Avaliacao de Desempenho para Gestores de RH.pdf

Alessandra
Ribeiro
► Psicóloga
► Especialista em Gestão de Pessoas
► 23 anos de experiência em Desenvolvimento de
Pessoas
► Especialista em Assessment com Tecnologias
Internacionais
► Coach de Executivos, Carreira e Negócios
► Mentora e Trainner da Accelere
@alessandrarosaribeiro
Alessandra Rosa Ribeiro

18:30h
21:30h
Intervalo de 15 min às 20h
AGENDA

“Processo contínuo de
identificação, mensuração e
desenvolvimento do desempenho
de indivíduos e times, e o
alinhamento desse desempenho
com os objetivos da organização”.
Herman Aguinis

Uma empresa que foca na gestão de
desempenho desenvolve sua capacidade
de administrar e reter talentos.
Consequentemente, torna-se possível
formar equipes mais coesas, capazes de
apresentar resultados que garantem
melhorias contínuas em todos os processos.
Fernanda Capella – site da Ifood

INVISTA
Startup de Tecnologia,
Florianópolis – SC.
Comercializa software de CRM
de Vendas
Empresa jovem, 2 anos de
mercado.
PROBLEMA:
Dificuldade na atração, desenvolvimento e
retenção de desenvolvedores.

GESTÃO DE DESEMPENHO DEVE TER
METODOLOGIA PARA ESTIMULAR...
COMPORTAMENTOS
DESEJÁVEIS
RESULTADOS
DESEJÁVEIS
INDICADORES DE
PERFORMANCE GLOBAL, DO
DEPARTAMENTO,PROJETOS E
INDIVÍDUOS
AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO POR
COMPETÊNCIAS

PROCESSO DE GESTÃO DE
DESEMPENHO
RESULTADOS
1. Alinhamento de
Expectativas
2. Delegação e Mensuração
de objetivos
3. Feedback ou
realinhamento de
expectativas
4. Desenvolvimento e
contrapartidas
COMPORTAMENTOS
AVALIAÇÃO
DE
DESEMPENHO
1. Alinhamento de
Expectativas
2. Mensuração de
comportamentos
3. Feedback
estruturado
4. Desenvolvimento

DESAFIOS QUE AV. DESEMPENHO
AJUDA A VENCER
Tomadas de decisões justas – sair da
subjetividade, “preferências”
Desenvolver as pessoas melhorando
performance do negócio
Estimular colaboradores a assumir
protagonismo quanto à sua carreira e
desenvolvimento.
Alinhar comportamentos dos
colaboradores ao que é desejável para o
negócio e a cultura
PROMOVER MERITOCRACIA
- Plano de carreira - Quando já existir Cargos e Salários
- Recompensa financeira - Quando existir Cargos e
Salários ou Remuneração Variável

PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Decisões estratégicas
Junto a Corpo diretivo
Decisões táticas
Junto a gestores de nível
tático - Prototipação

1. Alinhamento de objetivos
e desdobramentos
desejáveis da avaliação de
desempenho
2. Variáveis a serem
avaliadas (soft skills,
hard skills, indicadores
de performance)
3. Modelo: a) 360°, 270º,
180°, 90º e papel dos
avaliadores
5. Escala de
performance (nine
box ou outra)
6. Plataforma para
aplicação
4. Régua de performance
por variável (competências
e indicador)
DECISÕES ESTRATÉGICAS
TOMADORES DE DECISÃO

1. Desdobramento as
variáveis por cargo
2. Processo de
aplicação
4. Modelo ideal de
feedback e
desdobramentos de ações
desenvolvimento
5. Validação dos
desdobramentos
por nível de
performance na
escala
DECISÕES TÁTICAS
PROTOTIPAGEM
3. Definição de pesos
por variável e
avaliador
6. Periodicidade
ideal para aplicação:
Semestral,
Quadrimestral ou
Trimestral

e desdobramentos
desempenho
DECISÕES ESTRATÉGICAS DA

OBJETIVOS DESDOBRAMENTOS
Criação de comitê para que as decisões
sejam tomadas baseadas em dados, de
forma colaborativa à partir da avaliação
de desempenho.
Ações de desenvolvimento criadas a partir
das informações geradas pela avaliação de
desempenho
- ex: programa desenvolvimento de líderes ,
plano de desenvolvimento individual
Ações para promover auto
responsabilização
- comunicação, feedback e outras
ferramentas
Ações par a promover alinhamento
de comportamento
- comunicação, feedback, coerência
- Ações para orientar carreira
- Ações pra promover aumento de
salário fixo
Tomadas de decisões justas – não
utilizará indicadores individuais
performance do negócio – fará
avaliação de soft e hard skills
protagonismo quanto a sua carreira
e desenvolvimento.
colaboradores ao que é desejável
para o negócio e a cultura
- Recompensa financeira – Aumento salário fixo por
avaliação de desempenho

e desdobramentos
desempenho junto a alta
administração
de performance)

COMPORTAMENTOS / COMPETÊNCIAS
A SEREM AVALIADAS
Competências organizacionais
Mapa do negócio
Matriz de competências a
partir da conciliação com
competências Accelere
Competências
comportamentais por grupo
de cargos OU cargos
Descrição de cargo
Competências técnicas
por cargo
COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS

ATIVIDADE EM GRUPO
A partir do mapa de negócios crie as competências
organizacionais – Até 5 competências organizacionais
4 pessoas
Tempo da Atividade: 20 minutos.
Não se preocupe em escrever de forma articulada. Anote as
características e atributos que a organização tem que
entregar para ser bem sucedida na entrega da proposta de
valor, performance de áreas chaves e estratégias.

ATIVIDADE EM GRUPO
Crie matriz de competências humanas
Concilie as competências organizacionais com a matriz de
competências humanas essenciais Accelere

ATIVIDADE ENTRE
ENCONTROS
Crie as competências organizacionais,
humanas e os conceitos para sua empresa.
Vale 3 CHECKPOINTS no game
MISSÃO ESPACIAL

COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
MATRIZ
COMPETÊNCIAS
HUMANAS
CONCEITO DAS
COMPETÊNCIAS

ATIVIDADE EM GRUPO
Crie máximo de conceitos possíveis para as competências
da matriz que acabou de criar
Conceito transforma subjetivo em objetivo

CONCEITO DA COMPETÊNCIA
Influência, Comunicação Assertiva e Negociação.
Criatividade e Inovação
Habilidade de ser persuasivo na
comunicação, influenciando positivamente
a outra parte, posicionando-se com
coragem e consideração e negociando de
forma eficaz sempre que necessário
Habilidade de criar soluções novas e
promover melhoria contínua gerando
valor ao negócio

e indicador)
e desdobramentos
desempenho
de performance)
3. Modelo: a) 360°, 270º,
avaliadores

4. RÉGUA DE CADA
VARIÁVEL
Soft Skills e Hard Skills para cargos de entrada
A ( ) B ( ) C ( ) D ( ) E ( )
Insuficiente - na
maioria das vezes, não
entrega habilidade
mínima necessária.
Precisa melhorar - algumas
vezes não entrega habilidade
necessária, e não tem se
desenvolvido.
Está no caminho - tem se
desenvolvido, mas nem
sempre entrega habilidade
necessária.
Atende às expectativas -
necessária, mas nem
sempre é proativo.
É referência - sempre entrega
habilidade necessária, e é
proativo.
Soft Skills e Hard Skills para cargos intermediários
A ( ) B ( ) C ( ) D ( ) E ( )
Insuficiente - na
maioria das vezes, não
entrega habilidade
mínima necessária.
Precisa melhorar - algumas
vezes não entrega habilidade
necessária, e não tem se
desenvolvido.
Está no caminho - tem se
desenvolvido, mas nem
necessária.
Atende às expectativas -
necessária, e sempre é
proativo.
É referência - alto nível de
maturidade na entrega desta
habilidade, inclusive
desenvolvendo/inspirando outras
pessoas nesta competência.
EQUIDADE POR
NÍVEL DE
SENIORIDADE

5. Escala de
performance (nine
box ou outra)
e desdobramentos
desempenho
de performance)
3. Modelo: a) 360°, 270º,
avaliadores
e indicador)

ESCALA DE
PERFORMANCE FINAL
DESAFIO:
Implantar e fazer
rodar indicadores
de performance
individuais de
forma eficaz
DIAMANTE
BRUTO
FORTE
DESEMPENHO
ALTO
POTENCIAL
QUESTIONÁVEL MANTENEDOR
FORTE
DESEMPENHO
INSUFICIENTE EFICAZ COMPROMETIDO
ALTO
MÉDIO
BAIXO
ABAIXO DO
ESPERADO
ACIMA DO
ESPERADO
ESPERADO
C
O
M
P
E
T
Ê
N
C
I
A
RESULTADO

ESCALA DE PERFORMANCE –
CONSOLIDAÇÃO DE RESULTADOS
1 a 59% do total
Insuficiente
79 a 85% do total
Está no caminho
86 a 93% do total
Atende
expectativas
94% acima do
total
É referência
60 a 79% do total
Precisa melhorar
Mentoria
Recuperação
Desenvolvimento Orientação de Carreira,
Recompensa Financeira
e/ou Promoção

6. Plataforma para
aplicação
e desdobramentos
desempenho
de performance)
3. Modelo: a) 360°, 270º,
avaliadores
5. Escala de
performance (nine
box ou outra)
e indicador)

PLATAFORMAS
*Excel – até 20 avaliados em modelo 90° é viável

1. Desdobramento de
competência
comportamental e técnica
por cargo
DECISÕES TÁTICAS
PROTOTIPAGEM

DEFINIR COMPETÊNCIAS
PARA CADA CARGO
Durante ou após a descrição do cargo
1º
FERRAMENTA 1: Guia de mapeamento de
competências técnicas
2º
FERRAMENTA 2: Guia de mapeamento de
competências comportamentais
3º
FERRAMENTA 3: Matriz de competências
essenciais Accelere
4º

GRUPOS DE CARGO
Líderes Estratégicos
Líderes Táticos
Especialistas
Técnicos
Profissionais de
venda
Assistentes/Auxiliares/
Apoio a Operação

ATIVIDADE EM GRUPO
Defina o grupo de competências comportamentais e
técnicas do cargo Desenvolvedor utilizando o guia de
mapeamento de competências comportamentais e o guia de
mapeamento de competências técnicas
Cargo: Desenvolvedor – utilize a descrição de cargo

CONCEITO DA COMPETÊNCIA
Processos de Desenvolvimento de Software
Sistema de Redes
Conhecimento em métodos, práticas e
diretrizes de engenharia de software e
condução de projetos de desenvolvimento
Conhecimento em regras de firewall,
políticas de segurança e protocolos de
compartilhamento e comunicação

FERRAMENTA ACCELERE
PARA APLICAÇÃO
FERRAMENTA:
FORMULÁRIO DE
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

2. Processo de
aplicação
DECISÕES TÁTICAS
PROTOTIPAGEM
1. Desdobramento de
competência
por cargo

Fluxo da Aplicação da
Avaliação de Desempenho
COMUNICAÇÃO
PREPARO PARA
APLICAÇÃO
APLICAÇÃO COM
PLANTÃO PARA
DÚVIDAS
COMITÊ PARA
DECISÕES E
ORIENTAÇÕES DO
QUE DEVE OCORRER
DURANTE E APÓS OS
FEEDBACS
PREPARO PARA
FEEDBACK
EXECUÇÃO DO
FEEDBACK
DESDOBRAMENTOS
DE AÇÕES DE
MERITOCRACIA
DESDOBRAMENTOS
DAS AÇÕES PARA
DESENVOLVIMENTO
Plano de
comunicação
Treinamentos para
aplicação
Foco na mitigação de
vieses
Preparo líderes para
dar feedback
FEEDBACKS, ELOGIOS -
HISTÓRIO
FEEDBACKS,
ELOGIOS E PULSES
Reinicia o ciclo
- Preparo liderados para
receber feedback (e dar
feedback se modelo
contemplar)
Alinhamento de
ações para
desenvolvimento de
cada indivíduo

AVALIAÇÃO COERENTE
COM A REALIDADE
Cultura de acompanhamento
e feedback.
Fatos registrados ao longo do
tempo.

“Os sistemas tradicionais de gerenciamento de
desempenho cometem um grande erro.
Eles combinam duas coisas que devem ser
completamente separadas: avaliação de
desempenho e desenvolvimento de pessoas.
Avaliação é necessário distribuir recursos finitos,
como aumentos salariais ou bônus.
O desenvolvimento é tão necessário para que as
pessoas cresçam e melhorem”.
Prasad Setty, membro do time de Gente e Inovação do Google

CUIDADO
Para que a Avaliação de
Desempenho não seja uma
ferramenta usada
exclusivamente para
DESLIGAR/PUNIR ou
PROMOVER
COMPULSORIAMENTE
colaboradores!

RECOMPENSA FINANCEIRA
Salário fixo
Remuneração Variável
Prática mais disseminada no mercado:
1 a 2 steps na tabela salarial
Comissão, Premiação, Bônus

4. Modelo ideal de
feedback e
desenvolvimento
DECISÕES TÁTICAS
PROTOTIPAGEM
1. Desdobramento as
variáveis por cargo
2. Processo de
aplicação
por variável e
avaliador

Por que é tão
difícil implantar a
prática de
feedback?
► Feedbacks apenas na avaliação de desempenho;
► Dificuldades para lidar com os fatores emocionais
do feedback;
► Repertório insuficiente para atuar como alavanca de
performance.

ATIVIDADE EM GRUPO
Brainstorming sobre como criar cenário para feedback
consistentes e que gerem resultados

FERRAMENTA:
SCRIPT PARA
FEEDBACK
FERRAMENTA:
PLANEJADOR DE
FEEDBACK
FERRAMENTA:
REPERTÓRIO PARA
DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

FERRAMENTA ACCELERE
PARA APLICAÇÃO
FERRAMENTA:
LEARNING SPRINT
FERRAMENTA:
PLANO DE
DESENVOLVIMENTO
INDIVIDUAL

DESENVOLVENDO COLABORADORES A
PARTIR DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Criar ações para Desenvolvimento Individual
– Plano de Desenvolvimento Individual
(PDI) OU aplicação de learning sprint
Criar ações para Plano de
Desenvolvimento Coletivo –
Programas de Desenvolvimento.

1. Desdobramento de
competência
por cargo
2. Processo de
aplicação
DECISÕES TÁTICAS
PROTOTIPAGEM
por variável e
avaliador
6. Periodicidade
ideal para aplicação:
Semestral,
Quadrimestral ou
Trimestral
4. Modelo ideal de
feedback e
desenvolvimento
5. Validação dos
desdobramentos
por nível de
performance na
escala

ATIVIDADE EM GRUPO
Salas simultâneas com 4 pessoas. Discutir profundamente.
Tempo da Atividade: 20 minutos. Cada grupo com um desafio:
1º Como mitigar vieses da avaliação
de desempenho?
2º
Como garantir melhoria de
performance a partir da
avaliação de desempenho?

DESAFIOS QUE AV. DESEMPENHO
AJUDA A VENCER
Tomadas de decisões justas
performance do negócio
protagonismo quanto a sua carreira e
desenvolvimento.
colaboradores ao que é desejável para o
negócio e a cultura
- Recompensa financeira - Quando existir Cargos e
Salários ou Remuneração Variável

PESQUISA DE SATISFAÇÃO
https://www.survio.com/survey/d/T4Q1D8R2V0X9X5B9K

Accelere!
@accelere.consultoria

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