a presente apresentação incide sobre o trabalho do fim curso (monografia) em administração publica. esta apresentação pode servir de guiao para os estudantes finalistas que queiram elaborar slides (para defesa.

1. Impacto da Formação de Recursos Humanos
como Factor Determinante do Desempenho
da Administração Pública Moçambicana
Caso do Estudo
Ministério de Saúde
Por. Agira Issufo Taniquela

2. CONTEUDOS
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 Contexto
 Pergunta de Partida
 Hipótese
 Objectivos (Geral e Específicos)
 Metodologia
 Justificativa
 Enquadramento Teórico
 Apresentação de Resultados
 Conclusão

3. CONTEXTUALIZAÇÃO
A formação de recursos humanos na administração pública Moçambicana, é um factor
extremamente importante no desenvolvimento das instituições públicas Moçambicanas.
Diante deste aspecto, fica claro que é da responsabilidade do gestor diagnosticar as
necessidades ao nível das organizações para posteriormente tomar providências necessárias.
Importa referir, que qualquer organização formal seja de natureza pública ou privada, que investe
na actualização de competências dos seus colaboradores, para além de cumprir com o seu
dever constitucional, também está criando condições para o sucesso da mesma.
O tema de pesquisa delimita – se em termo de tempo e espaço, com efeito, a autora da pesquisa
tenciona delimitar o tema da seguinte forma: Formação de recursos humanos como factor
determinante do desempenho da Administração Pública Moçambicana: Caso Ministério de
Saúde, Direcção de Recursos Humanos (2012 à 2017).
Portanto, a pesquisa será efetuada no Ministério de Saúde, Direcção de Recursos humanos
localizado na cidade de Maputo, avenida Eduardo Mondlane/Salvador Allene, 1008 caixa
Postal 264-Maputo, República de Moçambique.
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4. PROBLEMATIZAÇÃO
No contexto da construção de uma administração pública moderna em Moçambique, visando servir
cada vez melhor o cidadão, a formação tem como objectivo principal potenciar ao mais alto
desempenho das actividades e funções de maior responsabilidade.
A aposta na formação profissional tem como principal enfoque melhorar o desempenho individual
dos funcionários. A prioridade dada à formação no âmbito das reformas administrativas em curso
constitui o instrumento central para o investimento no capital humano.
Contudo, apesar do esforço abnegado do Governo em prover a formação e capacitação profissional
aos funcionários públicos, no âmbito do SIFAP, bem como o incremento de melhorias no sistema de
avaliação de desempenho, prevalece no seio da opinião pública, a percepção de que os serviços
prestados são de baixa qualidade, feridos de vícios de corrupção, morosidade na tramitação dos actos
administrativos e défice de capacidade de resposta dos funcionários em termos de aptidões técnico-
profissionais.
Portanto, alguns funcionários não têm demonstrado a desejável eficiência e eficácia no desempenho
das suas funções após a formação e capacitação profissional.
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5. PERGUNTA DE PARTIDA
A partir da observação participativa da laboração no Ministério de Saúde, foi possível perceber
que há necessidade de a instituição postar muito na formação nos seus funcionários, e assim
sendo, surge a seguinte pergunta de partida:
QUESTÕES DE PESQUISA
 Será que um dia o rácio médico habitante ou enfermeiro habitante pode melhorar?
 Até quando o problema de insuficiência de equipamentos de trabalho nas Unidades sanitárias
moçambicanas, que de certa forma condiciona o traabalho dos profissionais de saúde,
contribuindo assim negativamente para o alcance de objectivos do sector será ultrapassado?
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“Até que ponto a formação de recursos humanos na administração pública moçambicana em
partícula para Ministério de Saúde, contribuiu para o alcance dos objectivos da instituição?

6. HIPÓTESES
H1: A formação de recursos humanos, contribui para o alcance de objectivos do MISAU, pese
embora haja exiguidade de meios financeiros para suportar os programas de formação do
pessoal, devido a crise económico-financeira que o país atravessa;
H2: A formação de recursos humanos no MISAU, pode não responder cabalmente às necessidades
de formação, devido insuficiência de equipamentos e meios de trabalho.
JUSTIFICATIVA
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A escolha do tema deste tema deveu-se pelo interesse individual, devido a relação existente entre o
tema em pesquisa e a área de formação da autora, por outro lado a pesquisadora com o tema pretende
perceber junto das instituições públicas como é tratada a questão de formação de recursos humanos
uma vez que esta variável constitui uma grande preocupação do governo moçambicano no âmbito de
profissionalização e modernização de serviços públicos.

7. OBJECTIVOS
Objectivo Geral
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 Refletir sobre o contributo de formação
de recursos humanos na Administração
Pública em particular no Ministério de
Saúde.
Objectivos Específicos
 Caracterizar o Perfil dos funcionários;
 Verificar o plano de formação oferecida aos
colaboradores do MISAU;
 Perceber junto do MISAU, sobre o retorno
dado pelos colaboradores formados

8. METODOLOGIA
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 Pesquisa: Quantitativa e Qualitativa
 Método de abordagem: Hipotético-Indutivo
 Método de procedimento: estudo de caso
 Técnicas: Entrevistas Semi-estruturadas; Bibliográfico e Documental
 Universo populacional: A Direcção dos Recursos Humanos conta com 90
funcionários;
 Amostragem: a pesquisa envolveu 18 funcionários, correspondentes a 20%
do universo constituído por um total de 90 colaboradores;
 Local do Estudo: Ministério de Saúde;
 Procedimentos Éticos: garantiu identidade dos entrevistados, foi garantido
o uso da informação apenas para finalidade acadêmica.

9. ENQUADRAMENTO TEÓRICO E CONCEPTUAL
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Enquadramento Teórico
O presente estudo foi realizado com base na triangulação de
uma teoria, a saber:
 A Teoria da burocracia de Max Weber, pressupõe
carácter legal das normas e regulamentos, carácter formal
das comunicações, carácter racional e divisão de
trabalho, impessoalidade das relações, hierarquia e
autoridade, rotinas e procedimentos, competência técnica
e meritocracia, profissionalização dos participantes,
previsibilidade de funcionamento (WEBER (1999:78).
 Esta teoria vê a formação como suporte para o um
desempenho eficiente e eficaz de uma organização esta
relacionado em parte, com a profissionalização,
actualização de competências dos seus colaboradores.
Enquadramento conceptual
Formação: pode ser definida como um processo
educacional de curto prazo, através do qual um
funcionário adquire conhecimentos e capacidades
técnicas para um propósito definido, (Da Câmara,
1999:325).
Capacitação: é uma ferramenta que habilita o indivíduo
à execução eficiente de uma actividade, sendo o
resultado do desenvolvimento teórico e prático do
conhecimento (Boog (1999).
Avaliação de Desempenho: é a apreciação sistemática
do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de
seu potencial de desenvolvimento, (Chiavenato,
1998:103).
Desempenho : pode ser entendido como a actuação do
funcionário em seu posto de trabalho, traduzida em
projectos, actividades ou tarefas que lhe foram
atribuídos, assim como os resultados que se esperam,
definidos pelos padrões estabelecidos dentro da
organização, Lucena (1992).

10. DISCUSSÃO DE DADOS
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Contextualização do Ministério de Saúde
O Ministério da Saúde (MISAU) é a instituição do Governo cuja missão é salvaguardar a
saúde dos cidadãos Moçambicanos, implementando acções coordenadas de prevenção de
doenças, promoção de saúde e tratamento de doentes.
Perfil dos entrevistados
Nº. De entrevistados: 18 funcionários;
Sexo: 10 F e 8M;
Nível de escolaridade: (12) Técnicos Profissionais em AP; (7) Agentes de Serviço 3; e
(1) Secretários Executivos.
Tempo de trabalho: 5 - 38
Concluímos a discussão dos dados inerentes ao perfil sócio-demográfico com a ideia de
que, tratar-se de um público bem informado em matéria de formação, dado o nível de
escolaridade.

11. Critérios utilizados pelo MISAU para determinar a
necessidade de formação dos seus funcionários
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O Ministério da Saúde dispõe de um Departamento de Formação, e a formação de recursos humanos é
regulada pelo Diploma Ministerial nº. 143/2006, de 6 de Setembro, para o qual:
"A formação destina-se a proporcionar melhor preparação dos funcionários do MISAU para o exercício das
funções que lhes são ou venham a ser incumbidas e realiza-se nos termos previstos no processo de
implementação do plano de formação do sector para a elevação das capacidades técnico-científicas e/ou
profissionais destes permitindo assim um melhor desempenho das funções ou actividades de maior
complexidade no contexto das atribuições do Ministério de Saúde" (art. 3).
Nesta mesma norma, a formação aparece como um direito geral dos funcionários e agentes do Estado,
nos seguintes termos: "Participar nos cursos de formação profissional e de elevação da sua
qualificação" (art. 42:1, i). O art. 60 desta lei prevê também que a formação seja, portanto, um
processo importante através do qual os funcionários e agentes do Estado devem aperfeiçoar as suas
qualidades técnico-profissionais e que a frequência de cursos aos funcionários ou agentes previamente
seleccionados seja obrigatória.

12. CONT.
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Para o funcionário beneficiar-se da formação deve reunir requisitos essenciais com base num
preceituado no EGFAE ou no Diploma Ministerial nº. 143/2006, de 6 de Setembro, que
encontramos os indicadores recomendados para identificar os funcionários que possam
beneficiar da formação, os seguintes: Desempenho profissional e dedicação ao trabalho, ou seja,
ter obtido classificação anual de serviço de Bom, nos últimos três anos; Experiência profissional
e Antiguidade, isto é, ser funcionário desta instituição, por um período não inferior a três anos.
De acordo com o nosso entrevistado, referiu o seguinte: O diagnóstico é identificação dos
funcionários que devem frequentar cursos no âmbito da formação de recursos humanos e estes, ocorrem em
cada sector deste órgão e as propostas são submetidas para apreciação pela direcção geral, (Dr. Alice Tabula,
Chefe da Repartição de Recursos Humanos do MISAU).
Ainda no MISAU, existem critérios para identificar os funcionários que possam beneficiar da formação,
segundo seguinte depoimento: "Em cada unidade orgânica deste ministério cada dirigente do respectivo nível
faz a avaliação do trabalho dos funcionários com vista a uma selecção criteriosa daqueles que devem
frequentar os cursos de formação ou outros, para elevação das suas qualidades profissionais ou habilitações
académicas, tendo em conta os objectivos da instituição”, (Dr. Alice Tabula, da Direcção de Recursos
Humanos do MISAU).

13. Impacto da formação aos funcionários do MISAU
No MISAU, a maior parte destes funcionários, por necessidade de crescimento profissional frequentam
certos cursos por iniciativas próprias, isto é, sem esperar a autorização pela sua instituição, o que
agrava ainda mais esta situação da desconformidade entre a formação e o conteúdo do trabalho.
O gráfico a seguir resulta de um inquérito administrado aos funcionários do MISAU que já se
beneficiaram de formação durante o período 2012-2017:
Da leitura do gráfico acima pode-se constatar que dos 12 funcionários inqueridos, a opinião dominante
(43%) dos funcionários inqueridos considera não haver adequação entre os cursos que frequentaram
e uma minoria relativa (38%) é que julga ter sido formada e/ou capacitada em matérias do seu
interesse profissional, o que da análise que se faz poderia melhorar o seu desempenho na realização
das suas actividades do dia-a-dia no trabalho, e os restante 19% não sabem se adequa ou não.
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14. CONT.
No que diz respeito ao impacto das acções de formação, importa destacar que, visando uma maior
manuseabilidade dos dados os indicadores de impacto positivo e impacto negativo das acções de
formação concedida pelo MISAU aos seus funcionários. No que tange ao Impacto Positivo (IP)
foram codificados cinco indicadores, IP-01, IP-02, IP-03, IP-04 e IP-05 cuja significação é: IP-
01: Induzem à melhor abordagem dos processos de trabalho; IP-02: Criam maior comprometimento e
engajamento dos funcionários com o trabalho; IP-03: Os funcionários tornam-se mais flexíveis na tramitação
dos actos administrativos; IP-04: Os funcionários Fundamentam a sua actuação na legislação; e IP-05: Os
funcionários tornam-se mais motivados e comprometidos com o bem servir a instituição e o público utente.
No tocante ao Impacto Negativo (IN) das acções de formação no desempenho dos funcionários, os
indicadores foram codificados da seguinte maneira: IN-01: Quando o processo de formação e
capacitação profissional é mal gerido na instituição promove o descontentamento; IN-02: A formação ou
capacitação profissional podem gerar conflito entre os beneficiários e os não beneficiados; IN-03: As novas
abordagens resultantes da formação ou capacitação profissional podem provocar conflitos entre os recém-
formados e as hierarquias; IN-04: Quando o funcionário não melhora o seu desempenho após a formação
provoca conflitos entre o funcionário e o chefe hierárquico.
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15. Avaliação do desempenho dos funcionários após a
formação ou capacitação profissional
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Do total de funcionários inquiridos, 72% dos funcionários fizeram uma avaliação positiva das acções de formação
ou capacitação profissional promovidas pelo MISAU, como é o caso de funcionários que estão em fase conclusiva
do ensino médio ou superior. Os 22% dedicaram uma avaliação razoável, e 6% abstiveram-se de fazer alguma
avaliação. Não houve alguma avaliação no sentido negativo. Portanto, a formação ou capacitação profissional
representam uma mais-valia para o desempenho dos funcionários agregando valor aos mesmos e à instituição. Os
resultados relativos à avaliação foram representados graficamente (gráfico n° 5, a seguir) para permitir melhor
interpretação.
Fonte: Adaptado pela autora da Monografia (2018)

16. Causas do fraco desempenho dos funcionários após a formação ou
capacitação Profissional
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Os indicadores que configuram a causalidade do fraco desempenho profissional dos funcionários após a formação ou
capacitação profissional foram codificados da seguinte maneira: Desempenho de actividades divergentes com as
competências adquiridas; Falta de enquadramento pós-formação; Formação ou capacitação sem observância do plano de
formação da instituição e Deficiente processo de integração pós-formação.
Em conversa com os responsáveis dos RH eles afirmam que:
“"(…) o que se verifica neste órgão é que a formação contribui de facto no aperfeiçoamento das habilidades dos formados.
A avaliação feita a partir do Sistema de Avaliação de Desempenho demonstra bons resultados no desempenho dos
funcionários após a sua formação, pois, na maioria deles notabilizou-se certa mudança em termos de pontualidade,
assiduidade, postura e redução do nível absentismo embora este ponto, é discutível por que se não fosse por mecanismos
usados para submetê-los no cumprimento de suas obrigações, certamente que não podiam cumprir na sua plenitude com a
realização das suas tarefas por haver murmúrios alegando que se devia valorizar a questão dos incentivos por trabalhos em
turnos, para além de que eles mantiveram-se nas tarefas por eles executadas antes de serem submetidos à formações"

17. CONSIDERAÇÕES FINAIS
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Neste trabalho procuramos abordar o impacto da Formação de Recursos Humanos como Factor
Determinante do Desempenho da Administração Pública Moçambicananas instituições do Estado,
concretamente no Ministério de Saúde e como resultados, assinalamos as seguintes constatações:
Apesar do cepticismo da opinião pública sobre o impacto da formação dos recursos humanos no
MISAU, estas representam uma mais-valia para o desempenho dos funcionários agregando valor aos
mesmos e à instituição como podem atestar os resultados do estudo, onde do total de funcionários
inquiridos, 72% dos funcionários fizeram uma avaliação positiva, 22% dedicaram uma avaliação
razoável, e 6% abstiveram-se de fazer alguma avaliação, sem no entanto, alguma avaliação no
sentido negativo.
São de destacar Impactos positivos e negativos resultantes das acções de formação ministradas pelo
MISAU no desempenho dos funcionários:
 A melhor abordagem dos processos de trabalho;
 O maior comprometimento e engajamento dos funcionários com o trabalho;
 A maior flexibilidade dos funcionários na tramitação dos actos administrativos foram os mais
destacados;

18. Cont. (Conclusão)
Impactos negativos
 A falta de enquadramento pós-formação;
 Deficiente processo de integração pós-formação, seguido da formação ou capacitação dos
funcionários por iniciativa própria sem observância do plano de formação da instituição.
Em suma, para que as instituições do estado, a componente formação ou capacitacao contribui
profissional na melhoria do desempenho individual dos funcionários do Ministério de Saúde
enquadra-se na mesma linha de avaliação, pois, é notória a melhoria do desempenho individual e
institucional de uma forma geral, mas, existem funcionários não enquadrados para operacionalizar
as competências adquiridas.
Recomendações:
 O Ministério de Saúde deve aprimorar o plano de formação dos seus funcionários tendo em conta as suas
reais necessidades, de forma a formar, capacitar e enquadrar.
 O MISAU deve adoptar outros critérios para atribuição de bolsas de estudo aos seus funcionários pois, os
critérios baseados na experiencia, antiguidade e desempenho deixa estáticas as capacidades e habilidades
de grande maioria dos funcionários que por ventura não reunirem estes requisitos. 18

19. Por. Agira Issufo Taniquela
E-mail:
Maputo; Dezembro de 2018