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Nome da Revista
Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009
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TÍTULO DO ARTIGO SOMENTE SUBSTANTIVOS
PRÓPRIOS COM AS PRIMEIRAS LETRAS EM
MAIÚSCULO
RESUMO
O absenteísmo - soma do período em que o funcionário não
comparece ao trabalho - tem sido um problema para as
organizações modernas que dependem do comprometimento de
seus funcionários. Embora alguns dirigentes não dispensem a
devida atenção a este fator as ausências de funcionários muitas
vezes surpreendem os gestores que são obrigados a reestruturar
processos, cargos e atividades na organização. Em estudo, na
Central de Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de
Saúde, em Brasília, o absenteísmo considerado involuntário, foi
levantado através de um estudo exploratório – descritivo; fornecido
pela empresa. Com base na análise desses dados, conclui-se há um
índice de absenteísmo considerado elevado, provocado,
principalmente, por doença e acidente no trabalho, sobrecarga de
trabalho e estresse.
Palavras-Chave: Absenteísmo; ausências; reestruturar; involuntário;
exploratório; elevado.
ABSTRACT
The absenteeism – the sum of the period that the employee does not
attend work – has been a problem to the modern organizations that
depend on employee commitment. Although some employers do not
disregard the due attention to this matter, employee absence usually
surprise the managers, who are obliged to restructure processes,
positions and organizational activities. In the study, at the Payment
Central in a health care company, in Brasília, the involuntary
absenteeism was calculated through a exploratory study – descriptive;
provided by the company. Based on the analysis of this data, it is
concluded that there is a considerably high absenteeism, due to,
mainly, illness, work accident, work overload and stress.
Keywords: Absenteeism, absence, restructure, involuntary, exploratory, high.
1
Anhanguera Educacional S.A.
Correspondência/Contato
Alameda Maria Tereza, 2000
Valinhos, São Paulo
CEP 13.278-181
rc.ipade@unianhanguera.edu.br
Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e
Desenvolvimento Educacional - IPADE
Artigo Original
Recebido em: 0,13
Avaliado em: 0,13
Publicação: 22 de setembro de 2009

2 TÍTULO DO ARTIGO SOMENTE SUBSTANTIVOS PRÓPRIOS COM AS PRIMEIRAS LETRAS EM MAIÚSCULO
1. INTRODUÇÃO
O absenteísmo tem sido um problema crítico para as organizações e para os
administradores. É complexo e pode ter como causas e conseqüências diversos fatores.
Preocupa as organizações, pois, gera atrasos no andamento dos trabalhos, sobrecarrega
os trabalhadores que estão presentes, afeta significativamente a produtividade e
conseqüentemente, diminui a qualidade de serviços prestados aos seus clientes.
As ausências no trabalho acarretam diversos problemas para a organização e, na
maioria das vezes, indica a existência de problemas relacionados às condições de saúde
do trabalhador, a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, que provocam
acidentes de trabalho e, ainda, a insatisfação dos trabalhadores com as condições de
trabalho.
O estudo do absenteísmo proporciona informações a respeito da saúde dos
trabalhadores e, até mesmo, de sua satisfação com a organização e com o próprio
trabalho. Deste modo, fatores organizacionais, tais como, as políticas da empresa, o
excesso de regras, a liderança deficiente, as más condições de trabalho, entre outros,
contribuem para a insatisfação do trabalhador e, conseqüentemente, para o aumento do
índice de absenteísmo.
O objetivo desse estudo é analisar o absenteísmo na Central de Pagamentos de
uma empresa de autogestão em saúde, a partir da identificação do índice de absenteísmo
na empresa, dos principais fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos
funcionários e das expectativas dos funcionários em relação ao que a organização pode
fazer para diminuir o absenteísmo.
Espera-se que este estudo possa ser útil para que os gestores da organização
pesquisada ponham em prática medidas para reduzir o índice de absenteísmo na
empresa, bem como preveni-lo, a partir da adoção de práticas voltadas para promover o
bem-estar de seus funcionários. E ainda, de um lado, contribuir para aumentar o número
de pesquisas em uma área carente como é aquela de desenvolvimento dos recursos
humanos no Brasil (CURADO et al., 1995, p.6-8) e, de outro, manter informados
profissionais, professores, pesquisadores e estudantes a respeito das variáveis
relacionadas ao tema, tendo em vista sua importância para as organizações e para os
indivíduos.
Nome da Revista • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 1-21

et al. 3
2. REFERENCIAL TEÓRICO
1.1. Absenteísmo
Soares e Silva (2007) ressaltam que alguns estudiosos defendem que o absenteísmo
surgiu com a chegada da revolução industrial, a qual apresentava características
incompatíveis com o bem-estar do trabalhador, percebe-se, deste modo, tratar-se de um
problema antigo que até hoje gera transtornos às organizações.
Segundo Souza (2007), absenteísmo é uma palavra de origem francesa,
absentéisme que significa pessoa que falta ao trabalho por inúmeros motivos. Percebe-se
que o autor aborda que o absenteísmo está relacionado a todos os fatores que resultam na
ausência do funcionário na empresa, incluindo até mesmo as ausências chamadas de
legais, como férias, licença maternidade, entre outros.
Já para Costa (1971, p.842), “absenteísmo é o conjunto das ausências intencionais
do trabalhador e de caráter repetitivo excluindo, deste modo, as ausências por férias, por
luto, por gravidez, ou por sanções disciplinares”.
As ausências dos trabalhadores, bem como os atrasos, acabam prejudicando o
andamento dos trabalhos na organização. É necessário que se faça um estudo para
verificar o motivo pelo qual as pessoas se ausentam do seu posto de trabalho.
De acordo com Mallada (2007), o absenteísmo pode ser definido como
voluntário e involuntário. O absenteísmo voluntário é caracterizado pelas ausências
programadas, ou seja, aquelas ausências previstas, como férias e folgas. Já o absenteísmo
involuntário é aquele caracterizado pelas ausências que não foram programadas, ou seja,
as faltas não previstas que na maioria das vezes são caracterizadas por problemas de
saúde ou problemas pessoais.
Chiavenato (2004), alerta para um importante aspecto não apresentado pelos
demais autores. Refere-se à ausência mental do trabalho, ou seja, aquela em que embora
presente fisicamente no ambiente de trabalho, o trabalhar não produz como deveria por
dispersão caracterizada por ausência mental. Essa ausência é uma atitude para fugir de
um ambiente de trabalho desagradável. Se o trabalhador estiver mentalmente ausente, as
suas atividades também não serão realizadas, podendo acarretar também na baixa
produtividade.
O absenteísmo mental prejudica o andamento dos trabalhos tanto quanto a
ausência física. Quando o funcionário encontra-se presente no posto de trabalho e não
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realiza suas atividades conforme estabelecido, o problema pode ser ainda mais grave,
necessitando de um estudo minucioso para verificar o real motivo da não realização das
tarefas mesmo quando o indivíduo se faz presente no trabalho.
Para que as organizações consigam identificar o real motivo das ausências dos
seus funcionários, faz-se necessário um estudo de suas causas e conseqüências, como
será verificado a seguir.
1.2. Principais causas e conseqüências de afastamento nas organizações
Segundo Chiavenato (2000), são várias as causas do absenteísmo, que merecem assim, ser
identificadas e estudadas, inclusive sob a ótica de sua repercussão na produtividade
organizacional. De acordo com Soares e Silvia (2007, p. 04), “dentre uma das mais graves
e usuais conseqüências do absenteísmo para as organizações, ressalta-se a queda da
produtividade e, conseqüentemente, a queda dos lucros”.
As conseqüências do absenteísmo estão diretamente ligadas ao lado financeiro
das organizações, portanto, para toda e qualquer organização, a produtividade e os
lucros devem ser alcançados para que as empresas ocupem uma posição de destaque no
mercado.
De acordo com Jucius (1979), entre as diversas causas do absenteísmo, as mais
freqüentes são:
• As enfermidades, que em certos casos, chegam a ocupar até 50% nas
listas das causas;
• As doenças ocupacionais que minimizam a produção nas organizações;
• Às horas de trabalho também contribuem para elevar o índice de
absenteísmo, pois, os funcionários que trabalham além da sua carga
horária em atividades repetitivas, são mais propensos a adquirirem as
doenças ocupacionais;
• As más condições de trabalho juntamente com a falta de interesse pelo
serviço, também contribuem para o aumento do absenteísmo;
• Os assuntos pessoais, o mau tempo e a falta de transporte, que parecem
ser fatores simples, também elevam o índice de absenteísmo;
• A atitude mental do indivíduo que pode ser influenciada por fatores
sociais, econômicos e por diversas opiniões de outras pessoas.
Como as doenças no trabalho são apontadas como uma das principais causas de
afastamento entende-se que o assunto merece maior atenção. Assim, a seguir abordar-se-

et al. 5
á detalhadamente algumas doenças que diminuem a capacidade do funcionário em
realizar suas tarefas com eficiência ou até mesmo deixar de realizá-la.
2.2.1 Estresse
Para Robbins (2004. p. 153), “o estresse consiste numa condição dinâmica em que o
individuo é confrontado com uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada com
o que ele deseja, e para o qual o resultado é visto como incerto”.
O ambiente de trabalho gera muito estresse, pois, as pressões para que o
trabalho seja desenvolvido em tempo hábil e de forma eficiente, acaba “agredindo” o
funcionário e faz com que ele se sinta cada vez mais estressado. A deficiência da
supervisão e os colegas de trabalho chamados de não agradáveis, também são fatores que
causam o estresse.
Quando o funcionário se sente pressionado a atingir as metas propostas pela
organização e não consegue, o estresse aumenta e a frustração daquele funcionário com o
trabalho também aumenta, podendo gerar faltas e conseqüentemente o aumento do
índice de absenteísmo.
A sobrecarga do funcionário, a falta de interação com a equipe, o excesso de
regras na organização, a falta de oportunidade em participar das decisões e a liderança
deficiente são fatores que aumentam o estresse do individuo. Além disso, há os fatores
pessoais e familiares, que também afetam os funcionários, e seu desempenho no trabalho.
Atualmente, as empresas requerem cada vez mais produtividade e, na maioria
das vezes, acabam sobrecarregando o funcionário fazendo com que este trabalhe, além do
seu horário, para que as metas da organização sejam alcançadas. Essa atitude gera um
desgaste muito grande do funcionário, tanto físico, como mental. Esse fator acaba
contribuindo para o aumento do índice de absenteísmo nas organizações.
2.2.2 Ler/Dort
LER significa lesão por esforço repetitivo e pode também ser chamada de DORT –
Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao trabalho. Essa doença é predominante nas
profissões que exigem movimentos repetitivos, como em digitadores, caixas bancários,
operadores de telemarketing, entre outros.
A LER é caracterizada pela inflamação nos tendões, nas articulações, nos
ligamentos e, geralmente, manifesta-se por dor nos membros superiores, gerando a

incapacidade funcional. A má postura, ou a postura incorreta, também podem causar a
LER.
As doenças ocupacionais afetam a vida de muitos profissionais que
desempenham atividades repetitivas, e geram incapacidade em realizar as suas tarefas e,
consequentemente, o afastamento do trabalho. As condições de trabalho são, nesse
sentido, fundamentais para que os objetivos empresariais sejam alcançados, além de
preservar a saúde do trabalhador para que as faltas sejam evitadas. Desta forma, os
equipamentos de trabalho, o mobiliário, as instalações, a temperatura, entre outros
fatores ergonômicos, devem ser adaptados ao perfil do trabalhador.
Diante das conseqüências do absenteísmo para as organizações, seja este
provocado por doenças, acidentes de trabalho ou outros fatores, não é de se admirar o
interesse cada vez mais crescente das organizações em medir tal índice e desenvolver
estudos para conhecer suas causas mais freqüentes e adotar medidas de prevenção.
Neste sentido, a seguir sugere-se uma fórmula para realizar esta medição e as medidas
mais indicadas para preveni-lo.
2.3 O Cálculo do Índice de absenteísmo e as medidas de controle e prevenção
É importante calcular o índice de absenteísmo, pois, os atrasos, as faltas ou as saídas
durante o expediente de trabalho, somadas em um todo, podem vir a acarretar prejuízos
irreparáveis para a organização. São várias as fórmulas para calcular o índice de
absenteísmo, por isso, é preciso saber qual é a preocupação maior da empresa, para
depois, usar a fórmula mais adequada.
Para Marras (2000), a fórmula utilizada para calcular o índice de absenteísmo é a
seguinte:
Ia= Nhp x 100
NhP
Quadro 2.3: Fórmula de cálculo do absenteísmo
Fonte: Marras (2000).
Onde:
Ia = Índice de absenteísmo
Nhp = número de horas perdidas

et al. 7
NhP = número de horas planejadas
Quanto à solução para a redução ou eliminação do absenteísmo, vale ressaltar
que não existe uma única medida, faz-se necessário adotar um conjunto de ações de
controle, como proprõe McDonald e Shaver (apud NASCIMENTO, 2003).
• Fazer um levantamento das ausências para identificar as suas principais
causas;
• Avaliar as faltas justificadas por problemas de saúde, pois, a maioria das
ausências são apresentadas por motivo de doenças;
• Realizar exames periódicos de saúde;
• Eliminar ou reduzir horas extras;
• Acomodar adequadamente os funcionários que tenham algum tipo de
limitação a um posto de trabalho mais adequado;
• Verificar se as estações de trabalho, os equipamentos e os mobiliários são
adequados ao perfil do trabalhador;
• Adotar medidas de higiene e segurança no trabalho.
Além de todas estas medidas, é importante ressaltar, que o papel do líder para
ajudar a prevenir o absenteísmo, pois, ele poderá identificar em sua equipe os reais
motivos das faltas, buscando alternativas que proporcionem ao empregado um ambiente
de trabalho agradável, reduzindo assim, as tendências às faltas.
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
1.3. Objetivos e terreno da pesquisa
O objetivo geral desta pesquisa consiste em analisar o absenteísmo na Central de
Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal. O nome
da empresa é aqui preservado por questões éticas, uma vez que não se teve autorização
da mesma para divulgá-lo. Os objetivos específicos desta pesquisa consistem em:
Calcular o índice de absenteísmo na empresa; descrever os principais fatores que
influenciam o absenteísmo na percepção dos funcionários; conhecer as expectativas dos
funcionários em relação ao que a organização pode fazer para diminuir o absenteísmo.
Quanto ao terreno desta pesquisa, escolheu-se a Central de Pagamentos de uma
empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal, primeiro por fazer parte
organização uma das pesquisadoras e observar que a empresa registra falta e atrasos
constantes dos seus funcionários, segundo que, de certa forma, o acesso aos dados
acabou sendo facilitados.

1.4. Caracterização da pesquisa
Considerando-se as classificações e definições de diferentes tipos de pesquisas, este
estudo tem um caráter exploratório e descritivo. Exploratório por tratar de um tema
ainda pouco pesquisado no meio acadêmico e empresarial, embora vivenciado com
freqüência no meio empresarial.
Seu caráter descritivo deve-se ao levantamento de opiniões e de crenças dos
funcionários acerca de alguns fatores que influenciam o absenteísmo na empresa
pesquisada.
Finalmente, pode-se caracterizar esta pesquisa como documental, uma vez que
se utilizam documentos da empresa que registram as faltas dos funcionários no trabalho.
1.5. População e amostra da pesquisa
Como universo de pesquisa, foram considerados todos os 215 funcionários da empresa.
Como amostra trabalhou-se com 65 funcionários que foram selecionados de forma
estratificada, isto é, dos 13 setores da organização, pesquisou-se aleatoriamente, 5
funcionários de cada um dos setores.
Setor Número de
funcionários
Funcionários
pesquisados
Equipe I 25 05
Equipe II 15 05
Equipe III 25 05
Equipe IV 25 05
Equipe V 15 05
Equipe VI 15 05
Equipe VII 12 05
Equipe VIII 10 05
Equipe IX 10 05
Equipe X 15 05
Equipe XI 14 05
Equipe XII 16 05
Equipe XIII 18 05
Total Pesquisado 215 65
Quadro 1 – Distribuição da quantidade de funcionários por setor na Central de Pagamentos da empresa
pesquisada.
Fonte: Central de Pagamentos de uma empresa de Plano de Saúde, em Brasília (2006)
1.6. Instrumento de coleta de dados
Os dados dessa pesquisa foram coletados por meio de relatórios e gráficos pesquisados
na área da coordenação administrativa da empresa pesquisada. Foi também aplicado aos

et al. 9
trabalhadores questionário semi-estruturado, a fim de identificar quais os principais
fatores que influenciam o absenteísmo Os questionários foram compostos por questões
fechadas (em uma escala do tipo Likert, dividida em seis casos: “sempre”,
“freqüentemente”, “algumas vezes”,” raramente” e “nunca”), acerca das variáveis do
estudo: tarefa, doença do trabalho, e fatores diversos que influenciam o absenteísmo. De
um total de 18 questões, 6 questões buscaram investigar fatores relacionados à tarefa, 4
questões para investigar fatores que provocam doenças no trabalho e 7 questões para
investigar causas diversas relacionadas ao absenteísmo na empresa, segundo percepção
dos funcionários, perfazendo um total de 17 questões fechadas. Em apenas uma questão
aberta buscou-se investigar o que a organização pode fazer para tornar o funcionário
mais assíduo e satisfeito em seu ambiente de trabalho.
Quanto à análise quantitativa, os dados receberam tratamento estatístico
simples, e os resultados foram apresentados em tabelas e gráficos. Para proceder à
análise da questão aberta, resolveu-se empregar a técnica de análise de conteúdo, que
segundo Bardin (1977, p.42), é um conjunto de técnicas de análise das comunicações que
visa obter, através de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo
das mensagens, indicadores que permitam a inferência de conhecimentos relativos às
condições de produção e recepção dessas mensagens. Além disso, alguns relatos foram
transcritos na íntegra, baseados em opiniões das pessoas diretamente relacionadas com o
trabalho desenvolvido.
Para calcular o índice de absenteísmo, optou-se pela fórmula que considera o
número de horas perdidas e o número de horas efetivas trabalhadas, conforme proposto
por Marras (2000), (Cf. item 2.4). Neste cálculo desconsiderou-se os afastamentos
definidos por Mallada (2007) como voluntário, ou seja, aquelas ausências previstas, como
férias e folgas. E considerou-se o absenteísmo, tratado pelo mesmo autor como
involuntário, relacionado às ausências que não foram programadas, ligadas a doenças e
acidentes de trabalho.
O período considerado para se proceder este cálculo na empresa pesquisada foi
de janeiro a outubro de 2006. Todos os dados (número de funcionários faltosos, horas
perdidas, horas planejadas) foram fornecidos pela própria organização que os
disponibilizou por meio de planilhas impressas no excel. Para se ter uma média total do
índice de absenteísmo na empresa, considerou-se a média de absenteísmo por acidente e
por doença de trabalho.

Quanto ao terreno desta pesquisa, escolheu-se a Central de Pagamentos de uma
empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal, primeiro por fazer parte
organização uma das pesquisadoras e observar que a empresa registra falta e atrasos
constantes dos seus funcionários, segundo que, de certa forma, o acesso aos dados
acabou sendo facilitados.
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
1.7. Índice de Absenteísmo na Central de Pagamentos da empresa pesquisada
Para calcular o índice de absenteísmo na empresa pesquisada, utilizou-se a fórmula
abaixo:
Ia= Nhp x 100
NhP
Quadro 4.1: Fórmula de cálculo do absenteísmo
Fonte: Marras (2000).
Onde:
Ia = Índice de absenteísmo
Nhp = número de horas perdidas
NhP = número de horas planejadas
Apresenta-se a seguir o índice de absenteísmo causado por acidente de trabalho
e posteriormente causado por doenças.
4.1.1 Absenteísmo por acidente de trabalho
O quadro 4.1.1 relata o índice de absenteísmo no período de janeiro a outubro de 2006,
provocado por acidente de trabalho.
Período Funcionário
Horas
Perdidas
Horas/Mês
efetivas
Impacto horas
perdidasxEfetivas (%)
Janeiro 14 1.424 32.032 4,44%
Fevereiro 9 978 28.800 3,40%
Março 9 1.194 34.316 3,48%
Abril 15 1.764 28.188 6,26%
Maio 8 1.100 34.056 3,23%
Junho 8 1.050 33.558 3,13%

et al. 11
Julho 8 856 33.054 2,59%
Agosto 6 764 35.696 2,14%
Setembro 3 360 31.040 1,16%
Outubro 4 252 32.088 0,78%
Total 84 9.742 322,828
Média de
absenteísmo
3,061%
Quadro 4.1.1: Absenteísmo causado por acidente de trabalho
Fonte: Dados coletados na Central de pagamentos da empresa (2007)
Conforme o quadro 4.1.1, percebe-se que, no mês de abril registrou-se o maior
índice de absenteísmo causado por acidente de trabalho. Isto significa que 15
funcionários faltaram ao trabalho e, neste período, 1.764 horas de trabalho foram
perdidas. Já o menor índice de absenteísmo registrado, ou seja, 0,78%, foi no mês de
outubro, em que 4 funcionários faltaram ao trabalho por motivo de acidente de trabalho,
o que resultou na perda de 252 horas neste período.
Somando-se os índices de absenteísmo nos períodos considerados, de janeiro a
outubro, tem-se em média um índice de 3,061%, o qual é considerado elevado na
percepção de alguns consultores de recursos humanos.
4.1.2 Absenteísmo por doenças
O quadro 4.1.2 relata o índice de absenteísmo no período de janeiro a outubro de 2006,
provocado por doenças.
Período Funcionário
Horas
Perdidas
Horas/Mês
efetivas
Impacto horas
perdidasxEfetivas (%)
Janeiro 57 2.436 32.032 7,60%
Fevereiro 49 1.744 28.800 6,05%
Março 21 1.156 34.316 3,37%
Abril 45 1.134 28.188 4,02%
Maio 36 1.974 34.056 5,80%
Junho 67 2.000 33.558 5,96%
Julho 64 2.280 33.054 6,90%
Agosto 60 1.328 35.696 3,72%
Setembro 74 2.796 31.040 5,86%
Outubro 43 2.278 32.088 7,10%
Total 516 19.126 322.828
Média de
absenteísmo
5,638%
Quadro 4.1.2: Absenteísmo causado por doenças
Fonte: Dados coletados na Central de pagamentos da empresa (2007)
Conforme quadro 4.1.2, percebe-se que, em janeiro, o índice de absenteísmo por
doenças foi o maior índice comparado aos demais meses, 7,60%. Isto significa que, 57

funcionários faltaram ao trabalho e, neste período, 2.436 horas de trabalho foram
perdidas. Já o menor índice de absenteísmo registrado por doença foi 3,37% no mês de
março, deste modo, 21 funcionários faltaram ao trabalho por motivo de doenças, o que
resultou na perda de 1.156 horas neste período.
Somando-se os índices de absenteísmo nos períodos considerados: de janeiro a
outubro, tem-se em média um índice de 5,63%, o qual é considerado elevado para a causa
e o período pesquisado.
4.1.3 Índice de absenteísmo total: por doenças e por acidente de trabalho
Considerando-se os dados das tabelas 4.1.1 e 4.1.2, tem-se que o índice de absenteísmo
total no período de janeiro a outubro de 2006 é de 8,70%. Neste contexto, o índice de
absenteísmo da empresa é considerado elevado, uma vez que, segundo Bispo (2007), um
índice relativamente considerado aceitável por alguns consultores de recursos humanos
está em torno de 2,7%.
4.2 Fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos funcionários
No intuito de investigar os verdadeiros motivos que provocam índices de absenteísmo
tão elevados, como os observados na empresa pesquisada, investigou-se a situação dos
funcionários no contexto do trabalho, inclusive no sentido de verificar fatores que
contribuem para doenças e acidentes de trabalho.
4.2.1 Contexto de tarefas
A seguir, no gráfico 4.2.1, são apresentados os fatores relacionados às tarefas que acabam
por provocar o afastamento das pessoas no trabalho.

et al. 13
96,92% 95,39% 92,31%
86,16%
26,15%
6,15%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Atingimento
das metas
propostas
Sobrecarga
com o fluxo de
serviço
Atividades
repetitivas e
monótonas
Sobrecarga por
ausência de
alguma pessoa
Interesse pelo
serviço
Realização
com o trabalho
Gráfico 4.2.1: Tarefas
Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Central de Pagamentos da empresa (2007).
De acordo com o gráfico 4.2.1, cerca de 96,92% dos funcionários afirmam
conseguir atingir as metas propostas pela empresa, mesmo diante das condições
adversas oferecidas pela mesma, como se percebe nos resultados a seguir. 95,39% dos
funcionários, afirmam sentir-se sobrecarregados no trabalho. 92,31% dos funcionários
consideram suas tarefas, atividades repetitivas e monótonas, e 86,16% se sentem
sobrecarregados na empresa quando algum funcionário falta ao trabalho. Apenas 26,15%
dos funcionários afirmam ter interesse pelo serviço que realizam e apenas 6,15 % se
sentem realizados com o seu trabalho na empresa.
4.2.2 Fatores que favorecem a ocorrência de doenças no trabalho
84,63% 84,61%
56,92% 53,84%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
Dores nos
ligamentos ou nas
articulações
Estresse Afastamentos por
doenças do
trabalho
Afastamentos por
enfermidades em
geral

Gráfico 4.2.2 : Doenças
Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Central de pagamentos da empresa (2007)
De acordo com o gráfico 4.2.2, 84,63% dos funcionários afirmam sentir dores nos
ligamentos e nas articulações, neste sentido, se a empresa pretende diminuir o índice de
absenteísmo, esse é um fator que merece maior atenção, uma vez que, pode ser evitado,
adotando-se medidas de higiene e segurança no trabalho. 84,61% dos funcionários
sentem-se estressados, e a sobrecarga de trabalho contribui para o aumento desse estresse
fazendo com que o funcionário se afaste de suas atividades e, conseqüentemente,
aumente o índice de absenteísmo na organização. 56,92% dos funcionários afirmam já ter
ficado afastado por doenças do trabalho, como a Ler ou Dort. Segundo Jucius (1979), as
enfermidades chegam a ocupar até 50% nas listas das causas do absenteísmo. A Ler ou
Dort, consideradas doenças do trabalho, aumentam o índice de absenteísmo, pois, há um
grande número de funcionários afastados por esta doença devido ao grande ritmo de
trabalho e as atividades repetitivas que desempenham. Por fim, 53,84%, dos funcionários
afirmam que as ausências ao trabalho estão, principalmente, relacionadas algum tipo de
enfermidades de modo geral.
4.2.3 Outros fatores que influenciam o absenteísmo
70,76%
49,24%
40,00%
13,85%
1,54% 0,00% 0,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Percepção
da
importância
da ginástica
laboral
Realização
de horas
extras
Participa da
ginástica
laboral
Excesso de
regras na
organização
Problemas
familiares
Dificuldades
financeiras
Problemas
com os
meios de
transporte
Gráfico 4.2.3: Outros fatores
Fonte: Questionário realizado com os funcionários da empresa (2007)
De acordo o gráfico apresentado a seguir, 70,76% dos funcionários percebem a
importância da ginástica laboral para sua saúde, porém, apenas 40% dos funcionários

et al. 15
participam da ginástica laboral na empresa. A ginástica laboral é uma forma de prevenir
doença no trabalho e conseqüentemente os afastamentos por este motivo. 49,24% dos
funcionários fazem horas extras, na empresa, trabalhando além de 8 horas diárias. Para a
maioria dos funcionários, o excesso de regras na organização não se apresentou como um
problema, apenas 13,85% destes, afirmam que o excesso de regras na organização
interfere no seu desempenho. Também, apenas 1,54% dos funcionários afirmam faltar ao
trabalho por problemas familiares. Nenhum dos funcionários pesquisados apontou
problemas com os meios de transporte e dificuldades financeiras, pelas quais tenham
passado como fator impeditivo de comparecerem ao trabalho.
4.3 Expectativas dos funcionários: fatores que contribuem para diminuir o
absenteísmo
Nesta etapa, são apresentadas as expectativas dos funcionários em relação à empresa.
Certamente, a satisfação de suas necessidades contribui para evitar o absenteísmo. Tendo
como parâmetro o questionário aplicado, em que a questão número 25 investigou o que a
organização pode fazer para evitar a ausência do empregado no trabalho e proporcionar-
lhe maior satisfação. Dos 65 questionários aplicados, obtiveram-se as respostas para essa
questão de apenas 13 funcionários, como se apresenta a seguir:
15,38%
23,08%
23,08%
15,38%
15,38%
7,70%
Divisão do trabalho
Ambiente físico de
trabalho
Excesso de trabalho
Controle
Plano de cargos e
salários
Reconhecimento

Gráfico: 4.3 Expectativas dos funcionários
Fonte: Elaborado pela aluna Jannine Rodrigues em 2007.
4.3.1 Divisão do Trabalho
De acordo com o gráfico 4.3, 15,38% dos funcionários consideram que é preciso dividir o
trabalho de forma adequada, evitando sobrecarga para alguns funcionários. Isso fica
evidente nos discursos abaixo:
“Gostaria que a empresa dividisse o trabalho igualmente entre todos e não
concentrasse somente em um funcionário por achar que ele sabe mais que os
outros. Todos recebem o mesmo salário e tem a mesma capacidade. Se a
empresa concentra o serviço no mesmo funcionário é porque os demais
precisam de treinamento. Não acho justo trabalhar mais que meu colega e
ganhar a mesma coisa”. (Funcionário A)
“A empresa poderia dividir o trabalho de forma que não sobrecarregasse o
funcionário”. (Funcionário B)
4.3.2 Ambiente físico de trabalho
De acordo com o gráfico 4.3, 23,08% dos funcionários gostariam que o ambiente físico de
trabalho fosse melhorado, como se pode perceber em seus discursos:
“Gostaria de melhores ferramentas de trabalho, como sistema operacional,
acomodação, pois, as cadeiras são muito ruins”. (Funcionário C)
“Melhores condições no ambiente de trabalho como mobiliários adequados,
iluminação, ventilação, entre outros, me trariam maior satisfação”.
(Funcionário D)
“A nossa coluna fica doendo o tempo todo por causa das cadeiras. Elas são
muito velhas e precisam ser trocadas para que o nosso rendimento melhore e
principalmente a saúde”. (Funcionário E)
4.3.3 Excesso de trabalho
De acordo com o gráfico 4.3, 23,08% dos funcionários acreditam que a organização
poderia dar mais atenção a quantidade de trabalho que acaba sobrecarregando o
funcionário. Isso fica evidente nos discursos dos funcionários abaixo:
“Não tendo trabalho em excesso, o funcionário não ficará sobrecarregado e
consequentemente não terá problemas de saúde decorrentes do trabalho que
executa, não havendo, portanto, afastamentos”. (Funcionário F).
“A quantidade de trabalho que temos é muito grande e acaba fazendo com que
a gente fique estressado, pois, o grau de responsabilidade também é muito
grande”. (Funcionário G)
“O trabalho é intenso e muito volumoso. Nunca tem fim. A organização está
precisando de uma nova gestão que saiba organizar melhor a quantidade de
trabalho”. (Funcionário H)

et al. 17
4.3.4 Controle
De acordo com o gráfico 4.3, 15,38% dos funcionários consideram que a postura da
organização em relação aos atrasos, acaba por realmente estimular as faltas. Isso fica
evidente no discurso de alguns funcionários, como se percebe abaixo:
“Não se apegar às pequenas coisas, às vezes alguns minutos de atraso já são
cobrados com cara feia, se for para atrasar é melhor não vir. Por isso,
as vezes é melhor faltar que chegar cinco minutos depois. Quem mora longe e
depende de ônibus, tudo pode acontecer”.( Funcionário I)
“O horário de entrada poderia ser mais flexível, pois, quando chegamos
atrasados entre cinco a dez minutos, temos que compensar. Acho isso um
absurdo”. (Funcionário J)
4.3.5 Plano de cargos e salários:
De acordo com o gráfico 4.3, 15,38% funcionários consideram que as propostas feitas pela
empresa não estão sendo cumpridas. Neste sentido eles propõem algumas medidas
conforme segue:
“O plano de cargos e salários poderia ser concluído, pois, trabalharíamos
com um pouco mais de ânimo”. (Funcionário L)
“Desde quando entrei na empresa, isso faz 05 anos, eles vêm falando do plano
de cargos e salários e isso nunca saiu. Acho que seria uma medida importante
a ser tomada”.(Funcionário M)
4.3.6 Reconhecimento
De acordo com o gráfico 4.3, 7,70% dos funcionários acreditam que a organização poderia
reconhecer o funcionário para que as faltas fossem evitadas. Pode-se perceber na
recomendação a seguir:
“A organização poderia procura reconhecer mais o funcionários, pois, quando
atingimos a meta, não fazemos mais que nossa obrigação, quando não
atingimos, somos irresponsáveis. O reconhecimento de pelo menos dizer
Parabéns, hoje você foi muito bem, ou até mesmo, muito obrigado. Sabemos
que somos pagos para trabalhar, porém, um reconhecimento às vezes até
estimula”.(Funcionário N)
5 CONCLUSÕES
O absenteísmo tem sido um fator de preocupação para as organizações que dependem
do comprometimento de seus funcionários. Algumas ausências desses são passíveis de
planejamento pelas organizações, uma vez que, podem ser previstas, como ocorre em
casos de férias, licença maternidade, entre outros afastamentos garantidos pela legislação
trabalhista. Enquanto outras, como aquelas provocadas por doença ou acidente de
trabalho, por condições de transporte, e até mesmo problemas pessoais do trabalhador

acabam surpreendendo os dirigentes, sobrecarregando outros funcionários e
conseqüentemente impactando na qualidade da produção de bens e serviços e até na
produtividade da organização. Estas últimas ausências foram nesta pesquisa
investigadas na central de pagamentos de uma empresa prestadora de serviços de saúde
no Distrito Federal. A análise dos dados coletados permitiu emitir as seguintes
conclusões:
- Quanto ao índice de absenteísmo (8,70%), calculado no período de janeiro a
outubro de 2006, verificou-se tratar de um índice elevado, uma vez que, de acordo com
alguns consultores de recursos humanos, o índice de absenteísmo considerado dentro de
um “padrão aceitável, é em torno de 2,7%”. ( BISPO, 2007)
- Esse elevado índice de absenteísmo tem como causas principais os
afastamentos por acidente e por doenças em geral. Os afastamentos por acidentes de
trabalho, com média registrada de 3,061%, no período pesquisado, despertam a atenção
pela evidente necessidade da organização adotar medidas preventivas de acidentes de
trabalho. Nesse mesmo sentido, o absenteísmo causado por doenças em geral, resultou
em um índice mais elevado ainda, 5,638%.
- Observações in loco permitiram verificar que a organização pesquisada adota
como uma das medidas preventivas de doenças no trabalho a prática de ginástica laboral.
Entre os funcionários, 70,76% deles dão importância a essa atividade, porém, apenas 40%
dos pesquisados afirmam participar efetivamente da mesma. È comum organizações
oferecem essas atividades e não obter a adesão dos funcionários, em alguns casos isso se
dá, principalmente porque, embora ocorram durante o expediente de trabalho, e durem
de 15 a 50 minutos, quando os funcionários retomam seus postos de trabalho, são
pressionados a apresentarem resultados. Isso acaba por levar os trabalhadores a
preferirem “não perder tempo” com outras atividades. Em casos mais extremos estas
atividades ocorrem alguns minutos antes do expediente normal de trabalho, ou depois.
Na empresa pesquisada a ginástica laboral ocorre durante o expediente de trabalho.
- Entre os fatores que contribuem para a ocorrência de doença do trabalhador e
em conseqüência seu afastamento da empresa, verificou-se que dores nos ligamentos e
nas articulações (84,63% afirmam ter este problema) e o estresse (84,61 % afirmam ter este
problema), são os maiores vilões.
- Entre os outros fatores que influenciam o absenteísmo, verificou-se na
percepção dos funcionários que a realização de horas extras é o fator de maior

et al. 19
insatisfação entre os mesmos. Para eles, estas horas extras lhes sobrecarregam e
prejudicam sua saúde, assim, acabam por provocar o seu afastamento.
- É curioso observar que, 96,92% dos funcionários afirmam conseguir atingir as
metas propostas pela empresa, mesmo diante das condições adversas oferecidas pela
mesma. Afinal, 95,39% dos funcionários, afirmam sentir-se sobrecarregados no trabalho,
92,31% dos funcionários consideram suas tarefas, atividades repetitivas e monótonas, e
86,16% se sentem sobrecarregados na empresa quando algum funcionário falta ao
trabalho. Apenas 26,15% dos funcionários afirmam ter interesse pelo serviço que
realizam e apenas 6,15 % se sentem realizados com o seu trabalho na empresa. Esta é
uma situação arriscada para a empresa, pois o comprometimento dos funcionários com
as metas da organização, pode passar e a própria exaustão dos mesmos pode impedi-los
a cumpri-las.
É importante ressaltar que o absenteísmo não resulta de um único fator. Nesse
sentido, para preveni-lo faz-se necessário, em primeiro lugar à identificação das
principais causas relacionadas às ausências. E, conforme se verificou neste estudo,
quando diretamente relacionadas a doenças e acidentes de trabalho, a adoção de medidas
como a realização de exames periódicos, e principalmente, a adoção de medidas de
higiene e segurança no trabalho, far-se-ão importantes para garantir a saúde do
trabalhador e assim, prevenir futuras faltas.
Ao término desse trabalho, recomendamos primeiramente que em outros
próximos seja dada mais ênfase ao método qualitativo, para que as variáveis aqui
definidas sejam tratadas com maior profundidade; depois, que seja feito um estudo para
analisar o impacto do absenteísmo na produtividade organizacional.
Vale salientar que encontramos um aspecto limitador desta pesquisa, o qual está
relacionado à dificuldade de se encontrar estudos referentes ao absenteísmo,
principalmente no que diz respeito aos poucos estudos publicados sobre esse tema.
Finalmente, necessário se faz salientar, que não é pretensão das pesquisadoras
serem conclusivas neste estudo, mas acreditamos que com ele, criou-se à possibilidade de
novos campos de pesquisa dentro dessa abordagem, a partir das idéias aqui lançadas.
REFERÊNCIAS
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Porto Alegre, v.15, n.1/2, p.71-5, jan/dez. 1996.

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Lisboa: Edições 70, 1977.
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http//carreiras.empregos.com.Br/comunidades/rh/fique_por_dentro/311002-
rh_faltas_casaverde.shtm>. Acesso em 03.Out.2007.
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CHIAVENATO; Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
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MALLADA, Francisco Javier Ribaya; Gestão do absenteísmo trabalhista nas empresas
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MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São
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em uma unidade básica e distrital de saúde do município de Ribeirão Preto. 2003. Dissertação
(mestrado profissionalizante em enfermagem fundamental)- Pós-graduação em Enfermagem
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ROBBINS, Stephin P; DECENZO, David A. Fundamentos de administração: conceitos essenciais
e aplicações. Tradução Robert Brian Taylor; revisão técnica Reinaldo O. da Silva. São Paulo:
Prentice Hall 2004.
SOARES, Leandro Queiroz; SILVA, Eduardo Ramos Ferreira da. Absenteísmo docente em
instituição de ensino público. 01 may. 2004. Disponível em: <http://www.kplus.com.br>.
Acesso em 21 mai. 2007.
SOUZA, Luís Fernando Quinteiro de. Absenteísmo no serviço público. JUS NAVIGANDI,
Teresina, ano 11, n.1243, 26 nov. 2006. Disponível em
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9204> Acesso em 27 mar.2007.
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