O documento discute os princípios e técnicas de fornecer feedback eficaz dentro de uma equipe. Deve ser dado individualmente e focar em comportamentos específicos, não julgamentos. A técnica BIOS (Comportamento > Impacto > Resultado > Sugestões) é recomendada para fornecer feedback construtivo.

1. FEEDBACK:
Estou fazendo da maneira correta?
Diego e Joana

2. AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
O processo de avaliação dentro de um time conta também com momentos de
Feedbacks, de forma que dentro da experiência do time seja possível identificar
pontos de melhoria e de forma efetiva comunicar isso ao membro da equipe, para
seu desenvolvimento e também para melhoria dos resultados do projeto.

3. Princípios Básicos do Feedback
Para que o Feedback seja efetivo há uma forma correta e
princípios básicos que devem ser seguidos..

4. Princípios básicos do Feedback
- Deve ser dado individualmente, em local apropriado e momentos
específicos;
- Deve ser neutro (partir da análise e descrição de comportamentos e não
julgamentos e inferências);
- Específico (não dar feedbacks gerais, seja objetivo e fale de ações e skills
específicas que precisam ser desenvolvidas, foco em desvios de
comportamentos);

5. Princípios básicos do Feedback
- Algo passível de mudança e construtivo (os feedbacks servem para que a
pessoa se desenvolva portanto deve ser algo que está sob controle dela);
- Feedbacks não são necessariamente negativos, dar um feedback positivo
também é extremamente importante para o desenvolvimento da pessoa.

6. Momento de feedback
Pontos importantes:
- O receptor deve estar apto a ouvi-lo (não force o feedback contra a
vontade da pessoa);
- O receptor não deve responder ao feedback ou justificar suas ações.

7. Técnicas de Feedback
1. Feedback com Objetivo (Apenas pontos positivos)
2. Feedback Atkins (Apenas pontos de melhoria)
3. SCI (Situação > Comportamento > Impacto)
4. BIOS (Behavior > Impact > Outcome > Sugestions)

8. BIOS (Behavior > Impact > Outcome > Sugestions)
- Behavior: Com base em um comportamento repasse o que foi observado (“Eu
vi...”, “eu notei...”, “Você disse...”, “Você não fez...”, “você fez...”). Não se dá um
feedback baseado em personalidade e a impressão que há dela, mas sim em
comportamentos observados, pois o feedback não pode ser sobre a pessoa, ele
não é pessoal, é baseado em comportamento e atitudes.
• Exemplo: “Você não é uma pessoa séria e você nunca vai alcançar seus
objetivos enquanto você for assim” (Personalidade); “Eu notei que você não está
colocando o esforço ou a energia suficiente para atingir seus objetivos, e,
baseado no que eu ouvi de você, você não está levando seus objetivos a sério”
(Comportamento - Behavior).

9. BIOS (Behavior > Impact > Outcome > Sugestions)
- Impact: A partir desse comportamento é preciso mostrar o impacto que isso causou em você, qual a
impressão que lhe causou, o que você sentiu com o comportamento da outra pessoa ou o que isso
impactou em outra pessoa (“Eu me senti frustrado, pois...”, “eu me senti chateado porque...”, “eu fiquei
feliz pois...”).
- Exemplo: “Isso faz eu me sentir frustrado, pois eu sei que vocês tem a capacidade de alcançar
seus objetivos e também porque estou colocando meu tempo e esforço para te dar todo o
suporte”.
- Outcome: Com a construção do que aconteceu, mostre o resultado final disso tudo o que isso gerou
e quais as consequências desse comportamento no processo, no trabalho, no resultado. É importante
que se possível mostrar que em outro contexto isso também seria negativo.
- Exemplo: “Com isso você já perdeu oportunidade de conseguir x e questiono o seu real
comprometimento com o time e com os seus objetivos”.

10. BIOS (Behavior > Impact > Outcome > Sugestions)
- Sugestions: Para que não fique só na crítica do que aconteceu na questão do feedback negativo é
importante que vocês dê uma sugestão para a pessoa do que vocês acredita que seria um
comportamento bom, algo que ela poderia fazer diferente em um processo, como ela poderia
superar essa questão, etc.
- Exemplo: “É importante que você reveja os seus objetivos e verifique o que é mais
importante, focando em somente um ou dois e traçando etapas para cada um deles e prazos
para essas etapas”.
É importante lembrar que cada pessoa tem seu jeito de comunicar, mas que esses 4 passos
devem ser levados em consideração na forma em que é feita a comunicação do feedback.

11. Situações
1) O projeto sofreu alguns problemas no meio do caminho, o cliente ficou irritado,
houve vários bugs, porém, o ciclano conseguiu entregar o projeto no prazo.
2)Você observou que o fulano está consumindo os alimentos do pack pedras,
porém, ele não paga mensalmente para participar. Você foi procurar algo para
comer e não tinha mais, pois o fulano comeu o último item.
3) O Zéquinha faltou dois dias antes do final do prazo do projeto, não avisou a
ninguém que faltaria, e isso comprometeu a entrega do projeto e a avaliação do
cliente.
4) O beltrano anda muito irritado, e durante uma review perdeu a paciência com o
cliente, e o cliente não quer desenvolver mais o projeto com a Jera.

12. Reflexão
- Quantos feedbacks você deu esse ano?
- Quantos feedbacks você recebeu este ano?
- Qual foi o feedback que mais contribuiu para o seu desenvolvimento?

13. Peça feedback sem filtro, honesto. Peça a verdade.
“Quando você receber um feedback, primeiro agradeça. Essa pessoa acabou de
te dar um grande presente: ela te disse algo que você pode usar para se tornar
melhor no que faz, ou se tornar uma pessoa melhor no geral. Depois,
distancie-se emocionalmente desse feedback. Ele não é um julgamento sobre
você como um todo, mas um reflexo sobre como você agiu em uma situação ou
contexto específico.”