O documento fornece diretrizes para realizar a triagem de currículos de forma eficiente e rápida. Ele explica a importância dessa etapa do processo seletivo, quais fatores devem ser analisados e como utilizar ferramentas digitais para otimizar a triagem.
1. O documento discute o processo de recrutamento de pessoas, incluindo os conceitos de recrutamento interno e externo.
2. Aborda as vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento e como eles afetam a motivação dos funcionários e a inovação na empresa.
3. Também fornece detalhes sobre como o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos influenciam as estratégias e práticas de recrutamento das organizações.
Este documento descreve uma atividade prática supervisionada (ATPS) sobre técnicas de recrutamento e seleção. A ATPS propõe que os alunos trabalhem em equipes para elaborar uma proposta de contratação de um analista de recursos humanos para uma empresa fictícia. O documento detalha as etapas do desafio, incluindo a definição do cargo, fontes de recrutamento, dinâmicas de grupo e competências necessárias.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
O documento explica as diferenças entre departamento de pessoal e recursos humanos. O departamento de pessoal cuida das questões legais e burocráticas de pessoal, enquanto o departamento de recursos humanos cuida da gestão das relações entre funcionários e da cultura organizacional. Empresas pequenas podem ter dificuldade em separar essas funções e algumas grandes empresas as mantém juntas por conceitos ultrapassados.
Monografia recrutamento e selecção como ferramenta de desenvolvimento insti...Universidade Pedagogica
Este documento analisa o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos no Conselho Municipal da Cidade de Nampula entre 2008-2011. O objetivo geral é analisar as práticas de recrutamento e seleção utilizadas e sua importância para o desenvolvimento da instituição. Os objetivos específicos são: identificar as práticas de recrutamento e seleção; descrever o processo; e identificar a importância deste processo para o desenvolvimento institucional. A pesquisa utiliza métodos como revisão bibliográfica, entrevistas e question
O documento discute as principais rotinas e processos de um departamento de pessoal, incluindo recrutamento, seleção, admissão e documentação de funcionários. Aborda também os direitos e deveres de empregados e empregadores segundo a CLT.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
1. O documento discute o processo de recrutamento de pessoas, incluindo os conceitos de recrutamento interno e externo.
2. Aborda as vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento e como eles afetam a motivação dos funcionários e a inovação na empresa.
3. Também fornece detalhes sobre como o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos influenciam as estratégias e práticas de recrutamento das organizações.
Este documento descreve uma atividade prática supervisionada (ATPS) sobre técnicas de recrutamento e seleção. A ATPS propõe que os alunos trabalhem em equipes para elaborar uma proposta de contratação de um analista de recursos humanos para uma empresa fictícia. O documento detalha as etapas do desafio, incluindo a definição do cargo, fontes de recrutamento, dinâmicas de grupo e competências necessárias.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
O documento explica as diferenças entre departamento de pessoal e recursos humanos. O departamento de pessoal cuida das questões legais e burocráticas de pessoal, enquanto o departamento de recursos humanos cuida da gestão das relações entre funcionários e da cultura organizacional. Empresas pequenas podem ter dificuldade em separar essas funções e algumas grandes empresas as mantém juntas por conceitos ultrapassados.
Monografia recrutamento e selecção como ferramenta de desenvolvimento insti...Universidade Pedagogica
Este documento analisa o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos no Conselho Municipal da Cidade de Nampula entre 2008-2011. O objetivo geral é analisar as práticas de recrutamento e seleção utilizadas e sua importância para o desenvolvimento da instituição. Os objetivos específicos são: identificar as práticas de recrutamento e seleção; descrever o processo; e identificar a importância deste processo para o desenvolvimento institucional. A pesquisa utiliza métodos como revisão bibliográfica, entrevistas e question
O documento discute as principais rotinas e processos de um departamento de pessoal, incluindo recrutamento, seleção, admissão e documentação de funcionários. Aborda também os direitos e deveres de empregados e empregadores segundo a CLT.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
O documento descreve os serviços de produção de textos oferecidos por um profissional formado pela Anhanguera desde 2013. Ele oferece trabalhos da faculdade e produção de textos por R$60,00. O documento também contém exemplos de produções textuais para a Universidade Anhanguera sobre Recursos Humanos.
O documento discute habilidades essenciais para o mercado de trabalho atual, incluindo habilidades de trabalho em equipe, resolução de problemas, motivação e aprendizado contínuo. Também fornece dicas para currículos competitivos, como objetividade, formatação simples e destaque das qualificações relevantes.
1. O documento apresenta uma proposta para aprimorar o processo de recrutamento e seleção da empresa Refribrás.
2. Foi realizada uma análise do processo atual, identificação do índice de turnover e perfil dos funcionários desligados.
3. Foram sugeridas propostas para melhorar o processo visando reduzir o turnover, como avaliar outros fatores além das habilidades técnicas durante a seleção.
O recrutamento na gestão dos recursos humanos iSerafim Faro
O documento discute o recrutamento na gestão de recursos humanos. Ele define os objetivos do recrutamento, como atrair candidatos qualificados a um custo mínimo. Também descreve as fontes de recrutamento interno e externo, como avaliações de desempenho e anúncios em jornais. Além disso, discute as formas de recrutamento, como recrutamento interno, externo e misto.
Tema
A minha inserção no Mercado de Trabalho em Tempos de Crise: expectativas para o estudante das áreas da Administração e Negócios
Objetivo do Evento
Capacitar, por meio de conteúdo extra curricular os estudantes, bem como intensificar o relacionamento com o público acadêmico.
Palestrantes
Cons. João Luiz de Souza Lima
Administrador pela Universidade Cruzeiro do Sul, com pós-graduação em Administração na área de Análise de Sistemas, mestrado em Administração na área de Planejamento e doutorado em Ciências Sociais pela PUC-SP. Avaliador do INEP-MEC para reconhecimento de cursos de Administração.
Desde 1990 é professor de Administração no Complexo Organizacional Cruzeiro do Sul. Desde 1997 e 2010, respectivamente.
Professor da Universidade Braz Cubas e do Centro Universitário Claretiano.
Diretor da JLS Lima - Assessoria e Treinamento Empresarial.
Cons. Silvio José Moura e Silva
Administrador pela ESAN. Pós-graduado em Administração Hospitalar e Sistema de Saúde pela EAESP-FGV, MBA - Controller e MBA - Gestão Financeira e Risco pela FIPECAFI /USP. Mestre em Ciências Contábeis e Atuariais pela PUC-SP.
Fátima Franco Oliveira Carvalho
Mestre em Políticas Sociais - Universidade Cruzeiro do Sul MBA em Gestão de Pessoas pela Universidade Cruzeiro do Sul.
Bacharel em Comunicação Relações Públicas pela Universidade Brás Cubas.
Coordenadora do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos desde jan/2014 na Universidade Cruzeiro do Sul.
Coordenadora Adjunta do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos na Universidade Cruzeiro do Sul de 2011 a 2013.
Docente na Universidade Cruzeiro do Sul desde abril de 2004, em várias disciplinas de Recursos Humanos para os cursos de Administração e Gestão de Recursos Humanos (presencial e EAD). Na disciplina de Gestão de pessoas para os cursos de Turismo e Ciências Contábeis, Gastronomia e de Estudo das Tendências Organizacionais para o curso de Secretariado.
Ministra as disciplinas de Marketing Social e Tópicos Avançados de Marketing para o curso tecnológico de Marketing.
Docente da MERCATUS Educação em Negócios para os cursos de Pós-graduação e MBA Executivo desde 2005. Docente do Curso de Pós-graduação - MBA em Gestão Estratégica de Pessoas da Universidade Cruzeiro do Sul.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
11 mundo-do-trabalho supermercado teoria e atividadesSueli Senac
Formação, experiência e qualificação são fatores importantes considerados pelas empresas ao escolherem profissionais. É necessário sempre se atualizar para desenvolver novas habilidades e competências que agreguem valor. Relacionamentos interpessoais, respeito à diversidade e iniciativa no trabalho também são valorizados.
O documento fornece dicas para a elaboração de um currículo e carta de apresentação eficazes. Ele explica como estruturar as informações em um currículo de forma clara e objetiva, evitando erros. Também dá exemplos de modelos de cartas de apresentação e dicas para redigi-las de forma a atrair o interesse do recrutador.
O documento descreve o plano diretor de informação de Anderson Santos de Aguiar, um estudante de engenharia de produção. Ele identifica suas competências atuais, objetivos de carreira, pontos fortes e fracos, e propõe uma solução para administrar melhor seu tempo, que é seu principal desafio. O plano diretor de informação utiliza técnicas como análise SWOT, matriz GUT e método 6W2H para avaliar a situação e estabelecer metas para o futuro.
O documento fornece 5 passos básicos para organizar o departamento pessoal de uma empresa: 1) ter controle dos dados e informações dos funcionários, 2) calcular horas extras, 3) organizar a folha de pagamento, 4) controlar férias, 5) cuidar da rescisão de contratos.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Este documento fornece informações sobre técnicas de procura de emprego, incluindo como acessar o mercado de trabalho, preparar uma carta de apresentação e currículo, e se preparar para uma entrevista. O documento discute formas de encontrar emprego, como escrever uma carta de apresentação e currículo eficazes, e como se comportar durante uma entrevista.
Se não há profissionais capacitados forme você mesmoIvan Tojal
Muitos empresários, especialmente nas micro e pequenas organizações, reclamam que sua maior dificuldade é a falta de profissionais qualificados. Essa fala é ainda mais recorrente nas cidades menores, distantes de entidades como SENAI, SENAC, SEBRAE e onde não há escolas técnicas e faculdades. Entretanto, o que a maioria deles não reconhece é que um de seus principais papeis é o de desenvolvedor para que as pessoas sejam as mais competentes possíveis na realidade do seu negócio. O texto propõe uma alternativa para que tal papel comece a ser exercido.
Este documento é um trabalho de conclusão de curso (TCC) apresentado para obtenção do grau de mestre em administração de empresas (MBA) pela Universidade de São Paulo (USP). O TCC investiga a percepção de consultores de recrutamento sobre competências gerenciais durante entrevistas de seleção de altos executivos. O trabalho analisa os fundamentos teóricos de competências gerenciais, entende a percepção dos consultores durante as entrevistas e compara suas percepções. Os resultados mostram o perfil dos consultores e como eles avaliam candid
Modelo de Estruturação e Gestão de um escritório de AdvocaciaHudson Mancilha
O documento apresenta uma proposta de organização e estruturação da área de gestão de pessoas para um escritório de advocacia de pequeno porte. Ele descreve o contexto e a justificativa do estudo, os objetivos, o referencial teórico sobre gestão de pessoas e modelos de remuneração, os procedimentos metodológicos adotados e a análise dos resultados obtidos a partir de entrevistas com funcionários do escritório. A proposta final inclui o modelo de gestão de pessoas e o modelo de remuneração mais adequados para a estrutura do
O documento aborda técnicas de redação empresarial, correspondências e comunicação escrita, incluindo: 1) qualidades de um texto empresarial moderno; 2) como melhorar a produção textual; 3) os tipos de correspondência; 4) instrumentos de correspondência como cartas, memorandos e e-mails.
Tailor education é a base da metodologia de cursos customizados da M2M. Acreditamos que a formatação de um bom treinamento não se resume apenas a definição do conteúdo, mas, principalmente, consiste no entendimento dos seus objetivos. Assim, no início de cada projeto, um consultor da M2M colhe informações básicas sobre o público alvo e o que se espera após a realização do treinamento. A metodologia da M2M, em referência às suas cinco fases e ao conceito utilizado, é chamada de metodologia PILAR – Tailor Education.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos em empresas, incluindo a identificação de necessidades, elaboração de descrições de cargos, recrutamento interno e externo, etapas do processo seletivo e montagem de currículos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em 6 etapas: 1) planejamento, 2) recrutamento, 3) seleção, 4) entrevista, 5) avaliação pós-entrevista e 6) contratação e retorno. Ele fornece detalhes sobre como cada etapa deve ser conduzida, incluindo a descrição do cargo, divulgação da vaga, aplicação de testes e a importância do feedback.
O documento descreve os serviços de produção de textos oferecidos por um profissional formado pela Anhanguera desde 2013. Ele oferece trabalhos da faculdade e produção de textos por R$60,00. O documento também contém exemplos de produções textuais para a Universidade Anhanguera sobre Recursos Humanos.
O documento discute habilidades essenciais para o mercado de trabalho atual, incluindo habilidades de trabalho em equipe, resolução de problemas, motivação e aprendizado contínuo. Também fornece dicas para currículos competitivos, como objetividade, formatação simples e destaque das qualificações relevantes.
1. O documento apresenta uma proposta para aprimorar o processo de recrutamento e seleção da empresa Refribrás.
2. Foi realizada uma análise do processo atual, identificação do índice de turnover e perfil dos funcionários desligados.
3. Foram sugeridas propostas para melhorar o processo visando reduzir o turnover, como avaliar outros fatores além das habilidades técnicas durante a seleção.
O recrutamento na gestão dos recursos humanos iSerafim Faro
O documento discute o recrutamento na gestão de recursos humanos. Ele define os objetivos do recrutamento, como atrair candidatos qualificados a um custo mínimo. Também descreve as fontes de recrutamento interno e externo, como avaliações de desempenho e anúncios em jornais. Além disso, discute as formas de recrutamento, como recrutamento interno, externo e misto.
Tema
A minha inserção no Mercado de Trabalho em Tempos de Crise: expectativas para o estudante das áreas da Administração e Negócios
Objetivo do Evento
Capacitar, por meio de conteúdo extra curricular os estudantes, bem como intensificar o relacionamento com o público acadêmico.
Palestrantes
Cons. João Luiz de Souza Lima
Administrador pela Universidade Cruzeiro do Sul, com pós-graduação em Administração na área de Análise de Sistemas, mestrado em Administração na área de Planejamento e doutorado em Ciências Sociais pela PUC-SP. Avaliador do INEP-MEC para reconhecimento de cursos de Administração.
Desde 1990 é professor de Administração no Complexo Organizacional Cruzeiro do Sul. Desde 1997 e 2010, respectivamente.
Professor da Universidade Braz Cubas e do Centro Universitário Claretiano.
Diretor da JLS Lima - Assessoria e Treinamento Empresarial.
Cons. Silvio José Moura e Silva
Administrador pela ESAN. Pós-graduado em Administração Hospitalar e Sistema de Saúde pela EAESP-FGV, MBA - Controller e MBA - Gestão Financeira e Risco pela FIPECAFI /USP. Mestre em Ciências Contábeis e Atuariais pela PUC-SP.
Fátima Franco Oliveira Carvalho
Mestre em Políticas Sociais - Universidade Cruzeiro do Sul MBA em Gestão de Pessoas pela Universidade Cruzeiro do Sul.
Bacharel em Comunicação Relações Públicas pela Universidade Brás Cubas.
Coordenadora do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos desde jan/2014 na Universidade Cruzeiro do Sul.
Coordenadora Adjunta do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos na Universidade Cruzeiro do Sul de 2011 a 2013.
Docente na Universidade Cruzeiro do Sul desde abril de 2004, em várias disciplinas de Recursos Humanos para os cursos de Administração e Gestão de Recursos Humanos (presencial e EAD). Na disciplina de Gestão de pessoas para os cursos de Turismo e Ciências Contábeis, Gastronomia e de Estudo das Tendências Organizacionais para o curso de Secretariado.
Ministra as disciplinas de Marketing Social e Tópicos Avançados de Marketing para o curso tecnológico de Marketing.
Docente da MERCATUS Educação em Negócios para os cursos de Pós-graduação e MBA Executivo desde 2005. Docente do Curso de Pós-graduação - MBA em Gestão Estratégica de Pessoas da Universidade Cruzeiro do Sul.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
11 mundo-do-trabalho supermercado teoria e atividadesSueli Senac
Formação, experiência e qualificação são fatores importantes considerados pelas empresas ao escolherem profissionais. É necessário sempre se atualizar para desenvolver novas habilidades e competências que agreguem valor. Relacionamentos interpessoais, respeito à diversidade e iniciativa no trabalho também são valorizados.
O documento fornece dicas para a elaboração de um currículo e carta de apresentação eficazes. Ele explica como estruturar as informações em um currículo de forma clara e objetiva, evitando erros. Também dá exemplos de modelos de cartas de apresentação e dicas para redigi-las de forma a atrair o interesse do recrutador.
O documento descreve o plano diretor de informação de Anderson Santos de Aguiar, um estudante de engenharia de produção. Ele identifica suas competências atuais, objetivos de carreira, pontos fortes e fracos, e propõe uma solução para administrar melhor seu tempo, que é seu principal desafio. O plano diretor de informação utiliza técnicas como análise SWOT, matriz GUT e método 6W2H para avaliar a situação e estabelecer metas para o futuro.
O documento fornece 5 passos básicos para organizar o departamento pessoal de uma empresa: 1) ter controle dos dados e informações dos funcionários, 2) calcular horas extras, 3) organizar a folha de pagamento, 4) controlar férias, 5) cuidar da rescisão de contratos.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Este documento fornece informações sobre técnicas de procura de emprego, incluindo como acessar o mercado de trabalho, preparar uma carta de apresentação e currículo, e se preparar para uma entrevista. O documento discute formas de encontrar emprego, como escrever uma carta de apresentação e currículo eficazes, e como se comportar durante uma entrevista.
Se não há profissionais capacitados forme você mesmoIvan Tojal
Muitos empresários, especialmente nas micro e pequenas organizações, reclamam que sua maior dificuldade é a falta de profissionais qualificados. Essa fala é ainda mais recorrente nas cidades menores, distantes de entidades como SENAI, SENAC, SEBRAE e onde não há escolas técnicas e faculdades. Entretanto, o que a maioria deles não reconhece é que um de seus principais papeis é o de desenvolvedor para que as pessoas sejam as mais competentes possíveis na realidade do seu negócio. O texto propõe uma alternativa para que tal papel comece a ser exercido.
Este documento é um trabalho de conclusão de curso (TCC) apresentado para obtenção do grau de mestre em administração de empresas (MBA) pela Universidade de São Paulo (USP). O TCC investiga a percepção de consultores de recrutamento sobre competências gerenciais durante entrevistas de seleção de altos executivos. O trabalho analisa os fundamentos teóricos de competências gerenciais, entende a percepção dos consultores durante as entrevistas e compara suas percepções. Os resultados mostram o perfil dos consultores e como eles avaliam candid
Modelo de Estruturação e Gestão de um escritório de AdvocaciaHudson Mancilha
O documento apresenta uma proposta de organização e estruturação da área de gestão de pessoas para um escritório de advocacia de pequeno porte. Ele descreve o contexto e a justificativa do estudo, os objetivos, o referencial teórico sobre gestão de pessoas e modelos de remuneração, os procedimentos metodológicos adotados e a análise dos resultados obtidos a partir de entrevistas com funcionários do escritório. A proposta final inclui o modelo de gestão de pessoas e o modelo de remuneração mais adequados para a estrutura do
O documento aborda técnicas de redação empresarial, correspondências e comunicação escrita, incluindo: 1) qualidades de um texto empresarial moderno; 2) como melhorar a produção textual; 3) os tipos de correspondência; 4) instrumentos de correspondência como cartas, memorandos e e-mails.
Tailor education é a base da metodologia de cursos customizados da M2M. Acreditamos que a formatação de um bom treinamento não se resume apenas a definição do conteúdo, mas, principalmente, consiste no entendimento dos seus objetivos. Assim, no início de cada projeto, um consultor da M2M colhe informações básicas sobre o público alvo e o que se espera após a realização do treinamento. A metodologia da M2M, em referência às suas cinco fases e ao conceito utilizado, é chamada de metodologia PILAR – Tailor Education.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos em empresas, incluindo a identificação de necessidades, elaboração de descrições de cargos, recrutamento interno e externo, etapas do processo seletivo e montagem de currículos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em 6 etapas: 1) planejamento, 2) recrutamento, 3) seleção, 4) entrevista, 5) avaliação pós-entrevista e 6) contratação e retorno. Ele fornece detalhes sobre como cada etapa deve ser conduzida, incluindo a descrição do cargo, divulgação da vaga, aplicação de testes e a importância do feedback.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
Para obter dicas sobre todas as fases do processo de contratação, desde a busca de candidatos até a realização da proposta.
Independentemente de qual seja o produto ou serviço de sua empresa, a chave para o sucesso são seus colaboradores. Isto significa que a contratação do profissional certo, talvez seja a sua tarefa mais importante.
No entanto, o recrutamento de colaboradores com especialização e habilidades interpessoais específicas para o seu negócio pode ser um desafio e tanto.
Como a maioria dos gestores já sabe, a competição pelos melhores profissionais é constante. Para atrair profissionais de destaque, as empresas devem continuamente criar estratégias de recrutamento – e buscar ajuda quando necessário.
Na Robert Half, entrevistamos e recrutamentos milhares de profissionais diariamente, fato que nos torna especialistas em tendências de contratação e no mercado de trabalho. Para ajudar você em sua tarefa de seleção de profissionais, desenvolvemos este guia para oferecer ideias e sugestões para contratar os melhores profissionais. Você encontrará dicas para todas as etapas do processo de contratação:
*Busca de candidatos qualificados
*Seleção de currículos
*Condução de entrevistas
*Verificação de referências
*Elaboração da carta proposta
Esperamos que este guia seja útil para ajudá-lo na tarefa de contratar com eficiência durante todo o processo de recrutamento.
A implantação de PMOs no segmento empresarial tem ocorrido de forma acelerada nos últimos tempos para atender, dentre outros, as demandas do setor de implantação de projetos. Este movimento ocorre em função dos clientes estarem buscando garantir maior precisão nas estimativas de investimento para implantação de seus projetos, ou seja, desenvolver projetos com adequados níveis de qualidade ...
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas. Ele descreve as etapas do processo de recrutamento, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo. Também explica os princípios e etapas da seleção, como entrevistas, testes e exames médicos. O objetivo é identificar os candidatos mais qualificados e adequados para as vagas disponíveis.
[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal em empresas, incluindo a previsão de vagas, requisição de pessoal, recrutamento interno e externo, e processos e princípios da seleção como entrevistas e testes. [2] Ele também fornece detalhes sobre como planejar e conduzir entrevistas de seleção de forma estruturada e avaliar candidatos de forma objetiva e comparativa. [3] O documento enfatiza a importância de seguir princípios como igualdade de oport
O documento discute entrevistas de seleção no processo seletivo. Aborda o papel das entrevistas, tipos como estruturadas, não-estruturadas e comportamentais, com foco em avaliar competências do candidato. Destaca a importância do planejamento das entrevistas para obter informações confiáveis sobre os candidatos.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoas em empresas juniores. Ele explica as etapas do recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e a importância de um plano de cargos e salários para a contratação de colaboradores.
O documento discute os principais conceitos e processos de administração de recursos humanos, incluindo planejamento, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensas e desligamento. Aborda também questões contemporâneas como assédio sexual e o papel das organizações no desenvolvimento da carreira dos funcionários.
2872008172621manual como ter_sucesso_numa_entrevista_de_empregokarol_ribeiro
O documento fornece instruções sobre como elaborar um currículo eficaz para o mercado de trabalho atual, incluindo:
1) Como organizar as informações de forma clara e objetiva em blocos como dados pessoais, objetivo profissional e qualificações;
2) A importância de ser conciso, com no máximo 2 páginas, e incluir experiência relevante e datas;
3) Dicas sobre a formação acadêmica, cursos, linguagem para ser clara e limpa, além de como e onde enviar o currículo de
O documento discute o processo de recrutamento em empresas, incluindo pesquisa interna e externa de funcionários, fontes de recrutamento e vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo. Também fornece um modelo de currículo e lista referências bibliográficas sobre gestão de recursos humanos.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
Recrutamento e seleção - Apresentação MBAMaurício BG
Apresentação realizada durante o MBA sobre recrutamento e seleção. A empresa escolhida para trabalhar o assunto foi a Ikesaki, rede de lojas de cosméticos, beleza em geral.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
Admite se pelo curriculo e demite-se comportamenrtoana cristina fds
O documento discute a importância da análise comportamental nos processos de recrutamento e seleção para evitar demissões futuras. Ele explica que a análise pode ser feita rapidamente através de um questionário de 7 minutos e fornece perfis comportamentais úteis. Também discute como implementar a análise na empresa de forma a melhorar a cultura e retenção.
Semelhante a Saiba como fazer a triagem de currículos com eficiência (20)
Admite se pelo curriculo e demite-se comportamenrto
Saiba como fazer a triagem de currículos com eficiência
1. Saiba como fazer a triagemde currículos com eficiência!
As transformaçõesnocenárioeconômicoe nomundoempresarialexigemcadavezmais
habilidadesdosrecrutadores!
1. Introdução
Ao longodahistória,osprocessosde recrutamentoe seleção sofreramas mais diversas
modificações,especialmentecomo processode triagemde currículos,imprescindível para
que o setorde RecursosHumanosencontre ocandidato ideal paraa vaga de emprego,de
acordo com os requisitossolicitadospelocontratante.
As transformaçõesnocenárioeconômicoe nomundoempresarialexigemcadavezmais
habilidadesdosrecrutadores,que precisamestar atentosàs mudanças nos perfisde gestores,
líderese de colaboradores das maisdiversasáreas.
Por isso,osprofissionaisde RHprecisamcada vezmaisotimizaroseu trabalho,de modoa
tornar o processode recrutamentocadavezmais ágil e alinhado com os objetivosda
empresa,oferecendo omáximode qualidade e excelência.
Nós,da Metadados – empresaque desenvolve sistemasparaa gestãode RecursosHumanos,
como folhade pagamento,eSocial,indicadores,recrutamentoe seleção,e muitomais –
ajudamosmuitosprofissionaisaencontrara melhoralternativadomercado.Quer
conhecer? Clique aqui!
2. Entendao que é triagem de currículos
A análise dascandidaturaspassapelatriagem de currículos,processoque comparaas
características,habilidades,perfil profissionale experiênciadapessoacomosrequisitosda
vaga de empregodisponível.
Ao longodatriagemde currículos, é necessárioque orecrutadortrabalhe com critériosclaros
e bemdefinidos,afimde tornaressaavaliaçãomaisclara e objetiva.
A partirda filtragemrealizadapormeiodosrequisitosexigidospelaempresa,atriagem
eliminaoscurrículosque estãoforado perfil e selecionaoscandidatos mais adequadospara
a vaga, que vão para a próximaetapado processoseletivo.
Dessaforma,encontraro colaboradorideal se torna umatarefabem maissimplese eficaz.
3. Conheçaa importância dessaetapa
Muitosrecrutadorese profissionaisde RHnão conhecema importânciada etapade triagem
de currículos, sejaporinexperiênciaoupeloexcessode atividadesdelegadasaesses
colaboradores.
É importante ressaltarque ocurrículo é a primeiraapresentaçãodoperfil profissional de um
candidato,comdestaque parasuas qualidades,habilidades,escolaridadee trajetória
profissional.Ouseja,o primeiropasso para uma possível contratação.
Ao avaliaroperfil de cada candidato,oresponsável peloprocessode seleçãodeve observaros
critériosque podemdefinirse oinscritoé adequadoounãopara a funçãoemdestaque.
2. Na divulgaçãode umavaga de emprego,umaempresapode receberumainfinidade de
currículos,oriundosde profissionaiscomcaracterísticasmuitodistintas,que devem
seravaliados de forma bastante criteriosa.
Para selecionarosmaisaptospara o posto,é fundamental que sejarealizadaumatriagemde
currículos eficiente,de modoaselecionarosmelhorescandidatos.
4. Saiba quais são os 4 fatoresde análise na triagem
Fazeruma triagemde currículos rápidanão é uma tarefasimples.Mas,alémde agilidade,o
processotambémexige qualidade e bomsensopor parte do recrutador, que precisaescolher
as pessoasque vãopara a próximafase doprocesso.
Por maispragmáticoque o profissionalde RHseja,nemsempre é fácil realizaraseleçãocom
rapideze perspicácia.Aolongodafiltragemde profissionais,vários critériosdevemser
observadospara que a escolha sejacerteira. Acompanhe:
4.1. Apresentaçãodo currículo
O prazo para a contratação de umnovofuncionárioé bastante curto,fazendoque os
responsáveisporessatarefadisponhamde poucotempoparaa análise dosmaisdiversos
currículos que recebeme fazera seleçãodosmaisindicadosparaa vaga emquestão.
Para agilizaressatarefa,o ideal é começar selecionandocurrículosmais enxutos, com
linguagemclarae direta,bemorganizadose semerrosde português.
4.2. Escolaridade do candidato
Ao fazera triagemde currículos,é importante observarqual aescolaridade exigidaparao
cargo em questão,oque já eliminavárioscandidatosque nãoatendemaesse requisito.
Outro pontoque merece atençãoporparte dos profissionaisde RHé analisarse osempregos
anterioresdointeressadoestãode acordocom a sua escolaridade.Essainformaçãodemonstra
se ele pretende seguircarreira na profissão escolhidaou não.
Pessoasque estudaram/estudamemumadeterminadaáreae continuamtrabalhandono
mesmonichoao longodotempotendemaser melhoresfuncionários,que executamsuas
atividadesdamelhorformapossível,oque é importante paraevitara rotatividade naempresa
e garantira continuidade de bonscolaboradores.
4.3. Estabilidade nos empregosanteriores
Ao filtraroscurrículos,dê atençãoà ordemcronológicadasexperiênciasprofissionais
anterioresdocandidato.Issoé importante paradelimitaroseuhistóricoprofissional e asua
evoluçãonomercadode trabalho.
Alémdisso,atrajetóriadapessoademonstrase ela criou vínculosnos empregosanteriores e
se tende a seguircarreirae crescerna empresa.
Candidatosque entrame saemdas empresaspassamaimpressãode que podemdeixaro
cargo a qualquermomento,oque é indesejávelparaqualquerorganização –excetose a vaga
for temporária,comonocaso de substituiçãode funcionáriospormotivode férias,por
exemplo.
4.4 Descrição das atividadesrealizadas
3. Durante a análise doscurrículos,é importante visualizarasíntese dostrabalhosrealizados
anteriormente peloprofissional.Esse resumo,alémde mostraras suasprincipais
competênciase habilidades,acabacolocandoem evidênciaoperfil dapessoaque se
candidatouà vaga.
Alémdisso,existemcolaboradoresque,de fato,extrapolamas obrigaçõesprincipaisde seu
cargo e possuemum bom históricode evoluçãoprofissional. Issodemonstraproatividade e
comprometimento.Pessoascomesse perfil sãomuitointeressantesparaoscontratantes.
5. Vejacomo realizar a triagem de currículos com maior rapidez
Com a agilidade exigidapelomercadoparapreencheroquadrode funcionáriosdaempresa –
sejapara um novocargo ou substituiçãode umantigocolaborador – os recrutadoresprecisam
fazera seleçãoe a análise de currículos com o máximode destrezae qualidade.
Por isso,oprocessoseletivoprecisaserotimizado,começandopelatriagemde currículos
recebidosparao preenchimentodasvagas.Vejacomoaceleraresse processo:
5.1 Escolha os currículos mais enxutos
O ideal é que o currículo docandidatotenhade uma a duaspáginas.Trêspáginassó devemser
consideradasparaos cargos que exigempessoascommaiorexperiênciaprofissional.
É importante teratençãoa essesdetalhes,poismuitosinscritosacabamse estendendo
demais,informando detalhesque nãosão necessários, semmostrarfoco na área de atuação e
nas competênciasque sãomaisrelevantesnesse primeiromomentodoprocessode seleção.
5.2. Organize o recolhimentoe armazenamentode currículos
Não é precisose restringiraapenasuma modalidade de recebimentode currículospara
encontraros profissionaisque se busca.Noentanto,organizartodososdocumentosemumsó
lugartorna o gerenciamentoe atriagemmuitomaissimplesparaosrecrutadores.
Você pode,porexemplo,separarseue-mail empastas,paramantertodososcurrículos em
um só lugar.Dessaforma, ficará muito mais fácil iniciara triagem, tornandoo processomais
diretoe organizado.
5.3. Definao perfil docandidato que precisa
Antesde começara fazera triagemde currículos propriamente dita,tenhadetalhadamente o
perfil desejadopelaempresade acordocoma função ofertada.
4. Cargos de recepcionista,por exemplo,normalmente sãovoltadosparapessoasque buscama
sua primeiraoportunidade nomercadode trabalho.Jáprofissõescomoade um cozinheiro,
exigemmaiorexperiêncianocargo.
Para acertar na escolha, antesde começar faça uma lista dosrequisitos exigidospara o
profissional, taiscomo:nível de estudo(fundamental/médio/superior/pós-graduação),de
conhecimentosespecíficos,fluênciaemdeterminadoidioma,entre outros,paratornaro
processomaisdinâmicoe avaliarapenasaquelesque se encaixem noperfil desejado.
5.4. Estabeleçaitensfundamentaispara a filtragemde currículos
Depoisde fazera primeiraanálise pararestringiroscandidatosmaisaptosparavaga, é preciso
observaroutrositensimportantes,como:objetivoprofissional,experiênciae formação
acadêmica.
Essas informaçõessãoumpontapé inicial paraque você possafazerumfiltroinicial mais
abrangente,paradescartaros que não atendemaosrequisitosprincipaise reduziro número
de pessoasa serem avaliadas.
5.5. Dê preferênciaa currículos que tenham 70% de aderênciaao perfil desejado
O profissionalde RHresponsável peloprocessonuncadeve selecionarumcandidato
inadequado,mastambémnãodeve excluirtodosaquelesque nãosãototalmente compatíveis
com a vaga, mas que atendemagrande maioriadosrequisitosnecessáriosparaafunção.
Nessahora,o ideal é usar o bomsenso,pois,se a competênciaouhabilidade que faltaao
profissionalé algoque pode sertrabalhado,omaisindicadoé dar a oportunidade paraque ele
vá para a próximaetapadoprocessoseletivo, comoa dinâmicade grupo ou a entrevista.
5.6. Utilize umsoftware para otimizaro processo
Não é incomumencontrarempresasque investememprocessosmanuais,realizadosem
muraisde escolas/faculdadese divulgadosem jornais.Depois,profissionaisdaprópria
organizaçãofazema triagemde currículos,as entrevistase aseleçãodosmelhorescandidatos
para a vaga.
Contudo,orecrutamentode novoscolaboradores mudoubastante ao longodos anos e vêm
se tornando cada vez mais moderno, para alcançar mais pessoaspormeiodasredessociaise
sitesde emprego,proporcionandomaiorabrangênciae agilidade aoprocesso.
Para se conectar a tantas plataformasdistintas,fazerorecrutamentoonline,otimizaros
resultadose facilitaracomunicaçãoentre oscandidatose recrutadores,aumentandooleque
de perfispara contratação é necessáriocontar com uma solução de tecnologia.
Nesse cenário,aseleçãopode serrealizadapormeiode softwares,que oferecemintegração
com sitesde vagase até mesmocomas redessociais,gerenciandoadivulgaçãodas
oportunidadesde emprego,oarmazenamentoe atriagemde currículos para, posteriormente,
fazera classificaçãodosmelhoresperfis, agilizandoe aprimorandoo processode
recrutamentode pessoas.
Issoé possível porque essessoftwaresrecolhemtodasasinformações,formandoumbancode
talentos,otimizandootempogastopelosrecrutadoresaocoletarcurrículosdasmais diversas
fontese eliminandoaquelesque nãoreúnemosrequisitos necessáriosparaocargo.
5. Alémdisso,esse tipode soluçãopermite aaplicaçãode filtrosde acordocom os critérios
estabelecidospelocontratante,alémde possibilitaroenviode mensagensparavários
candidatosde uma únicavez,garantindoque todosrecebamumfeedback,pormeiode e-
mails geradosautomaticamente pelosistema.
6. Saiba como um software pode garantir o sucessodesse processo
Buscar pessoas,analisarcandidatos,fazeratriagemde currículos,responderligaçõese e-
mails,realizarentrevistase aindareportarindicadores.Sãotantasasatividadesdos
profissionaisde RHque não é incomumque essescolaboradores soframcoma sobrecarga de
trabalho.
Para facilitara vidadosrecrutadores,asempresaspodem(e devem) investiremsoftwaresde
recrutamentoe seleçãode pessoas.Issoagilizaoprocessoe evitaque oresponsável pela
seleçãosofracomo excessode atividadesnemcometaerros.
6.1 Histórico de todosos candidatos
Você,comoresponsável porumprocessoseletivo,conseguese lembrardonome de todasas
pessoasque entrevistounoúltimoano?Eno mêsanterior?
Em média,umrecrutadorentrevistade 4 a 8 pessoasemumúnicodia,o que equivale acerca
de 1.500 pessoasemumano. Com tantoscandidatose currículos,é impossível se lembrarde
todoseles.Portanto, terum históricode candidatos é imprescindível.
Com o auxíliode umsoftware voltadoparaa gestãode pessoasé possível teresse benefício,
dentre outros.Veja:
Não enviarparaa empresaumapessoaque jáfoi entrevistadaparaa mesmavaga,
excetonocaso de reavaliações;
Possibilitaromapeamentodoscandidatos;
Demonstraro quantoo profissionalevoluiudesde oseuúltimocontatocomosetor de
RH. Se ele se aprimorou,vale apenaseparar seucurrículo e fazeruma nova avaliação
para uma novavaga em aberto,compatível como perfil.
6.2 Processoorganizado e unificado
Ter todosos dadosorganizadosemumlocal garante agilidade aorecrutadornahora de fazer a
triagemde currículos.
Esse tipode soluçãomultiplataforma reúne todasas informaçõesnecessárias sobre os
profissionais,otimizandootrabalhodoresponsável peloprocessoseletivo.
6.3 Fonte dos melhoresprofissionais
De quaisfontesvêmoscandidatosmaisqualificados?Pararesponderaessaquestãocom
rapidez,aajuda de um software faz toda a diferença. Assim, osistemade recrutamento
apontaa origemde cada um,trazendobenefíciosimportantes:
Reduçãode Despesas:sabendode onde osmelhoresprofissionaisvêm,você pode
divulgarapenas job boards que geremresultados;
6. Agilidade notrabalho:pormeiodafiltrageminicial de currículos,onúmerode
inscritosa seremanalisadosparaaetapa seguinte doprocessoseletivoserámenor,
proporcionandomaiorrapidezparaencontraroscandidatosmaisqualificados.
6.4 Gestãootimizada
Com a utilizaçãode umsoftware,ogestorconsegue padronizaro seuprocesso seletivo e a
formacomo os profissionaisde RHreportamseusnúmeros,indicadorese histórico.
Semesse sistema,cadaum realizariaoseuprópriocontrole,inserindoumacomplexidade
desnecessáriaparaque os gestoresde RHcompreendama visão do processo como um todo.
Uma soluçãode recrutamentocalculaautomaticamente osindicadoresde RHemtempo
recorde e emite alertas,casoas metasdo setorfiquemabaixodoesperado.
6.5 Comunicação com o contratante
Manter o contratante sempre atualizado sobre o andamentoda triagemde currículose
seleçãode candidatosé umatarefacomplicadapara aqueles que executamdiversasatividades
ao longodo diae dispõemde poucotempoentre umatarefae outra.
Com o auxíliode umsoftware,asinformaçõessãoatualizadasdentrodoprópriosistema,
permitindoque ocontratante possaacessaro sistemae saberemque estágioestáa
contratação do novofuncionário,semanecessidade de contataroprofissional daáreade
RecursosHumanos.
6.6 Comunicação com o candidato
Com tantosinscritose tantasoportunidadesde emprego,é complicadoparaoresponsável
pelaseleção se comunicarcomcada um. Com o auxíliodatecnologia,é possível otimizara
comunicação, oferecendomaiorconfiabilidade e transparência ao recrutamentode
profissionais:
Mostrar ao candidatooandamentodoprocesso;
Enviare-mailspadronizadosparao agendamentode entrevistas;
7. Organizaro feedback aosinteressados –sejaele positivoounegativo,arespeitode
sua continuidade noprocessode seleção.
6.7 Escalabilidade no recrutamentoe triagem de currículos
Aindaque o setorde RH da empresacontasse como dobrode funcionários,dificilmentese
conseguiriaumalinhamentoentre oscolaboradores.Esse tipode problemapode fazercom
que um inscritoa umavaga de empregotenhaseucurrículoanalisadopordoisrecrutadores,
semque ambossaibamdisso.
Com o software,ogerenciamentode dadose osresultadosdatriagemde currículosficam
armazenadosnosistema, de forma otimizada, semo uso de planilhasdoExcel –sujeitasa
falhahumana– e de caixasde e-mailslotadas,que complicamarotinado trabalhadordo
departamentode recursoshumanos.
Alémdisso,é possível trocarinformaçõesentre colaboradoressobre candidatose afiltragem
de seuscurrículos,mantendoumhistóricodasanálisescurricularessempreatualizadono
sistema,tornandooprocessode aquisiçãode talentosmaismodernoe eficiente.
7. Entendacomo deve serfeita a escolhado software
Jamaisescolhaummodelode software paraa triagem, recrutamentoe seleçãoque seja
totalmente pronto,engessado,combaixapossibilidadede customização.É importante que a
soluçãoa ser escolhidapermitaapersonalização,de modoa atenderàs necessidadesda
empresa.
Na hora de analisaras opções,vejase a plataformaé moderna,de fácil interação,que se
integre asitesde empregoe às redessociaise permitaainclusãode candidatosde forma
automática.
Uma boa soluçãotecnológicatambémoferecerelatórioscustomizados,paradarsuporte à
gestãode RH da organização,a fimde analisare trazer melhoriasparao processode triagem
de currículos e análise de candidatos.
Optar pelosoftware equivocadopode trazerprejuízosparaa organização,alémde não
contribuirparao aprimoramentodoprocessonemfacilitaravidados profissionais
responsáveispelasatividadesde gestãode pessoas.
7.1. Quais características observar ao escolherum software
Nessaetapa,é importante sercriteriosoaoescolherumsoftware de RH,poisexistemmuitas
opçõesno mercadoe nem todas são capazes de atenderàs necessidades daempresa.
Portanto,verifique asseguintescaracterísticas:
Existênciade umainterface de simplesentendimento –tantopor parte do recrutador
como dointeressadopelavaga;
Customizaçãodapáginade carreiras–o famosotrabalhe conosco,presente nosite de
váriascompanhias;
Divulgaçãoautomáticade vagasem portaisde empregoe nasredes;
Inclusãoautomáticade profissionaisque se candidatamemumbancode dadosamplo
e de alta confiabilidade;
8. A presençade umbanco de talentosque armazene todososcurrículosem ummesmo
lugar;
Canal de comunicaçãoautomatizadocomcontratantese profissionais;
Criação de filtros,parafacilitaratriagemde currículos e a filtragemde candidatos.
7.2 Benefíciosdosoftware de gestão de recrutamento
Investiremumsoftware especializadotrazdiversosbenefíciosparaa empresa,aos
colaboradoresdosetorde recursoshumanose tambémpara a gestão,que passaa contar
com dados e informaçõesmais precisassobre seusprocessosseletivos.
Alémdisso,existemoutrasvantagensemaplicaratecnologiaparaa gestãode pessoasna
organização:
Gestãoeficiente dadivulgaçãode vagas;
Criação de relatóriosque mostramonde aoportunidade de empregofoi maisclicadae
emqual meiose obteve melhoresresultados;
Economiade tempoe de recursosnas primeirasfasesdaseleção:triagem de
currículos,testesonline,agendamentode entrevistas;
Alinhamentodoperfil dosmelhoresclassificadosàvagaofertadae às necessidadesdo
contratante;
Maior agilidade e eficáciaaolongode todoo processoseletivo,desde afiltragemde
inscritosaté a realizaçãode entrevistascomoscandidatos,tornandoascontratações
maisrápidase acertadas.
A adoção de um software pelasempresasmostraque osresponsáveispelagestãode RHnão
estãopreocupadosapenascomo preenchimentode vagas,mastambém coma qualidade no
processode seleção, de modoa oferecerosmelhoresprofissionaisparaasorganizações.
8. Conclusão
Com o grande volume de candidatosapostosde trabalho,nasmaisdiversasáreas,o setorde
RecursosHumanosprecisaaderira tecnologias que tornemtodasasetapasde um processo
seletivomaiságeise otimizadas, com uma gestãomaiseficiente e estratégicade pessoas.
Ao investiremumsoftware parafacilitaratriagemde currículos e as demaisetapaspara a
escolhadoprofissional adequadoparacadavaga, o recrutamentose tornadiferenciado,