01 resolucao-13-08-capacitacao

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA
CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
Avenida Presidente Tancredo Neves, 2501 – Terra Firme
Cep: 66077-530-Caixa Postal, 917-Belém – Pará
Tel.: (91) 3210-5165/3274-3493 – Fax: (91) 3274-3814
ATO DO CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO: RC - Resolução do CONSAD
Resolução n°. 13, de 08 de Outubro de 2008.
O Presidente do Conselho Superior de Administração
(CONSAD), Prof. Marco Aurélio Leite Nunes, usando de suas atribuições legais e
estatutárias, e tendo em vista o disposto no § 4º, do art. 41, da Constituição
Federal, art. 20, da Lei n.º. 8.112, de 11 de dezembro de 1990 e § 2º, do art. 10,
da Lei n.º. 11.091 de 12 de Janeiro de 2005, regulamentada pelo decreto 5.858,
de 29/06/2006, e, de acordo com as deliberações deste Conselho na Reunião
Ordinária do dia 08 de outubro de 2008, nos conformes da respectiva Ata, resolve
expedir a presente Resolução:
Art. 1º - Aprovar o Plano de Capacitação, Aperfeiçoamento e Qualificação dos integrantes
da carreira dos cargos técnico-administrativos em educação da Universidade Federal Rural
da Amazônia;
Art. 2º - Revogam-se as disposições em contrário.
Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Publique-se.
Belém, 08 de outubro de 2008.
MARCO AURÉLIO LEITE NUNES
PRESIDENTE DO CONSAD
APROVA O PLANO DE CAPACITAÇÃO,
APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO DOS
INTEGRANTES DA CARREIRA DOS CARGOS
TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM
EDUCAÇÃO DA UFRA.

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRA
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE GESTÃO E PLANEJAMENTO DE PESSOAS
DIVISÃO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
PLANO DE CAPACITAÇÃO/APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO
Belém - PA
Agosto/2008

Apresentação
Num contexto de mundo globalizado, depara-se com a necessidade imperativa de
educação continuada a fim de atender a gestão e desenvolvimento de pessoas das diversas
unidades administrativas da instituição.
Neste sentido, o presente trabalho trata da proposta referente ao Plano de
Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
Educação da Universidade Federal Rural da Amazônia - UFRA. Tratando especificamente e
elencado o delineamento das ações do Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e
Qualificação para os Técnico-Administrativos em Educação para o ano de 2008, com o
objetivo de proporcionar ao potencial humano da instituição, oportunidades de crescimento
pessoal e profissional, contemplando todos os ambientes organizacionais, através da
realização de cursos em turmas fechadas e turmas em parecerias com organizações afins,
possibilitando reflexão, integração e apropriação de novas competências a serem aplicadas às
rotinas de trabalho, indo ao encontro das ações do planejamento estratégico institucional.
Justificativa
O desenvolvimento de novos paradigmas no mundo do trabalho pressionou o setor
público a promover a capacitação/aperfeiçoamento e qualificação da sua força de trabalho,
com o objetivo de formar quadros profissionais para servir aos diversos setores da sociedade.
Em 11 de novembro de 2005, com a publicação da Lei nº. 11.091, o Governo Federal,
através do Ministério da Educação, implantou o Plano de Cargos e Carreira dos Técnico-
Administrativos da Educação – PCCTAE, atendendo reivindicação dos servidores das
Instituições Federais de Ensino Superior, CEFET e Escolas Agrotécnicas.
A operacionalização do novo Programa implica a realização de cursos, treinamentos e
toda diversidade de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação para estes servidores, o que
proporcionará não apenas ganhos financeiros, mas, principalmente a satisfação profissional e
pessoal que uma nova aprendizagem proporciona ao trabalhador. Para atender às normas do
PCCTAE e imbuídos do desejo de ver motivados e cada vez mais desenvolvidos como
profissionais, apresentamos à Reitoria o presente Programa.
A meta é criar incentivos concretos para a melhoria dos serviços oferecidos pela
Universidade.
As pesquisas mostram que em todos os lugares onde uma política de capacitação e
reconhecimento ao mérito foi implantada, a educação avançou. Quando a organização ignora
méritos e deméritos, ela deixa de jogar luz sobre os mais talentosos, preparados e esforçados

e, com isso, contribui para a acomodação de uma massa de profissionais em uma zona de
mediocridade.
Um passo fundamental é criar um ambiente mais positivo e estimulante, é fazer o
trabalhador se sentir responsável pelos resultados que a Universidade alcançar, algo ainda
bastante longínquo, mas, possível de alcançar com a capacitação e valorização deste
trabalhador, com investimento firme na construção de um futuro pessoal e institucional
melhor.
A legitimação da capacitação/aperfeiçoamento e qualificação veio reavivar o
empoderamento e o sentimento de pertencimento. Esta nova forma de conceber e perceber o
servidor, faz com que ele se inclua, revelando, não apenas, sua importância institucional,
como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos serviços prestados à sociedade está
diretamente vinculada à constante qualidade do atendimento e da compreensão do papel dos
servidores públicos nas mais diferentes atividades.
Objetivos
Geral
Despertar do talento e aprimoramento das competências pessoais, interpessoais,
técnicas, sócio-artísticas, culturais, de saúde, segurança e qualidade de vida, dentro de uma
visão holística, trabalhando aspectos do corpo, racional, físico, emocional e espiritual.
Específicos
• Promover a capacitação permanente do servidor como requisito de sua valorização;
• Contribuir para o desenvolvimento do pensamento crítico do servidor acerca do papel
da Instituição, de seu papel enquanto profissional e cidadão;
• Subsidiar o servidor a fim da superação do processo de alienação do trabalho;
• Permitir aos servidores o desenvolvimento e aquisição de novas competências;
• Elevar os níveis de qualidade otimizando a eficiência e eficácia buscando a efetividade
dos serviços prestados à comunidade;

AMPARO JURÍDICO
O Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação – PCAQ está de acordo
com a exigência da legislação vigente sobre a gestão e desenvolvimento de pessoas da
administração pública federal e a atos normativos da UFRA.
LEGISLAÇÃO DISPOSIÇÕES
Lei 8.112, 11/12/1990
Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da
União, Autarquias e das Fundações Públicas
Federais.
Lei 11.091, 12/01/2005
Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação -PCCTAE,
no âmbito das Instituições Federais de Ensino
vinculadas ao Ministério da Educação.
Decreto nº 5.707, 23/02/2006
Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de
Pessoal da Administração Pública Direta,
Autárquica e Fundacional. Regulamenta, também,
dispositivos da Lei 8.112, 11/12/1990.
Decreto nº 5.824, 29/06/2006
Procedimentos para concessão do Incentivo à
Qualificação e para efetivação do enquadramento
por nível de capacitação dos servidores integrantes
do PCCTAE.
Decreto nº 5.825, 29/06/2006
Diretrizes para elaboração do Plano de
Desenvolvimento do PCCTAE.
Medida Provisória nº 431, 14/05/2008
Reestruturação do Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação, de que
trata a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005.
Fonte: www.presidenciadarepublica.gov.br

CONCEITOS
Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as
capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no
cumprimento dos objetivos institucionais;
Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de
aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de
competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;
Educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de
instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos
como educação básica e educação superior;
Aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-
aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional
do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as
inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;
Qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por
meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento
institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;
Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas
entre o ocupante da carreira e a UFRA, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;
Avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios
objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de
trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela UFRA,
com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor;
Equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da UFRA que realiza atividades
afins e complementares;
Ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da IFE que ocupa
cargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação;
Processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades
da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dos
objetivos e metas institucionais;
Diagnóstico: levantamento de necessidades de capacitação e aperfeiçoamento,
objetivando definir as ações que irão compor o Plano Anual de Capacitação.

Capital Intelectual: Nome dado a toda a informação, transformada em conhecimento
que se agrega àqueles que já se possui.
Andragogia: A arte ou ciência de orientar adultos a aprender, ou seja, é o aprender
através do fazer ou aprender fazendo.
PRINCÍPIOS E DIRETRIZES
• Natureza do processo educativo, função social e objetivo do sistema federal de ensino;
• Dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as
competências específicas decorrentes;
• Qualidade do processo de trabalho;
• Reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica
de ensino, de pesquisa e de extensão;
• Vinculação aos planejamentos estratégicos da Instituição e da Superintendência de
Gestão Desenvolvimento de Pessoas;
• Desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;
• Garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a
geral, nesta incluída a educação formal;
• Avaliação do desempenho funcional dos servidores como processo pedagógico,
realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais,
referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;
• Oportunidade de acesso às atividades de direção assessoramento, chefia, coordenação
e assistência, respeitadas as normas específicas;
• Viabilização dos programas, também, através de parcerias e/ou convênios com
instituições afins, em áreas de conhecimento compatíveis com o cargo, função e
ambiente organizacional.
METODOLOGIA
O Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação - PCAQ deve estar inter-
relacionado ao Programa de Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, ao
Programa de Avaliação de Desempenho, ao Programa de Qualidade de Vida e Segurança e ao
Programa de Inclusão e Integração do Servidor, de que tratam as referências legais, atendendo
também às diretrizes da política nacional de desenvolvimento de pessoal, instituídas pelo
Decreto 5.707, 23 de fevereiro de 2006.

Sua implementação na Instituição tem a co-responsabilidade do Reitor da
Universidade Federal Rural da Amazônia, da Superintendência de Gestão e Desenvolvimento
de Pessoas - SGDP e dos Dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas.
Os procedimentos metodológicos a serem utilizados iniciará com o diagnóstico de
necessidades de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação, que será realizado através de
pesquisa de campo, por meio de questionário e, quando necessário, também, por entrevistas
individualizadas nos próprios ambientes organizacionais, que subsidiará o planejamento,
implantação, implementação e a avaliação do programa, que será feita através do ciclo PDCA.
A capacitação/aperfeiçoamento e qualificação utilizará métodos e técnicas andragógicas
voltadas à educação de adultos. O referido diagnóstico permitirá:
- identificar as deficiências pessoais e institucionais, quanto à melhoria dos serviços
oferecida;
- levantar informações sobre o perfil do servidor no que refere as suas competências e
nível de satisfação; e
- analisar a relação produtividade/metas da unidade.
Serão utilizados como lócus de pesquisa todas as unidades acadêmicas e
administrativas e os campi do interior.
Após a análise do diagnóstico de necessidades, a SGDP definirá juntamente com a
Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD e os gestores de cada unidade
administrativa e acadêmica, as áreas de treinamentos prioritárias à capacitação e qualificação
desses servidores, como também os cursos específicos para a formação de um quadro de
servidores aptos a desenvolver suas atividades com excelência e em condições de ocupar
funções gerenciais. O documento resultante, integrará o planejamento estratégico da UFRA.
PROCEDIMENTOS E CRITÉRIOS DO PROGRAMA DE
CAPACITAÇÃO/APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO - PCAQ
O planejamento, avaliação e o controle de todas as atividades referentes ao PCAQ, da
UFRA, ficarão sob a responsabilidade da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento –
DCAD e SGDP.
A certificação dos eventos ficará a cargo da instituições promotoras dos cursos de
capacitação/aperfeiçoamento e serão expedidos certificados de conclusão de curso ao
participante que obtiver, no mínimo, 95% (noventa e cinco por cento) de freqüência e
aproveitamento de, no mínimo, 70% (setenta por cento) na avaliação da aprendizagem.

Para a execução do Plano Anual de Capacitação, a SGDP contará com docentes e
técnico- administrativos devidamente capacitados e adequados aos princípios dos programas e
com comprovada qualificação técnica nas áreas de conhecimento às quais se vinculam. Aos
facilitadores servidores da UFRA será concedida a Gratificação por Encargo de Curso ou
Concurso, conforme estabelece a Lei nº 11.314, de 03 de julho de 2006. A seleção dos
facilitadores deve atender aos requisitos de qualificação técnica e deverão ter prioridades
aqueles com vínculos com a Instituição. Quando não for possível contar com facilitadores
internos poderão ser contratadas pessoas físicas ou jurídicas, desde que atendam os requisitos
do Programa.
Serão desenvolvidos programas de formação de facilitadores visando garantir a
qualidade das ações promovidas e a constituição de cadastro destinado a servir de base para
seu recrutamento.
Por interesse ou necessidade institucional poderão fazer parte do Plano Anual de
Capacitação cursos externos a UFRA, vinculados às linhas de desenvolvimento e de acordo
com o planejamento institucional.
Nas capacitações/aperfeiçoamento oferecidas no PCAQ, devem ser observados os
seguintes critérios:
- previsão no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação;
- os cursos poderão ser ministrados com carga horária fechada ou de forma modular;
- as ações de capacitação, que têm caráter modular, ficarão registrados em um banco de
dados, visando possível aproveitamento para progressão por capacitação, contudo as cargas
horárias de módulos só poderão ser somadas, para efeito de progressão por capacitação, se os
módulos pertencerem ao mesmo curso. Além disto, será obrigatório a apresentação de
certificado com avaliação satisfatória de freqüência e aprendizado.
- relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas de desenvolvimento.
- atendimento ao Anexo III da Lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233,
de 22 de dezembro de 2005;
- a definição do conteúdo dos cursos considerará: os objetivos institucionais, as orientações
dos profissionais da área, o público-alvo, as necessidades de capacitação, a relevância dos
temas e a viabilidade de execução; e

- o servidor técnico-administrativo apresentará plano de compensação de horas, a fim de que
não aja prejuízo do cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou
acadêmica.
O servidor poderá buscar alternativas próprias de capacitação, contudo estas somente
serão consideradas para fins de Progressão por Capacitação Profissional se:
- estiverem previstas no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e
Qualificação;
- estiverem de acordo com o Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação -
PCAQ, observando a relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas de
desenvolvimento.
- autorizadas previamente pela SGDP/UFRA;
- atenderem o Anexo III da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233, de
22 de dezembro de 2005; e
- o servidor técnico-administrativo apresentará plano de compensação de horas, a fim de que
não aja prejuízo do cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou
acadêmica.
Os cursos à distância só serão aceitos para fins de progressão, mediante solicitação do
servidor e, posterior, autorização da SGDP/UFRA e, após o curso, o servidor será avaliado de
acordo com os critérios descritos no programa.
A divulgação das ações de capacitação/aperfeiçoamento, constantes do Plano Anual de
Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, será permanente, de acordo com a programação
prevista. Através de comunicações às gerencias, de folders, home Page, cartazes às unidades
acadêmicas e administrativas e outros meios de comunicação.
Outrossim, no início de cada mês, serão divulgadas as ações previstas para o mês
subseqüente.
Os novos servidores técnico-adminsitrativos, que ingressarem no cargo após a emissão
da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, somente deverão encaminhar para análise,
certificados de cursos de capacitação realizados a partir do ingresso na instituição, devendo
possuir 18 meses de efetivo exercício no cargo.

Para requerer o incentivo à progressão por capacitação, o servidor técnico-
administrativo deverá abrir um processo, através de requerimento, em formulário próprio da
instituição encaminhado à SGDP.
CRITÉRIOS PARA INSCRIÇÃO E SELEÇÃO DOS PARTICIPANTES
As inscrições nas ações de capacitação/aperfeiçoamento deverão ser realizadas através
de formulário padrão da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD.
A participação nas ações do Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento e
Qualificação deverá estar condicionada:
- pertencer ao quadro efetivo da universidade;
- estar no efetivo exercício do cargo;
- não estar respondendo sindicância e processo administrativo disciplinar;
- enviar a ficha de inscrição devidamente preenchida e assinada, com a anuência da
gerência imediata e do dirigente da unidade;
- compatibilizar o evento pretendido com o cargo, ambiente organizacional ou
atividades exercidas pelo servidor;
- estar inserido no público-alvo definido para o evento;
- ao interesse de unidade acadêmica ou administrativa; e
- ao diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação da
unidade/órgão de lotação;
- a disponibilidade de vaga ao evento pleiteado.
O selecionado que se achar impossibilitado de participar, deverá comunicar o fato à
Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD, com antecedência mínima de 03 (três)
dias úteis do início do evento de capacitação. Então, junto à divulgação dos selecionados,
constará uma lista de suplentes, os quais poderão vir a ser chamados, para substituição dos
desistentes, logo no início do curso ou no curso subseqüente.
Caso venha a abandonar o evento, sem a devida justificativa, a DCAD comunicará de
imediato a gerência do participante, e este perderá a prioridade de realizar outra capacitação
em relação aos demais servidores da Instituição, no período 18 meses. Considera-se

abandono, faltas não justificadas que superem 5% (cinco por cento) da carga horária total do
evento de capacitação.
LINHAS DE DESENVOLVIMENTO
Iniciação ao Serviço Público: realizado na admissão, remanejamento e de forma
periódica, visando ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço
público, da missão e da visão da UFRA e da unidade de lotação, da conduta do servidor
público e de sua integração no ambiente institucional;
Gestão: realizado sempre que existir mudança na gestão e também de forma periódica,
visando à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá
se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de gestão, coordenação,
assessoramento e direção;
Inter-relação entre Ambientes: realizado de forma periódica, visando à capacitação do
servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um
ambiente organizacional;
Formação Geral: realizado em mudanças de cargo, na admissão ou sempre que
identificada a necessidade pelo gestor, visando à oferta de um conjunto de informações ao
servidor sobre a importância dos aspectos profissionais, sempre que forem formuladas,
planejadas, executadas e controladas as metas institucionais;
Formação Específica: realizada periodicamente, visando à capacitação do servidor
para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao
cargo que ocupa, decorrente de evolução tecnológica ou de aprimoramento de conhecimentos
outrora adquiridos;
Aprimoramento de Competências: realizado de forma periódica, visando
desenvolver competências conceituais (técnicas e humanas), de forma a melhorar a auto-
estima do servidor, a motivação e garantir a qualidade de suas ações no desempenho de suas
atividades;
Inter-Relação entre Ambientes: visa à capacitação do servidor para o
desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente
organizacional.

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Educação Formal1
: realizado constantemente, visando à implementação de ações que
contemplem os diversos níveis de educação formal:
a) Educação Básica: entendidos como o Ensino Fundamental e Médio, regular, à
distância ou através de metodologias como a EJA – Educação de Jovens e Adultos;
b) Educação Superior: compreendida a formação específica ou a graduação, em
áreas do conhecimento, regular ou à distância;
Especialização: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos, com carga
horária igual ou superior a 360 horas;
Mestrado: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos pela
CAPES/CNPQ, em instituições nacionais ou internacionais;
Doutorado: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos pela
CAPES/CNPQ, em instituições nacionais ou internacionais.
INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO
Inclui as ações de ensino-aprendizagem, por meio da educação formal, através das
quais os ocupantes da carreira adquirem competências que muitas vezes excedem à exigência
do próprio cargo. Para tanto serão incentivadas ações que visem garantir a formação em nível
de Ensino Fundamental, Médio, Superior e de Pós-Graduação dos servidores técnico-
administrativos em educação.
A ação voltada para a educação de jovens e adultos tem como finalidade promover a
educação formal de servidores, abrangendo alfabetização, ensino fundamental, ensino médio
e ensino técnico profissionalizante. Da mesma forma que a graduação tecnológica, os cursos
serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento
profissional. Os cursos componentes do programa poderão variar de acordo com a demanda
ou extinguirem-se, uma vez cumprida sua finalidade.
Nos casos das ações específicas de Pós-Graduação Lato-Sensu e Stricto-Sensu o
PCAQ visa contemplar os servidores técnico-adminstrativos com cursos, na modalidade de
especialização, mestrado (acadêmico e profissional) e doutorado, respectivamente. Esta
contemplação deve estar de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e
desenvolvimento dos servidores que já possuem nível superior na carreira, com foco na
1- A Educação Formal poderá ser viabilizada em parcerias e/ou convênios com instituições afins em áreas de conhecimento
compatíveis com o cargo, função e ambiente organizacional.

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missão e visão institucional. Os cursos serão oferecidos em consonância com a demanda
diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional.
A Superintendência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas mais a Divisão de
Capacitação e Desenvolvimento – DCAD procederão à análise de mérito, na qual é avaliada o
reconhecimento nas esferas municipal, estadual, federal e privada das instituições promotoras
dos cursos e a correlação do curso pretendido com a atividade desenvolvida pelo servidor,
permitindo, assim, a sua liberação.
O horário especial para servidor estudante é um direito que permite ao servidor se
matricular em curso regular de educação formal, em qualquer nível, sem prejuízo do
cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou acadêmica. Portanto é
instrumento estimulador do aumento da escolaridade formal do servidor.
O Decreto 5.707/2006 estabelece que após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o
servidor poderá solicitar licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de
capacitação. A concessão da licença, segundo o Art. 10 deste Decreto condicionada ao
planejamento, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição. A
licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a
trinta dias e ela poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de
mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação
da instituição.
A certificação das ações de qualificação descritas neste item, seguirá o trâmite
estabelecido na legislação interna das instituições promotoras dos cursos nos diversos níveis
de ensino fundamental, ensino médio, superior e pós-graduação.
Para requerer o incentivo à qualificação, o servidor técnico-administrativo deverá abrir
um processo, através de requerimento, em formulário próprio da instituição encaminhado à
SGDP.
PÚBLICO ALVO
Servidores da Administração Pública Federal ocupante da carreira na UFRA e de
outras instituições através de parcerias.

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RESULTADOS ESPERADOS
- Todos os servidores técnico-administrativos tendo acesso à formação contínua de
acordo com as necessidades identificadas;
- Integração das ações dos programas de dimensionamento das necessidades de
pessoal; capacitação/aperfeiçoamento e qualificação; avaliação do desempenho; qualidade de
vida, saúde e segurança e inclusão e integração do servidor como ações complementares entre
si;
- Comprometimento do servidor com objetivos e as ações institucionais internas e
externa;
- Servidores capacitados para funções gerenciais;
- Executar de forma correta suas atividades;
- Melhorar a qualidade de serviços prestados;
- Eliminar os vícios adquiridos com o tempo;
- Atualizar e desenvolver competências;
- Aumentar a efetividade nas suas atividades;
- Alcançar as metas da unidade administrativa e, conseqüentemente, as institucionais;
- Reduzir resistências às mudanças;
- Reduzir conflitos internos;
- Comunicação eficaz;
- Ter equipes de autodesempenho;
- Ter relações interpessoais de qualidade;
- Aumentar a motivação; e
- Usuários, internos e externos, satisfeitos com os serviços prestados pela UFRA.
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
Os servidores técnico-administrativos, quando do término dos cursos oferecidos dentro
do PCAQ, serão submetidos à avaliação. Esta avaliação busca promover a melhoria contínua
do desempenho profissional dos servidores, expressa pela competência alinhada aos objetivos

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institucionais e ao aprimoramento instrucional dos cursos definidos na programação anual,
tendo como parâmetro as valorações de vários indicadores: facilitadores, interesse, relevância
do conteúdo, carga horária, espaço físico, entre outros. Para essa finalidade será elaborado um
formulário de avaliação da aplicabilidade, levando-se em conta o desempenho dos indivíduos
antes e depois do treinamento.
O processo avaliativo do PCAQ contemplará três níveis que são: de reação, de
aprendizagem e de comportamento no cargo (impacto do treinamento no trabalho). Cada
nível tem seu grau de importância, contudo irão ocorrer, dependendo do curso, apenas de
reação e aprendizagem; reação e comportamento no cargo e, finalmente, os três juntos.
Os níveis podem ser definidos como: (I) reação, o nível de satisfação dos participantes
com a programação, o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os
resultados do treinamento, ou seja, que levanta atitudes e opiniões dos treinados sobre os
diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo; (II) aprendizagem, refere-
se ao grau de assimilação dos conteúdos ensinados no treinamento, medido em termos de
escores obtidos pelo participante em testes ou provas aplicadas pelo facilitador no final do
curso. Assim verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinados sabiam antes, durante e
depois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados; e (III)
comportamento no cargo, é aqui definida como a auto-avaliação feita pelo próprio
participante, do gerente imediato e podendo, também, contemplar colegas e clientes do
respectivo participante acerca das competências obtidas pelos treinados em seus níveis de
desempenho técnico, motivacional, autoconfiança, abertura às mudanças nos processos de
trabalho e outros, ou seja, se houve transferência dessas competências para o trabalho
efetivamente realizado.
Periodicamente, será feita à avaliação do sistema de capacitação/aperfeiçoamento pela
DCAD, em consonância, com a SGDP utilizando o Ciclo PDCA.
Ciclo PDCA
É um ciclo de fundamental importância para a análise e melhoria dos processos
organizacionais e para a eficácia do trabalho em equipe.
O Ciclo PDCA é uma ferramenta gerencial de tomada de decisões para garantir o
alcance das metas necessárias à sobrevivência de uma organização, sendo composto das
seguintes etapas:
Planejar

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 Definir as metas a serem alcançadas;
 Definir o método para alcançar as metas propostas.
Executar
 Executar as tarefas exatamente como foi previsto na etapa de planejamento;
 Coletar dados que serão utilizados na próxima etapa de verificação do processo;
 Nesta etapa são essenciais a educação e o treinamento no trabalho.
Verificar, checar
 Verificar se o executado está conforme o planejado, ou seja, se a meta foi alcançada,
dentro do método definido;
 Identificar os desvios na meta ou no método.
Agir corretivamente
 Caso sejam identificados desvios, é necessário definir e implementar soluções que
eliminem as suas causas;
 Caso não sejam identificados desvios, é possível realizar um trabalho preventivo,
identificando quais os desvios são passíveis de ocorrer no futuro, suas causas, soluções
etc.
Desta forma, elimina-se a cultura “tarefeira” que muitas organizações insistem em
perpetuar e que incentiva a se realizar o trabalho sem antes planejar, desprezando o
autocontrole, o uso de dados gerados pelas medições por indicadores e a atitude preventiva,
para que os problemas dos processos nunca ocorram.
PDCA FLUXO ETAPA OBJETIVO
P
1 Identificação
do Problema
Definir claramente o problema/processo e
reconhecer sua importância.
2
Observação
Investigar as características específicas do
problema/processo com uma visão ampla e sob
vários pontos de vista.
3 Análise Descobrir a causa fundamental.
4 Plano de ação
Conceber um plano para bloquear a causa
fundamental.
D 5 Execução Bloquear a causa fundamental.
C 6 Verificação Verificar se o bloqueio foi efetivo.
A
7 Padronização Prevenir contra o reaparecimento do problema.
8 Conclusão
Recapitular todo o método de solução do
problema para trabalhos futuros.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, sendo uma ação
continuada e permanente, terá seu financiamento oriundos de recursos do Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão, através da PORTARIA NORMATIVA Nº 3, DE 6 DE
JUNHO DE 2008, além de outros recursos advindos do Tesouro Nacional.
O referido plano vem ao encontro dos interesses da União e, também, dos servidores,
pois beneficiará a carreira dos Técnico-Administrativos em Educação, muito além dos ganhos
salariais, mas com o serviço eficiente e eficaz prestado à comunidade em geral.

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UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRA
Marco Aurélio Leite Nunes - Reitor da UFRA
Sueo Numazawa - Vice Reitor
Edilson Rodrigues Matos - Pró-Reitor de Pesquisa e Desenvolvimento Tecnológico
Lauro Satoru Itó - Pró-Reitor de Extensão
Maria Amélia Marinho da Mota Silva - Pró-Reitora de Graduação e Pós-Graduação
Everaldo Carmo da Silva - Pró-Reitor de Planejamento e Gestão
Rosemiro dos Santos Galate - Chefe de Gabinete da UFRA
Nelma Cristina Macêdo de Araújo - Superintendente de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas
Elisenda Maria de Nazaré Feio Libonati – Gerente da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Socorro de Fátima da Silva Sampaio – Coordenadora do Setor de Avaliação de Desempenho
Maria Nazaré Bestene de Oliveira – Coordenadora do Setor de Capacitação
Marcelo Augusto de Brito Malheiros – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Pierre Nader Mattar – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Silvio Roberto Miranda dos Santos – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Ivanildo Melo Reis – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Caitto Arroyo Vasconcellos – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Maria do Socorro Paredes Santos – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Cristina do Socorro Lemos Bentes – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
Terezinha de J. Abenassiff Ferreira Maia – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

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