Dinâmica de aplicação 9Box

1. CICLO DE
DESENVOLVIMENTO
9BOX
RECURSOS HUMANOS

2. MATRIZ DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS –
9BOX
PORQUE USÁ-LA?
• Ajuda os gestores na identificação de potenciais em
todos os níveis da organização.
• Fornece um modelo de trabalho que permite discutir e
desenvolver os profissionais chave para o negócio,
através da analise de desempenho e competências.
COMPETÊNCIAS
DESEMPENHO
WHAT
HOW
1C 2C 3C
1B 2B 3B
1A 2A 3A

3. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
COM FOCO EM VALORES
FOCO EM RESULTADOS
Capacidadeem manter o foco do seu trabalhonos objetivos estabelecidos e trabalhacom determinaçãopara alcançá-los. Trabalha continuamentepara cumprir ou superar metas com prazos e
custos competitivos.
DOR DE DONO
Capacidadede envolvimentogenuíno com os valores e diretrizes do negócio, sempre da o melhor de si, busca aprendizado permanentee a melhoriada performance.Se envolve
profundamenteresultando em economiados recursos, otimizaçãodo tempo e melhoriade processos.
FOCO NO CLIENTE
Capacidadede identificare entender as necessidades dos clientes(internos e externos), dos mercados atuais e potenciais, para que seja possível se antecipar e desenvolver novas
oportunidades para a empresa e fortalecer relações já existentes
PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO
Capacidade de organização no trabalho, administrando rotinas, solicitações e prioridades, mesmo sob pressão ou demanda excessiva de trabalho. Planeja, desenvolve, implementa, avalia e
ajusta planos para alcançar objetivos.
ÉTICA
Capacidade de conduzir de forma eficaz e com responsabilidade as informações sigilosas, assume a responsabilidade por erros. Respeita os acordos de confidencialidade. Atua em conformidade
com normas e legislação.
TRABALHOEM EQUIPE
Capacidadede trabalharem sinergia com outros profissionais e outras áreas, compartilhandoconhecimentose contribuindocom ações para obtenção do resultado coletivo.
INOVAÇÃO
Capacidadede avaliaro desenvolvimentode soluções inovadoras promovendo novos caminhos para melhoriade processos e sistemas existentes. Demonstra flexibilidadepara implantaçãode
ações inovadoras e visualizacenários que favoreçam o alcancedos objetivos.
INICIATIVA E SENSO DE URGÊNCIA
Capacidadede se antecipar a situações que envolvamproblemas, necessidades e/ou oportunidades, propondo e tomando ações efetivas, antes que lhe seja solicitado.
Capacidadede identificaras prioridades e tomar atitudes com agilidade.
RESILIÊNCIA
Capacidadede reagir de forma produtivamesmo diante de pressões, frustrações e impactos emocionais. Mantém a capacidade de tomar decisões adequada, mesmo diante de situações
adversas.
SUPERAR RESULTADOS
BUSCAR EXCELÊNCIA
AGIR COM INOVAÇÃO

4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
LIDERANÇA
Capacidade de motivar e desenvolver os colaboradores de sua área. Estabelece metas desafiadoras, dá suporte e fornece feedback para o aprimoramento.
Promove o máximo engajamento dos membros o time, por meio da valorização do papel de cada um e da sua postura e exemplo.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Compreende a estratégia do negócio e atua levando em consideração as diretrizes estratégicas da organização. Alinha seus objetivos aos da organização e
promove ações para concretizá-los.
TOMADA DE DECISÃO
Toma decisões com base na análise de contexto e na avaliação dos riscos e possibilidades.
* Somente para a posição de liderança
LIDERAR PESSOAS

5. AVALIANDO O
DESEMPENHO
Ao definir o desempenho de um colaborador, deve-se ter em mente os seguintes pontos:
Supera constantemente as expectativas em relação às entregas/indicadores requeridos
para exercer sua função atual.
Entrega os resultados/indicadores
esperados com consistência.
Não atende ou está abaixo da
expectativa em relação às entregas/indicadores requeridos para exercer sua
função atual.

6. CONSOLIDAÇÃO
Cada gestor receberá a composição do Time, sua avaliação será com base nos pilares de competência e desempenho.
DESEMPENHO
1C 2C 3C
1B 2B 3B
1A 2A 3A
COMPETÊNCIA DESEMPENHO
COMPETÊNCIA

7. DESEMPENHO
Não atende as expectativas(1) Atende as expectativas(2) Supera as expectativas (3)
Não atende às expectativas de
desempenho e também demonstra
potencial insuficiente.
Não entregou resultados de acordo com
às expectativas para a função.
Apresenta GAPs de competências.
Apresenta resultados abaixo do esperado
para a função.
Pode não ter se adaptado à função atual.
Pode apresentar possível desmotivação.
Apresenta GAPs de competências.
Capacidade extraordinária de fazer as
coisas acontecerem, mas com poucos
resultados ou resultados “pobres”.
Pode ser novo na função.
Avaliar se está adaptado a cultura e a
gestão.
Atende às expectativas de desempenho.
Pode demonstrar falta de interesse em ir
além.
Pode faltar ambição de carreira ou não
sabe como construí-la.
Apresenta resultados consistentes.
Apresenta competências dentro das
expectativas da sua função.
Pode ter potencial para aumentar sua
responsabilidade e atender ás
expectativas de desempenho.
Ambição moderada.
Apresenta alto potencial, mas que ainda
não foi totalmente utilizado. Tem espaço
para se desenvolver e maximizar o
desempenho na posição atual.
Apresenta competências dentro das
expectativas da sua função.
Tem ambição e pode responder
rapidamente.
Supera constantemente às expectativas
em relação ao desempenho, mas não
demonstra potencial para ir além.
Supera constantemente às expectativas
em relação às competências e aos
resultados da sua função.
Tem capacidade para assumir desafios
com maior nível de responsabilidade.
Tem bom desempenho mesmo sem
suporte. Profissionais técnicos/
especialistas tendem a ficar nesse box.
Supera constantemente às expectativas
em relação às competências e aos
resultados da sua função.
Domina o papel atual.
Tem capacidade para assumir novos
projetos/posições desafiadores em áreas
diversas.
É promotor da mudança.
Baixo
(C)
Médio
(B)
Alto
(A)
COMPETÊNCIA
EM AVALIAÇÃO ESTRATÉGICO ALTA PERFORMANCE
ATENÇÃO MANTENEDOR ESPECIALISTA
INSUFICIENTE ATENÇÃO PROMISSOR

8. - Ações de desenvolvimento
- Manutenção no desafio
- Ações de Movimentação (Lateral)
- Pool de Talentos
- Potenciais Sucessores
- Desligamento
- Plano de recuperação
CONSEQUÊNCIA
• Gestão do conhecimento: ações para transferência do
saber-fazer
• Participação ativa em conferências e seminários
• Programas específicos de treinamento
• Exposição para líderes/diretores
• Aumento do escopo de trabalho para adquirir novas
experiências e aumentar a responsabilidade
• Gestão de times e Projetos
• Acelerar o desenvolvimento do
plano de carreira
• Novos desafios/ projetos
estratégicos com exposição para alta
liderança
• Programa de Liderança
• Coaching / Mentoring
• Participação ativa em conferências e
seminários
• Desafios Internacionais (Miami)
COMPETÊNCIAS
DESEMPENHO
1C 2C 3C
1B 2B 3B
1A 2A 3A
1B
1A
2B
2C 3C
3B
2A 3A
1C
1B
- Casos novos na função ou recém
promovidos
3A
- Promoção
Casos de Promoções de Coordenadores e
Gerentes, serão levados ao Comitê da
Diretoria para aprovação final

9. RESULTADO
1C 2C 3C
1B 2B 3B
1A 2A 3A

10. DINÂMICA DO COMITÊ
Momento de ampliação e troca de percepções sobre:
 Resultados e comportamentos demonstrados pelo colaborador nos últimos doze meses;
 As estratégias e ações de desenvolvimento que melhor auxiliarão cada um dos colaboradores;
 Momento de troca de percepções entre os gestores para garantir uma avaliação de todas as áreas de
interface.

11. DINÂMICA DO COMITÊ
 Os gestores avaliam se há necessidade de ajustes dos colaboradores na matriz;
 Todos os participantes do comitê utilizarão os adesivos vermelhos (para discordar da posição dos avaliados na matriz),
verdes (para concordar com a posição dos avaliados na matriz);
 Ao iniciar as discussões, cada gestor deverá levar os exemplos e fatos para subsidiar a avaliação;
 Será considerado o tempo para a discussão de cada colaborador, dependendo da quantidade de colaboradores a serem
discutidos;
 Em paralelo as discussões do comitê, o facilitador registrará os comentários, com os encaminhamentos e prazos
acordados;
 SUGESTÃO: Não devemos divulgar a posição dos colaboradores na Matriz.

12. RESULTADOS PÓS
COMITE
Enviaremos um Book do Ciclo de Desenvolvimento, contendo as seguintes informações:
 Avaliação discutida no comitê
 Sugestão de PDI com Pontos Positivos e de Desenvolvimento
 Encaminhamentos e prazos acordados
 Matriz 9Box final de cada área
Após o Comitê, RH fará ao longo do ano o acompanhamento e controle dos encaminhamentos e prazos acordados.
Em Junho será realizado um Comitê de Desenvolvimento para revalidar os encaminhamento e prazos.

13. DINÂMICA DO COMITÊ
Vale
 Expor opiniões de forma respeitosa, buscando
construir e manter um
espaço saudável para as discussões
 Ser preciso, objetivo e transparente
 Comentar exemplos com base em fatos e
evidências
 Tratar com confidencialidade todas as
discussões
 Escutar ativamente o que está sendo
discutido
 Estar aberto a feedback
 Pensar no sucesso coletivo e não
só “dentro de casa”
 Contribuir com a avaliação de outras equipes
Não Vale
 Ser evasivo e prolixo
 Utilizar adjetivos ou rótulos
 Ser super-protetor ou paternalista
 Justificar-se ou esquivar-se
 Fechar a questão, não abrindo
oportunidade para a percepção
do Comitê
 Levar as discussões para fora do
Comitê
 Divulgar o posicionamento dos
colaboradores na Matriz

14. PDI
PLANO DE
DESENVOLVIMENTO
INDIVIDUAL

15. PDI
PROGRAMA DE
DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
INDIVIDUAL
• O QUE É?
São ações definidas pelo gestor para apoiar o desenvolvimento de seus colaboradores. Por isso, ele é individual
e definido de acordo com a necessidade de desenvolvimento de cada colaborador.
IMPORTANTE!
Pesquisas e melhores práticas nos mostram que o desenvolvimento ocorre
tipicamente numa divisão de 70 | 20 | 10, ou seja:
70% ocorrem em experiências no ambiente de trabalho
20% vem de troca com os outros
10% vem de programas formais de treinamento