O documento descreve a criação e evolução da Escola de Gestão Pública Municipal de Hortolândia em três frases: 1) A Escola foi criada em 2006 como projeto e passou a fazer parte da estrutura administrativa formal em 2010. 2) Com a edição da carreira em 2010, os programas de capacitação passaram de política de governo para política institucionalizada. 3) A Escola é responsável por conduzir programas de capacitação, avaliação e desenvolvimento de servidores.

1. São Paulo, novembro de 2018

2.  A Escola de Gestão Pública Municipal foi criada em 29 de
março de 2006, como “projeto”, pelo Decreto nº 1.494;
 Passou a compor a estrutura administrativa formal em 9 de
setembro de 2010, quando foi reconhecida pelo Decreto nº
2.356, como Divisão de Escola de Gestão, vinculada ao
Departamento de Gestão de Pessoal da Secretaria
Municipal de Administração, condição em que se encontra
até os dias de hoje;
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3.  Com a edição da carreira em 2010 o programa de
capacitação e aperfeiçoamento passou de política de
governo para condição de politica institucionalizada
com reserva legal. [LC nº12/2010]
 Da mesma forma as novas formas de progressão
passam a valorizar a formação continuada e obtenção
de melhor níveis de formação profissional e educação
formal.
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4.  A Escola de Gestão Pública de Hortolândia (EGPH) divisão do
Departamento de Gestão de Pessoal da Secretaria Municipal de
Administração e Gestão de Pessoal é responsável pela condução e gestão:
◦ I – do programa de capacitação e aperfeiçoamento dos servidores municipais;
[Título VI da LC nº 12/2010, nos arts. 58 a 64]
◦ II – do programa de avaliação de servidores em estágio probatório; [Lei nº
2004/2008, nos arts. 43 a 54]
◦ III – do programa de avaliação de desempenho de servidores estáveis; [Título VII da
LC nº 12/2010, nos arts. 65 a 81]
◦ IV – das formas de desenvolvimento na carreira [progressões funcional, por
titulação e mérito, bem como o incentivo à titulação], cabendo-lhe a análise técnica
preliminar à concessão; [Título V da LC nº 12/2010, nos arts. 41 a 57]
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5. ◦ V – do suporte técnico às áreas de gestão de pessoal, inclusive emitindo pareceres
e manifestações técnicas em casos específicos, quanto à carreira e seus direitos, às
matérias estatutárias e às limitações e readaptações recomendadas em razão dos
processos de saúde ocupacional; e,
◦ VI – do apoio ao funcionamento do conselho e dos colegiados – de capacitação e
de avaliação – que compõem o sistema de gestão de pessoal.
 Trata-se de conjunto de atribuições atípico, quando analisado à luz da
tradição organizativa desta área no setor público. Via de regra a garantia
da oferta contínua de programas de capacitação é principal razão para a
existência da Escola de Gestão.
 Entretanto o modelo de gestão e a composição dos programas e
instrumentos de gestão de pessoal contidos na LC nº 12/2010
conduziram naturalmente à agregação da gestão dos mesmos no mesmo
espaço institucional.
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6. 6

7.  Em maio de 2006 foi editada a Lei Municipal nº 1.678 que
criou “(...) na Secretaria Municipal de Administração o Fundo
de Desenvolvimento e Capacitação do Servidor – FDC”.
 O fundo recebeu um aporte inicial de R$ 40 mil e durante a
sua existência cumpriu importante papel na garantia do
investimento necessário aos processos de desenvolvimento de
pessoal.
 Chegou a acumular centenas de milhares [cerca de R$ 300
mil] de reais investidos em desenvolvimento, em especial, na
capacitação dos servidores.
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8.  O que acertadamente, em 2006, foi construído – a EGPH para planejar e
executar a política de capacitação e o FDC para financiá-la – foi
considerado como desnecessário, propondo-se a extinção do Fundo e a
“transferência de eventuais créditos financeiros, existentes em favor do
Fundo, para o Tesouro Geral para aplicação em outras atividades
necessárias”.
A proposição foi aprovada e sancionada como Lei nº 3.161 de 30/09/2015.
 Em suma, a EGPH e os programas sob sua responsabilidade, passaram a
ficar sem a sua mais importante fonte de custeio, o Fundo de
Desenvolvimento e Capacitação do Servidor.
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9.  Aquisição de equipamentos e materiais para a efetividade das
atividades e cursos do programa de capacitação;
 Contratação de cursos e de instrutores externos;
 Remuneração das parcerias institucionais;
 Remuneração do corpo docente e de multiplicadores, em
particular se os mesmos forem servidores efetivos;
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10. Uma solução para a remuneração
docente e de multiplicadores é a
adoção do Programa Instrutor
Servidor, remunerado com o
pagamento da gratificação por
encargo de curso e concurso
que, quando devida onera o
orçamento de pessoal.
Na nossa experiência a
gratificação está prevista no art.
97 do estatuto Lei Nº 2004/2008
e equivale a:
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Níveis Requisitos do nível específico
Valor
Hora
I
ter experiência prática comprovada e
curso específico; ensino médio; ensino
médio em nível técnico;
R$ 38,30
II
graduação, bacharelado ou licenciatura,
normal superior, tecnólogo
R$ 47,87
III pós-graduação lato sensu ou MBA R$ 57,45
IV mestrado acadêmico ou profissional R$ 76,60
V doutorado e pós-doutorado R$ 95,74

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12.  A primeira e talvez a mais importante das razões para a existência de um
fundo municipal de capacitação e desenvolvimento é a da racionalidade
com efetividade das atividades, investimento e custeio em capacitação.
◦ compreensão do papel estratégico da educação permanente e da qualificação
profissional.
◦ ter a instância de aplicação – a escola de governo – e a fonte estável de
recursos – o fundo – é essencial a tais objetivos.
◦ não possuir tais instrumentos implica dispersão de atividades e
consequentemente de recursos públicos, cada vez mais escassos.
◦ possuí-los possibilita a existência de uma politica de formação sintonizada
com as necessidades – cotidianas e programáticas – do ente público.
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13.  A segunda razão é a da previsibilidade com governabilidade
◦ Conhecer previamente os recursos disponíveis e poder decidir por utilizá-los no
tempo adequado é de grande valia.
◦ Mesmo escassos, havendo recursos estáveis e disponíveis, diminui a possibilidade
de decisões de natureza conjuntural que costumam implicar comprometimento
das necessidades estruturais.
 A terceira razão decorre das duas primeiras é a garantia de regularidade e
perenidade das políticas de capacitação de desenvolvimento.
◦ Planejar e executar uma política regular e perene exige fonte estável de recursos e
previsibilidade com governabilidade.
◦ Quando estes pressupostos não se realizam os programas de formação tendem a
abusar de atividades de curtíssima ou curta duração, com o evidente impacto de
baixos resultados na qualidade do trabalho, embora com aparentes bons resultados
quantitativos.
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14.  A quarta razão diz respeito ao equilíbrio de tratamento dos
diversos ramos de atividade do sistema complexo que é a
Administração Municipal.
◦ Havendo fonte estável de recursos, previsibilidade com governabilidade
e, ainda, regularidade e perenidade, torna-se possível planejar os
processos e atividades dos diversos ambientes organizacionais e das
variadas atividades profissionais que os habitam.
◦ Torna-se possível planejar e executar as atividades de capacitação e
desenvolvimento que considerem a singularidade e a diversidade
profissionais e ao mesmo tempo a unidade coletiva que deriva da atuação
por ramo de atividade, bem como a intrínseca necessidade do trabalho
interdisciplinar e multiprofissional.
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15.  Em resumo, havendo fonte estável de recursos,
previsibilidade com governabilidade e, regularidade e
perenidade, chegamos a uma consequência desejável e
necessária à política de pessoal comprometida com a
qualidade social.
 Trata-se da efetividade da mesma, materializada no aumento
paulatino e constantes dos níveis de capacitação das
servidoras e servidores responsáveis pelos mais diversos
papeis sociais da Administração Pública Municipal.
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16. 16

17.  A natureza jurídica que comumente se propõe é a de fundo público especial de
natureza contábil.
 Consolidada a escolha da natureza jurídica e observando-se a doutrina pesquisada,
o Fundo de Capacitação e Desenvolvimento dos Servidores Públicos Municipais,
possui as seguintes características:
◦ 01) prévia autorização legislativa (base legal: CF/88, art.167, IX)
◦ 02) vinculação a órgão da administração direta;
◦ 03) vedação à vinculação de receita de impostos (base legal: CF/88, art.167, IV
e §4º)
◦ 04) obediência às regras previstas na LRF (base legal: LC nº 101/00, art.1º, § 3º,
I, b)
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18. ◦ 05) receitas especificadas (base legal: Lei Federal no 4.320/64, art. 71)
◦ 06) vinculação à realização de determinados objetivos e serviços (base legal:
Lei Federal no 4.320/64, art. 71)
◦ 07) programação em lei orçamentária anual (base legal: CF, art. 165, § 5o e Lei
Federal no 4.320/64, art. 72)
◦ 08) identificação individualizada dos recursos (base legal: LC nº 101, art.50, I)
◦ 09) demonstrações contábeis individualizadas (base legal: LC nº 101, art.50, III)
◦ 10) normas peculiares de aplicação, controle, prestação e tomada de contas (base
legal: Lei Federal no 4.320/64, arts. 71 e 74)
◦ 11) preservação do saldo patrimonial do exercício (base legal: LC nº 101, art.8º, §
único e Lei Federal no 4.320/64, art. 73)
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19. 19

20.  Âmbito da criação na Administração Direta: secretaria municipal responsável pela
gestão de pessoal
 Destinação: prover recursos às ações de capacitação e desenvolvimento do
pessoal da administração municipal
 Natureza jurídica: fundo municipal de natureza exclusivamente contábil, sem
estrutura própria, com serviços administrativos, inclusive os de movimentação e
controle de recursos de organização e encaminhamento de prestação de contas,
executados por servidores municipais.
 Duração: duração indeterminada e em caso de extinção, deve caber à lei
determinar a destinação dos recursos a ele vinculados.
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21.  O fundo pode ser constituído por recursos provenientes de:
◦ I – créditos especiais e dotações próprias incluídas no orçamento da
administração direta, autárquica e fundacional do município;
◦ II – receitas decorrentes dos custos operacionais das consignações facultativas
em folha de pagamento dos servidores municipais, conforme contratos e
convênios com instituições não financeiras;
◦ III – recolhimento de 1% do valor total mensal das consignações em folha de
pagamento, conforme contratos e convênios com instituições financeiras;
◦ IV – oriundos de concursos públicos ou processos seletivos;
◦ V – subvenções e transferências de órgãos governamentais e estatais,
municipais, estaduais, regionais e federais;
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22. ◦ VI – contribuições, doações, subvenções, auxílios e patrocínios de pessoas
físicas ou jurídicas, de direito público ou privado;
◦ VII e VIII – termos de parcerias e convênios ou ajustes firmados pelo
município com órgãos e entidades da administração direta e indireta das
diversas esferas governamentais, bem como entidades públicas ou privadas,
associações, organizações sociais e entidades do 3º setor, (...);
◦ IX – resultados de promoção de eventos;
◦ X – saldos dos exercícios anteriores;
◦ XI – rendimentos e acréscimos resultantes da aplicação dos seus recursos;
◦ XII – quaisquer outros depósitos, (...) e outros recursos, receitas eventuais e
recursos de outras fontes (...).
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23.  Promover programas de capacitação e desenvolvimento organizacional e profissional
dos servidores públicos com as seguintes destinações:
◦ I – planos, programas, projetos, estudos e pesquisas voltados ao aprimoramento da
gestão pública, à modernização administrativa e ao desenvolvimento
organizacional e das carreiras dos servidores;
◦ II – programas projetos e atividades que visem ao desenvolvimento, à capacitação,
ao aperfeiçoamento, à formação e à qualificação de pessoal;
◦ III – projetos e atividades que visem a promover a melhoria da qualidade de vida
dos servidores públicos municipais;
◦ IV – projetos e atividades que visem à valorização dos servidores públicos
municipais;
◦ V – programas, projetos e atividades que visem à melhoria tecnológica na área de
gestão de pessoal;
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24. ◦ VI – eventos das secretarias, autarquias e fundações, na área fim, no que diz respeito à
capacitação e ao desenvolvimento de pessoal;
◦ VII – intercâmbio e parceria com entidades, organizações e organismos nacionais e
internacionais, públicas ou do terceiro setor, no que diz respeito a área de capacitação e
desenvolvimento de pessoal;
◦ VIII – desenvolvimento pesquisas internas e externas que objetivam nortear o
planejamento na área de capacitação e desenvolvimento de pessoal;
◦ IX – promoção, organização, apoio, participação ou realização de eventos, em nível
local, regional, nacional e internacional, que visem o desenvolvimento e a capacitação
dos servidores municipais;
◦ X – produção de materiais para fins de capacitação e aperfeiçoamento, atividades
específicas dos programas de capacitação e de avaliação, bem como, cursos de
educação formal, nos diversos níveis, visando à especialização técnica e acadêmica do
corpo funcional do município;
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25. ◦ XI – apoiar o recebimento mediante empréstimo, convênio, cessão ou outro
instrumento jurídico, ou ainda, com observância das normas legais vigentes,
custear a:
 a) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de bens móveis e imóveis,
veículos, equipamentos, material permanente e de consumo, suprimentos,
softwares, sistemas de informatização e outros instrumentos de modernização;
 b) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de materiais de consumo e
permanentes, da estrutura física e dos equipamentos destinados aos programas e
projetos relacionados à política de capacitação;
 c) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de material, equipamento,
mobiliário, melhorias estruturais, reformas, construções, locação de imóveis e,
parcerias;
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26. ◦ XI – (...):
 d) contratação de pessoas físicas ou jurídicas para prestação de serviços, palestrantes
e instrutores de formação e capacitação, incluído o transporte destes e o
deslocamento de alunos e profissionais de acompanhamento e supervisão; e,
 e) aquisição, manutenção, conservação, ou locação de bens móveis e imóveis,
veículos, equipamentos, material permanente e de consumo, suprimentos,
softwares, sistemas de informatização e outros instrumentos de modernização para a
secretaria municipal responsável pela gestão de pessoal, no âmbito do atendimento
ao servidor público;
◦ XII – promover o custeio de concursos públicos e processos seletivos, para
atender à necessidade de pessoal do município;
◦ XIII – patrocinar eventos que visem aprimorar a gestão pública municipal;
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27.  O fundo não pode custear despesas de pessoal do município.
 As regras do fundo balizam o planejamento do uso de suas disponibilidades:
◦ reserva de pelo menos 60% para os programas, atividades e necessidades de
custeio e manutenção da escola de gestão pública (EGPH);
◦ outras propostas de programas, projetos ou atividades deverão ter
financiamento limitado a no máximo 15% total;
◦ reserva até 15% do total de recursos, para investimento a ser acumulado ao
longo dos anos, visando ao custeio do planejamento plurianual de investimento
dos programas de capacitação, de avaliação de desempenho e, de
desenvolvimento de pessoal
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28.  O fundo municipal de capacitação e desenvolvimento dos
servidores públicos será gerido por estruturas colegiadas:
◦ conselho deliberativo, instância máxima deliberativa do fundo
composta por representação institucional formal, de conselhos,
colegiados e dos servidores; e,
◦ conselho gestor, instância de gestão cotidiana do fundo composta pelo
menos pelos secretários responsáveis por finanças e gestão de pessoal,
pelo gestor da escola de governo.
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29.  conselho deliberativo:
◦ Reuniões ordinárias trimestrais;
◦ Composição: 10 membros titulares com igual número de suplentes:
 Membros Natos:
 secretário municipal de assuntos jurídicos;
 secretário municipal de governo;
 secretário municipal de finanças;
 secretário municipal de administração e gestão de pessoal;
 secretário municipal de planejamento urbano e gestão estratégica;
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30.  Membros em caráter de representação:
 02 (dois) representantes do colegiado gestor de planejamento e gestão do
programa de capacitação e aperfeiçoamento, indicados pelo respectivo
órgão colegiado;
 01 (um) representante do conselho de política e administração de pessoal,
indicado pelo respectivo órgão colegiado;
 01 (um) representante do colegiado de planejamento e gestão do
programa de avaliação de desempenho, indicado pelo respectivo órgão
colegiado;
 01 (um) representante do sindicato representativo dos servidores públicos
municipais de Hortolândia, indicado pela respectiva entidade sindical;
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31.  O conselho gestor terá reuniões ordinárias mensais e será composto de 05
membros titulares com igual número de suplentes:
◦ o secretário municipal de administração e gestão de pessoal, a quem cabe a presidência;
◦ o secretário municipal de finanças, a quem cabe promover a gestão financeira do fundo;
◦ o dirigente responsável pela gestão da escola de gestão pública do Hortolândia, a quem
cabe a secretaria executiva do conselho gestor e promover a gestão administrativa;
◦ um membro indicado pelo secretário municipal administração e gestão de pessoal,
integrante da área de suprimentos da referida secretaria; e,
◦ um membro indicado pelo secretário municipal de finanças na administração direta do
município, integrante da área de contabilidade da referida secretaria.
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32. (...) Capacidade de governo é sinônimo de perícia para realizar um projeto.
O domínio de teorias, métodos e técnicas potentes de governo e
planejamento são uma das variáveis mais importantes na determinação
da capacidade de uma equipe de governo. Quando falamos de teorias,
técnicas e métodos de governo e planejamento nos referimos, por
conseguinte, a alterar ou melhorar a capacidade de governo (Matus, 2006).
Texto extraído de citação no artigo de autoria de Milena de Senne
Ranzini e Newton Antonio Paciulli Bryan (Unicamp) in Rev. Serv.
Público Brasília 68 (2) 417-438 abr/jun 2017
Contato: escolagestao@hortolandia.sp.gov.br
carlosmaldonado@hortolandia.sp.gov.br
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