O documento discute a Administração por Objetivos (APO), um processo no qual metas pessoais são alinhadas à estratégia da organização através da comunicação entre gestores e funcionários. A APO direciona a atenção para os objetivos de todos na organização e como eles se relacionam com os objetivos gerais.
O documento descreve os principais conceitos e características da Administração por Objetivos (APO). A APO surgiu para enfocar os resultados organizacionais em vez dos processos e é considerada criada por Peter Drucker em 1954. Envolve estabelecer objetivos conjuntos entre gerentes e subordinados e avaliar continuamente o desempenho com base nesses objetivos.
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão que alinha objetivos individuais com a estratégia da organização através da comunicação entre gestores e subordinados. A APO envolve a definição conjunta de metas, monitoramento periódico do progresso e avaliação de desempenho com base no alcance das metas estabelecidas. Embora traga vantagens como foco nas áreas-chave e melhoria contínua, a APO também apresenta limitações como a fixação em metas de curto prazo e falta de compar
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão onde os objetivos da organização são estabelecidos em conjunto entre gestores e equipes, planos de ação são desenvolvidos para alcançar esses objetivos, e o desempenho é avaliado periodicamente através de feedback para revisar os planos. A APO foi introduzida por Peter Drucker em 1954 e foca na definição de metas quantitativas, prazos para cumpri-las, e avaliação do desempenho ao final do prazo.
Administração Por Objetivos Peter Druckerguestac93573
O documento discute os principais aspectos da administração por objetivos (APO), incluindo seus pressupostos, características, benefícios e problemas. A APO envolve o estabelecimento conjunto de objetivos entre executivos e subordinados, planejamento tático e operacional com foco em medição e controle, e avaliação contínua.
Trabalho acadêmico da matéria Questões Teóricas Sobre Organizações.
Realizado em grupo, este estudo abordou um dos tipos de administração que pode ser implantado numa empresa, ressaltando suas características, benefícios e limitações. Enjoy!
O documento discute os conceitos e origens da administração por objetivos. APO é definida como um estilo de administração que relaciona metas organizacionais com o desempenho individual através da participação de todos os níveis. Peter Drucker é apontado como um dos principais contribuidores da APO ao defender a importância de definir objetivos claros e mensuráveis.
AdministraçãO Por Objetivos (Peter Drucker)roneibueno
O documento discute os principais conceitos e características da Administração por Objetivos (APO). A APO envolve o estabelecimento conjunto de objetivos entre executivos e seus subordinados, a definição de objetivos para cada departamento, e a avaliação contínua dos planos para alcançar esses objetivos.
O documento descreve os principais conceitos e características da Administração por Objetivos (APO). A APO surgiu para enfocar os resultados organizacionais em vez dos processos e é considerada criada por Peter Drucker em 1954. Envolve estabelecer objetivos conjuntos entre gerentes e subordinados e avaliar continuamente o desempenho com base nesses objetivos.
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão que alinha objetivos individuais com a estratégia da organização através da comunicação entre gestores e subordinados. A APO envolve a definição conjunta de metas, monitoramento periódico do progresso e avaliação de desempenho com base no alcance das metas estabelecidas. Embora traga vantagens como foco nas áreas-chave e melhoria contínua, a APO também apresenta limitações como a fixação em metas de curto prazo e falta de compar
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão onde os objetivos da organização são estabelecidos em conjunto entre gestores e equipes, planos de ação são desenvolvidos para alcançar esses objetivos, e o desempenho é avaliado periodicamente através de feedback para revisar os planos. A APO foi introduzida por Peter Drucker em 1954 e foca na definição de metas quantitativas, prazos para cumpri-las, e avaliação do desempenho ao final do prazo.
Administração Por Objetivos Peter Druckerguestac93573
O documento discute os principais aspectos da administração por objetivos (APO), incluindo seus pressupostos, características, benefícios e problemas. A APO envolve o estabelecimento conjunto de objetivos entre executivos e subordinados, planejamento tático e operacional com foco em medição e controle, e avaliação contínua.
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Realizado em grupo, este estudo abordou um dos tipos de administração que pode ser implantado numa empresa, ressaltando suas características, benefícios e limitações. Enjoy!
O documento discute os conceitos e origens da administração por objetivos. APO é definida como um estilo de administração que relaciona metas organizacionais com o desempenho individual através da participação de todos os níveis. Peter Drucker é apontado como um dos principais contribuidores da APO ao defender a importância de definir objetivos claros e mensuráveis.
AdministraçãO Por Objetivos (Peter Drucker)roneibueno
O documento discute os principais conceitos e características da Administração por Objetivos (APO). A APO envolve o estabelecimento conjunto de objetivos entre executivos e seus subordinados, a definição de objetivos para cada departamento, e a avaliação contínua dos planos para alcançar esses objetivos.
Este documento discute os princípios e características da Administração por Objetivos (APO). A APO envolve o estabelecimento conjunto de objetivos entre gerentes e subordinados, a definição de objetivos para cada departamento, e a avaliação contínua de progresso com base nesses objetivos. A APO busca alinhar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais para melhorar o planejamento, motivação e desempenho.
A Administração por Objetivos (APO) é um processo de gestão que alinha objetivos individuais com a estratégia da organização através da comunicação entre gestores e subordinados. A APO envolve a definição conjunta de metas, monitoramento periódico do progresso e avaliação de desempenho com base no alcance das metas estabelecidas. Embora possa melhorar o engajamento e o desempenho, a APO também apresenta riscos como a fixação em metas de curto prazo em detrimento de objetivos de longo pra
O documento discute a Administração por Objetivos (APO), começando com suas origens na era Neoclássica em 1954 após o livro de Peter Drucker. A APO envolve a formulação conjunta de objetivos, ação individual dos gerentes e subordinados, e avaliação conjunta do alcance dos objetivos.
Este mapa mental é sobre a Administração por objetivos - APO.
Essa teoria vem logo após a Teoria neoclássica da Administração. Para assistir o vídeo com a explicação, veja aqui: https://youtu.be/rU0fYZNODtU
Conheça meu curso TGA Essencial. Nele você vai ter acesso a todas as teorias de Administração, além de contar com meu suporte para tirar suas dúvidas. Conheça o curso aqui: http://www.superedesafios.com.br/tga-essencial
O documento discute a Administração por Objetivos (APO), abordando sua origem na década de 1950 com foco nos objetivos das organizações. A APO surgiu como um modelo administrativo neoclássico e democrático, sendo identificada com os escritos de Peter Drucker em 1954. Ela funciona estabelecendo objetivos conjuntos entre gerentes e subordinados para orientar as atividades e avaliar resultados de forma participativa.
O documento discute planejamento estratégico e administração, incluindo tipos de planos, objetivos, análise SWOT, formulação de estratégias corporativas e de negócios, e implementação e controle.
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tipos de planos, estratégias e administração por objetivos. Ele explica o que é planejamento, seus tipos, planos de curto, médio e longo prazo, efeito do comprometimento, razões para planejar e análise PFOA. Também aborda estratégias de crescimento, estabilidade e downsizing, características de implementação bem-sucedida, administração de projetos e empreendedorismo.
O documento descreve os principais aspectos da administração por objetivos (APO). A APO envolve a identificação de objetivos comuns entre gerentes e subordinados, a definição de responsabilidades e o uso dos objetivos como guias. As características da APO incluem o estabelecimento conjunto de objetivos, objetivos por departamento, interligação de objetivos e ênfase na medição de resultados. O ciclo da APO envolve planejamento, avaliação e revisão contínua de objetivos.
O documento discute planejamento estratégico, definindo-o como a formulação de objetivos e planos de ação levando em conta condições internas e externas. Apresenta a importância de selecionar a metodologia correta para o desenvolvimento do planejamento, analisando variáveis internas e externas. Fornece exemplos de como uma base estratégica corporativa pode orientar as decisões de uma empresa, expressando sua razão de existência de forma flexível.
O Efix | Goals é uma ferramenta para estabelecer, acompanhar e revisar metas e objetivos individuais e de grupos, alinhando-os às metas e objetivos corporativos para melhorar o desempenho e produtividade.
Atps etapa 3 processos administrativosMaria Helena
Este documento discute o planejamento, organização, liderança e controle em gestão de projetos. Ele descreve a importância do planejamento para definir objetivos e estratégias e a necessidade de comunicação clara entre líderes e equipes. Também discute a avaliação contínua de processos para garantir o sucesso dos projetos.
[1] O documento discute a Administração por Objetivos (APO), abordagem desenvolvida por Peter Drucker em 1954 que enfatiza a formulação e medição de objetivos para orientar as atividades organizacionais. [2] A APO inclui etapas como definição de objetivos, análises interna e externa, planejamento, medição de resultados e revisão. [3] Objetivos podem ser estratégicos, táticos ou operacionais e guiam a estratégia, táticas e operações de uma organização.
O documento descreve os três passos para implantar a gestão em uma empresa: 1) Diagnóstico da situação atual, 2) Planejamento de ações e metas, 3) Implantação do plano com monitoramento dos resultados. O primeiro passo é fazer um diagnóstico para identificar lacunas na gestão atual versus práticas ideais. Com base nisso, o segundo passo é planejar as ações, prioridades e cronograma para alcançar os objetivos. Por fim, a terceira etapa é executar o plano, monitorando periodicamente os resultados e ajustando quando
Este documento discute o planejamento estratégico em organizações, definindo seus principais conceitos e níveis. Apresenta os passos do planejamento estratégico, incluindo análise interna e externa, definição de estratégias, indicadores e ações, e monitoramento. Também explica a relação do planejamento estratégico com o Modelo de Excelência da Gestão da FNQ.
O documento fornece um resumo sobre planejamento estratégico em 3 frases:
1) Discutem-se diferentes níveis de planejamento, desde o nível mais rudimentar sem planejamento formal até o nível de excelência com planejamento sistematizado e indicadores acima dos padrões.
2) Explica-se o processo geral de planejamento estratégico, incluindo análise interna e externa, definição de estratégias, modelo de negócios e indicadores de acompanhamento.
3) Comenta-se
O documento descreve o Efix | Performance Suite, um conjunto de soluções que permite às empresas estabelecer processos de revisão de desempenho individual e gerencial para alinhar atividades com metas corporativas por meio de ferramentas de avaliação quantitativa e qualitativa.
A teoria neoclássica levou a um enfoque nos resultados e objetivos das organizações em vez dos meios e processos. A Administração por Objetivos (APO), desenvolvida por Peter Drucker em 1954, é um modelo onde gerentes e subordinados definem objetivos comuns e áreas de responsabilidade com base em resultados esperados. A APO envolve estabelecer objetivos conjuntos, fornecer recursos para alcançá-los, avaliações periódicas e reciclagem do processo.
O documento descreve um programa de capacitação em gerenciamento de processos de negócio (BPM) com 4 módulos e um workshop. Os módulos cobrem visão geral de BPM, modelagem de processos, análise e desenho de processos, e gerenciamento, transformação e organização de processos. O workshop trata de gerenciamento de processos corporativos.
O documento descreve um curso de gestão de projetos com o objetivo de capacitar participantes em práticas de planejamento e gestão de projetos. O curso é destinado a executivos, gestores e outros profissionais envolvidos com projetos. O conteúdo programático inclui seis módulos sobre organização e estratégia, planejamento de resultados e projetos, gestão do projeto, encerramento e portfólio de projetos.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
Este documento discute os princípios e características da Administração por Objetivos (APO). A APO envolve o estabelecimento conjunto de objetivos entre gerentes e subordinados, a definição de objetivos para cada departamento, e a avaliação contínua de progresso com base nesses objetivos. A APO busca alinhar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais para melhorar o planejamento, motivação e desempenho.
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O documento discute planejamento estratégico e administração, incluindo tipos de planos, objetivos, análise SWOT, formulação de estratégias corporativas e de negócios, e implementação e controle.
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tipos de planos, estratégias e administração por objetivos. Ele explica o que é planejamento, seus tipos, planos de curto, médio e longo prazo, efeito do comprometimento, razões para planejar e análise PFOA. Também aborda estratégias de crescimento, estabilidade e downsizing, características de implementação bem-sucedida, administração de projetos e empreendedorismo.
O documento descreve os principais aspectos da administração por objetivos (APO). A APO envolve a identificação de objetivos comuns entre gerentes e subordinados, a definição de responsabilidades e o uso dos objetivos como guias. As características da APO incluem o estabelecimento conjunto de objetivos, objetivos por departamento, interligação de objetivos e ênfase na medição de resultados. O ciclo da APO envolve planejamento, avaliação e revisão contínua de objetivos.
O documento discute planejamento estratégico, definindo-o como a formulação de objetivos e planos de ação levando em conta condições internas e externas. Apresenta a importância de selecionar a metodologia correta para o desenvolvimento do planejamento, analisando variáveis internas e externas. Fornece exemplos de como uma base estratégica corporativa pode orientar as decisões de uma empresa, expressando sua razão de existência de forma flexível.
O Efix | Goals é uma ferramenta para estabelecer, acompanhar e revisar metas e objetivos individuais e de grupos, alinhando-os às metas e objetivos corporativos para melhorar o desempenho e produtividade.
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Este documento discute o planejamento, organização, liderança e controle em gestão de projetos. Ele descreve a importância do planejamento para definir objetivos e estratégias e a necessidade de comunicação clara entre líderes e equipes. Também discute a avaliação contínua de processos para garantir o sucesso dos projetos.
[1] O documento discute a Administração por Objetivos (APO), abordagem desenvolvida por Peter Drucker em 1954 que enfatiza a formulação e medição de objetivos para orientar as atividades organizacionais. [2] A APO inclui etapas como definição de objetivos, análises interna e externa, planejamento, medição de resultados e revisão. [3] Objetivos podem ser estratégicos, táticos ou operacionais e guiam a estratégia, táticas e operações de uma organização.
O documento descreve os três passos para implantar a gestão em uma empresa: 1) Diagnóstico da situação atual, 2) Planejamento de ações e metas, 3) Implantação do plano com monitoramento dos resultados. O primeiro passo é fazer um diagnóstico para identificar lacunas na gestão atual versus práticas ideais. Com base nisso, o segundo passo é planejar as ações, prioridades e cronograma para alcançar os objetivos. Por fim, a terceira etapa é executar o plano, monitorando periodicamente os resultados e ajustando quando
Este documento discute o planejamento estratégico em organizações, definindo seus principais conceitos e níveis. Apresenta os passos do planejamento estratégico, incluindo análise interna e externa, definição de estratégias, indicadores e ações, e monitoramento. Também explica a relação do planejamento estratégico com o Modelo de Excelência da Gestão da FNQ.
O documento fornece um resumo sobre planejamento estratégico em 3 frases:
1) Discutem-se diferentes níveis de planejamento, desde o nível mais rudimentar sem planejamento formal até o nível de excelência com planejamento sistematizado e indicadores acima dos padrões.
2) Explica-se o processo geral de planejamento estratégico, incluindo análise interna e externa, definição de estratégias, modelo de negócios e indicadores de acompanhamento.
3) Comenta-se
O documento descreve o Efix | Performance Suite, um conjunto de soluções que permite às empresas estabelecer processos de revisão de desempenho individual e gerencial para alinhar atividades com metas corporativas por meio de ferramentas de avaliação quantitativa e qualitativa.
A teoria neoclássica levou a um enfoque nos resultados e objetivos das organizações em vez dos meios e processos. A Administração por Objetivos (APO), desenvolvida por Peter Drucker em 1954, é um modelo onde gerentes e subordinados definem objetivos comuns e áreas de responsabilidade com base em resultados esperados. A APO envolve estabelecer objetivos conjuntos, fornecer recursos para alcançá-los, avaliações periódicas e reciclagem do processo.
O documento descreve um programa de capacitação em gerenciamento de processos de negócio (BPM) com 4 módulos e um workshop. Os módulos cobrem visão geral de BPM, modelagem de processos, análise e desenho de processos, e gerenciamento, transformação e organização de processos. O workshop trata de gerenciamento de processos corporativos.
O documento descreve um curso de gestão de projetos com o objetivo de capacitar participantes em práticas de planejamento e gestão de projetos. O curso é destinado a executivos, gestores e outros profissionais envolvidos com projetos. O conteúdo programático inclui seis módulos sobre organização e estratégia, planejamento de resultados e projetos, gestão do projeto, encerramento e portfólio de projetos.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
1. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho dos funcionários comparando o desempenho esperado ao apresentado para fins de avaliação de desempenho e tomadas de decisões sobre salários e promoções.
2. Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, sendo os mais tradicionais escalas gráficas de classificação, escolha forçada e pesquisa de campo. Novos métodos como avaliação 360° e por competências também são utilizados.
3. O feedback é essencial
O documento apresenta o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de 2009. O SGD tem como objetivos avaliar o desempenho dos empregados, subsidiar processos de gestão de pessoas e aumentar a produtividade da empresa. O processo avaliativo inclui etapas de planejamento, acompanhamento, avaliação, feedback e desenvolvimento ao longo de ciclos anuais, considerando metas individuais, de equipe e empresariais, além de competências técnic
Este documento apresenta os objetivos pedagógicos de um módulo de formação. Define objetivos gerais e específicos relacionados ao reconhecimento da importância dos objetivos de formação e à definição de objetivos operacionais. Também explica níveis de objetivos, funções dos objetivos, e como formulá-los de forma clara, pertinente e mensurável.
1) O documento discute métodos de avaliação de treinamento, incluindo os quatro níveis propostos por Donald Kirkpatrick: reação, aprendizado, comportamento e resultados.
2) O nível 4 avalia os resultados alcançados após o treinamento, como melhoria da qualidade e redução de custos, enquanto o ROI mede o retorno financeiro do investimento em treinamento.
3) É importante considerar todos os níveis da avaliação para medir o impacto completo do treinamento.
O documento descreve os principais conceitos de gestão e sistemas de gestão, incluindo: (1) Sistemas de gestão são conjuntos interdependentes que mantêm e melhoram os resultados da organização; (2) A formulação estratégica, gestão por diretrizes e ciclo PDCA são fundamentais para estabelecer metas e melhorar continuamente; (3) O processo de formulação estratégica inclui análise interna e externa, definição de estratégias e mapeamento estratégico.
O documento discute os diferentes níveis de avaliação de programas de formação, incluindo:
1) Avaliação do nível de satisfação dos participantes;
2) Avaliação das aprendizagens adquiridas;
3) Avaliação da aplicação das aprendizagens no local de trabalho;
4) Avaliação do impacto na organização através de melhorias nos indicadores de desempenho;
5) Avaliação do impacto na sociedade a longo prazo.
O documento discute conceitos de objetivos, metas e indicadores de desempenho, e como desdobrar metas estratégicas por meio de diretrizes e planos de ação. Metas devem ser quantificadas e alinhadas aos recursos para medição do desempenho. O desdobramento de metas garante que cada área e colaborador entenda sua participação para o alcance da meta organizacional.
O documento discute conceitos de objetivos, metas e indicadores de desempenho, e como desdobrar metas estratégicas por meio de diretrizes e planos de ação. Metas devem ser quantificadas e alinhadas aos recursos para direcionar esforços. Indicadores medem o progresso das metas. O desdobramento garante que cada nível da organização contribua para o sucesso da estratégia.
O sucesso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia, metas da empresa e habilidades dos responsáveis. O programa avalia o desempenho atual versus padrões, fornecendo feedback. Os objetivos incluem identificar pontos fortes e fracos, recomendar melhorias e subsidiar salários e promoções. Conflitos entre objetivos administrativos e de desenvolvimento, além da falta de suporte da alta gestão, podem levar ao fracasso do programa.
O sucesso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia, metas da empresa e habilidades dos responsáveis. O programa avalia o desempenho atual versus padrões, fornecendo feedback. Os objetivos incluem identificar pontos fortes e fracos, recomendar melhorias e subsidiar salários e promoções. Conflitos entre objetivos administrativos e de desenvolvimento, além da falta de suporte da alta gestão, podem levar ao fracasso do programa.
O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.
1. O documento descreve um programa de coaching executivo para líderes e gestores de empresas.
2. O programa utiliza a metodologia de coaching para ajudar os participantes a melhorar suas competências de liderança e alcançar maiores resultados, por meio de 10 sessões individuais e 2 workshops de alinhamento.
3. Os temas abordados incluem comunicação, feedback, motivação, gestão de tempo, trabalho em equipe e causas de fracasso na liderança, com o objetivo de aumentar a eficiência, produtividade e desempenho dos
1. O documento descreve o Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública (SIADAP), incluindo seus objetivos, processo de avaliação e componentes.
2. Os principais componentes de avaliação incluem objetivos, competências comportamentais e atitude pessoal.
3. O processo de avaliação é realizado anualmente e envolve auto-avaliação, avaliação prévia, harmonização e entrevista.
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
O documento discute o gerenciamento pelas diretrizes como um sistema administrativo para garantir a sobrevivência da empresa à competição através de uma visão estratégica e direcionamento das práticas de controle da qualidade. Ele explica os conceitos de planejamento estratégico, desdobramento de diretrizes e metas, e gerenciamento interfuncional para alcançar os objetivos da empresa de forma colaborativa.
O documento discute planejamento estratégico e administração, incluindo tipos de planos, objetivos, análise SWOT, formulação de estratégias corporativas e de negócios, e implementação e controle.
O documento discute a avaliação de desempenho nas empresas como um importante instrumento de controle gerencial. Apresenta o Balanced Scorecard como um modelo de avaliação que considera perspectivas financeiras, de clientes, processos internos e aprendizado para alinhar objetivos e estratégias da empresa.
O documento discute a remuneração estratégica como forma de alinhar as ações dos funcionários aos objetivos da organização. Ele explica que a remuneração por resultados é um modelo que vincula o desempenho individual aos resultados organizacionais, incentivando comportamentos que agregam valor. Também apresenta diversos modelos de remuneração estratégica e como implementar um sistema de remuneração por resultados através do mapeamento estratégico e acompanhamento dos indicadores de desempenho.
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
2. Introdução
Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações
é a Administração por Objetivos - APO
Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais com a estratégia do
negócio, por meio do aumento da comunicação e percepções compartilhadas
entre a gerência e os subordinados, seja como indivíduos ou como um grupo,
pela conciliação do conflito quando este existir.
A APO dá atenção aos objetivos dos participantes da organização e como estes
objetivos se relacionam com os objetivos da organização, como um todo.
A expressão Administração por Objetivos
foi desenvolvida por
Peter Druker em 1954.
TO-07
2
3. Conceito
A Administração por Objetivos
pode ser definida como um estilo ou sistema de
administração que relaciona as metas organizacionais com o
desempenho e desenvolvimento individual, por meio do
envolvimento de todos os níveis administrativos.
As características principais da APO são:
1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seus
subordinados;
2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor;
3. Interligação dos objetivos departamentais;
4. Elaboração dos planos operacionais, com ênfase no controle;
5. Continua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;
6. Participação atuante da chefia na estimulação de envolvimento
dos subordinados.
TO-07
3
5. Vantagens da APO
# Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia
organizacional;
# Identifica progresso das áreas problemas em direção ao alcance
dos objetivos;
# Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho;
# Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as
responsabilidades;
# Identifica onde mudanças são necessárias e procura melhoria
contínua nos resultados;
# Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de
crescimento pessoal e de autodisciplina.
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6. Requisitos de
Sucesso
# Comprometimento da alta administração;
# Cuidadosa atenção no estabelecimento das tarefas-chave, das figuras-alvo e
dos padrões de desempenho;
# Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas para a
organização, alcançáveis e mensuráveis;
# Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos acordados e espírito
de equipe no trabalho.
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7. Fases do processo
1. Estabelecimento de metas ee objetivos organizacionais ––objetivos
1. Estabelecimento de metas objetivos organizacionais objetivos
desafiadores, justos eeconsistentes são ooponto de partida para oociclo da APO.
desafiadores, justos consistentes são ponto de partida para ciclo da APO.
Os objetivos devem ser postos por escrito, para posterior acompanhamento.
Os objetivos devem ser postos por escrito, para posterior acompanhamento.
2. Desenvolvimento do plano de ação ––alternativas de ação para os objetivos
2. Desenvolvimento do plano de ação alternativas de ação para os objetivos
estabelecidos participativamente, que conclui aafase do planejamento da APO.
estabelecidos participativamente, que conclui fase do planejamento da APO.
3. Revisão periódica ––monitoramento do desempenho, por meio de reuniões
3. Revisão periódica monitoramento do desempenho, por meio de reuniões
entre oogerente eeseu pessoal, em intervalos de três, seis eenove meses,
entre gerente seu pessoal, em intervalos de três, seis nove meses,
para aaconfirmação ou reavaliação eemesmo alteração dos objetivos.
para confirmação ou reavaliação mesmo alteração dos objetivos.
4. Avaliação de desempenho ––verificação, após cada período de um ano de
4. Avaliação de desempenho verificação, após cada período de um ano de
estabelecimento das metas/objetivos, do ponto de vista “ “previsto xxrealizado” . .
estabelecimento das metas/objetivos, do ponto de vista previsto realizado”
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8. Características Estruturais
Os objetivos de longo prazo são
estabelecidos pela cúpula e os de
médio e curto prazo são fixados pela
gerência;
Os objetivos e metas são expressos
como resultados finais e não como
tarefas ou atividades;
Os objetivos e metas devem ser
coerentes, bem como coordenados
nos vários níveis e áreas da empresa.
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9. Características Comportamentais
Ênfase no autocompromisso dos
subordinados em relação aos objetivos
e metas, que preparam e passam a ser
responsabilidade deles;
Ênfase na auto análise do desempenho
e do conseqüente autocontrole, em
relação aos resultados obtidos;
Desvios de resultados em relação às
metas provocam autocorreção no
desempenho
e,
se
necessário,
orientação específica do superior
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10. Limitações e Críticas (1)
O fenômeno taxa de objetivos – Quando recompensas são baseadas na
avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade
econômica para com os objetivos, isto é tentam estabelecer objetivos
no nível mais baixo para poder alcançá-los.
A estruturação da avaliação de desempenho – Com ênfase no alcance dos objetivos
de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo.
A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho – O estabelecimento de
padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das
dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de
barganha deles do que por critérios de eqüidade.
A síndrome do gargalo – Os objetivos devem ser estabelecidos para
cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um
mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento
nas atividades dos gerentes e supervisores.
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11. Limitações e Críticas (2)
Substituição da descrição de controle por mensuração –
O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um
sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam
cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o
controle dos caprichos dos avaliadores.
A inutilidade como um preditor para decisões de promoção – O desempenho em um
cargo de nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente
se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas
Não podem ser isoladas quando um esquema de avaliação de desempenho de um
processo de APO é usado.
Ênfase também nas realizações de curto prazo – Quando o resultado das
avaliações de desempenho são usadas para decisões pessoais (tais como pagamentos,
prêmios de mérito, promoções), e estas decisões são tomadas em períodos anuais,
a organização deve estabelecer também objetivos de curto prazo.
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