1. FACULDADE PROJEÇÃO
ADMINISTRAÇÃO EM PUBLICIDADE
Estrutura e Gerência de Empresas Publicitárias
Professor: Edson de Carvalho
Alunas: Cristiane Abreu de Oliviera/ Sâmara da Nóbrega
Curso/Turma: CSPP/ 4AN
Taguatinga,12 de Dezembro de 2009

2. SUMÁRIO
1.As principais teorias da administração...............................................................1
2.Cinco teóricos da administração.........................................................................4
3.O que é gestão de pessoas...................................................................................7
4.Planejamento Estratégico.....................................................................................8
5.Forma Moderna de Demissão..............................................................................10
6.Diferença de Coach,Líder e Chefe......................................................................12
7.Como Você Gestaria Sua Empresa......................................................................13
8.Referência Bibliográficas.....................................................................................14

3. PRINCIPAIS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA CLÁSSICA: é a organização de um regime fechado, rígido e mecânicos
sem conexão com seu ambiente exterior. A preocupação dos autores clássicos era
encontrar a melhor maneira de organizar, valendo para qualquer tipo de organização.
Nessa teoria clássica aplica-se o bom senso. O que valia para uma organização valia
para as demais. Henri Fayol
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS: Nessa teoriaa maior preocupação era o
comportamento humano e o relacionamento informal e social dos participantes dos
grupos sociais que determinam o comportamento individual. O que era válido para as
demais.
TEORIA DA BUROCRACIA: Foi trazida das obras de Max Weber preocupado com
os aspectos internos e formalidades de um sistema fechado,na divisão de trabalho,no
poder da autoridade,na imposoção de regras e disciplina. Buscando um caráter
racional,legal,impessoal e formal para a máxima eficiência. Com essa teoria inicia-se a
critica da organização burocrática.
TEORIA ESTRUTURALISTA: O conceito de organização e do homem são
amplificados numa tentativa de integração entre as abordagens clássicas e humanísticas
a partir de uma moldura da teoria da burocracia. Os estruturalistas desenvolvem análise
comparativas das organizações facilitando a localização de características
organizacionais.
TEORIA NEOCLÁSSICA: Marca um retorno dos clássicos atualizados inovando e
adaptando a mudança,utilizando velhos conceitos de uma teoria que é a única que
apresenta caráter universal.
TEORIA COMPORTAMENTAL: É uma teoria deixada de “herança” da teoria das
RH,ela ampliou o conceito do comportamento social,comparando estilo tradicional de

4. administração com o estilo moderno na compreensão dos conceitos de comportamento
de motivação. Para mudar uma organização e para se adaptar à dinâmica é preciso
mudar o comportamento de seus participantese suas relações.
TEORIA DE SISTEMAS: Ela desenvolveu ampla visão de organização seguindo
uma preocupação com a construção de modelos abertos. O sistema se divide em
subsistemas que tem organizações interrelacionadas e o supra sistema com os
subsistemas e com a organização como um todo.
TEORIA DA CONTINGÊNCIA: Onde ocorreu o deslocamento da visualização de
dentro para fora da organização. Tudo depende das características ambientais para a
organização. Os sistemas culturaisafetam as organizações. Essa teoria é um passo além
da teoria de sistemas em administração,ela procura entendercomo operam outras
organizaçoes.

5. CINCO TEÓRICOS DA ADMINISTRAÇÃO
Jules Henri Fayol:Jules Henri Fayol (Istambul, 29 de Julho de 1841 — Paris,
19 de Novembro de 1925) foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos
clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica
daAdministração e autor de Administração Industrial e Geral (título original: Administration
industrielle et générale - prévoyance organisation - commandement, coordination –
contrôle).
Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde se reuniam semanalmente
pessoas interessadas na administração de negócios comerciais, industriais e
governamentais, contribuindo para a difusão das doutrinas administrativas. Entre seus
seguidores estavam Luther Guilick, James D. Mooney, Oliver Sheldon e Lyndal F. Urwick.
Henri Fayol é um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do
conhecimento administrativo moderno. Uma das contribuições da teoria criada e
divulgada por ele foi o desenvolvimento a abordagem conhecida como Gestão
Administrativa ou processo administrativo, onde pela primeira vez falou-se em
administração como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através
de uma Teoria Geral da Administração.
Outra contribuição da teoria de Fayol é a identificação das atuais quatro funções da
Administração que são: Planejar, Organizar, Liderar e Controlar, à qual Fayol ainda
acrescenta a função de Coordenar.
Max Weber:Maximillian Carl Emil Weber (Erfurt, 21 de Abril de 1864 — Munique,
14 de Junho de 1920) foi um intelectual alemão, jurista, economista e considerado um dos
fundadores da Sociologia. Seu irmão foi o também famoso sociólogo e economista Alfred
Weber. A esposa de Max Weber, Marianne Schnitger, era socióloga e historiadora do

6. Direito.
Weber também é conhecido pelo seu estudo da burocratização da sociedade. No
seu trabalho, Weber delineia a famosa descrição da burocratização como uma mudança
da organização baseada em valores e acção (a chamada autoridade tradicional) para uma
organização orientada para os objectivos e acção (chamada legal-racional). O resultado,
segundo Weber, é uma "noite polar de frio glacial" na qual a crescente burocratização da
vida humana a coloca numa gaiola de metal de regras e de controle racional. Seus
estudos sobre a burocracia da sociedade tiveram grande importância no estudo da Teoria
da Burocracia, dentro do campo de estudo da administração de empresas
Max Weber morreu de pneumonia em Munique, Alemanha, a 14 de Junho de 1920.
Frederick Taylor:Frederick Winslow Taylor (Filadélfia, Pensilvânia, 20 de Março de
1856 - Filadélfia, Pensilvânia, 21 de Março de 1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi
um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário,
formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o "Pai da
Administração Científica" por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na
administração de empresas. Seu foco era a eficiência e eficácia operacional na
administração industrial.
Sua orientação cartesiana extrema é ao mesmo tempo sua força e fraqueza. Seu
controle inflexível, mecanicista, elevou enormemente o desempenho das indústrias em
que atuou, todavia, igualmente gerou demissões, insatisfação e estresse para seus
subordinados e sindicalistas.
Herbert Simon:Herbert Alexander Simon (Milwaukee, 15 de junhode 1916 —
Pittsburgh, 9 de fevereiro de 2001) foi um economista estadunidense.
Foi agraciado com o Prémio de Ciências Económicas em Memória de Alfred Nobel
de 1978. Foi um pesquisador nos campos de Psicologia Cognitiva, Informática,
Administração Pública, Sociologia Económica, e Filosofia. Por vezes, descreveram-no
como um polímata.
Recebeu em 1975 o Prêmio Turing da ACM, juntamente com Allen Newell, pelas
suas "contribuições básicas à Inteligência Artificial, à Psicologia de Cognição Humana, e
ao processamento de listas." Em 1978, foi agraciado com o Prémio Nobel de Economia,
pela sua "pesquisa precursora no processo de tomada de decisões dentro de
organizações económicas". Recebeu ainda a Medalha Nacional de Ciência, em 1986 e o

7. Award for Outstanding Lifetime Contributions to Psychology, da APA, em 1993.
Chester Barnard:Chester Irving Barnard (1886–1961) foi um pensador da
Escola das Relações Humanas, corrente da Administração, surgida com a Crise de 1929.
Barnard também é tido como um pensador do behaviorismo. Foi o criador da teoria
da cooperação, em que estuda a autoridade e a liderança.
Foi um dos primeiros teóricos da administração a ver o homem como um ser social,
e a estudar suas organizações informais dentro das empresas.
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e
transformações nestes últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente
diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de
Recursos Humanos (ARH). O objetivo central deste livro é mostrar as novas
características e o novo perfil dessa área de atividade. Nessa transição, o termo Gestão
de Pessoas caracteriza as novas tendências que estão acontecendo na ARH.
A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações
bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a
importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos
negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso
movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloqüente constatação na maioria
das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas
decorre das pessoas que nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as pessoas
como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a
inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram,
motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. No
fundo, as organizações são conjuntos de pessoas.
A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na
medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em
cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo
qual vem passando as organizações.
No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa
estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão
com amplo envolvimento e participação.Uma organização que pretende ter de si mesma

8. uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que
afeta a produção como um todo.
É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado
em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos
clientes internos e externos.
O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que
implica uma grande mudança no paradigma anterior.
Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em
torno de equipes e processo.

9. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
O planejamento estratégico é a "ferramenta" gerencial que permite a formulação de
uma estratégia. Primeiro, estuda-se o mais profundamente possível o desempenho
passado da empresa e projeta-se o desempenho futuro. Em seguida, constroem-se
cenários possíveis e se escolhe um deles para servir de referência. Com o cenário de
referência escolhido, faz-se a avaliação estratégica da empresa (a famosa matriz SWOT
— oportunidades, ameaças, forças e fraquezas), tendo como referência o que a empresa
quer ser (visão) dentro de um determinado horizonte de tempo (5, 10, 15 anos, por
exemplo). Depois, definem-se os objetivos básicos a serem alcançados dentro de um
período de tempo menor do que o definido na visão (constrói-se, com isso, uma espécie
de "degrau" para alcançar os objetivos de médio e longo prazos). Por fim, são
estabelecidas as ações necessárias para alcançar o objetivo estratégico de curto prazo,
bem como a forma de acompanhar e ajustar o que foi planejado.

10. FORMA MODERNA DE DEMISSÃO
Outplacement:Outplacement é uma solução profissional, elaborada com o
objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas
companhias. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os
envolvidos.
Os Serviços de outplacement, no início de seu desenvolvimento, eram somente
oferecidos em países mais desenvolvidos. Com o advento da globalização, a solução se
tornou um produto altamente procurado, e a prática de outplacement passou a ser mais
procurada e oferecida em outros mercados. Os países que, anteriormente, eram imunes a
mudanças na estrutura organizacional, passaram a estar expostos as mesma práticas
comuns no primeiro mundo. Começaram a ocorrer fusões e aquisições, reengenharias e
reestruturações, reorganizações e reduções de efetivo em busca de mais lucratividade em
uma economia aberta e competitiva. Esta mudança na ordem mundial não trouxe apenas
novas oportunidades ao mercado mas também novos desafios, empresariais e
profissionais, característicos deste novo mundo que se formava. No Brasil, em meados da
década de 80, as soluções de outplacement passaram a ser mais conhecidas, com o
surgimento das primeiras empresas nacionais prestadoras deste tipo de serviço. Em
meados da década de 90 começaram a chegar ao Brasil as primeiras empresas
multinacionais do ramo, aumentando a competitivedade deste mercado. Hoje, no Brasil,
este tipo de serviço conta com diversas empresas, nacionais e multinacionais, alem de
profissionais e consultores autonômos, que dentre outros serviços oferecem soluções
diversas de gestão de talentos, dentre elas o Outplacement.
Atividades de Outplacement
Planejamento do processo de demissão
A empresa empregadora e a consultoria contratada por ela para realizar o

11. outplacement definem como será o processo de demissão, antecipadamente, podendo
incluir até mesmo a uma análise para definição de quem fica e quem sai, alem de definir a
melhor forma de fazer o desligamento do profissional, de maneira que o mesmo não
permaneça nenhum minuto sem um acompanhamento e resguardo adequado.
Planejamento do dia da demissão
O dia do desligamento é planejado detalhadamente, as atividade detalhadas
minuciosamente, riscos e impactos para o indivíduo e para a organização são
considerados, é definido se o trabalho será em grupo ou individualmente, no caso de uma
demissão de mais de uma pessoa da mesma organização. É ainda definido como
ocorrerá o processo, fim-a-fim, quanto tempo levará o processo, e por exemplo se o dia
não é um dia de grande importância para o demitido, tais como natal e ano novo, ou
mesmo uma data familiar.
Comunicação dos benefícios
O funcionário é comunicado sobre os benefícios que vai receber da empresa,
inclusive com explicação detalhada da importância da atividade da empresa que ira
acompanhar seu processo de transição de carreira. Alguns exemplos são a prorrogação
do seguro saúde, uma porcentagem sobre a remuneração anual e o direito de utilizar o
carro da empresa por mais um período, entre outros.
A recolocação
E finalmente , a recolocação propriamente dita, na qual a empresa de consultoria
trabalha para recolocar o demitido no mercado de trabalho, auxiliando-o a refazer seu
currículo, aplicando avaliações para identificar seu desempenho, promovendo
"workshops" e palestras sobre gestão e mercado, cursos de imersão em inglês e
espanhol ou oferecendo apoio psicológico, entre outros serviços.

13. Diferença de Coach, Líder e Chefe
Coach: É o profissional que faz coaching, que por sua vez é uma atividade
especializada em ajudar as pessoas a atingir seus objetivos por meio de um trabalho que
envolve profunda reflexão sobre a sua vida e que pode ser utilizada no âmbito pessoal e
profissional.
“Coaching vem da palavra inglesa coach, que significa carruagem. Nesse contexto,
transmite a idéia de transportar. Ou seja, o coaching treina e ajuda as pessoas a se
dedicarem e a cumprirem com entusiasmo seus objetivos, saindo de um estado para
alcançar outro desejado.” (Rosana Ferreira, artigo para terra.com.br)
"Com perguntas, o coach vai percebendo o que dificulta chegar à meta e trabalha o
auto-conhecimento do cliente”, (Jaqueline Weigel - coach).
Líder: “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem
comum”. James C. Hunter, em seu livro “O Monge e o Executivo Uma História Sobre a
Essência da Liderança” (Editora Sextante – Rio de Janeiro – 2004).
O líder está envolvido no desenvolvimento de todo o processo das metas para o
objetivo final planejado, ou seja, o líder está a frente da elaboração, implantação e
desenvolvimento das atividades que envolvem o processo como um todo, além disso,
mantém uma boa relação,se identifica com as pessoas que estão à sua volta.
Chefe: baseia-se nos resultados obtidos, quer saber sobre os números, os
gráficos, enfim, dados precisos sobre o objetivo planejado.

14. COMO VOCÊ GESTARIA
SUA EMPRESA
DE PUBLICIDADE
Por: Sâmara da Nóbrega
Minha empresa seria um lugar onde as pessoas deveriam ser pró-ativas e todos
participariam da gestão.
Não exisitiria o sistema chefe-funcionário e sim colaboradores e facilitadores
trabalhando juntos e todos deveriam ter a mínima experiência em todos os setores da
empresa para colaborar com o desempenho de todas as funções e poder dessa forma
atuar em todas as áreas.

15. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
www.suamente.com.br
www.gestãoesucesso.com.br
www.via6.com.br
www.wikipédia.com.br
www.uol.com.br/notícias
www.administradores.com.br