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12. NECESSIDADES DE MELHORIA A alta direção da empresa e os gestores (inclusive o de RH) devem, de tempos em tempos, fazer um levantamento das Necessidades de Melhorias . Estrategicamente, é preciso levantar todas as necessidades e não somente as necessidades de treinamento. ANÁLISE DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO Uma vez conhecidas as necessidades de melhorias , deve-se analisá-las para separar as necessidades relacionadas à competência , das outras necessidades requeridas pela organização. OUTRAS NECESSIDADES As empresas normalmente têm muitas outras necessidades, como por exemplo: necessidade de novos equipamentos, de melhor sistema de manutenção, de novos investimentos, de novos produtos e muitas outras necessidades de melhoria. NECESSIDADES RELACIONADAS Á COMPETÊNCIA ” É conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas que possam existir” “ Convém que a análise das lacunas entre a competência existente e a requerida seja feita para determinar se tais lacunas podem ser supridas pelo treinamento ou se outro tipo de ação pode ser necessário”. OUTRAS NECESSIDADES Existem outras necessidades que, supridas, melhoraram a competência dos profissionais e da empresa. Desenvolver programas de treinamento, muitas vezes é a pior alternativa. Na área de RH da GE há uma grande faixa com o texto: NÃO TREINAR, SE POSSÍVEL. O texto da faixa realmente faz sentido. Se a empresa melhorar o processo de seleção e contratar pessoal mais competente, certamente, poderá deixar de desenvolver um ou vários programas de treinamento. Melhorar o plano de carreira, o plano de remuneração, a estrutura ou a estratégia podem ser ações mais eficazes do que o treinamento, para desenvolver ou reter pessoal competente. Outra solução é a terceirização (outsourcing ), desde que se entenda a terceirização como a contratação de profissional altamente qualificado para desenvolver determinada atividade.

13. NECESSIDADES DE TREINAMENTO Feitas as análises anteriores, e se a conclusão for favorável à realização do treinamento como recurso para melhorar a competência deve-se programá-lo. E para programá-lo, é preciso, antes, identificar, com muita clareza, os GAP’s, ou seja, as lacunas de competências que deverão ser solucionadas. TREINAMENTO Os programas de treinamento devem ser desenvolvidos de acordo com os quatro estágios do “ Ciclo do treinamento ”: A primeira das seis etapas do “ Ciclo do treinamento ”, a DNT , também é estratégica e tem como objetivo “... assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização”. É bom lembrar que a DNT é um processo mais eficiente e eficaz do que o tradicional LNT Na ISO 10015, também, é dada atenção especial à avaliação de resultados. De acordo com a Norma, “ a finalidade da avaliação e confirmar que ambos, os objetivos da organização e do treinamento, foram alcançados, ou seja, o treinamento foi eficaz ”. Para que o treinamento seja um recurso estratégico, os profissionais de RH e de T&D precisam desenvolver a competência necessária para implementar a Norma ISO 10015: Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento. “ Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios.” Mário Sergio Cortella Professor de pós-graduação em Educação da PUC-SP D efinição N ecessidades T reinamento L evantamento N ecessidades T reinamento

29. Tabela A.1 Definição das necessidades de treinamento (4.2) Insumos Processo Resultados Registro Definição das necessidades da organização (4.2.2) Política da qualidade Política do treinamento Requisitos da gestão da qualidade Gestão dos recursos Projeto do processo Considerar todos os insumos quando iniciar o treinamento Decisão para iniciar o processo de treinamento Decisão para iniciar o processo de treinamento Definição e análise dos requisitos de competência (4.2.3) Mudança organizacional ou tecnológica que afeta os processos de trabalho ou cause impacto na natureza dos produtos fornecidos pela organização Registros de dados referentes aos processos de treinamento passados e presentes Avaliação da competência do pessoal da organização para realizar as tarefas especificadas Registros de rotatividade ou flutuação sazonal de pessoal temporário Certificação interna ou externa necessária ao desempenho das tarefas especificadas Solicitações por parte dos empregados identificando oportunidades de desenvolvimento pessoal que possam contribuir para os objetivos da organização Resultado de análise dos processos e ações corretivas decorrentes de reclamações de clientes ou registros de não conformidade Legislação, regulamentos, normas e diretrizes que afetam a organização, suas atividades e recursos Pesquisa de mercado para identificação ou antecipação de novos requisitos de clientes Documentar os requisitos de competência Requisitos de competência Lista de requisitos de competência Análise crítica das competências (4.2.4) Registro das competências Dados sobre requisitos de desempenho na execução das tarefas, obtidos através de: - entrevista/questionários dirigidos a empregados, supervisores e gerentes - observações - discussões em grupo - pareceres de especialistas Análise das competências existentes Identificação das competências existentes Lista das competências existentes Definição das lacunas de competência (4.2.5) Listas das competências requeridas e das competências existentes Definição das lacunas de competência Conhecimento das lacunas de competência Lista das lacunas de competências Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência (4.2.6) Lista de lacunas de competência Identificação e seleção do treinamento como solução Treinamento selecionado como solução Treinamento selecionado como solução Definição da especificação das necessidades de treinamento (4.2.7) Lista dos requisitos de competência Lista das lacunas de competência Resultados de treinamentos anteriores Solicitações de ações corretivas Documentar os objetivos e os resultados esperados do treinamento Especificação das necessidades de treinamento Documento com a especificação das necessidades de treinamento

32. PLANO DE AULA PLANO DE AULA: OBJETIVO GERAL: OBJETIVOS ESPECÍFICOS CONTEÚDO PROGRAMÁTICO RECURSOS INSTRUCIONAIS TEMPO Obs.: Deve-se mencionar em RECURSOS INSTRUCIONAIS, os métodos, processos e recursos que serão utilizados para avaliar os objetivos específicos. Alem, é claro, de outros recursos necessários para se atingir os objetivos propostos. Os objetivos propostos devem ser exeqüíveis, o que implica na análise de todas as variáveis que possam interferir nos resultados almejados. 4ª Etapa – Seleção do fornecedor do treinamento Recomenda-se que todo fornecedor de treinamento, seja externo ou interno, seja submetido a um exame crítico antes de ser selecionado para fornecer o treinamento Ao selecionar o fornecedor, é bom verificar se ele tem condições para elaborar e implementar os recursos para a avaliação do treinamento.