O documento discute a teoria estruturalista de organizações e aborda sucessão familiar em empresas. A teoria estruturalista enfatiza conflitos organizacionais e ambientes, e analisa organizações em níveis formal e informal. A sucessão familiar é um processo complexo que envolve transferência de poder, patrimônio e conhecimento entre gerações, levantando questões sobre valores, relações e interesses.

1. UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MATO GROSSO DO SUL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: AMBIENTES ORGANIZACIONAIS E
ESTRATÉGIAS. CONFLITOS DE GERAÇÃO (FOCO EM SUCESSÃO FAMILIAR)
2019

2. Introdução
No contexto das mudanças empresariais, as empresas familiares têm sido objeto
frequente de observação e estudo, em razão do potencial de desenvolvimento que
possuem. Percebe- se também que uma das principais características da empresa familiar
é o desejo de seu fundador e dos sucessores de que a propriedade e a gestão do negócio
se mantenham em mãos da família. A própria natureza da empresa familiar a torna
complexa, pois são os estreitos vínculos existentes entre a família, a propriedade e a
gestão do negócio que fazem com que seja difícil ajustaras relações. Familiares com as
econômico-financeiras A família se considera com direitos sobre a empresa, tanto para
trabalhar nela como para ter participação em seu capital, ou para nela intervir e tomar
decisões sobre sua gestão.

3. Origem da Teoria Estruturalista
A Teoria Estruturalista surgiu através de um desenvolvimento de autores focados a
Teoria da Burocracia com Max Weber, que tentaram conciliar os argumentos propostos pela
Teoria Clássica (formal) e pela Teoria das Relações Humanas (informal). Iniciando um sistema
mais aberto das instituições. Tendo um avanço significativo às demais teorias reconhecendo os
conflitos existentes nas instituições.
A Sociedade de Organizações
Aos estruturalistas a sociedade de organizações é uma sociedade moderna e
industrializada, na qual o homem depende para crescer. Essas organizações desejam de seus
companheiros algumas características de personalidade. Essas características concede a
participação sincrônica dos participantes em várias organizações, onde as atribuições
desempenhadas variam.
Com o avanço no estudo das interações entre os grupos sociais iniciado pela Teorias
das Relações Humanas, para a interação entre as instituições sociais. Do mesmo modo que
interagem entre si os grupos, também interagem entre si as instituições.
Constituindo uma forma de organização da moderna sociedade: Uma sociedade mais
especializada e independente, se caracterizando por um crescente padrão de vida. As
instituições cruzam todos aspectos da moderna vida e envolvem participação de numerosas
pessoas. Cada instituição é limitada por recurso escasso, com isso não pode tirar vantagens das
oportunidades que surgem. A eficiência é obtida quando a instituição aplica seus recursos de
forma correta concebendo um melhor resultado.
Análises das Organizações
Para estudar as instituições, é feita uma análise mais profunda de qualquer teoria
anterior, pois desejam conciliar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas com base
na Teoria da Burocracia. Essa análise é feita por uma interpelação abundantes que leva em
conta de forma simultânea os fundamentos da Teoria Clássica, Teoria das Relações Humana e
da Teoria da Burocracia. Essa interpelação múltipla utilizada pela Teoria Estruturais envolve:

4.  Organizações formais e informais
 Recompensas salarias e materiais
 Níveis hierárquicos da organização
 Diferentes Organizações
 Análise situada dentro da organização (intra-organizacional) e
análise entre a cooperações entre as organizações (inter organizacional)
Características básicas na Teoria Estruturalista
O estruturalismo ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais para as
interações entre as organizações sociais, que passaram a interagir entre si mesmas.
De acordo com Chiavenato (2003, p. 290), as organizações evoluíram por um
processo de quatro etapas, a saber:
• Da natureza: os elementos naturais constituíram a única
base de subsistência da humanidade.
•. Do trabalho: os elementos naturais passam a ser
transformadas pelo trabalho,quepor sua vez passama condicionar as
formas de organização social.
•. Do capital: etapa que prevalece sobre a natureza e o
trabalho e torna-se fator básico da sociedade.
• Da organização: a natureza, o trabalho e o capital se
rendem à organização,quemesmo rudimentar,mantém o predomínio
por ter caráter independente e por utilizar os outros fatores etapas
para realização de seus objetivos.
Na Teoria Estruturalista, segundo Chiavenato (2003), o foco é o homem
organizacional, que desempenha diferentes papéis em várias organizações e que, para ser bem-
sucedido, necessita possuir as seguintes características:
• Flexibilidade – para enfrentar as mudanças bruscas e a diversidade de papéis/ funções
bem como novos relacionamentos.
• Tolerância emocional – por causa do desgaste do enfrentamento dos conflitos
gerados por necessidades individuais e organizacionais.
• Capacidade de adiar as recompensas – compensar o trabalho rotineiro em detrimento
de preferências e vocações pessoais.
•. Permanente desejo de realização – garantir a conformidade das normas que
controlam e asseguram o acesso às posições de carreira dentro da organização (). A análise das
organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla e
envolve: • Organização formal e informal – como ponto de equilíbrio entre os 50 clássicos
mecanicistas (formais) e sócio humanistas (informais).

5. • Recompensas materiais e sociais – significa o uso de recompensas salariais e sociais
e tudo que possa ser incluído nos símbolos de posição/ status.
•. Os diferentes enfoques da organização – as organizações segundo duas diferentes
concepções: modelo racional e modelo do sistema natural.
•. Os níveis da organização – as organizações caracterizam-se por uma hierarquia de
autoridade, pela diferenciação de poder e desdobram-se em três níveis: institucional (mais
elevado), gerencial (intermediário) e técnico ou operacional (mais baixo).
• A diversidade de organizações – ampliação do campo da análise das organizações
com a finalidade de expandir a classificação que existia nas teorias anteriores.
• Análise Inter organizacional – a análise Inter organizacional tornou-se significativa
a partir da crescente complexidade ambiental e da interdependência das organizações.
Organização Formal
Geralmente são padrões de organização determinados pela administração como divisão
de trabalho e poder de controle, controle de qualidade, regras e regulamentos de salários.
Exemplo: Empresas tradicionais com longo tempo no mercado, que tem como algumas
características prêmios e punições.
Organização Informal
Refere-se ao relacionamento interpessoal, as relações sociais que se desenvolvem de
forma espontânea entre o pessoal ou os trabalhadores, acima da formal (trabalho em equipe e
são amigos). As recompensas sociais e simbólicas embora sejam importantes, não diminuem a
importância das recompensas materiais e salariais, para que sejam eficientes as recompensas
sociais e simbólicas é preciso que quem as receba esteja identificado com a organização que a
concede. Os símbolos devem ser compartilhados pelos outros, fazendo com que estas
recompensas sejam menos eficientes com os funcionários de posições inferiores.
Além disso as instituições se dividem em três níveis:
 Institucional ou Estratégico: é o nível mais elevado, composto por
altos cargo com responsabilidade de definir os principais objetivos e as
estratégias organizacionais.

6.  Gerencial: é o nível intermediário, composto por gerentes tendo a
responsabilidade de cuidar do relacionamento e integração dos níveis
institucionais.
 Técnico ou operacional: é o nível mais baixo, composto por
executores e supervisores tendo a responsabilidade de cuidar da execução das
tarefas.
Exemplo: Empresas que estimulam a criatividade e o relacionamento entre pessoas e
dão ênfase a motivação, exemplo disso são as empresas jornalísticas e de publicidade que
utilizam modernos métodos de administração.
Tipologia das Organizações
Não existem instituições iguais, elas são sempre diferentes entre si e apresentam grande
variedade. Mas elas contem certas características que permitem classifica-las em certos grupos
ou tipo, essa classificação são as tipologias das organizações
Muitos estudiosos do estruturalismo desenvolveram tipologias de organizações para
facilitar a análises das instituições.
Tipologia de Etzioni
Definiu uma tipologia de organizações, classificando-as com base no uso e significado
da obediência. Mas não consideram a estrutura, a tecnologia e o ambiente externo.
 Organização Coercitivas: o poder é imposto pela foça física ou por
controles baseados em prêmios ou punições.
 Organizações Utilitárias: o poder é baseado no controle dos
incentivos econômicos.
 Organizações Normativas: o poder é baseado em um consenso sobre
objetivos e método de organização.
Estratégia organizacional
As estratégias organizacionais adotas pelos teóricos estruturalistas são:
1. Competição: a competição é um complexo sistema de relações e envolve a disputa por
recursos (cliente ou compradores ou ainda membros potenciais, por exemplo).

7. 2. Ajuste ou negociação: negociação quanto a uma decisão sobre o comportamento futuro que
seja satisfatório para os envolvidos (acordos coletivos).
3. Cooptação ou coopção: processo de absorver novos elementos estranhos na liderança ou no
esquema de tomada de decisões de uma organização.
4. Coalizão: refere-se à combinação de duas ou mais organizações para alcançar um objetivo
comum.
Objetivos Organizacionais
A eficiência de uma organização é medida pelo alcance dos objetivos propostos. A
competência da organização é medida pelo volume de recursos utilizados para realizar a
produção. As organizações podem ter dois ou mais objetivos.
Os objetivos são ideias, unidades simbólicas que a organização deseja atingir e
transformar em realidade. Buscando sempre condições para manter-se e continuar eficientes.
Ambientes Organizacional
As organizações vivem em um mundo humano, social, político, econômico. Isso
significa que elas existem em um contexto ao qual é denominado de ambiente. Ambiente é tudo
que envolve externamente a organização. Os estruturalistas inauguram um novo ciclo na teoria
administrativa: o gradativo desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizações para
aquilo que ocorre fora delas. A ênfase no ambiente começa aqui.
Conflitos Organizacionais
Os estruturalistas defendem que as organizações não funcionam como um mar de
rosas, ou seja, existem conflitos e dilemas organizacionais que provocam tensões e
antagonismos envolvendo aspectos positivos e negativos, mas cuja resolução pode conduzir a
inovação e mudança.
Diferentemente do que defendem os teóricos da abordagem clássica e os de recursos
humanos, os estruturalistas discordam de que haja harmonia de interesses entre patrões e
empregados (clássica) ou que essa harmonia deve ser preservada a qualquer custo (humana).

8. Para os teóricos da abordagem estruturalistas, os conflitos, embora nem sempre sejam todos
desejáveis, são elementos geradores de mudanças e de inovação da organização.
Eles defendem ainda que há uma relação mútua entre conflito e mudança, pois as
mudanças precipitam conflitos e os conflitos geram inovações. Os conflitos, mesmo ocultos ou
reprimidos pela rigidez burocrática, tornam‐se a fonte inevitável da mudança organizacional.
Desse modo, conflitos entre funcionários e clientes levam o aparecimento de novas práticas e
técnicas que ajudam a resolver esses conflitos e a reduzir temporariamente as tenções.
As organizações se confrontam com dilemas, isto é, com escolhas entre alternativas
nas quais algum objetivo terá de ser sacrificado no interesse de um outro. Os conceitos de
conflito e dilemas permitem a compreensão dos processos de mudança gerados internamente
na organização. A mudança e o ajustamento ocorrem sempre que novas situações os exijam, ou
que novos problemas surjam nos quais novas soluções devam ser criadas.
Esboçando o Processo Sucessório
Como afirma Bernhoeft (1987, p.23), um aspecto importante é o “encaminhamento do
processo sucessório, que passa a ter relação direta com a sobrevivência e a expansão do próprio
negócio”. Os elementos peculiares do processo de sucessão são: o sucedido, os potenciais
sucessores, a família, a empresa, o mercado e a comunidade. Cada qual com seus respectivos
interesses especiais na sucessão, atendendo preferencialmente aquilo que lhes afeta
particularmente. O desgaste que se produz na luta pelo poder é visto pela família, a empresa
sente-se instável e em potencial perigo.
Para Leone (1992,p.85), sucessão é “o ricto de transferência do poder e do capital entre
a atual geração dirigente e a que virá a dirigir”, ocorrendo de duas formas : “gradativa e
planejada ou através de processo inesperado ou repentino de mudança de direção, quando
ocorre morte, acidente ou doença, afastando o dirigente do cargo”. Na empresa, entretanto o
poder é conquistado e não se transfere, sendo a principal tarefa do herdeiro é a construção
perante os empregados e familiares.
Além da transferência de poder e patrimônio, Tondo (1999) é possível observar que a
sucessão é muito mais que poder e patrimônio, envolve também conhecimento.
Segundo Grzyboyvski (2002) Mesmo após a saída do fundador é comum a organização
continuar sendo conduzida de maneira semelhante á estabelecida pelo primeiro dono, ainda que

9. a perspectiva seja alterada, que a liderança seja diferenciada e de acordo com a formação teórica
e prática renovadas.
Para Lodi (1994, p.41), tem que considerar sete componentes de análises antes de iniciar
o processo sucessório.
1. Os valores da família
2. As relações de poder
3. A ética interpessoal
4. O dado comportamental
5. Os interesses patrimoniais
6. O acesso à competência profissional
7. A instrumentação jurídica
Relações e conflitos
Grande parte dos conflitos entre os permissionários e os seus filhos tem origem na
visão diferenciada que uns e outros têm sobre o negócio. Segundo estes, há muita dificuldade
em implantar novas idéias. A filha de um permissionário reclama que gostaria de "modernizar,
colocar a banca mais para frente, botar telentrega, computador". Para ela, como "na época dele
dava certo, tem de continuar assim; o pai tem medo de mudar". Outro filho de permissionário
diz que os conflitos estão relacionados à administração da banca, como "comprar ou não, vender
agora ou não", pois, segundo ele, o "modo de pensar é diferente, pois somos de gerações
diferentes".
No que concerne ao futuro, os filhos dos permissionários, na sua maioria, querem
montar outro negócio e deixar de trabalhar a médio e longo prazo no negócio da família. A
perspectiva de sucesso referida por eles, em nível salarial, é ganhar igual ou mais do que
ganham na banca. Em termos de satisfação pessoal, acreditam que não vai ser tão bom quanto
trabalhar no mercado.
Considerações Finais
Os resultados evidenciam ainda que os permissionários, além de não prepararem seus
filhos, também não se preparam para desligar-se da banca, pois têm resistência em abrir mão
da autoridade e delegar aos filhos a continuação do negócio. Dessa forma, não há planejamento

10. do processo sucessório, constatando-se que este ocorre de forma natural ou repentina (acidente
que impossibilite o permissionário de trabalhar). A passagem das cotas do negócio do pai para
o filho é um momento marcante nessa transição.

11. Referências
CHIAVANETO, Idalberto; Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003.
SCIELO.ORG, Empresas familiares: Desfilando seus processos sucessórios. Disponível
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512004000300007>. Acesso
em 12 de Outubro de 2019.
SOFTWARE AVALIAÇÃO, Teoria estruturalista: Ampliando a visão das relações
organizacionais. Disponível em: <https://blog.softwareavaliacao.com.br/teoria-estruturalista/>. Acesso
em 13 de Outubro de 2019.
USP PORTAL DE REVISTAS, Artigo-Gestão organizacional em empresas familiares
no Vale Do Rio Do Sinos. Disponível em
:<https://www.revistas.usp.br/rege/article/view/36715/39436>