O trabalho é o principal fator de produção e define o papel de um indivíduo na sociedade. O processo de recrutamento começa com a requisição do cargo e envolve entrevistas, testes e avaliações para selecionar o candidato ideal baseado no perfil do cargo. A avaliação de desempenho é importante para melhorar o desempenho dos funcionários e garantir o cumprimento de metas.

1. Recursos Humanos <br />O trabalho é o principal fator de produção de riqueza. O próprio capital resulta, em última instância, de uma remuneração de fatores de produção que foi reinvestida para aumentar a eficiência ou o volume de produção. Só se pode consumir o que se produz e o trabalho é o principal fator de produção.<br />Muitos adotam o ponto de vista de que o trabalho é um fardo, de que o homem é obrigado a trabalhar para sobreviver ou, caso seja afortunado, conseguir excedentes suficientes para permitir-lhe fazer as coisas de que gosta. O trabalho é parte da vida do homem, muitas vezes, quem define o papel de um indivíduo na sociedade.<br />O Processo de Recrutamento<br />O Processo de recrutamento se inicia com a requisição de pessoal. Cada empresa tem seu formulário próprio de requisição de pessoal. Esse formulário, emitido pela área que requisita a admissão do empregado, deve indicar o motivo da requisição é o perfil do empregado a ser admitido. Outras informações importantes devem conter este formulário: o cargo, o horário de trabalho, salário previsto e a data de emissão.<br />Quando se trata de aumento de quadro, o órgão de recrutamento e seleção deve checar se esse aumento estava previsto e,caso contrário, solicitar que a área requisitante obtenha a autorização. Caso se trate de substituição, deve-se procurar verificar quem saiu da empresa, ou esta saindo, qual o seu salário e as razões da saída. Deve-se verificar se o formulário contém todas as informações previstas nas normas e se estão bem caracterizados a função e o perfil do solicitado.<br />Métodos usados para uma seleção<br />A entrevista na unidade de seleção é realizada com o objetivo de observar o candidato e checar as informações do currículo. O que é analisado ao currículo? Basicamente a veracidade e coerência das informações; as qualificações do candidato, seus conhecimentos, formação profissional, as saídas dos últimos empregos, as realizações do candidato, as posições ocupadas, as principais atribuições que teve sua experiência profissional etc. As informações sobre os empregos anteriores devem estar coerentes com as anotações na carteira profissional.<br />O entrevistador quase sempre um psicólogo especializado, preocupa-se em fazer uma análise global e se for o caso, marcar testes e entrevista complementares. Um entrevistador experiente costuma tirar uma conclusão preliminar bastante aproximada por essa entrevista. Como sempre é possível que a impressão obtida num primeiro encontro, relativamente breve, seja incorreta, é indispensável prosseguir o processo de seleção por meio de outros métodos.<br />Testes psicológicos. <br />São testes para avaliar as características de personalidade e temperamento do candidato, bem como seu raciocínio lógico. Um bom teste, bem aplicado permite conhecer o perfil do candidato e comprá-lo com o perfil desejado para o ocupante da vaga. Informações de pessoas confiáveis. Se o candidato é conhecido por uma pessoa em que podemos confiar tanto em termos de capacidade de avaliação quanto em termos de integridade.<br />Teste técnico profissionais. <br />A finalidade desses testes é avaliar a competência técnica profissional do candidato. Geralmente são usados para candidato de nível intermediário para baixo e para profissionais em início de carreira.<br />Dinâmica de grupo. A dinâmica é em geral efetuada colocando-se os candidatos numa situação simulada de trabalho e observando suas atitudes e reações diante de problema que surgem no tipo de trabalho que deverá executar.<br />Entrevistas pelas chefias futuras<br /> Após a seleção preliminar pela unidade central de recrutamento e seleção, os candidatos que passaram por essa triagem são encaminhados as chefias futuras, que devem decidir entre os que lhes foram encaminhados, quem deve ser admitido. A decisão final tem que caber à futura chefia, ela é que será responsável pelo seu desempenho.<br />Perfil do Cargo <br />Os requisitos do cargo são feitos, portanto para fins de administração salarial. Ao descrever um cargo, deve-se ter em mente que a descrição é genérica e deve abranger as diversas funções nele incluídas. Descreve-se o que fazem os ocupantes do cargo incluindo-se em alguns casos a periodicidade das atividades.<br />Os requisitos básicos são exigidos para ocupar aquele cargo. A descrição não considera as qualificações dos seus ocupantes. Portanto a descrição e a avaliação daí decorrentes são as do cargo e não a dos ocupantes. Se uma pessoa com nível superior ocupa um cargo para o qual é necessário o ensino médio, o cargo terá como requisito o ensino médio completo e assim descrito e avaliado.<br />Os requisitos mais freqüentes são a formação e o tempo de experiência para exercer o cargo, além das características pessoais que deve ter o ocupante. Com base na descrição, é feita a comparação com cargos equivalentes no mercado. O que interessa na comparação com o mercado não é o título do cargo, mas sua descrição. É comum cargos diferentes terem o mesmo nome em empresas distintas. Eles não são comparáveis. O que vale é a descrição. Por outro lado, em alguns casos, os cargos equivalentes podem ter títulos diferentes e serem comparáveis.<br />Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação como o avaliado se vê. Esta auto-avaliação será a seguir, debatida com o chefe imediato.<br />Numa organização bem administrada, o pessoal de nível intermediário deve ter metas periódicas a cumprir. A melhor forma de avaliar o desempenho desse pessoal é verificar o cumprimento das metas. Nessas reuniões, é verificado o andamento do trabalho, o cumprimento dos prazos e a qualidade entre outras informações. Em qualquer tipo de avaliação de potencial a qualificação das pessoas, quem avalia é o chefe imediato. Ninguém pode substituí-lo nesse tipo de trabalho, embora algumas empresas comecem com o processo de avaliação preliminar efetuado pelo próprio avaliado.<br />Quais as vantagens da avaliação pelo chefe imediato? Envolvimento emocional e bom conhecimento do avaliado e do trabalho executado. Considerando que o objetivo é proporcionar informações ao pessoal da administração superior da empresa para a tomada de decisões.<br />CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL JOSÉ FIGUEIREDO BARRETO<br />Aluna: Tenise Maria Oliveira Bastos<br />Professora: Adenir<br />Curso: Técnico de Condomínio<br />Turma: D<br />Aracaju, janeiro de 2011.<br />