade, não é exigido tempo mínimo de
contribuição das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras
avulsas, desde que comprovem filiação a essa condição na data do afastamento para fins
de salário maternidade ou na data do parto. A contribuinte facultativa e a individual tem
que ter pelo menos dez contribuições para receber o benefício. A segurada especial
receberá o salário maternidade se comprovar no mínimo dez meses de trabalho rural. Se
o nascimento for prematuro, a carência será reduzida do número de meses em que o
parto foi antecipado.
A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos, tem direito
a um salário maternidade para cada emprego, desde que contribua para a previdência
nas duas funções.
A partir de 2003, o pagamento do salário maternidade das gestantes empregadas
passou a ser feito diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência
Social. As mães adotivas, contribuintes individuais, facultativas e empregadas
domésticas tem que pedir o benefício nas agências da Previdência Social. As seguradas
que não estão em atividade no momento do nascimento do filho, passaram a ter direito
ao benefício a partir de 14 de junho de 2007.
2.3.7.8 Descanso semanal remunerado
O descanso semanal remunerado é um direito dos trabalhadores, previsto pela
Constituição Federal de 1988. Conforme o artigo 67 da Consolidação das Leis
Trabalhistas:
Art. 67 Será assegurado a todo empregado um descanso
semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em
parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos
domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será
estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e
constando de quadro sujeito à fiscalização.
A expressão “semanal” deixa algumas dúvidas nos atores da relação trabalhista e
nos operadores do direito. Para alguns o descanso semanal deve ocorrer de forma que o

66
empregado não trabalhe sete dias corridos. Para outros, o direito ao descanso semanal
significa que o empregado deve usufrui desse descanso no período entre uma segunda-
feira e o domingo seguinte.
A origem do repouso semanal é essencialmente religiosa, onde em um dia da
semana as pessoas estavam liberadas de suas atividades para participarem de cerimônias
religiosas.
No Brasil, o direito ao descanso semanal remunerado esta previsto na
Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, que diz: “repouso semanal
remunerado, preferencialmente aos domingos”. As normas preveem o descanso
preferencialmente aos domingos, mas em algumas atividades que estão autorizadas a
funcionar nesse dia, os empregados podem ser escalados para trabalhar, tendo direito de
folgar em outro dia da semana. Nesse caso, o empregador é obrigado a elaborar,
mensalmente uma escala de revezamento, de forma a indicar os dias de folga dos
empregados.
2.3.7.9 Dissídio coletivo
Dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas
jurídicas (Sindicatos, Federações ou Confederações de trabalhadores ou de
empregadores), para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela
negociação direta entre trabalhadores e empregadores.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, que criam normas que
regulamentam os contratos individuais de trabalho como cláusulas que concedem
reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego; ou de natureza
jurídica, que são conhecidos também como dissídios coletivos de direito, que visam a
interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes é costumeira
ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Os dissídios são ajuizados no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e é da
competência do Juiz Vice-Presidente despachar, instruir e conciliar processos, designar
e presidir as audiências, extinguir processos sem julgamento do mérito ou delegar a
outro juiz vitalício tais atos.

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A decisão do dissídio coletivo que implique em novas condições de trabalho
poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que
atuem na jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho onde a questão foi julgada.
2.3.7.10 Décimo terceiro salário ou gratificação natalina
Décimo terceiro salário ou gratificação natalina é a denominação que se dá à
remuneração anual que todo empregado recebe no final do ano. Essa remuneração foi
instituída com o objetivo de proporcionar aos trabalhadores um natal de fartura e
incrementar a renda familiar nesse período de festas. Criado pela Lei 4090 de 13 de
julho de 1962, o décimo terceiro é uma gratificação compulsória por força de lei e que
tem natureza salarial.
Tem direito de receber o 13º salário todo trabalhador com carteira assinada,
também os aposentados e pensionistas do INSS. A partir de 15 dias de serviço, o
trabalhador já passa a receber o 13º salário. Ele deve ser pago ao empregado em duas
parcelas até o final do ano, no valor correspondente a 1/12 da remuneração para cada
mês trabalhado. A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do
ano em curso ou a do mês do acerto rescisório.
Integram o valor do 13º salário as horas extras, horas noturnas, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, gorjetas, comissões,
percentagens, abonos e diárias de viagem.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador deverá pagar,
a título de adiantamento do 13º salário, a metade do salário recebido pelo empregado no
mês anterior. A Lei 4794/1965 em seu artigo 2º impõe o pagamento da primeira parcela
do 13º salário até o mês de novembro, não havendo previsão para o pagamento conjunto
das duas parcelas. Sendo assim, o pagamento da primeira parcela deve ser feito até o dia
20 de novembro e o da segunda parcela até o dia 20 de dezembro, caso essas datas não
sejam dias úteis, o pagamento deve ser em data antecipada.

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2.3.7.11 Faltas justificadas
A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. As dispensas legais
são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declara em sua carteira de trabalho, viva sob sua
dependência econômica;
- até três dias consecutivos em virtude de casamento;
- cinco dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
- até dois dias consecutivos ou não, para fim de alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;
- período de licença maternidade ou aborto não criminoso;
- afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);
- nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;
- os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- outras faltas dispostas em acordo ou convenções coletivas.
2.3.7.12 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
O Instituto Nacional de Seguro Social é uma autarquia do Governo Federal do
Brasil que recebe as contribuições para a manutenção do Regime Geral da Previdência

69
Social, sendo responsável pelo pagamento da aposentadoria, pensão por morte, auxílio
doença, auxílio acidente, entre outros benefícios previstos por lei. O INSS trabalha junto
com a Dataprev, empresa de tecnologia que faz o processamento de todos os dados da
Previdência.
É um mecanismo democrático que ajuda a minimizar as desigualdades sociais, a
renda transferida pela Previdência é utilizada para assegurar o sustento do trabalhador e
de sua família quando ele perde a capacidade de trabalho por motivo de doença,
acidente, prisão, gravidez, prisão, morte ou idade avançada.
Parte das contribuições são efetivadas por desconto na folha de pagamento, antes
de o funcionário da empresa receber o valor total de seu salário. Mas existe um limite
máximo para o desconto do INSS. Quando o empregado tiver como salário um valor
superior ao limite de contribuição, só é admissível descontar do salário um valor
estabelecido, chamando teto. Mesmo ganhando mais, não poderá contribuir com mais
dinheiro.
Todos os meses o funcionário terá descontado na sua folha de pagamento, o
valor referente ao INSS. As porcentagens de desconto irão variar dependendo do salário
de cada um. Por isso, a tabela de descontos do INSS sobre o salário no atual momento é:
Contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador
avulso, para pagamento de remuneração a partir de 01 Janeiro de 2011.
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)
até R$ 1.107,52 8,00 %
de R$ 1.107,53 a R$ 1.845,87 9,00 %
de R$ 1.845,88 até R$ 3.691,74 11,00%
Teto de contribuição de INSS: R$ 406,09
2.3.7.13 IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
São contribuintes do Imposto de Renda toda pessoa física de remuneração ou
proventos de qualquer natureza, sendo o mesmo devido na medida em que os
rendimentos forem recebidos, conforme tabela estabelecida pela Receita Federal. O
imposto retido na fonte será compensado na declaração anual apresentada pelo servidor
na Receita Federal, até 31 de abril da cada exercício.

70
É permitido ao servidor deduzir do valor da base de cálculo do IRRF, parcela
fixa referente ao dependente que possua dependência econômica. A partir do mês em
que o contribuinte completar 65 anos de idade, os rendimentos terão uma parcela isenta
prevista de incidência mensal do imposto.
Quadro 2: Tabela Progressiva para Cálculo Mensal a partir do ano-calendário de 2011
Tabela Progressiva Mensal
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 27,5 723,95
Fonte: Site da Secretaria da Fazenda
Dedução por dependente Imposto de Renda: R$ 157,47.
O sistema de retenção do IRRF tem as seguintes características:
1) Atribuição a fonte pagadora do rendimento ou encargo de determinar a
incidência;
2) Esta mesma fonte pagadora calcula o imposto devido pelo beneficiário do
rendimento;
3) Dedução do imposto do rendimento a ser pago;
4) Recolhimento mediante documento específico e;
5) Regimes de retenção exclusiva na fonte ou antecipação do devido no ajuste
anual.
A falta de retenção ou recolhimento, pela fonte pagadora, fará com que sejam
devidos da mesma o imposto, a multa de ofício e os juros de mora. Desta forma, o
contabilista deve alertar os responsáveis pelos pagamentos da empresa que se atende à
legislação, visando cumprir o dever de reter o imposto, nos casos legalmente devidos.

71
2.3.7.14 Contribuição sindical
Os artigos 578 e 579 da Consolidação das Leis Trabalhistas, preveem que as
contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participarem das categorias econômicas
ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, tem a
denominação de Contribuição Sindical.
A Contribuição Sindical dos empregadores consiste numa importância
proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas
Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante aplicação de alíquota.
O artigo 149 da Constituição Federal que prevê a contribuição sindical enuncia:
Art. 149 Compete exclusivamente à União instituir
contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e
de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como
instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o
disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do
previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que
alude o dispositivo.
Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os
municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus
servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de
previdência e assistência social.
Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma
categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso, fazem jus
a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio.
A contribuição sindical será recolhida dos empregados de uma vez só e
corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de
pagamento. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus
empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes
devida aos respectivos sindicatos.
2.3.7.15 Contribuição assistencial
A contribuição assistencial pode ser entendida como um pagamento efetuado
pelo trabalhador de uma categoria profissional ou econômica ao respectivo sindicato da

72
categoria em virtude de participação deste nas negociações coletivas, em caráter
espontâneo e não obrigatório. A sua previsão de pagamento é estabelecida através de
convenções coletivas, acordos coletivos ou em sentenças normativas, para custeio de
atividades assistenciais dos Sindicatos, as colônias de férias, ambulatórios, hospitais e
obras semelhantes.
Segundo a alínea “e” do artigo 513, a contribuição assistencial é aprovada pela
assembleia geral da categoria e fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou
sentença normativa e é devida quando da vigência de tais normas, porque sua cobrança
está relacionada com o exercício do poder de representação da entidade sindical no
processo de negociação coletiva.
A contribuição assistencial é obrigatória apenas para associados do sindicato,
que deve cumprir as deliberações das assembleias de sua entidade, e não para todos os
integrantes da categoria. Associado é o trabalhador devidamente cadastrado e inscrito
no sindicato ao qual livremente decidiu aderir, respeitados os limites de sua atividade
profissional.
2.3.7.16 Contribuição confederativa
A contribuição confederativa tem como objetivo o custeio do sistema
confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações, tanto da
categoria profissional como da econômica e é fixada em assembleia geral.
De acordo com o artigo 8, IV, da Constituição Federal, “a assembléia geral
fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em
folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei”.
O desconto em folha de pagamento efetuado sem devida autorização do
empregado não sindicalizado ou com base em instrumento coletivo não registrado no
MTE sujeita o empregador à autuação administrativa pela fiscalização do trabalho.
O empregador fará o recolhimento da contribuição à entidade sindical até o
décimo dia do mês subsequente ao do desconto, de acordo com o artigo 545 da CLT.

73
2.3.7.17 Desconto adiantamento de salário
O adiantamento de salário é realizado pela maioria das empresas mensalistas que
fazem no décimo quinto dia de trabalho um adiantamento (vale) do salário a seus
empregos. Geralmente são permitidos adiantamentos de até 50% do salário. Esse
adiantamento deve constar na folha de pagamento do empregado no final do mês
correspondente ao adiantamento.
O desconto do adiantamento nos salários do empregado é protegido pelo artigo
462 da CLT, desde que devidamente comprovado o seu rendimento. Não há necessidade
de autorização expressa por parte do empregado.
Art. 462 Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou
na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a
proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação
ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem
do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a
armazém ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à
autoridade competente determinar a adoção de medidas
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefício dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às
empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário.
A CLT permite que o empregador, ao pagar os salários, efetue os descontos
correspondentes aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A lei não
estabelece limites para estes descontos, mas é aconselhável que o empregador adote um,
a fim de não comprometer a totalidade do salário do empregado.
2.3.7.18 Vale transporte
O vale transporte foi instituído pela lei nº 7418, de 16 de dezembro de 1985.
Constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva

74
em despesas de deslocamento, por um ou mais meios de transporte entre sua residência
e o seu local de trabalho. Não existe determinação legal de distância mínima para que
seja obrigatório o fornecimento do vale transporte, então, o empregado que utiliza
transporte coletivo por mínima que seja à distância, o empregador é obrigado a fornecê-
lo.
O vale transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do
beneficiário. Também não constitui base de incidência de contribuição previdenciária
ou do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
Para ter direito de receber o vale transporte o empregado deverá informar ao
empregador, por escrito, seu endereço residencial e os meios de transporte mais
adequados para o seu deslocamento. Essas informações deverão ser atualizadas
anualmente, ou sempre que ocorrer alteração de endereço residencial ou meio de
transporte.
De acordo com o artigo 9º da lei nº 7418/85, o salário será custeado pelo
beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento,
excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. Segundo ao artigo 12º da mesma lei, a
base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será o salário
básico ou vencimento do beneficiário, ou ainda o montante percebido no período, para
trabalhadores remunerados por tarefa ou quando se tratam de remuneração constituída
exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
O vale transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público
urbano ou ainda intermunicipal e interestadual, com características semelhantes ao
urbano, operando diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas
regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
2.3.7.19 FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, criado em 1966 e atualmente
regulado pela lei nº 8036, é um conjunto de recursos financeiros administrados pelo
Estado brasileiro, com finalidade de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de
encerramento da relação de emprego, sendo também destinado a investimentos em
habitação, saneamento e infraestrutura.

75
A principal fonte de recursos do FGTS são os depósitos mensais dos
empregados nas contas vinculadas dos trabalhadores, abertas na Caixa Econômica
Federal. O empregador deve depositar o valor referente a 8% do salário bruto desse
trabalhador, a exceção do jovem aprendiz, cujo recolhimento é de 2% da sua
remuneração.
A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês,
rendimentos e correção monetária similar a aplicada nas contas de poupança com
aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.
Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a
fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa
corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do
trabalhador, devidamente corrigidos, dos quais 40% são creditados na conta vinculada
do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social a ser recolhida na rede bancária e
transferida para a Caixa Econômica Federal. Na rescisão sem justa causa, cabe ai
empregador comunicar o ocorrido à Caixa Econômica Federal, por meio da Guia de
Recolhimento Rescisório do FGTS e do canal eletrônico Conectividade Social, em até
cinco dias úteis, munido da documentação exigida, o trabalhador poderá sacar seu
benefício.
Caso o trabalhador tenha mais de 36 meses, consecutivos ou não de
contribuição, pode usar o saldo como complemento para compra da casa própria. É
permitido ainda o uso do FGTS para amortização, liquidação ou abatimento de parte de
prestação de financiamento habitacional contraído no âmbito do Sistema Financeiro de
Habitação ou com recurso do Fundo de Garantia.
Trabalhadores que possuem as doenças SIDA e neoplasia maligna podem
efetuar saque do saldo de sua conta vinculada, devendo comparecer à Caixa com laudo
histopatológico e atestado médico no qual conste descrição e CID da doença, carimbo,
assinatura e CRM do médico responsável, além da carteira de trabalho. Em caso de
desastre natural que resulte em decretação de calamidade pública ou situação de
emergência devidamente reconhecida pelo Governo Federal, também é permitido o
saque do FGTS, desde que autorizado por lei. O FGTS pode ser liberado ainda nos
casos de aposentadoria, falecimento e para trabalhadores com mais de 70 anos.

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2.3.8 PIS – Programa de Integração Social
Programa de Integração Social é uma contribuição social de natureza, devida
pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro desemprego e
do abono para os trabalhadores que ganham até dois salários mínimos. O PIS foi
instituído com a justificativa de promover a integração do empregado na vida e no
desenvolvimento das empresas. Na prática consiste em um programa de transferência de
renda, possibilitando melhor distribuição de renda nacional.
O abono do PASEP (funcionários públicos) é pago no Banco do Brasil, enquanto
que o abono do PIS (funcionários de empresas privadas) é feito na Caixa Econômica
Federal. Além de servir como comprovante do número de inscrição no PIS também
serve para o recebimento dos pagamentos a ele associados. O PIS foi criado pela Lei
Complementar 07/70, enquanto o PASEP foi criado pela Lei Complementar 08/70.
Após cinco anos de cadastro no PIS/PASEP, os trabalhadores com carteira
assinada durante pelo menos 30 dias no ano base e que receberem em média até dois
salários mínimos, têm direito a um abono salarial correspondente a um salário mínimo
anual ao trabalhador ou servidor.
2.3.8.1 Cadastramento
Os documentos necessários para o cadastramento são o nome do trabalhador,
carteira de trabalho, endereço, CPF, data de nascimento, RG, local de nascimento, título
de eleitor, nacionalidade, nome da mãe e sexo.
Ao ser admitido, o empregado que não possui cadastramento no PIS, deve
solicitar o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT). Através deste
cadastramento o trabalhador recebe o número da inscrição no PIS, que possibilitará a
consulta e saques aos beneficiários sociais e administrativos pela Caixa Econômica
Federal, caso tenha direitos como a PIS, o FGTS, o Seguro Desemprego e o Abono
salarial.
O número do PIS deve ser copiado no registro do novo emprego, se o
empregado não possui o documento é possível que em sua carteira de trabalho tenha o
carimbo comprovando o cadastramento.

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2.3.8.2 RAIS – Relação de Informações Sociais
A Relação Anual de Informações Sociais é um instrumento importante de coleta
de dados, que tem por objetivo o suprimento das necessidades de controle da atividade
trabalhista no país; o provimento de dados para elaboração de estatística do trabalho e a
disponibilização de informações do mercado de trabalho para as entidades
governamentais. A RAIS deve ser apresentada anualmente nos meses de fevereiro e
março por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou disquetes.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento
das necessidades da legislação da nacionalização do trabalho de controle dos registros
do FGTS; dos sistemas de arrecadação e de concessão e benefícios previdenciários; de
estudos técnicos de natureza estatística e atuarial; de identificação do trabalhador com
direito ao abono salarial PIS/PASEP.
A RAIS conforme o artigo 1º do Decreto 76.900 salienta:
Art. 1º Fica instituída a Relação Anual de Informações Sociais
– RAIS, a ser preenchida pelas empresas, contendo elementos
destinados a suprir as necessidades de controle, estatística e
informações das entidades governamentais da área social.
Parágrafo único. A RAIS deverá conter as informações
periodicamente solicitadas pelas instituições vinculadas aos
Ministérios da Fazenda, Trabalho, Interior e Previdência e
Assistência Social, especialmente no tocante:
a) ao cumprimento da legislação relativa ao Programa de
Integração Social (PIS) e ao Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público (PASEP), sob a supervisão da
Caixa Econômica Federal;
b) às exigências da legislação de nacionalização do trabalho;
c) ao fornecimento de subsídios para controle dos registros
relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
d) ao estabelecimento de um sistema de controle central da
arrecadação e da concessão e benefícios por parte do Instituto
Nacional de Previdência Social (INPS);
e) à coleta de dados indispensáveis aos estudos técnicos, de
natureza estatística e atuarial, dos serviços especializados dos
Ministérios citados.
De acordo com o Decreto 76.900/75, todos os empregados são obrigados a
entregar no prazo estipulado por cronograma de entrega do MTE, a RAIS devidamente
preenchida, com as informações referentes a cada um de seus empregados.
Estão obrigados a entregar a RAIS:

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- empregados urbanos e rurais;
- filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de
entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior;
- autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano
base;
- órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos
governos federal, estadual, do Distrito Federal e municipal;
- conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do
exercício profissional, e as entidades paraestaduais;
- condomínios e sociedades civis;
- cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.
2.3.9 Férias
A legislação assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou descanso
denominado férias. Após cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
O período aquisitivo é computado da data em que o empregado é admitido até que ele
complete um ano de serviço. A legislação não prevê a concessão das férias antes de
completados o período aquisitivo, a não ser em caso de férias coletivas, isto porque a
finalidade das férias é a preservação do bem-estar físico e mental dos trabalhadores após
um longo período de trabalho.
O período de férias do empregado é fixado pela legislação, sendo consideradas a
jornada de trabalho semanal para a qual ele foi contratado e a proporção das faltas
injustificadas ao serviço, ocorridas durante o período aquisitivo. Durante o período de
férias o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido.

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2.3.9.1 Direito e duração das férias
Todo empregado terá o direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço.
As férias terão duração de 30 dias corridos, reduzidos na proporção do número de faltas
injustificadas.
O prazo de concessão de férias será concedido pelo empregador subsequente à
data de aquisição do direito e conforme os seus interesses. Somente em casos especiais
as férias serão concedidas em dois períodos, dos quais nenhum poderá ser inferior a 10
dias.
De acordo com o artigo 130 da CLT, as férias serão de 30 dias quando o
empregado, durante o período aquisitivo, não tiver mais de 5 faltas injustificadas. Serão
de 24 dias para os empregados que tiverem de 6 a 14 faltas. De 18 dias para quem tiver
de 15 a 23 faltas. De 12 dias no caso de 24 a 32 faltas, e se o empregado tiver mais de
32 faltas injustificadas, não terá direito a férias no período aquisitivo em questão.
2.3.9.2 Perda do direito de férias
De acordo com o artigo 133 da CLT:
Art. 133 Não terá direito a férias o empregado que, no curso do
período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias
subsequentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de
30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de
acidentes de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6
meses, embora descontínuos.
Um novo período aquisitivo inicia-se quando o empregado, após o implemento
de qualquer das condições previstas no artigo 133, retornar ao serviço.

80
2.3.9.3 Época de férias
A época da concessão de férias corresponderá ao melhor período de interesse do
empregador, salvo as exceções. Segundo o palestrante e consultor da LEFISC,
Alexandre Jaenisch Corrêa, existem duas hipóteses em que as férias são marcadas em
época certa dentro do período concessivo:
a) para os membros de uma família que trabalham no mesmo estabelecimento ou
empresa, pois terão o direito de gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e
se disto não resultar prejuízo para o serviço;
b) para o empregado estudante, menor de 18 anos, que terá direito a fazer
coincidir suas férias com as férias escolares.
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período,
durante o período concessivo. Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser
concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores
de 18 anos e maiores de 50 anos.
O início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de
compensação de repouso semanal, conforme Precedente Normativo do TST nº 100.
2.3.9.4 Abono pecuniário
Art. 143 É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no
valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze)
dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se
refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria
profissional, independendo de requerimento individual a
concessão do abono.
§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob
o regime de tempo parcial.

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A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito com
antecedência mínima de 30 dias, mediante aviso de férias. O pagamento das mesmas, e
se for o caso do abono pecuniário, deverá ser feito até dois dias antes do início das
mesmas. O empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do
término das férias.
2.3.9.5 Abono de 1/3 constitucional
Conforme o artigo 7º inciso XVII da Constituição Federal, o trabalhador tem
direito ao “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal”,
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 do período de férias em abono
pecuniário, o qual deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período
aquisitivo, exceto aos empregados sob regime de tempo parcial. Aplica-se o pagamento
deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato de
trabalho.
2.3.9.6 Acumulação do período de férias em dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo),
o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Ressalte-se que o período de
gozo das férias é normal, somente a remuneração é paga em dobro.
2.3.10 Rescisão de contrato de trabalho
O termo extinção do contrato de trabalho designa a desconstituição da relação
empregatícia, quando não existirá qualquer forma de continuação das relações reguladas
pela legislação do trabalho.
A rescisão do contrato de trabalho pode ser feita por ambas as partes, podendo
ou não propiciar perdas financeiras. Quando a rescisão partir do empregador, o mesmo
deve avisar o empregado com antecedência de 30 dias ou indenizá-lo com valor

82
correspondente a remuneração do mês e outras parcelas habituais, além de todos os
direitos que o empregado tiver até o momento.
Art. 477 É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando
não haja ele dado motivo para cessação das relações de
trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização,
paga na base da maior remuneração que tenha percebido na
mesma empresa.
A rescisão do contrato de trabalho não poderá ser efetuada caso o empregado
gozar de alguma forma de estabilidade como licença maternidade, férias, auxílio
doença, serviço militar, entre outras.
2.3.10.1 Aviso prévio
Nas relações de emprego, quando uma das partes desejar rescindir, sem justa
causa o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá notificar antecipadamente
a outra parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na hora da ruptura do
contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo que ficará
vago, e ao empregado, uma nova colocação no mercado de trabalho.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo de aviso, garantido sempre a integração desse período
no seu tempo de serviço. Já a falta de aviso prévio por parte do empregado, dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.
O aviso prévio apresenta-se em duas modalidades, o aviso indenizado e o aviso
trabalhado. O aviso prévio indenizado pode se dar tanto pelo empregador como pelo
empregado, se for pelo empregador ele indenizará um mês de remuneração e se for pelo
empregado, será descontado um mês de salário fixo. O aviso prévio trabalhado pode se
dar por ambas as partes, fixando a data de término. Quando uma das partes comunicar
sua decisão de rescindir o contrato, ela pode definir seu desligamento no prazo de 30
dias.

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O aviso prévio indenizado é calculado sobre a remuneração, com média sobre os
últimos 12 meses do salário variável. O prazo para quitação é o primeiro dia útil após o
término do aviso prévio trabalhado. Caso o aviso seja indenizado, o prazo passa a ser o
décimo dia, contando a partir da data da dispensa.
O período de aviso prévio é interpretado pela jurisprudência como prazo
determinado. Desta interpretação decorrem algumas consequências, pois caso o
empregado sofra suspensão ou interrupção no período do aviso prévio, a contagem
poderá ser interrompida.
2.3.10.2 Quanto ao prazo de pagamento das verbas rescisórias
Segundo o artigo 477, inciso 6º da CLT, o pagamento das parcelas constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuadas nos seguintes
prazos:
a) até o primeiro dia útil do término do contrato; ou.
b) até o décimo dia, contado da data da dispensa.
2.3.10.3 Quanto aos documentos necessários para a homologação
A homologação da rescisão do contrato de trabalho é obrigatória, e deve ser feita
em sindicato ou órgão responsável, quando o empregado tiver mais de um ano de
serviço na empresa. No momento da homologação devem estar presentes o empregador
e o empregado. Caso o empregado seja menor de 18 anos, deverá obrigatoriamente, um
responsável estar presente e assinar como qualidade de responsável legal.
A homologação deve ser assistida gratuitamente, sendo vetada a cobrança de
qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.
Os documentos necessários para a assistência à rescisão contratual são:
- Termo de rescisão de contrato de trabalho, em 4 vias;
- Carteira de trabalho com as anotações atualizadas;
- Comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;

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- Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa
aplicável;
- Extrato da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizada, e
guias de recolhimento das competências indicadas no extrato, como não localizadas na
conta vinculada;
- Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social;
- Comunicação da dispensa e requerimento do seguro desemprego para fins de
habilitação quando devido;
- Atestado de saúde ocupacional demissional, ou periódico, durante o prazo de
validade;
- Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de
representação;
- Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos
valores devidos na rescisão contratual; e
- Prova bancária de quitação, quando for o caso.
Excepcionalmente o assistente poderá solicitar no decorrer da assistência, outros
documentos que julgar necessário para esclarecer qualquer dúvida referente à rescisão
ou ao contrato de trabalho.
2.3.10.4 Quanto a forma de pagamento
Toda quitação de valores é efetuada através do formulário TRCT – Termo de
Rescisão de Contrato de Trabalho, que somente terá validade em relação às parcelas
nele discriminadas e em algumas situações que expressarem ressalva específica.
O pagamento das verbas salariais será efetuado no ato da assistência, em moeda
corrente ou cheque administrativo, mediante a comprovação do pagamento por meio de
depósito bancário de pagamento ou ordem bancária em conta corrente do empregado,
ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o
estabelecimento bancário esteja localizado na mesma cidade do local de trabalho.

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Nos prazos previstos, o empregador deverá informar ao trabalhador a forma de
pagamento e os valores a serem disponibilizados para saque. No caso da rescisão
contratual de empregado adolescente ou não alfabetizado, o pagamento das verbas
rescisórias deverá ser somente em dinheiro.
2.3.11 Seguro desemprego
Seguro desemprego tem a finalidade de promover a assistência financeira
temporária do trabalhador desempregado e auxiliar na busca de um novo emprego. No
Brasil, o seguro desemprego é concedido pela Caixa Econômica Federal. É um dos
benefícios da Previdência Social, mas é pago pelo INSS.
O benefício pode ser requerido por todo trabalhador demitido sem justa causa;
trabalhadores cujo contrato de trabalho foi suspenso em virtude de participação em
curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador; pescadores profissionais
durante o período em que a pesca é proibida; e trabalhadores resgatados da condição de
escravidão.
O valor do benefício depende do salário e consiste em no máximo cinco parcelas
com um teto limite. Os requisitos necessários para a habilitação ao seguro desemprego
são:
- Ter recebido salários consecutivos no período de seis meses inferiores a data da
dispensa;
- ter sido empregado de pessoa jurídica ou física, durante pelo menos seis meses,
nos últimos 36 meses que antecedem a data de dispensa que deu origem ao
requerimento do seguro desemprego;
- Não estar gozando de qualquer benefício previdenciário, previstos nos
regulamentos da Previdência Social, exceto auxílio acidente e o abono de permanência
em serviço.
Para a habilitação do seguro desemprego é necessário comprovar estes requisitos
através de anotações no contrato de trabalho, desde que esteja devidamente quitado, ou
outro documento que comprove o depósito do FGTS, e também mediante a verificação
feita pela fiscalização trabalhista ou previdenciária quando necessário.

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2.3.12 PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador
Para cadastrar-se no Programa de Alimentação do Trabalhador, a pessoa jurídica
deve apresentar e registrar formulário junto aos Correios ou enviar via internet pelo site
do MTE, mantendo o comprovante de postagem da agência ou comprovante de adesão
via internet. Estes documentos tem validade por prazo indeterminado.
Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá manter serviço
próprio de refeições ou distribui alimentos, inclusive não preparados como as cestas
básicas. Quando a pessoa jurídica fornecer a seus trabalhadores documentos de
legitimação que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em
estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender as
exigências nutricionais do PAT.
As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do
PAT, bem como as pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão, deverão
possuir responsável técnico pela execução do programa, o responsável será o
profissional habilitado em nutrição.
2.3.13 GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência
Social
A Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações da Previdência Social
oferece informações para montar um cadastro eficiente de vínculos e remunerações dos
segurados da Previdência Social.
A concessão de benefício pelo INSS está condicionada à comprovação, pelo
segurado, do tempo de contribuição e das remunerações recebidas. Dificuldades de
comprovação muitas vezes fazem com que o trabalhador perca seu direito ao benefício.
O objetivo da GFIP é viabilizar o recolhimento de valores do FGTS e permitir a
Previdência Social tornar mais ágil o acesso e aumentar a confiabilidade das
informações referentes à vida laboral do segurado, possibilitando melhor atendimento
nos postos do INSS, além de desobrigar o segurado, gradativamente, do ônus de
comprovar o tempo de contribuição, a remuneração e a exposição a agentes nocivos, no
momento em que requerer seus benefícios.

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A guia deve ser entregue pela internet, mediante aplicativo específico
denominado Conectividade Social, que deve ser baixado no site da Caixa Econômica
Federal. As empresas deverão informar os vínculos, remunerações e movimentações de
seus trabalhadores, e deverão informar também, quando for o caso, outras informações
específicas.
A lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de
Recolhimento do FGTS. Desde a competência de janeiro de 1999, todas as pessoas
físicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, estão obrigadas ao cumprimento desta
obrigação.
Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos
geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as
remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS. A empresa está
obrigada a entregar a GFIP mesmo que não haja o recolhimento do FGTS, neste caso a
GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de
interesse da Previdência Social.
A GFIP deve ser entregue até o dia 7 do mês seguinte ao que a remuneração foi
paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador, ou tenha ocorrido outro fato gerador
de contribuição à Previdência Social. Caso não haja expediente bancário no dia 7, a
entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente bancário imediatamente anterior.
Estão desobrigados de entregar a GFIP:
- O contribuinte individual sem segurado que lhe preste serviço;
- O segurado especial;
- Os órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regime
próprio de previdência social;
- O empregador doméstico que não recolher o FGTS para o empregado
doméstico;
- O segurado facultativo.
Deixar de apresentar a GFIP, apresentá-la com dados não correspondentes aos
fatos geradores, bem como apresenta-la com erro de preenchimento nos dados não
relacionados aos fatos geradores, sujeitarão os responsáveis a multas e a sanções. O

88
pagamento da multa não supre a falta deste documento, permanecendo o impedimento
para obtenção de Certidão Negativa de Débito.
2.3.14 GRRF - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS
A Guia de recolhimento Rescisório do FGTS é a guia utilizada para
recolhimento das importâncias relativas à multa rescisória, aviso prévio indenizado,
quando for o caso, aso depósitos do FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente
anterior, caso ainda não tenham sido efetuados, acrescidos das contribuições sociais
quando devidas. A GRRF se destina a todas as pessoas físicas e jurídicas, sujeitas ao
recolhimento rescisório do FGTS.
A GRRF pode ser gerada de duas formas:
a) Cliente: a guia é disponibilizada após a transmissão do arquivo rescisório pela
Conectividade Social.
b) Conectividade Social Portal Empregador: a guia é gerada diretamente no
portal.
O objetivo da GRRF é agilizar a individualização dos valores de recolhimento
rescisório do FGTS na conta vinculada ao trabalhador, por meio de um processo mais
seguro com informações consistentes e cálculos precisos.
A GRRF foi disponibilizada para utilização obrigatória a partir de 01/08/2007,
em substituição à GRFC, documento revogado em 31/07/2007.
Os benefícios da GRRF são:
1) Agilidade no crédito dos valores nas contas vinculadas dos trabalhadores;
2) Guia gerada com código de barras, possibilitando o pagamento em canais
alternativos;
3) Geração de um único documento rescisório para recolhimento dos valores de
um ou mais empregados por arquivo, mesmo com diferente datas de vencimento;
4) Comunicação automática do afastamento do empregado;
5) Solicitação de saldo rescisório por meio de aplicativo;

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6) Cálculo exato dos valores rescisórios, agilizando a emissão do Consulta
Regularidade do Empregador – CRF;
7) Efetuar todas as operações que envolvam o recolhimento rescisório de seus
empregados sem necessidade de deslocar-se até uma agência bancária.
O vencimento da GRRF é calculado com base no tipo de aviso prévio
informado. Em casos em que a data de vencimento da guia coincidir com dia não útil ou
com o último dia útil do ano, o recolhimento deverá ser antecipado para o primeiro dia
útil imediatamente anterior. Para efeito de vencimento, considera-se como dia não útil o
sábado, o domingo e todo aquele constante do Calendário Nacional de feriados
bancários divulgados pelo Banco Central do Brasil. Havendo o pagamento da GRRF em
canais alternativos no sábado, domingo e feriado nacional, será considerado como data
de recolhimento o primeiro dia útil imediatamente posterior.
Para poder ser paga, a guia deverá apresentar obrigatoriamente o código de
barras ou sua representação numérica e estar dentro da data de validade impressa. Para o
empregador doméstico, o recolhimento do FGTS é opcional, mas ao decidir fazê-lo, não
poderá interromper o recolhimento, salvo se houver rescisão contratual.

90
3 ATIVIDADE PRÁTICA: AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A atividade prática do trabalho de conclusão de curso, consistiu da elaboração de
um programa de auditoria de recursos humanos para aplicação na empresa Carvões BV,
com o objetivo de obter informações, baseadas na documentação de pessoal arquivada
no Escritório de Contabilidade e sistematizados nos papéis de trabalho de auditoria, que
deram origem ao relatório final da auditoria realizada pela autora. O relato das
principais conclusões e recomendações gerou informações que podem ser usadas pelo
proprietário da empresa para julgamento e tomada de algumas decisões.
3.1 PROGRAMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
O programa de auditoria, conforme fundamentado na revisão bibliográfica, é um
plano de trabalho que deve ser executado pelo(s) auditor(es) de campo na empresa,
elaborado conforme os objetos de exame e os objetivos da auditoria e as características
da empresa. No programa é definido o objetivo do exame, a extensão e profundidade
dos exames, os pontos de controle interno a serem revisados, os procedimentos a serem
adotados, a estimativa de tempo a ser gasto, a equipe de trabalho e outros aspectos mais
que se fizerem necessários.
A auditoria de recursos humanos é denominada auditoria operacional, pois ela é
aplicada para definir procedimentos de seleção, admissão, manutenção e demissão de
pessoal. Neste sentido, a auditoria de recursos humanos segue fundamentos teóricos e
técnicos que comprovam a regularidade ou irregularidade das práticas operacionais do
departamento de recursos humanos da empresa.
3.1.1 Objetivo geral
O objetivo principal da presente auditoria de recursos humanos é verificar a
regularidade dos procedimentos e técnicas utilizados pela empresa, referentes à correta
aplicação da Legislação Trabalhista, Previdenciária e do Ministério do Trabalho,
visando prevenir possíveis irregularidades e possíveis reclamatórias trabalhistas.

91
3.1.2 Amostragem
Devido a empresa Carvões BV ser considerada de pequeno porte e tendo seu
quadro de pessoal constituído de apenas 5 (cinco) colaboradores, a amostragem foi
constituída de 100% (cem por cento) do quadro de pessoal, onde foram classificados
todos os colaboradores para a aplicação dos procedimentos de auditoria nas respectivas
admissões, manutenção e demissões ocorridas nos meses de março, julho e novembro
de 2011, meses esses selecionados aleatoriamente.
3.1.3 Procedimentos de verificação
Serão verificados todos os procedimentos e documentos utilizados pela empresa,
desde a admissão, manutenção e demissão de funcionários, bem como as obrigações e
encargos mensais e anuais, com a finalidade de assegurar a regularidade e sugerir
soluções para a correção de possíveis distorções encontradas nos trabalhos examinados.
3.1.4 Avaliação dos controles internos (PTA: 01)
Foi feita uma entrevista com o proprietário da empresa Carvões BV, bem como
com o funcionário do Escritório de Contabilidade responsável pelo departamento de
pessoal da empresa. Os questionamentos focam os processos de controle interno e
rotinas executadas pelo Escritório de Contabilidade, referentes aos procedimentos do
departamento de recursos humanos.
3.1.5 Objetos de exame
1) Admissão de empregados (PTA: 02)
a) Exames a serem realizados
- Verificar as normas de seleção utilizadas pela empresa na escolha do
funcionário;
- Examinar os documentos solicitados para admissão;

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- Examinar se constam assinaturas do funcionário no Livro de Registro de
Funcionários e Contrato de Trabalho;
- Verificar a sequência numérica das fichas de registro e a sequência das datas de
admissão de empregados;
- Examinar se constam no livro de registro de funcionários os seguintes dados
obrigatórios: nome, Nº da CTPS, RG, CPF, PIS, data de admissão, horário e local de
trabalho, remuneração, função, endereço do funcionário e filiação;
- Examinar se constam além dos dados obrigatórios as atualizações: salarial,
férias gozadas, alterações de horário de trabalho, contribuições sindical, interrupções do
contrato de trabalho e Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT;
- Verificar se o contrato de trabalho é celebrado por escrito e se está
devidamente preenchido e assinado pelo Empregador e Empregado.
b) Finalidade
Identificar eventuais irregularidades no processo de registro, anotações e
atualizações no Livro de Registro de Funcionários e CPTS dos Empregados.
2) Exame médico (PTA: 03)
- Verificar se todos os funcionários no momento da contratação ou demissão,
efetuaram o exame médico e se sua data coincide com a data da entrada ou saída do
mesmo.
- Examinar o preenchimento correto do nome completo, idade, data, função, se
está apto ou inapto a trabalhar e se há a assinatura do médico responsável pelas
informações;
- Verificar os exames periódicos e seu período de validade;
b) Finalidade
Identificar se há a falta do exame, se o mesmo não esta vencido ou até mesmo
averiguar uma possível falsificação de atestados ou exames médicos por parte dos
funcionários e/ou empresa.

93
3) Contrato de trabalho (PTA: 04)
a) Exames a serem realizados:
- Verificar se há contratos de experiência e se o mesmo foi prorrogado;
- Conferir se os contratos foram preenchidos corretamente conforme as normas
legais.
b) Finalidade
Identificar se há fraudes ou abuso dos direitos e obrigações dos funcionários nos
contratos de trabalho.
4) Carteiras de Trabalho e Previdência Social (PTA: 05)
a) Exames realizados:
- Verificar se as anotações feitas na CTPS são similares as feitas no livro de
registro de funcionários;
- Verificar se a mesma está sendo atualizada corretamente quando há alteração
de salário, férias, contribuições, dissídios, etc..
- Verificar se há protocolos de recebimento e devolução da CTPS;
b) Finalidade
Identificar possíveis irregularidades na hora da retenção, atualização e outros
possíveis erros no preenchimento da mesma.
5) FGTS, PIS/PASEP, INSS e IRRF (PTA: 06)
- Examinar se todos os funcionários estão cadastrados no PIS e FGTS;
- Verificar possíveis irregularidades no cadastro do PIS e FGTS;
- Verificar se todos os funcionários da empresa “B” tem cartão do trabalhador;

94
- Examinar a RAIS;
- Verificar se o INSS e IRRF (quando houver) estão sendo descontados
corretamente em folha e repassado devidamente aos órgãos responsáveis.
b) Finalidade
Identificar possíveis irregularidades no recolhimento e cadastro nos órgãos
responsáveis.
6) Contribuição Sindical (PTA: 07)
- Verificar descontos anuais da contribuição sindical;
- Verificar se os descontos foram recolhidos e encaminhados para os respectivos
sindicatos;
- Verificar se os funcionários contribuem para algum sindicato no decorrer do
ano ou se houve desconto no período da admissão.
b) Finalidade
Identificar se as contribuições estão sendo feitas corretamente e se são
encaminhadas a seus respectivos sindicatos.
7) Horário de trabalho (PTA: 08)
a) Exames a serem realizados:
- Conferir se o cartão ou livro ponto estão seguindo as normas legais que são:
intervalo de no mínimo onze horas entre as jornadas, excesso do horário de trabalho
além das dez horas permitidas, descanso semanal e compensação de horas;
- Verificar a regularidade do cumprimento dos horários;
- Verificar se há acordo de compensação de horas.
b) Finalidade
Identificar irregularidades no cumprimento do horário de trabalho.

95
8) Folha de pagamento
I - Quadro de pessoal (PTA: 09)
- Verificar funcionários em atividades conforme livro de registro de
funcionários;
- Verificar se há afastamento de empregados, citando as razões e se o
procedimento legal foi adotado;
- Examinar se o quadro de funcionários da empresa coincide com o da folha de
pagamento;
b) Finalidade
Confirmar a existência real da quantidade de funcionários na empresa e suas
respectivas funções e se houve algum afastamento da empresa.
II – Proventos (PTA: 10)
- Verificar se o valor dos proventos de cada funcionário coincide com os valores
do livro de registro de funcionários;
- Conferir cartão–ponto e verificar se o pagamento de possíveis horas extras está
sendo efetuado;
- Recalcular os proventos conforme os direitos contratuais, acordos coletivos,
aumentos por conta e a legislação vigente;
b) Finalidade
Verificar se os proventos estão sendo pagos corretamente aos empregados e
verificar o cumprimento de acordos coletivos.

96
III – Descontos (PTA: 11)
- Recalcular individualmente os descontos efetuados na folha de pagamento;
- Verificar se as autorizações dos descontos facultativos estão autorizadas pelos
funcionários;
- Levantar se os descontos obrigatórios (INSS, IRRF, Contribuições Sindicais) e
facultativos (convênios, adiantamentos) estão sendo efetuados corretamente na folha de
pagamento;
b) Finalidade
Confirmar os valores devidos aos funcionários, bem como os descontos
efetuados.
IV - Encerramento da folha de pagamento (PTA: 12)
- Verificar a contabilização da folha de pagamento;
- Verificar a data e assinatura dos funcionários na folha de pagamento;
- Verificar possíveis pagamentos via banco, juntamente com a data e assinatura
do funcionário;
- Checar se os efeitos demonstrativos de salário são entregues corretamente aos
funcionários;
- Examinar se o pagamento foi efetuado no dia do vencimento e repassado
corretamente aos funcionários;
b) Finalidade
Verificar a exatidão e quitação da folha de pagamento.

97
9) Vale transporte (PTA: 13)
- Examinar se a ficha de pedido de vale transporte está preenchida corretamente
com endereço, horário, quantidade de vales transportes, assinatura e linha percorrida;
- Examinar se a empresa está descontando apenas o limite permitido na
legislação vigente;
- Verificar o quadro de funcionários que necessitam de vale transporte e se os
mesmos estão sendo entregues dentro do prazo;
- Verificar as assinaturas, data e quantidade nos protocolos de entrega;
- Verificar se as Declarações de utilização de vale transporte estão sendo
entregues anualmente e corretamente pelos funcionários;
b) Finalidade
Verificar irregularidades no uso de vale transporte.
10) Décimo terceiro salário (PTA: 14)
- Recalcular e conferir os valores a serem pagos e descontos permitidos;
- Verificar se o pagamento do décimo terceiro salário está sendo efetuado no
prazo correto;
- Examinar se o cálculo está sendo feito em cima do período trabalhado;
b)Finalidade
Averiguar se a empresa está cumprindo com as obrigações do décimo terceiro
salário e sua quitação.

98
11) Férias (PTA: 15)
- Verificar se há solicitação de férias pelos funcionários através de protocolo e
prazo de comunicação;
- Verificar o período de férias a qual tem direito;
- Verificar atualizações na CTPS e livros registro de funcionários;
- Verificar cartão- ponto;
- Recalcular os valores referentes a salário, 1/3 (um terço) de férias e outros
direitos que houverem, e os devidos descontos;
- Verificar se não há acúmulo de férias;
- Verificar se há sua integração na folha de pagamento conforme competência;
- Confirmar o pagamento das férias dentro do prazo e assinatura dos
funcionários;
- Verificar em caso de possíveis demissões o pagamento proporcional ao período
trabalhado.
a)Finalidade
Examinar se não há acúmulo de férias, se as normas estão sendo cumpridas
dentro da legislação vigente.
12) RAIS E CAGED (PTA: 16)
- Checar se o número de funcionários coincide com o total relacionado na folha
de pagamento;
- Verificar se a entrega dos documentos está sendo feita no prazo estipulado;
- Verificar possíveis erros nos cadastros;

99
b) Finalidade
Informar corretamente a relação dos funcionários.
13) Rescisão do contrato de trabalho (PTA: 17)
- Checar a existência de aviso prévio e/ou pedido de demissão, seu cumprimento
e assinaturas do empregado e empregador;
- Verificar se há atestado de demissão e informações necessárias para a saída do
funcionário da empresa;
- Verificar se há baixa e assinatura no livro de registro de funcionários;
- Recalcular a rescisão do contrato de trabalho;
- Verificar se há descontos e se os mesmos são autorizados e estão dentro do
limite máximo de 30% (trinta por cento);
- Verificar a homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo sindicato ou
categoria responsável;
- Verificar assinaturas na rescisão de contrato de trabalho e se a rescisão ocorreu
dentro do prazo previsto por lei.
b) Finalidade
Verificar se a rescisão de contrato de trabalho ocorreu dentro dos tramites legais
e se todos os direitos do empregado foram repassados corretamente na rescisão e pagos
ao funcionário na sua homologação.
14) Seguro desemprego (PTA: 18)
- Verificar se houve o devido encaminhamento do formulário do seguro
desemprego do empregado na ocasião da rescisão do contrato de trabalho.

100
b) Finalidade
Verificar se a empresa está cumprindo corretamente com os procedimentos
rescisórios.
15) Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP (PTA: 19)
- Verificar se a empresa é obrigada a emitir o PPP.
- Examinar se essa documentação está discriminando os dados do funcionário
dentro da empresa.
b) Finalidade
Conferir se a empresa está cumprindo com as exigências estabelecidas pela lei
vigente.
3.2 ELABORAÇÃO DOS PAPÉIS DE TRABALHO DE AUDITORIA
Os papéis de trabalho são o conjunto de documentos com informações a
apontamentos obtidos pelo auditor durante seu exame, bem como, provas e descrições
das realizações, que evidenciam e fundamentam o trabalho por ele executado.
A seguir estão demonstrados os papéis de trabalho de auditoria, os quais
apresentam a aplicação da parte prática, e onde constam os objetos que passaram por
um exame de verificação. Os papéis de trabalho apresentam os principais apontamentos,
conclusões e recomendações feitas na empresa Carvões BV, como segue:

101
Quadro 01- Papel de Trabalho de Auditoria Nº 01
L. B. AUDITORIA
CLIENTE: Carvões BV PTA: 01
SETOR: Recursos humanos
OBJETO DO EXAME: Avaliação de controles internos
ASSUNTO: Entrevista com o proprietário da empresa
A entrevista com o proprietário da empresa, bem como com o funcionário do
Escritório de Contabilidade, tendo em vista a descentralização dos serviços e portanto,
sendo responsável pelo departamento de recursos humanos, tem como finalidade o
detalhamento da estrutura e funcionamento do departamento de recursos humanos da
empresa, a fim de verificar a veracidade das atividades ali executadas.
Verificações:
Num primeiro momento, foi solicitada a autorização do proprietário da Empresa
para que se pudesse ser aplicado o programa de auditoria na mesma.
Após a autorização dada pelo proprietário, foi entrado em contato com o
Escritório de Contabilidade a fim de se poderem examinar os documentos referentes ao
departamento de recursos humanos da empresa, arquivados e em poder do escritório.
Após o contato com todos os responsáveis e explicados os objetivos desse
trabalho, todos se colocaram à disposição para a realização do mesmo.
a) Recrutamento e seleção
A empresa utiliza o processo de recrutamento externo, que tem como vantagem
a busca por pessoas que trazem consigo novas experiências, porém pode trazer
desvantagens como um custo mais elevado, inseguro e um pouco demorado.
O candidato é submetido a uma entrevista com o proprietário da empresa, onde
pode expor suas aptidões e/ou experiências. Após a entrevista, o candidato selecionado
é encaminhado ao Escritório de Contabilidade para o encaminhamento da contratação.

102
b) Procedimentos de admissão
O escritório pede ao funcionário selecionado a documentação necessária para a
sua contratação e faz o encaminhamento do mesmo para o médico do trabalho para que
faça o exame admissional.
Ao ingressar na empresa o funcionário passa por um período de experiência no
qual é avaliado, caso o funcionário atinja as expectativas, o contrato de experiência é
renovado e posterior a isso, é contratado por prazo indeterminado.
Conclusões e sugestões:
Foi possível o acesso e análise de todos os documentos referentes a empresa
auditada, arquivados no escritório de contabilidade.
Pela entrevista, embora não haja um sistema escrito de controles internos, tanto a
empresa como o Escritório de Contabilidade têm medidas de controles dos
procedimentos de admissão, manutenção e desligamento de pessoal.
Recomenda-se a adoção de rotinas escritas, ao menos anuais, de revisão e
controle de todos os procedimentos ligados ao pessoal e em cada desligamento de
colaborador, seja feita ampla revisão para ter-se a certeza de que todas as obrigações
principais e acessórias foram efetivamente adotadas, para evitar futuras ações de
reclamatórias trabalhistas de funcionário com contrato rescindido.
EXECUTADO POR: L. B. Auditoria REVISADO POR: Luciane
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012
Fonte: Conforme dados de pesquisa.

103
Quadro 02 - Papel de Trabalho de Auditoria Nº 02
L. B. AUDITORIA
PTA: 02
CLIENTE: Carvões BV
SETOR: Recursos humanos
OBJETO DO EXAME: Admissão de empregados
ASSUNTO : Livro de registro dos empregados
Verificações:
Foi constatado que a documentação exigida pela empresa está em conformidade
com a relação dos documentos exigidos pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social.
Tanto no livro de registro de funcionários, quanto no contrato de trabalho,
constam as assinaturas dos funcionários admitidos.
A sequência numérica das fichas de registro e a sequência das datas de admissão
estão corretas.
No livro de registro constam o nome, o nº da CTPS, RG, CPF, PIS, data de
admissão, horário e local de trabalho, remuneração, função, endereço do funcionário e
filhos, obrigatório no preenchimento do livro.
Há algumas irregularidades quanto ao preenchimento das atualizações salariais,
férias gozadas, alterações de horário de trabalho e contribuições sindicais. No livro de
registro dos funcionários não há o preenchimento das atualizações de três dos cinco
funcionários da empresa.
Os procedimentos da empresa Carvões BV são adequados conforme a legislação
vigente. O dados não preenchidos no livro de registro dos funcionários e constam na
ficha do funcionário no sistema do Escritório de Contabilidade responsável pelo
preenchimento. As carteiras de trabalho possuem todas as alterações e campos
obrigatórios preenchidos.
Recomenda-se a atualização, tanto nos registros internos como nas CTPS dos
funcionários a cada ocorrência que demanda atualização, mediante tomada de recibo de
devolução das CTPS.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012
Fonte: Conforme Dados de Pesquisa

104
L. D. AUDITORIA
SETOR: Recursos Humanos
OBJETO DO EXAME: Exame médico admissional/demissional
ASSUNTO: Preenchimento e execução do exame médico
Verificações:
Verificou-se que os funcionários no momento da contratação, não efetuaram o
exame admissional na data da contratação, sempre posterior a mesma. Quanto a exame
demissional, foi feito na mesma data da rescisão do contrato.
Há o correto preenchimento do nome do funcionário, idade, data e função. Todos
os funcionários contratados estão aptos a trabalhar. O médico responsável pelas
informações fez a assinatura do exame.
Verificou-se que não há a existência de exames periódicos.
Como sugestão, a empresa deve exigir pelo menos uma vez por ano um exame
médico periódico para saber se o funcionário continua apto para desempenhar suas
funções.
DATA: 02/01/2012 DATA:10/01/2012

105
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Contrato de trabalho
ASSUNTO: Contrato de experiência
Verificações:
Foram conferidos todos os contratos de trabalho dos funcionários e verificou-se
que os funcionários admitidos assinaram seu contrato de trabalho. A empresa possui
contrato de experiência de sessenta dias, sendo prorrogado por mais trinta. Todos os
funcionários tiveram seu contrato de experiência de noventa dias, depois desse período
foram contratados por prazo indeterminado.
As demais informações dos funcionários estão de acordo com o que está
registrado na carteira de trabalho e no livro registro de empregados.
Conforme os contratos de experiência dos funcionários, a empresa está em
conformidade com as leis trabalhistas, obedecendo ao prazo máximo estabelecido de
noventa dias, tornando posteriormente, após o período de experiência, o contrato por
prazo indeterminado.
DATA: 02/01/2012 DATA:10/01/2012

106
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Carteira de trabalho
ASSUNTO: Preenchimento e atualização da carteira de trabalho
Verificações:
Foram verificadas as anotações feitas na CTPS e constatou-se que delas constam
todas as anotações legais devidas; porém, no Livro de Registros não constam todas as
anotações contidas nas CTPS dos funcionários.
Constatou-se que todos os campos obrigatórios das CTPS foram atualizados e
preenchidos corretamente.
O Escritório de Contabilidade solicita as carteiras de trabalho sempre que for
necessário fazer alguma alteração e as devolve dentro do prazo legal, mas não possui
comprovante de que a mesma foi devolvida na data devida ao empregado.
Como sugestão, recomenda-se que o Escritório elabore um documento de
comprovação da entrega da carteira de trabalho à cada funcionário, evitando que a
empresa seja responsabilizada pela perda ou extravio da mesma. Da mesma forma, que
cada registro de atualização feita na CTPS seja automaticamente anotada no Livro de
Registro do Empregado, para que as informações sejam consistente em ambos
documentos.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

107
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: FGTS, PIS / PASEP e INSS
ASSUNTO: FGTS, PIS / PASEP e INSS
Verificações:
Verificou-se que todos os funcionários estão devidamente cadastrados no
PIS/PASEP. Não há irregularidades no cadastro do PIS/PASEP.
Os funcionários da empresa possuem seu cartão do trabalhador, disponibilizado
pela Caixa Econômica Federal.
A RAIS é apresentada anualmente nos meses de fevereiro ou março.
Os valores de FGTS e INSS estão sendo calculados e recolhidos conforme folha
individual de cada funcionário. Todas as guias do FGTS foram recolhidas dentro do
prazo estipulado por lei que é dia sete de cada mês, quando o dia sete caiu em um
sábado, domingo ou em um feriado, os pagamentos foram antecipados.
As guias do INSS foram recolhidas dentro do prazo estipulado em lei que é dia
vinte de cada mês.
Verificou-se que todos os funcionários estão devidamente cadastrados junto ao
INSS, FGTS e PIS/PASEP e os encargos recolhidos dentro dos prazos estabelecidos.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

108
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Contribuição sindical
ASSUNTO: Contribuição sindical
Verificações:
A Contribuição sindical tem por base o desconto de um dia de salário de cada
funcionário no mês de março e deve ser recolhido até o último dia útil do mês de abril.
No ano de admissão, caso o funcionário ainda não tenha contribuído para algum
Sindicato, no primeiro mês de remuneração deve ser então descontado o equivalente a
um dia de trabalho e recolhido no mês seguinte ao sindicado da categoria do
funcionário.
Constatou-se que uma das vias da guia está sendo entregue ao respectivo
sindicato, autenticada pelo banco, com a devida relação dos funcionários e seus
respectivos salários e valores descontados. A segunda via está no arquivo da empresa.
Conforme análise, não houve nenhuma irregularidade, pois foram encontrados
todos os procedimentos relacionados com a contribuição sindical dos funcionários
perfeitamente em ordem, de acordo com a legislação vigente.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

109
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Horário de trabalho
ASSUNTO: Cumprimento do horário de trabalho
Verificações:
Foi conferida a ficha-ponto dos funcionários e constatou-se que a empresa está
seguindo todas as normas legais.
Os funcionários cumprem com o horário estabelecido no contrato de trabalho e
no registro do empregado. Com exceção dos motoristas que fazem a entrega da
mercadoria em várias cidades, condição que os leva as vezes a fazerem horas extras
que são pagas conforme determina a lei. A empresa não utiliza a compensação de
horas.
A empresa acompanha os horários de trabalho de seus funcionários através da
ficha-ponto que o funcionário preenche de próprio punho e assina.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

110
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Folha de Pagamento
ASSUNTO: Quadro de pessoal
Verificações:
Verificou-se que todos os funcionários registrados estão trabalhando na empresa,
desempenhando suas funções conforme consta no Livro de Registro de Empregados.
Em um dos meses selecionados para a pesquisa, houve o afastamento de um dos
funcionários por motivo de doença, sendo adotados corretamente os procedimentos
legais.
Verificou-se que tanto no Livro de Registro de Empregados, quanto nas folhas de
pagamento nos meses auditados, contém a mesma quantidade de funcionários.
Os procedimento de controle de efetivo de pessoal são realizados adequadamente
pela empresa e estão em conformidade com as normas legais.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Folha de Pagamento
ASSUNTO: Proventos
Verificações:
Os valores dos proventos coincidem com os valores registrados no livro de
registro dos empregados. Como pode ser visto na tabela abaixo, houve um afastamento
no mês de março por motivo de doença e a secretária só foi contratada no mês de
novembro, ficando as responsabilidades pelo atendimento, a cargo do próprio
proprietário da empresa.
Foram conferidas as fichas-ponto de todos os funcionários, sendo as horas extras
de 50% e de 100%, pagas corretamente.
A empresa paga 40% de adicional de insalubridade para seus motoristas e
empacotadores, sendo que um dos motoristas, em um dos meses analisados, recebeu
um adicional de insalubridade de 20%.
Quanto ao cálculo da folha de pagamento os proventos estão analisados na
amostragem abaixo.
Mês Proventos Motorista Motorista Empacotador Empacotador Secretária
Mar.
2011
Salário 828,00 828,00 672,31 592,00 -
Horas 50% - - afastamento 30,37 -
Horas 100% - - por - -
Insalubridade 109,00 218,00 doença 218,00 -
TOTAL 937,00 1046,00 0,00 840,37 0,00
Jul.
2011
Salário 828,00 828,00 672,31 592,00 -
Horas 50% - - - - -
Horas 100% - - - - -
Insalubridade 218,00 218,00 218,00 218,00 -
TOTAL 1046,00 1046,00 890,31 810,00 0,00
Nov.
2011
Salário 927,36 927,36 672,31 672,31 638,20
Horas 50% - - 42,49 24,28 -
Horas 100% - - 24,28 16,19 -
Insalubridade 218,00 218,00 218,00 218,00 -
TOTAL 1145,36 1145,36 957,08 930,78 638,20

112
Foram recalculados os proventos conforme os direitos contratuais, acordos
coletivos, aumentos por conta e legislação vigente, não encontrando nenhuma
irregularidade.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

113
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Folha de pagamento
ASSUNTO: Desconto do INSS, IRRF e Contribuição Sindical
Verificações:
Foram calculados individualmente todos os descontos efetuados na folha de
pagamento. Os funcionários não possuem descontos facultativos.
Os descontos obrigatórios como INSS, IRRF e Contribuições Sindicais estão
sendo efetuados corretamente na folha de pagamento, como pode ser analisados na
amostragem abaixo.
O desconto do INSS foi feito conforme a tabela de Previdência Social e
Ministério do Trabalho. Nestes casos, incidem sobre o salário, sobre o 13º salário e
sobre férias. A guia de recolhimento foi verificada e encontra-se de acordo com a
legislação e quitadas dentro das datas de vencimento.
Verificou-se que os empacotadores e a secretária contribuem com a parcela
confederativa do mês de março, e as parcelas assistenciais dos meses de maio e
novembro, ao Sindicato dos Comerciários de Ijuí. Já os motoristas contribuem somente
com a parcela confederativa do mês de março, ao Sindicato dos Transportes de Carga de
Ijuí. Portanto na amostragem abaixo não constam os descontos do mês de maio, pois
este não faz parte da amostragem e também os descontos de novembro dos motoristas,
pois os mesmo só contribuem no mês de março.
INSS Motorista Motorista Empacotador Empacotador Secretária
Mar.
2011
Base de Cálculo 937,00 1046,00 0,00 844,87 -
Alíquota 8% 8% - 8% -
Valor do INSS 74,96 83,68 0,00 67,58 -
Contribuição
Sindical
31,23 34,87 - 27,00
Jul.
2011
Base de Cálculo 1046,00 1046,00 890,31 810,00 -
Alíquota 8% 8% 8% 8% -
Valor do INSS 83,68 83,68 71,22 64,80 -
Nov.
2011
Base de Cálculo 1145,36 1145,36 973,77 940,90 638,20
Alíquota 9% 9% 8% 8% 8%
Valor do INSS 103,08 103,08 77,90 75,27 51,05
Contribuição
Sindical
- - 29,68 29,68 21,27

114
O FGTS é o recolhimento obrigatório que o empregador tem que fazer de 8%
sobre a remuneração do empregado, em conta vinculada controlada pela Caixa
Econômica Federal, até o dia sete de cada mês subsequente.
Conferido os meses em análise, os valores foram recolhidos para a Caixa
Econômica Federal em guia única. Nestes casos o FGTS incide sobre todo o valor
recebido no mês.
FGTS Motorista Motorista Empacotador Empacotador Secretária
Mar.
2011
Base de Cálculo 937,00 1046,00 0,00 844,87 -
Alíquota 8% 8% - 8% -
Valor do FGTS 74,96 83,68 0,00 67,58 -
Jul.
2011
Base de Cálculo 1046,00 1046,00 890,31 810,00 -
Alíquota 8% 8% 8% 8% -
Valor do FGTS 83,68 83,68 71,22 64,80 -
Nov.
2011
Base de Cálculo 1145,36 1145,36 973,77 940,90 638,20
Alíquota 8% 8% 8% 8% 8%
Valor do FGTS 91,62 91,62 77,90 75,27 51,05
Os valores calculados na folha de pagamento encontram-se em conformidade com
a legislação. O recolhimento é feito até a data de vencimento e nos meses examinados
não foi constatado nenhuma irregularidade. Analisados todos os valores do FGTS e
conferidas as guias de recolhimento e constatou-se que todas estão corretas.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

115
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Folha de pagamento
ASSUNTO: Encerramento da folha de pagamento
Verificações:
Foi verificada a contabilização das folhas de pagamentos, se estavam
devidamente datadas e assinadas pelos funcionários.
O pagamento é feito em dinheiro, no dia do vencimento, juntamente com os
demonstrativos de salário.
Após serem conferidos os proventos e os descontos das folhas de pagamento,
não foi encontrada nenhuma irregularidade, conforme demonstra a tabela abaixo:
Mês Descrição Motorista Motorista Empacotador Empacotador Secretária
Mar.
2011
Proventos 937,00 1046,00 672,31 844,87 -
Descontos 106,19 118,55 672,31 94,58 -
Liquido à
Receber
830,81 927,45 0,00 750,29 -
Jul.
2011
Proventos 1046,00 1046,00 890,31 810,00 -
Descontos 83,68 83,68 71,22 64,80 -
Liquido à
Receber
962,32 962,32 819,09 745,20 -
Nov.
2011
Proventos 1145,36 1145,36 973,77 940,90 658,93
Descontos 103,08 103,08 107,58 104,95 72,32
Liquido à
Receber
1042,28 1042,28 866,19 835,95 586,61
Não foram encontradas irregularidades no fechamento da folha de pagamento.
Como recomendação, para fins de maior segurança, é recomendável que a
quitação das folhas de pagamento seja feita via banco.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

116
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Vale transporte
ASSUNTO: Declaração de utilização de vale transporte
Verificações:
Foram verificadas as declarações de utilização de vale transporte e constatou-se
que todas estão devidamente preenchidas, porém nenhum dos funcionários opta pelo
recebimento do vale transporte, pois todos moram nas proximidades da empresa.
Constatou-se que a declaração de utilização ou não do vale transporte é emitida
no momento da admissão do funcionário, conforme determina a legislação pertinente
em vigor.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

117
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Décimo Terceiro Salário
ASSUNTO: Décimo Terceiro Salário
Verificações:
O décimo terceiro salário é uma gratificação paga pelo empregador no final do
ano. O pagamento do décimo terceiro salário está sendo efetuado corretamente. A
primeira parcela está sendo paga até o dia 20 de novembro e a segunda parcela até o
dia 20 de dezembro.
Foram recalculados e conferidos os valores devidos e efetuados os descontos
permitidos pela legislação.
O pagamento do décimo terceiro salário está sendo efetuado corretamente a
todos os funcionários da empresa, dentro dos prazos legais. O INSS está sendo
descontado conforme o percentual de cada funcionário.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

118
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Férias
ASSUNTO: Férias
Verificações:
Conforme análise das férias foi constatado que as mesmas são concedidas
dentro do período aquisitivo a que cada funcionário tem direito e conforme o interesse
da empresa. Nenhum dos funcionários está com férias vencidas.
Todas as anotações estão sendo feitas corretamente na CTPS e constam também
no Livro de Registro de Empregado, arquivado no sistema do Escritório de
Contabilidade.
A solicitação das férias é feita através de um protocolo que é entregue ao
Escritório de Contabilidade, devidamente preenchido e assinado pelo empregado e pelo
empregador.
Foram recalculados os valores referentes a salário, 1/3 de férias e outros direitos
que houveram, e os devidos descontos.
Nos casos de demissões, o pagamento foi proporcional ao período trabalhado.
Conclusões e sugestões;
Não foi encontrada nenhuma irregularidade quanto ao gozo, ao pagamento ou as
anotações das férias dos empregados.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

119
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: RAIS e CAGED
ASSUNTO: RAIS e CAGED
Verificações:
Foi verificado se o número de funcionários coincide com o total relacionado na
folha de pagamento, e constatou-se que a entrega dos documentos está sendo feita
dentro do prazo estipulado.
Não foram encontrados erros nos cadastros feitos.
Conforme análise da RAIS e do CAGED, constatou-se que os mesmos estão
corretos e sendo entregues dentro dos prazos previstos em lei.
Diante das análises feitas, não foi encontrada nenhuma irregularidade.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

120
L. D. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Rescisão de Contrato de Trabalho
ASSUNTO: Rescisão de Contrato de Trabalho
Verificações:
Conforme verificação no Livro de Registro Empregados houve uma rescisão de
contrato de trabalho no mês de março, um dos meses que compõem a amostragem.
O aviso prévio foi devidamente assinado pelo empregado e pelo empregador.
O atestado demissional foi feito dentro das normas, corretamente preenchido e
assinado pelo empregado e pelo médico do trabalho.
Houve a baixa e assinatura no Livro de Registro de Empregados e na CTPS do
pelo empregado e pelo empregador.
O termo de rescisão do contrato de trabalho foi corretamente preenchido.
Foram recalculadas as verbas rescisórias, bem como os descontos, não
ocorrendo nenhum erro.
Foi homologada a rescisão do contrato de trabalho do empregado com a função
de empacotador, pelo Sindicato do Comércio de Ijuí.
A rescisão do contrato de trabalho não possui nenhuma irregularidade, sendo
devidamente seguidas as normas e leis vigentes.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

121
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Seguro Desemprego
ASSUNTO: Seguro Desemprego
Verificações:
Diante da rescisão do contrato de trabalho ocorrida no mês de março, verificou-
se que houve o devido encaminhamento do formulário do seguro desemprego do
empregado demitido na ocasião da rescisão do contrato de trabalho.
Conclusão e sugestões:
Não foi constatada nenhuma irregularidade no encaminhamento e no
recebimento do seguro desemprego.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

122
L. B. AUDITORIA
OBJETO DO EXAME: Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP
ASSUNTO: Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP
Verificações:
Foi verificado que a empresa, mesmo tendo seus trabalhadores expostos a
agentes nocivos, não adota o Perfil Profissiográfico Previdenciário.
O formulário do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser preenchido pelas
empresas que exercem atividades que exponham seus empregados à agentes nocivos
químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à
integridade física.
Foi obtida informação do setor de pessoal do Escritório Contábil encarregado
dos registros e controles do pessoal, que a empresa já está providenciando em uma
empresa de prestação de serviços, a elaboração do Perfil Profissiográfico
Previdenciário dos funcionários, pois na origem da concessão da aposentadoria
especial, o mesmo será exigido. Recomenda-se que tal procedimento seja
imediatamente providenciado, antes que a empresa venha a sofrer multa da fiscalização
do Ministério do Trabalho local.
DATA: 02/01/2012 DATA: 10/01/2012

123
3.3 RELATÓRIO DE AUDITORIA
À Diretoria da empresa Carvões BV.
Com base na solicitação da empresa Carvões BV, o trabalho de auditoria foi
realizado no setor de recursos humanos, no período de janeiro à dezembro de 2011,
tendo como amostra os meses de março, julho e novembro, com o objetivo principal de
verificar a veracidade e regularidade das rotinas trabalhistas realizadas pelo escritório de
contabilidade no que diz respeito a admissão, manutenção e demissão de funcionários.
Foi possível o acesso e análise de todos os documentos referentes a empresa
auditada, arquivados no escritório de contabilidade. Pela entrevista, embora não haja um
sistema escrito de controles internos, tanto a empresa como o Escritório de
Contabilidade têm medidas de controles dos procedimentos de admissão, manutenção e
desligamento de pessoal.
Recomenda-se a adoção de rotinas escritas, ao menos anuais, de revisão e
controle de todos os procedimentos ligados ao pessoal e em cada desligamento de
colaborador, seja feita ampla revisão para ter-se a certeza de que todas as obrigações
principais e acessórias foram efetivamente adotadas, para evitar futuras ações de
reclamatórias trabalhistas de funcionário com contrato rescindido.
Para verificação dos procedimentos foi efetuada uma amostragem com cinco
funcionários em atividade na empresa Carvões BV, dentre eles motoristas,
empacotadores e secretária onde se analisou a documentação, assinaturas e realização de
tarefas periódicas de folha e encargos.
Para elaboração desse trabalho que teve como objetivo verificar as rotinas
trabalhistas do setor de recursos humanos, foram observadas primeiramente as Normas
de Auditoria, conforme as Normas Brasileiras de Contabilidade e também as
Legislações Trabalhista, Previdenciária e do Ministério do Trabalho em vigor.
Os procedimentos da empresa Carvões BV são adequados conforme a legislação
vigente. O dados não preenchidos no livro de registro dos funcionários, constam na
ficha do funcionário no sistema do Escritório de Contabilidade responsável pelo
preenchimento. As carteiras de trabalho possuem todas as alterações e campos
obrigatórios preenchidos.

124
Recomenda-se a atualização, tanto nos registros internos como nas CTPS dos
funcionários a cada ocorrência que demanda atualização, mediante tomada de recibo de
devolução das CTPS.
Após entrevista com o proprietário da empresa e com o funcionário responsável
pelo escritório de contabilidade, verificou-se que a empresa realiza o exame
admissional, porém em data posterior a da admissão, e não faz o exame periódico a cada
ano, o que é obrigatório. Como sugestão, a empresa deve exigir pelo menos uma vez
por ano um exame médico periódico para saber se o funcionário continua apto para
desempenhar suas funções.
Conforme os contratos de experiência dos funcionários, a empresa está em
conformidade com as leis trabalhistas, obedecendo ao prazo máximo estabelecido de
noventa dias, tornando posteriormente, após o período de experiência, o contrato por
prazo indeterminado.
As carteiras de trabalho verificadas não possuem as mesmas anotações contidas
no livro de registro dos empregados. Todos os campos obrigatórios foram atualizados e
preenchidos corretamente. O escritório de contabilidade solicita as carteiras de trabalho
sempre que for necessário fazer alguma alteração, e as devolve dentro do prazo legal,
mas não possui comprovante de que a mesma foi entregue ao empregado. Como
sugestão, recomenda-se que o Escritório elabore um documento de comprovação da
entrega da carteira de trabalho à cada funcionário, evitando que a empresa seja
responsabilizada pela perda ou extravio da mesma. Da mesma forma, que cada registro
de atualização feita na CTPS seja automaticamente anotada no Livro de Registro do
Empregado, para que as informações sejam consistente em ambos documentos.
Todos os funcionários estão devidamente cadastrados no PIS/PASEP, não
havendo irregularidades em seu cadastro. Os funcionários da empresa possuem seu
cartão do trabalhador, disponibilizado pela Caixa Econômica Federal. Os valores de
FGTS e INSS estão sendo calculados e recolhidos conforme folha individual de cada
funcionário. Todas as guias do FGTS foram recolhidas dentro do prazo estipulado por
lei que é dia sete de cada mês. As guias do INSS foram recolhidas dentro do prazo
estipulado em lei que é dia vinte de cada mês. Quanto ao IRRF, esse não houve
recolhimento, pois nenhum dos funcionários auditados atingiu o piso necessário para o
recolhimento.

125
Verificou-se que os empacotadores e a secretária contribuem com a parcela
confederativa do mês de março, e as parcelas assistenciais dos meses de maio e
novembro, ao Sindicato do Comércio de Ijuí. Já os motoristas contribuem somente com
a parcela confederativa do mês de março, ao Sindicato dos Transportes de Carga de Ijuí.
Uma das vias da guia está sendo entregue ao respectivo sindicato, autenticada pelo
banco, com a devida relação dos funcionários, seus respectivos salários e valores
descontados. A segunda via está sendo arquivada na empresa.
Os funcionários cumprem com o horário estabelecido no contrato de trabalho e
no registro do empregado, porém quando as vendas são em maior número, é necessário
que os empacotadores façam horas extras. Também os motoristas fazem horas extras
quando precisam fazer uma entrega fora de Ijuí e não consigam voltar à empresa no
horário de trabalho. As horas extras são pagas conforme determina a lei, pois a empresa
não utiliza a compensação de horas.
Todos os funcionários registrados estão trabalhando na empresa,
desempenhando suas funções conforme consta no livro de registro dos empregados.
Em um dos meses auditados, houve o afastamento de um dos funcionários por motivo
de doença, sendo adotados corretamente os procedimentos legais.
Os valores dos proventos coincidem com os valores registrados. Foram
conferidas as fichas ponto de todos os funcionários, sendo as horas extras de 50% e de
100%, pagas corretamente. A empresa paga 40% de adicional de insalubridade para
seus motoristas e empacotadores.
Os descontos obrigatórios como INSS, IRRF, Contribuições Sindicais estão
sendo efetuados corretamente na folha de pagamento. O desconto do INSS foi feito
conforme a tabela de Previdência Social e Ministério do Trabalho. Nestes casos,
incidem sobre o salário, sobre o 13º salário e sobre férias. A guia de recolhimento foi
verificada e encontra-se de acordo com a legislação e dentro das datas de vencimento. O
FGTS, recolhimento obrigatório de 8% sobre a remuneração do empregado, foi
recolhido para a Caixa Econômica Federal em guia única.
Após serem conferidos os proventos e os descontos das folhas de pagamento,
não foram encontradas nenhuma irregularidade. O pagamento é feito em dinheiro, no
dia do vencimento, juntamente com os demonstrativos de salário. Não foram
encontradas irregularidades no fechamento da folha de pagamento. Como

126
recomendação, para fins de maior segurança, é recomendável que a quitação das folhas
de pagamento seja feita via banco.
Constatou-se que a declaração de utilização ou não do vale transporte é emitida
no momento da admissão do funcionário, conforme determina a legislação pertinente
em vigor. Porém nenhum dos funcionários opta pelo recebimento do vale transporte.
O pagamento do décimo terceiro salário está sendo efetuado corretamente. A
primeira parcela está sendo paga até o dia 20 de novembro e a segunda parcela até o dia
20 de dezembro. Foram recalculados e conferidos os valores a serem pagos e os
descontos permitidos. O INSS foi descontado conforme percentual de cada funcionário.
Conforme análise das férias foi verificado que as mesmas são concedidas dentro
do período aquisitivo a que cada funcionário tem direito e conforme o interesse da
empresa. Nenhum dos funcionários está com férias vencidas. Todas as anotações estão
sendo feitas corretamente na carteira de trabalho, e constam também no registro de
empregado. A solicitação das férias é feita através de um protocolo que é entregue ao
escritório de contabilidade, devidamente preenchido e assinado pelo empregado e pelo
empregador.
O número de funcionários coincide com o total relacionado na folha de
pagamento, e constatou-se que a entrega dos documentos está sendo feita dentro do
prazo estipulado. Não foram encontrados erros nos cadastros feitos. Conforme análise
da RAIS e do CAGED verificou-se que os mesmos estão sendo entregues dentro do
prazo previsto em lei.
Conforme verificação no livro de registro dos funcionários houve uma rescisão
de contrato de trabalho no mês de março. O aviso prévio foi devidamente assinado pelo
empregado e pelo empregador. O atestado demissional foi feito dentro das normas,
corretamente preenchido e assinado pelo empregado e pelo médico do trabalho. Houve
a baixa e assinatura do livro de registro dos empregados e da carteira de trabalho pelo
empregado e pelo empregador. O termo de rescisão do contrato de trabalho foi
corretamente preenchido. Foram recalculadas as verbas rescisórias, bem como os
descontos, não ocorrendo nenhum erro. Foi homologada a rescisão do contrato de
trabalho do empregado com a função de empacotador, pelo Sindicato do Comércio de
Ijuí.

127
Diante da rescisão do contrato de trabalho ocorrido no mês de março, verificou-
se que houve o devido encaminhamento do formulário do seguro desemprego do
empregado na ocasião da rescisão do contrato de trabalho.
O formulário do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser preenchido pelas
empresas que exercem atividades que exponham seus empregados à agentes nocivos
químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à
integridade física. Foi obtida informação do setor de pessoal do Escritório Contábil
encarregado dos registros e controles do pessoal, que a empresa já está providenciando
em uma empresa de prestação de serviços, a elaboração do Perfil Profissiográfico
Previdenciário dos funcionários, pois na origem da concessão da aposentadoria especial,
o mesmo será exigido. Recomenda-se que tal procedimento seja imediatamente
providenciado, antes que a empresa venha a sofrer multa da fiscalização do Ministério
do Trabalho local.
Considerando que os pontos onde ocorreram poucas irregularidades foram todos
ajustados, somos do parecer de que as rotinas trabalhistas no setor de recursos humanos
da empresa Carvões BV nos meses auditados estão de acordo com a legislação aplicável
naquelas circunstâncias.
Ijuí/RS, 12 de Janeiro de 2012.
Luciane Zanchi Horn Braz
auditora responsável

CONCLUSÃO
A auditoria é uma ferramenta muito importante para as empresas, pois além de
verificar possíveis erros, pode ajudar na prevenção dos mesmos. A aplicação da auditoria
operacional de recursos humanos ajuda a controlar e rever falhas que podem ter ocorrido ou
estar ocorrendo.
A auditoria operacional de recursos humanos executada na empresa Carvões BV
atingiu os objetivos estipulados pelo trabalho, proporcionando visualizar as dificuldades
muitas vezes enfrentadas pelo profissional e pela empresa a fim de atender a legislação
vigente.
É de fundamental importância para a nossa vida profissional colocar em prática os
nossos conhecimentos. Todo profissional e principalmente o auditor necessita ter uma postura
ética e profissional. Existem normas e regras que regem nosso trabalho. Para um auditor, o
seguimento das normas e das leis é fundamental no trabalho.
Este trabalho foi efetuado na empresa Carvões BV, tendo em análise os períodos de
março, julho e novembro de 2011. Sendo aplicada a auditoria operacional de recursos
humanos nos funcionários que atuam na empresa, com o objetivo de verificar o cumprimento
das rotinas trabalhistas, objetivo este, completamente alcançado. O trabalho foi efetuado
mediante pesquisa junto à empresa e ao escritório de contabilidade em contato com os
próprios funcionários e com a pesquisa nas documentações necessárias para o levantamento
dos resultados. Constatou-se que a empresa auditada está realmente preocupada em se manter
atualizada e a cumprir com suas obrigações.
Como autora, obtive bons resultados tanto pessoais como profissionais, pois a
elaboração deste trabalho permitiu conhecer melhor o trabalho realizado pelo auditor,
profissão esta que se possível, pretendo seguir. Após a conclusão deste trabalho, pode-se dizer
que os objetivos pessoais também foram alcançados, pois foram colocados em prática todos
os conteúdos de aula, mas muito ainda deve ser estudado, devido as constantes mudanças de
leis e normas contábeis.

REFERÊNCIAS
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BASSO, Irani Paulo. Iniciação à auditoria. 3. ed. rev. Ijuí: Ed. Unijuí, 2005.
BEUREN, Ilse Maria et al. Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade. 2.
Ed. São Paulo: Atlas, 2004.
CORRÊA, Alexandre Jaenisch. Palestrante e consultor da LEFISC nas áreas trabalhista e
previdenciária. Ijuí, 2º semestre, 2011.
DAL MAS, José Ademir. Auditoria Independente: treinamento de pessoal, introdução aos
procedimentos de auditoria. São Paulo: Atlas, 2002.
DAMIAN, Leonildo. Auditoria operacional no setor de recursos humanos da Empresa B
Ltda. Trabalho de Conclusão de Curso, 1º semestre, 2011.
FRANCO, Hilário. Contabilidade geral. 23º ed. São Paulo: Atlas, 1997.
FRANCO, Hilário; MARRA, Ernesto. Auditoria contábil. São Paulo: Atlas. 2000.
FRANCO, Hilário; MARRA, Ernesto. Auditoria contábil. São Paulo: Atlas, 1982.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, Antonio de Loureiro. Auditoria de negócios. São Paulo: Atlas, 2000.
GIL, Antonio de Loureiro. Auditoria operacional e de gestão: qualidade da auditoria. São
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HINNAH, Rubian. Auditoria no departamento de pessoal. Trabalho de Conclusão de
Curso, 1º semestre, 2001.
IUDÍCIBUS, Sérgio de. Teoria da contabilidade. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
KETTENHUBER, Volnei Diego Wolff. Auditoria interna em uma instituição financeira,
área de crédito para pessoa física. Trabalho de Conclusão de Curso, 1º semestre, 2011.
MACEDO, Manoel Carlos dos Santos; ROCHA, Renato Mendonça da. Rotinas aplicadas ao
departamento de pessoal das empresas. Porto Alegre: CRCRS, 2005.
MOTTA, João Maurício. Auditoria: princípio e técnicas. São Paulo: Atlas, 1988.

NAGATSUKA, Divane Alves da Silva; TELES, Egberto Lucena. Manual de contabilidade
introdutória. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Inicialização ao direito do trabalho. 29º ed. São Paulo:
Ed. LTR, 2003.
SÁ, Antônio Lopes de. Curso de auditoria. 6. ed. rev. ampl. e atualizada. São Paulo: Atlas,
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VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 10. Ed.
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VIEIRA, Eusélia Pavéglio. Apostila de Auditoria Operacional. Ijuí, 2º Semestre, 2010.
Revistas Contabilidade e informação: conhecimento e aprendizagem. UNIJUÍ,
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