A candidata Suzy propõe sua candidatura à Diretoria de Gestão de Pessoas da Insight. Ela tem experiência na área de RH e na própria diretoria, além de ter participado de diversos projetos. Ela acredita que o cargo irá contribuir para seu desenvolvimento profissional e objetivos de carreira na área de Psicologia Organizacional.
Gabriel Talask Moura, 22 anos, está se candidatando à Presidência da Insight após 9 meses como Consultor no departamento de Marketing. Ele tem experiência liderando o núcleo da UFRJr e trabalhando no projeto Inovaí!.
Natasha Brito, 23 anos, é negociadora na Diretoria de Projetos da Insight Consultoria há 8 meses e busca o cargo de Diretora de Projetos. Seu histórico inclui o desenvolvimento de projetos internos e externos, como o CPRJ, e gerenciamento do conhecimento na empresa.
Este documento fornece um resumo da candidatura de Thiago Rodrigues de Santana Dias ao cargo de Diretor de
Marketing na Insight. Ele descreve seu histórico de realizações, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo,
pontos fortes e fracos, e plano de dedicação ao cargo. Também avalia a gestão de 2012 e cada diretoria, e expressa
seu conhecimento e participação no MEJ.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
Rayana Tavares se candidata à Vice-Presidente da Insight. Ela destaca suas realizações na empresa e como a experiência alinhaseus objetivos pessoais e profissionais de responsabilidade e liderança. Ela também descreve as competências necessárias para o cargo e como pretende superar suas fraquezas.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
Gabriel Talask Moura, 22 anos, está se candidatando à Presidência da Insight após 9 meses como Consultor no departamento de Marketing. Ele tem experiência liderando o núcleo da UFRJr e trabalhando no projeto Inovaí!.
Natasha Brito, 23 anos, é negociadora na Diretoria de Projetos da Insight Consultoria há 8 meses e busca o cargo de Diretora de Projetos. Seu histórico inclui o desenvolvimento de projetos internos e externos, como o CPRJ, e gerenciamento do conhecimento na empresa.
Este documento fornece um resumo da candidatura de Thiago Rodrigues de Santana Dias ao cargo de Diretor de
Marketing na Insight. Ele descreve seu histórico de realizações, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo,
pontos fortes e fracos, e plano de dedicação ao cargo. Também avalia a gestão de 2012 e cada diretoria, e expressa
seu conhecimento e participação no MEJ.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
Rayana Tavares se candidata à Vice-Presidente da Insight. Ela destaca suas realizações na empresa e como a experiência alinhaseus objetivos pessoais e profissionais de responsabilidade e liderança. Ela também descreve as competências necessárias para o cargo e como pretende superar suas fraquezas.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
Gilson tavares desenvolvimento do potencial humanoGilson Tavares
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso das organizações. Ele argumenta que as pessoas determinam o destino e os resultados das organizações e que investir no treinamento e desenvolvimento das equipes é essencial para construir o sucesso das empresas. O documento também enfatiza a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências comportamentais e emocionais para o crescimento pessoal e profissional.
O documento discute a gestão por competências e como ela pode ser aplicada no treinamento e desenvolvimento de pessoas por meio de métodos como coaching, treinamento outdoor, jogos de empresa e e-learning. O documento defende que buscar a eficácia no treinamento e desenvolvimento é essencial para implementar com sucesso a gestão por competências.
O documento discute o coaching como uma ferramenta de gestão de pessoas que ajuda os líderes a melhorar o desempenho das equipes e das organizações. O coaching envolve estabelecer objetivos, analisar a situação atual, e aplicar novos conhecimentos para alcançar resultados desejados. O processo de coaching é personalizado e focado no desenvolvimento individual.
Araão da silva farias proposta presidência 2013Gabriel Talask
Este documento apresenta a candidatura de Araão da Silva Farias ao cargo de Presidente da Diretoria Executiva da empresa júnior Insight para o ano de 2013. Ele descreve sua experiência, objetivos, planos de gestão e avaliação da gestão anterior, buscando demonstrar suas qualificações para o cargo.
Este documento apresenta um projeto de ativação de competências de empregabilidade através de sessões de coaching. O projeto tem como objetivos estabelecer uma ligação entre a procura e oferta de emprego, dotar os participantes de competências para a busca ativa de emprego e contribuir para processos de requalificação. O documento descreve o calendário do projeto, conceitos e ferramentas de coaching, modelo ACF de competências, competências para o sucesso na procura de emprego, exercícios de autoanálise e definição de
O documento apresenta a empresa Crescimentum, que atua no desenvolvimento de pessoas e organizações através de treinamentos e coaching. A empresa tem uma equipe de consultores qualificados e oferece diversos treinamentos in company, como arte do coaching, desenvolvendo líderes e equipes de alta performance. Cada consultor tem sua formação e experiência detalhadas.
Este documento descreve os serviços de coaching oferecidos por Gi Isquierdo, incluindo coaching executivo, treinamentos, palestras e desenvolvimento de habilidades. O foco é no desenvolvimento humano através de métodos vivenciais para melhorar o desempenho, relacionamentos e qualidade de vida.
1) O documento fornece orientações para quem deseja se tornar um coach profissional, abordando tópicos como escolha da escola de formação, definição de nicho de atuação e preços.
2) É destacada a importância de definir claramente o público-alvo e seus problemas para oferecer valor, e recomenda-se iniciar cobrando parcialmente ou oferecendo programas gratuitos temporariamente.
3) O autor compartilha sua experiência para evitar erros comuns de quem inicia na área e ter sucess
MBA Gestão de Pessoas e Liderança por Metodologia CoachingThais Silva
Este documento descreve um programa de MBA em Gestão de Pessoas e Liderança usando a metodologia de Coaching oferecido por Empowermind. O programa dura 18 meses com aulas em fins de semana e foca no desenvolvimento de competências de gestão de pessoas e liderança. Ele é destinado a profissionais e líderes interessados na área e inclui hospedagem.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
O documento discute o coaching como uma ferramenta para o desenvolvimento de lideranças. O coaching ajuda os líderes a se conhecerem melhor, definirem valores e visões de futuro, e tomarem melhores decisões. Quando os gestores participam de coaching, eles podem aplicar esses princípios e agirem como coaches para seus subordinados, melhorando o desempenho dos times.
O documento discute o coaching como uma ferramenta de gestão e desenvolvimento de equipes. Um especialista em coaching afirma que a maioria das empresas não aplica o coaching de forma eficaz, focando mais em resultados do que no desenvolvimento das equipes. Ele explica como o coaching pode ser usado de forma estratégica para melhorar o planejamento, feedback e resultados das equipes de vendas.
Liderança é um papel a ser exercido e não um cargo. Um bom líder foca nos resultados da equipe e no desenvolvimento das pessoas, equilibrando ambos. As principais competências de um líder incluem ter visão de futuro, orientar-se para resultados em equipe, reconhecer a equipe e assumir responsabilidade.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
Visão de futuro e sua importância na vida profissional¹Victor Sousa
Este artigo discute a importância da visão de futuro e do planejamento na vida profissional. A visão de futuro orienta as atividades de uma organização e ajuda a identificar oportunidades, enquanto o planejamento é essencial para alcançar objetivos por meio de estratégias e metas. O documento também aborda a importância do autoconhecimento e do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal para ter sucesso na carreira.
O documento discute os objetivos e modalidades de treinamento de funcionários em empresas. Treinamento visa promover aprendizado e aumentar a eficiência dos funcionários por meio da aquisição de habilidades, atitudes e conhecimentos. Isso pode ser feito por meio de treinamentos presenciais, a distância, em serviço, rodízio de funcionários, estágios, palestras, seminários, congressos e conferências.
Projeto de competência treinamento em atendimento na raquel lima imobiliári...Karine Souza
1. O documento apresenta o planejamento e aplicação de um treinamento em atendimento e vendas para funcionários de uma imobiliária.
2. Foi realizada uma pesquisa com os funcionários para identificar as necessidades de treinamento, analisando aspectos como perfil do atendente ideal, excelência no atendimento e frequência de treinamentos.
3. O treinamento foi planejado com objetivos, conteúdos, métodos e avaliação. Após a aplicação, os resultados foram avaliados para verificar a melhoria no atendimento e vend
Este documento discute a importância do autoconhecimento para o desenvolvimento da liderança. Ele inclui um teste de personalidade para ajudar o leitor a identificar seu estilo comportamental e como isso influencia seu estilo de liderança. Também aborda a necessidade de conhecer a si mesmo antes de liderar os outros, compreendendo pontos fortes e fracos, valores e crenças.
O documento discute estratégias de treinamento e desenvolvimento de equipes, incluindo treinamento, acompanhamento, coaching, mentoring. Explica o que são esses conceitos e como podem ser aplicados para melhorar o desempenho individual e em equipe.
3H-GABA release by rat striatal tissue: Characterization and effects of exper...Karen Carvalho Homem
O documento resume uma pesquisa sobre a liberação de GABA no estriado de ratos sadios e lesados com 6-OHDA. O resumo apresenta os principais objetivos, métodos, resultados e conclusões parciais da pesquisa, que incluem a caracterização da dependência da liberação de GABA ao cálcio, os efeitos opostos dos receptores D1 e D2, a pouca influência dos receptores NMDA e algum efeito dos receptores kainato. Há também a conclusão parcial de que a liberação de GABA tende
Gilson tavares desenvolvimento do potencial humanoGilson Tavares
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso das organizações. Ele argumenta que as pessoas determinam o destino e os resultados das organizações e que investir no treinamento e desenvolvimento das equipes é essencial para construir o sucesso das empresas. O documento também enfatiza a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências comportamentais e emocionais para o crescimento pessoal e profissional.
O documento discute a gestão por competências e como ela pode ser aplicada no treinamento e desenvolvimento de pessoas por meio de métodos como coaching, treinamento outdoor, jogos de empresa e e-learning. O documento defende que buscar a eficácia no treinamento e desenvolvimento é essencial para implementar com sucesso a gestão por competências.
O documento discute o coaching como uma ferramenta de gestão de pessoas que ajuda os líderes a melhorar o desempenho das equipes e das organizações. O coaching envolve estabelecer objetivos, analisar a situação atual, e aplicar novos conhecimentos para alcançar resultados desejados. O processo de coaching é personalizado e focado no desenvolvimento individual.
Araão da silva farias proposta presidência 2013Gabriel Talask
Este documento apresenta a candidatura de Araão da Silva Farias ao cargo de Presidente da Diretoria Executiva da empresa júnior Insight para o ano de 2013. Ele descreve sua experiência, objetivos, planos de gestão e avaliação da gestão anterior, buscando demonstrar suas qualificações para o cargo.
Este documento apresenta um projeto de ativação de competências de empregabilidade através de sessões de coaching. O projeto tem como objetivos estabelecer uma ligação entre a procura e oferta de emprego, dotar os participantes de competências para a busca ativa de emprego e contribuir para processos de requalificação. O documento descreve o calendário do projeto, conceitos e ferramentas de coaching, modelo ACF de competências, competências para o sucesso na procura de emprego, exercícios de autoanálise e definição de
O documento apresenta a empresa Crescimentum, que atua no desenvolvimento de pessoas e organizações através de treinamentos e coaching. A empresa tem uma equipe de consultores qualificados e oferece diversos treinamentos in company, como arte do coaching, desenvolvendo líderes e equipes de alta performance. Cada consultor tem sua formação e experiência detalhadas.
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3. O treinamento foi planejado com objetivos, conteúdos, métodos e avaliação. Após a aplicação, os resultados foram avaliados para verificar a melhoria no atendimento e vend
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O documento discute softwares de diagnóstico de computadores, incluindo o PC-Config que identifica todos os componentes de hardware, o PC-Wizard que identifica hardware instalado, e o CPU-Z para identificar o processador. Também cobre a instalação e uso do software Sandra para recolher informações sobre hardware e sistema.
Prestação de Contas cma ar 26 abril 2013Manuela Ruivo
[1] O PSD considera que a gestão municipal de 2012 evidencia circunstâncias que não apoiam, apesar de saudar a redução das despesas correntes e o aumento da poupança corrente. [2] Reconhecem que os resultados positivos foram impostos pela situação financeira do país e não pela vontade do executivo. [3] O PSD abstém-se na votação devido ao esforço na redução da despesa corrente, apesar de discordâncias nas principais opções de investimento.
A Apple se tornou a marca mais valiosa do mundo, desbancando a Coca-Cola que ocupava o primeiro lugar há 13 anos. O Google também se destacou na lista das 100 marcas mais valiosas, ficando em segundo lugar. Embora nenhuma marca brasileira esteja no ranking global ainda, algumas podem chegar lá no futuro caso invistam em internacionalização.
Un blog permite a los autores compartir información sobre temas de interés con sus seguidores de manera actualizada y sin necesidad de conocimientos de código. Los blogs suelen incluir comentarios, enlaces a otras páginas, enlaces inversos que muestran quien ha enlazado la entrada, y pueden contener fotografías, videos y ser compartidos en múltiples formatos.
O documento discute como Deus não rejeitou o seu povo escolhido, Israel, apesar de alguns terem pecado. A salvação veio para os não-judeus para fazer com que os judeus ficassem com ciúmes e voltassem para Deus. Quando o número completo de judeus se converter, as bênçãos de Deus serão ainda maiores.
Este documento presenta los ganadores de los premios AMDIA 2014 en diferentes categorías de marketing digital e internet. Resalta los ganadores de Bronce, Plata y Oro, así como premios especiales. Se destacan las agencias R/GA y Rapp Argentina como las más premiadas.
Tese de um pensador russo do início do século 20 chamado Guerdjef sobre autoconhecimento e como viver bem. Guerdjef traçou 20 regras de vida focadas em equilíbrio, autoconhecimento e bem-estar que foram destacadas por um instituto francês. Essas regras incluem fazer pausas durante o trabalho, aprender a dizer não, planejar o dia mas deixar espaço para o improviso e entender que a família não é a própria identidade.
Un nuovo smartphone android di fascia bassa: HTC Desire LKristy AussieBatt
HTC Desire L revealed in Taiwan: 4.3-inch display, low-end specs, nostalgic branding
Continua l’impegno di HTC nel mercato asiatico e in particolare in quello casalingo, con l’annuncio di un nuovo smartphone di fascia bassa, dopo i due Desire P e Desire Q, che non possiamo certo definire al top. 4,3” SLCD2 a 480 x 800, dual-core a 1 GHz e fotocamera da 5 megapixel
O documento descreve como o PRODIPE (Programa de Desenvolvimento Institucional do Ensino de Graduação em Saúde) pode colaborar com o curso de medicina através de um ambiente virtual de aprendizagem. Isso inclui oferecer cursos totalmente ou parcialmente a distância, nivelamento e suporte à aprendizagem de forma uni ou interdisciplinar através de recursos como repositórios de informação, interação entre alunos e professores e disponibilização de avaliações.
El documento describe una oportunidad para ganar más dinero a través de la venta de productos de salud, belleza y nutrición de la compañía Forever Living Products. Explica que los distribuidores pueden ganar ingresos extras o su principal ingreso vendiendo los productos al por menor o desarrollando un equipo de ventas. Detalla los diferentes niveles que un distribuidor puede alcanzar y los ingresos potenciales asociados a cada nivel a través de comisiones y bonificaciones. Resalta las ventajas de este negocio como la formación,
La ingeniería de software y la evolución de software son temas importantes. La ingeniería de software se refiere al desarrollo y mantenimiento de software mediante metodologías probadas, mientras que la evolución de software implica hacer que el software cambie y mejore con el tiempo a través de iteraciones sucesivas.
Os judeus habitaram a região da Palestina por milhares de anos, mas foram expulsos pelos romanos no século I d.C. Após a Segunda Guerra Mundial, o crescimento do movimento sionista levou milhares de judeus a migrar para a Palestina, então sob domínio britânico. Em 1948, Israel declarou independência e venceu a guerra contra países árabes vizinhos, ampliando suas fronteiras, dando início a um longo conflito territorial e de disputas de poder na região.
Suzy anne lopes de souza proposta gestão de pessoas 2013
1. Proposta para a Gestão 2013
Diretoria de Gestão de Pessoas
1. Apresentação:
• Nome: Suzy Anne Lopes de Souza
• Idade: 20 anos
• Tempo de EJ: Oito meses
• Diretoria/Cargo Atual: Diretoria Gestão de Pessoas / Membro
• Cargo Pretendido: Diretora de Gestão de Pessoas
• Breve Histórico de Realizações:
Entrei na empresa no Processo Seletivo realizado em 2012.1, no qual realizei o Projeto Trainee de Estratégia de
aproximação de Parceiros, que foi uma experiência muito interessante, onde foi possível ter contato com uma área
totalmente nova pra mim, que é a área do Marketing, no qual me agregou muito conhecimento. Através desse Projeto
pude conhecer outras EJs (por meio dos benchmarkings), no qual foi muito agregador ter um contato direto com pessoas
experientes no MEJ.
Após ser efetivada, fui alocada na Diretoria de Gestão de Pessoas, na qual conheci todas as atividades que são
relacionadas ao desenvolvimento e o acompanhamento dos membros. Algo que foi muito importante pra mim, foi
participar da implementação do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), onde passamos a acompanhar mais
efetivamente os membros, realizando auto-avaliações, planos de ação e o acompanhamento destes, rodadas de
feedback, que fez com que a Diretoria de GP estivesse mais perto dos membros da empresa. Em GP, realizei atividades
como Descrição de Cargos da Diretoria de Administrativo-financeiro, Entrevistas de Desligamento, confecção dos
cartões de aniversário, criação de um formulário de Feedback e de Eficácia de treinamento, elaboração de uma planilha
de desempenho dos membros, benchmarkings, entre outras atividades. Ao longo do tempo que estou nessa diretoria,
realizei cerca de 5 acompanhamentos de projetos, onde foi realizada a seleção da equipe com membros da Insight e do
IP, o acompanhamento da equipe através dos e-mails e a rodada de feedback no final do projeto.
Entrei para a UFRJr sendo assessora de expansão, onde estava sendo reestruturado o papel do núcleo, que foi muito
enriquecedor e gratificante participar de toda a estruturação do Planejamento Estratégico da UFRJr. A Coordenação de
Expansão neste núcleo tem como objetivo disseminar o MEJ nos cursos que ainda não tem Empresa Júnior, trazendo os
ideias do empreendedorismo para aqueles que ainda não conhecem. A experiência na UFRJr me aproximou mais do
MEJ, pois, além de trabalharmos com as outras empresas juniores da UFRJ, temos o papel de difundir os valores do
Movimento Empresa Júnior para os outros alunos.
Participei também dos seguintes projetos: Processo Seletivo Interno de 2012.2, Treinamento e Desenvolvimento da
EjCM e gerenciei a Organização da JPOT. Estou atualmente no Projeto de Diagnóstico Organizacional da Cadore.
2. 2 - Por que você está se candidatando a este cargo? Como esta experiência se alinha aos seus objetivos pessoais e
profissionais?
Decidi me candidatar ao cargo de diretoria, pois tenho certeza que me agregará muito, não só como profissional, mas
como pessoa, portanto, vejo uma oportunidade de crescimento tanto profissional como pessoal. Acredito que a minha
motivação em assumir o cargo é algo relevante, já que ser diretora de Gestão de Pessoas está muito relacionado à gerar
motivação nos outros membros e isso é algo que tenho como primordial.
Além disso, tenho grande interesse em seguir a carreira da Psicologia Organizacional, pois é uma área ao qual me
identifico muito, sendo desde o início da minha formação, a área da Psicologia que eu tinha um maior interesse. Tenho
certeza que mesmo que eu não decida seguir essa área de RH, o conhecimento adquirido enquanto diretora, será sem
dúvidas, relevante para qualquer carreira que eu for seguir.
Vejo que através deste cargo, terei a oportunidade de contribuir para o desenvolvimento dos membros da Insight, e
consequentemente para o crescimento da empresa, tendo este um caráter extremamente satisfatório para mim, por me
identificar tanto com a empresa e com os ideias do MEJ.
3. Faça uma breve descrição das principais responsabilidades e competências comportamentais necessárias para o
cargo pretendido.
A Diretoria de GP é responsável por pensar no desenvolvimento e bom relacionamento de todos os membros da
empresa, cuidando para que haja um bom clima organizacional, sendo necessário saber dar feedbacks, ter habilidade
no trato para lidar com os membros e com as questões de relacionamento que ocorrerem. Acredito que o papel da
diretora de GP é ajudar a Insight como um todo, não somente no que diz respeito ao bem-estar dos membros da
empresa, mas também auxiliando-a a ter uma visão mais estratégica e crítica, estimulando uma aproximação cada vez
maior dos membros da empresa com o MEJ, contribuindo para o crescimento da empresa. Além disso, cabe à esse
cargo estimular a produção da gestão do conhecimento, fazendo com que os membros queiram conhecer cada vez
melhor aquilo que estão se propondo a fazer, buscando treinamentos eficazes, com o objetivo de capacitá-los para a
realização de um trabalho de qualidade.
Entendo que este cargo exige competências para que estas atividades sejam realizadas de uma forma satisfatória,
como comprometimento e liderança que são imprescindíveis em qualquer cargo de diretoria. No entanto, destaco como
competências importantes especialmente para a diretoria de Gestão de Pessoas, as capacidade mencionadas
anteriormente como a capacidade de dar e receber feedback, sensibilidade e habilidade no trato, podendo acrescentar
também a comunicação, capacidade de construir idéias de modo colaborativo, no qual é exigido saber ouvir, e a
resistência a frustação, pelo fato de investirmos em pessoas, que nem sempre podem nos corresponder.
4. Aponte suas principais forças e fraquezas para assumir o cargo pretendido:
FORÇAS
Apresento como forças, primeiramente a minha experiência na diretoria de Gestão de Pessoas, que me fez absorver
muitos conhecimentos e que me dará um norte do que eu devo fazer na minha gestão. Além disso, considero como força
a minha comunicação, pelo fato de ter facilidade para falar em público, de interagir com outras pessoas e de
3. estabelecer um bom relacionamento. Outra força que gostaria de destacar é a Habilidade no trato, sendo esta uma
compertência importante no que diz respeito à Gestão de Pessoas. Gostaria também de destacar a dedicação como um
ponto positivo, porque o cargo em questão exige muita dedicação, que é algo que eu procuro ter em tudo que me
proponho a fazer, além da motivação de estar à frente de uma equipe.
FRAQUEZAS
Como fraquezas posso mencionar a dificuldade de organização e o mau aproveitamento do tempo, como fatores que eu
preciso melhorar. Aponto como fraqueza a dificuldade de pensar à longo prazo, mas que tenho buscado desenvolver na
Insight; E objetividade também é algo que ainda precisa ser desenvolvido.
5. Como você pretende superar as fraquezas listadas acima?
Acredito que o cargo de diretoria me ajudará a desenvolver todas essas competências que ainda me faltam. A
dificuldade de organização e o mau aproveitamento do tempo, será trabalhado através de um planejamento das tarefas
que precisam ser executadas, pois eu sinto a necessidade de ter prazos para que seja possível me organizar. Procurarei
otimizar o meu tempo, para que eu consiga realizar as minhas atividades de maneira satisfatória.
Quanto à dificuldade de pensar à longo prazo, acredito que será muito estimulado durante a gestão de diretoria, pelo
fato de termos que planejar as ações realizadas na diretoria.
A objetividade será algo que procurarei desenvolver, focando nas metas que precisam ser alcançadas.
6. Qual o seu planejamento pessoal para dedicação ao cargo?
No ano de 2013, estarei completando o 6º período, no qual a grade é mais flexível contendo apenas quatro matérias
obrigatórias. Mas como eu estou em um estágio de pesquisa no qual me exige pelo menos um dia da semana, procurei
deixar espaço na minha grade, para que eu disponha de tempo para me dedicar à Insight, abrindo mão até mesmo de
matéria obrigatória. Durante a gestão de 2013, estarei cursando o 7º e o 8º período, que são períodos mais tranquilos
quanto ao número de matérias a serem cumpridas. Por isso vejo que não ficarei sobrecarregada com muitas matérias.
Tenho como objetivo, fazer o máximo para que eu consiga dar conta de todas as matérias da faculdade, mas tenho
como um fator importante o tempo necessário para que eu execute as minhas tarefas enquanto diretora da Insight, que
é algo que tenho como prioridade no momento.
7. Como você avalia a gestão de 2012 para a Insight? Além de uma avaliação geral, desenvolva uma análise de cada
diretoria com ênfase na pretendida, levantando suas forças e fraquezas.
A Gestão de 2012, a meu modo de ver, gerou um crescimento da Insight tanto internamente quanto externamente, pois
implantou um Pano de Desenvolvimento Individual com o objetivo de acompanhar o crescimento dos membros, e
aumentou a sua representatividade tanto no MEJ quanto no Mercado, por ter fechado projetos expressivos como a
Cadore. Além disso, obteve boas orientações nos projetos e se aproximou de alguns professores, que pode colaborar
muito para a Insight. Dessa forma, avalio a Gestão de 2012 como de forma positiva.
4. A) ADM-FIN
Nesta diretoria, eu destaco o ótimo clima de trabalho, que com certeza, refletiu sobre o cumprimento das tarefas,
mesmo sendo atividades burocráticas. Percebo que ainda falta integração entre as tarefas desempenhadas pelos
membros da diretoria, onde cada um é responsável por determinada função. Também acho que deve ser mais efetiva a
cobrança da presença dos membros em eventos obrigatórios e a assuidade nos plantões.
Quanto às atividades que estão relacionadas aos projetos, vejo um distanciamento do acompanhante com relação aos
demais membros do projeto, onde este executa as suas tarefas mas não existe um contato com os aqueles que estão no
projeto.
Percebo uma transparência nessa Diretoria que procura expor tudo o que está sendo gasto na empresa.
B) Marketing
No Marketing, destaco como ponto importante o empenho na reformulação da Identidade Visual da Insight, que teve um
resultado muito satisfatório.
A formulação do site é algo que ainda está pendente, mas percebo uma preocupação da diretoria quanto à isso. Além
disso, há um empenho em fazer com que o CRM seja utilizado de uma maneira efetiva.
Acredito que ainda há uma deficiência quanto à criação de estratégias para prospecção de clientes e de parceiros. Vejo
que também há uma dificuldade em divulgar a imagem da Insight e os seus valores para os alunos do IP e para o
Mercado como um todo.
C) Presidência
A Presidência no início do ano contava apenas com o Presidente, que não tinha assessores e através deste houve uma
aproximação da empresa com o MEJ e a nossa orientadora. Vejo também que houve uma preocupação do Presidente
em se aproximar dos membros, pra saber como estavam com relação à Insight. Acredito que poderia ter tido uma maior
transparência quanto ao trabalho realizado pelo presidente, pois eu não tenho conhecimento das tarefas que são de
responsabilidade da Presidência.
No segundo semestre, com a entrada dos assessores, houve mudanças quanto á responsabilidades que eram de
Marketing e que eu acredito que era realmente mais aconselhável ser tarefa da Presidência, como por exemplo, a
prospecção de parceiros, mas que ainda não foi visto os resultados dessa mudança.
D) Projetos
A diretoria tem um bom engajamento em tudo o que se refere à Insight. Considero a motivação e o relacionamento
interno muito bom, pois vejo que todos sabem do trabalho do outro e ajudam quando é necessário.Mas acredito que
ainda falta um pouco mais de postura crítica frente a demanda do cliente em negociação, fazendo uma análise quanto
se realmente o projeto terá um retorno para a Insight, se irá desenvolver os membros.
Percebo uma preocupação da diretoria em fazer uma prospecção ativa, mas que ainda não foi efetiva. Também é
importante ressaltar os projetos expressivos que foram fechados, que beneficiará a Insight não só financeiramente
como também aumentará a sua representatividade frente ao Mercado.
5. O núcleo de Acompanhamento tem procurado se aperfeiçoar, através de cursos e de conhecimento das ferramentas
utilizadas. Pude ver o acompanhamento efetivo apenas do projeto que estive gerenciando, no qual o acompanhante se
mostrou muito preocupado com o andamento do projeto, me auxiliando no preenchimento da planilha de
Gerenciamento.
E) Vice-Presidência
A Vice é uma diretoria que procurou mostrar a importância de sua atuação na Insight, estimulando a execução dos
planos de ação nos prazos, e apresentando os resultados alcançados pelas diretorias.
No que diz respeito à Qualidade, houve um cuidado em realizar um bom relatório dos Projetos, cobrando os
acompanhantes o preenchimento da Planilha.
Quanto ao PEP, o acompanhamento das diretorias no cumprimento dos planos de ação foram eficazes, porque a
presença do acompanhamente nas reuniões geraram bons resultados.
F) Gestão de Pessoas
A Diretoria de GP teve uma grande preocupação no Desenvolvimento dos membros, que pode ser percebido pelo
número de Treinamento realizados, entre outras atividades.
A gestão de 2012 teve como ponto positivo a aplicação do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) sendo esta uma
prática que auxiliou este diretoria a se aproximar dos membros das outras diretorias, além de executar um
acompanhamento das metas construídas, tendo como finalidade o desevolvimento de competências para que este
alcance seu objetivo de vida. No entanto, vejo que existe a necessidade de aprimorá-lo e de padronizá-lo.
Outro ponto importante é o PSI que teve dificuldades de ser executado no meio do ano devido a greve e que precisa ser
melhor estruturado frente às análises dos candidatos, a divulgação e as capacitações.
A diretoria manteve um ótimo clima interno, onde as reuniões eram feitas de uma forma descontraída, e havia a
liberdade para dar e receber feedbacks sendo isto imprescindível em uma diretoria de Gestão de Pessoas. Acho que a
prática de Feedback deveria ser mais incentivada, mesmo reconhecendo que houve uma preocupação desta gestão em
conscientizar os membros da importância dessa prática.
Não foi realizado um Levantamento de Necessidades, que é algo necessário para estruturar os treinamentos a serem
dados para os membros. O Mapeamento de Competências também não foi feito, mas está como prioridade para o ano
que vem.
Um ponto positivo da Gestão de 2012 foi a execução da Prática de Realinhamento, que não era realizada, e que tem
como função manter o alto nível do trabalho da equipe.
Promover integrações entre os membros, foi algo que não foi realizado pela diretoria, mas que tem um papel importante
para que os membros estreitem os seus relacionamentos e não se restrinjam apenas em suas diretorias.
Outro fator importante, são as práticas motivacionais que não foram implantadas, mas que houve uma preocupação em
conhecer as práticas realizadas por outras Ejs através de benchmarkings.
6. 8. Avalie a sua participação e conhecimento sobre o MEJ.
Meu interesse pelo MEJ surgiu desde o primeiro contato direto que tive com ele, que foi na palestra do Mateus e do
Pedro da Rio Junior, a partir de então o meu interesse só cresceu. Logo me candidatei para a UFRJr, no qual exerço o
cargo de assessora de Expansão, que me proporcionou uma aproximação com outras pessoas que buscam o mesmo
ideal, que acabaram me motivando ainda mais a me envolver com o Movimento.
Me considero muito engajada no MEJ, por me identificar tanto com os seus ideias e valores. Busco estar na maior parte
dos eventos, no qual aprendo muito com as experiências dos empresários juniores, além de conhecer mais o MEJ e tudo
o que o envolve. Sei o quanto é importante representar a Insight perante o MEJ, de se mostrar presente para as outras
empresas, estreitar os laços entre as EJs, pois sei que isso pode gerar frutos para a Insight e para o MEJ, por isso tenho a
preocupação de ter um bom relacionamento com as demais Empresas. Com o Projeto T&D da EjCM pude ter um contato
maior com os membros desta empresa e procuro estabelecer contatos com os membros de outras EJs seja através de
benchs ou de Cerimônias.
Tenho grande interesse em atuar na Rio Junior, e acredito que seria uma experiência maravilhosa, mas que não é a
minha prioridade no momento. Tenho aprendido muito com aqueles que já tem uma bagagem de MEJ e busco alcançar
o mesmo conhecimento, através da minha vivência no Movimento.
9. Estabeleça planos de ação ou diretrizes frente às seguintes situações:
O Caixa da Insight no ano de 2012 tem se mantido na faixa de R$ 7.000 a R$ 10.000 reais, tendo em vista as despesas
fixas da Insight, quais seriam as suas prioridades no caso:
a. Do caixa se manter estável
Arcaria com os gastos fixos da empresas como contadora, Rio Júnior, materiais de papelaria e de manutenção dos
equipamentos, além de priorizar o reembolso dos membros nos projetos. Investiria também em uma campanha de
marketing estratégico para o fortalecimento da imagem da empresa frente ao mercado, e na divulgação dos nosso
serviços.
b. Do caixa apresentar um aumento de pelo menos 50%
Além da que foram citadas acima, investiria na compra de um data-show, porque não acho a câmera da Insight tão
efetiva nesse aspecto. Além disso, auxiliaria na participação dos membros em eventos MEJ, contribuindo com uma
parte do valor do evento. Também investiria na capacitação dos membros, através de profissionais de alta qualidade.
c. Do caixa apresentar um declínio superior a 50%
Priorizaria os gastos fixos, e procuraria investir na prospecção de clientes e no estabelecimento de parcerias. Cortaria os
gastos excedentes, assim como o reembolso.
7. 10. Exponha sua proposta de Melhoria/Desenvolvimento para a diretoria que está se candidatando.
Processo Seletivo
• Projeto Interno
O quê? O PSI deixaria de ser uma prática de GP para ser um Projeto Interno da Insight.
Porquê? Porque dá a oportunidade dos membros de outras diretorias estarem em contato com este serviço, sendo este
uma prática interna, além de não deixar a diretoria de GP sobrecarregada com as atividades do PSI.
Como? O Gerente do PSI seria um membro da diretoria de GP, assim como é feito com a PCO, mas seria aberta a
seleção dos membros para o projeto, buscando ter o máximo de diretorias envolvidas no projeto, como por exemplo,
membros de marketing que contribuiríam na divulgação do PSI. Também seria importante que houvesse pelo menos um
membro da DE, pois acredito que acrescentaria muito com um olhar crítico no que diz respeito ao perfil exigido pela
Insight.
• Avaliação dos candidatos durante o Processo Seletivo
O quê? Utilização de uma planilha compartilhada para serem feitas as anotações de todas as atividades realizadas no
PSI, com as observações feitas durante as etapas.
Porquê? Para que todos da equipe tenham acesso as informações de todos os candidatos, que facilita na avaliação
deles, quando tivermos que alocá-los em diretorias.
Como? Através de uma planilha no docs, que seria padronizado, contendo os espaços necessários para serem feitas as
anotações dos candidatos, desde a redação até as capacitações do trainee, concentrando todas as observações em
apenas um local.
• Trainee
O quê? Reestruturação do Trainee, de modo que este seja aproveitado de forma eficaz, sem encher os trainees com
tantas informações que muitas vezes não são lembradas ao realizarem as atividades da Insight.
Porquê? Porque os trainees precisam ser capacitados com o conhecimento necessário para que efetuem um bom
trabalho na Insight, mas precisamos entender que grande parte do conhecimento só é absorvido na prática. Além disso,
o Trainee funciona como uma forma de motivá-los a fazer parte da empresa, contribuindo para o crescimento desta, e
consequentemente o seu próprio desenvolvimento profissional.
Como? Com capacitações referentes ao MEJ, mostrando como essa experiência irá agragar valores para eles, através de
nomes expressivos do MEJ com apresentações sobre Empreendedorismo, e sobre as instâncias que os envolvem, como
o Núcleo UFRJr. Os serviços que a Insight oferece seriam apresentados através de uma breve apresentação, pois os
trainees teriam um conhecimento mais aprofundado dos serviços através do Projeto trainee, que seria a realização de
um Projeto fictício de um dos nosso serviços, no qual eles teriam que trazer algo inovador para o Projeto, sendo
orientados por pessoas experientes no serviço.
PDI
• Sitematizar a utilização do PDI
8. O quê? O PDI é uma ferramenta utilizada para promover o desenvolvimento do membro na empresa, mas que precisa
ser sistematizada, quanto aos prazos que devem ser cumpridos referente à esse acompanhamento.
Porquê? Para que possamos ser seguir um Planejamento, a fim de que haja um acompanhamento eficaz das metas
estabelecidas junto aos membros.
Como? Seria pertinente buscar realizar um acompanhamento junto ao membro trimestralmente, para que possa discutir
as metas alcançadas e avaliar o que pode ser feito para que este alcance o seu objetivo, traçando novas metas. Isso
faria com que o acompanhante de GP tivesse o vínculo maior com os membros acompanhados. Seria criado um
cronograma com as datas de todas as atividades do PDI no decorrer do ano, estabelecendo prazos que deverão ser
cumpridos.
Gestão do Conhecimento
• Formulação de Padrões de Execução do PDI, da confecção dos cartões de aniversário, Mapeamento de
competências e PCO.
O quê? Formulação de um manual para utilização do PDI, não somente da Planilha, mas também de todas as atividades
que o envolvem. Além do PDI, as outras atividades que são de responsabilidade de GP, precisam ser descritas em
Padrões de Execução.
Porquê? Para que os próximos membros tenham o conhecimento de como é realizado cada uma dessa atividades.
Como? Através de um documento, descreveríamos detalhadamente todo o processo que envolve cada uma dessas
atividades, que serve como gestão de conhecimento de tudo o que é realizado pela diretoria de GP, sendo estes
armazenados no dropbox.
Acompanhamento dos Projetos
• Acompanhante de GP mais próximo
O quê? Como o acompanhante de GP tem função de ajudar no desenvolvimento de cada um dentro do projeto e
solucionar possíveis problemas de relacionamento, proponho que o acompanhante converse com o gerente para saber
do andamento de cada um dentro do projeto, e que participa de algumas reuniões do Projeto para acompanhar os
membros, mas que seria definido de acordo com o tamanho do Projeto.
Porquê? Porque somente com o acompanhamento dos e-mails, não há a possibilidade de saber como está sendo o
relacionamento da equipe.
Como? Através de breves reuniões com o gerente, que podem ser realizadas uma vez ao mês, e acompanhando algumas
reuniões da equipe.
• Integração dos acompanhantes do Projeto
O quê? Proponho que na primeira reunião da equipe do Projeto, estejam presentes todos os acompanhantes para que
todos se conheçam, e que ao final do Projeto, quando ocorre a avaliação final, todos estejam presentes também,
havendo uma confraternização no final.
9. Porquê? Percebo que há um distanciamento dos acompanhantes com relação à equipe do projeto, que muitas vezes
nem sabem quem são esses acompanhantes, que só são conhecidos por causa da Planilha de Qualidade.
Como? Através da presença desses acompanhantes no início e no final do Projeto, promovendo uma aproximação
destes.
Práticas Motivacionais
• Mural de Fotos
O quê? Formulação de um quadro onde colocamos as fotos dos membros que estiveram presente nos eventos MEJ, em
nossas confraternizações.
Porquê? Para incentivar todos a irem e assim que todos se integrem mais, gerando um melhor ambiente de trabalho.
Como? Seria um pequeno quadro no mural da Insight, que seria sempre atualizado à medida que ocorressem os
eventos, com apenas algumas fotos.
• Reconhecimento dos membros
O quê? Realizar práticas com objetivo de reconhecer os membros pelas atividades realizadas.
Porquê? Para que estes se sintam motivados e motivem outros também.
Como? Utilização de papéis com o símbolo “curti” que devem ser colocados no Mural de Feedback, que seria apenas
um espaço para o reconhecimento do trabalho de algum membro; A utilização de uma planilha que contém todos as
avaliações de desempenho do membro (Rodada de feedback de projeto e de diretoria), como uma forma de
meritocracia, para que o que for melhor avaliado, seja beneficiado com cursos, ou qualquer outra forma de benefício.
LNT e Treinamentos
• Aplicar um Levantamento de Necessidades
O quê? Levantar as principais necessidades de Treinamento, no qual cada membro sugere o que deveria ser investido
em forma de treinamento, não somente para a sua diretoria mas para as outras atividades relacionadas a empresa.
Porquê? Porque precisamos entender quais são as reais necessidades dos membros, para podermos investir naquilo
que é visto como necessário a fim de não aplicarmos um treinamento aleatoriamente.
Como? Cada acompanhante de GP, deve se reunir com os membros da diretoria que acompanha para levantar as
necessidades específicas desta diretoria, sendo guiado por um questionário, mas que deveria ser pensado também em
treinamentos necessários para todos da empresa.
• Treinamentos mais efetivos
O quê? Fazer com que os treinamentos sejam melhor aproveitados pelos membros a fim de que estes absorvam o
conteúdo de forma satisfatória.
Porquê? Porque através de uma capacitação nem sempre é alcançado o objetivo, pelo pouco tempo disponível.
10. Como? Com treinamentos que estejam relacionados aos serviços que estão sendo executados em projetos, a fim de que
seja uma maneira de auxiliar na execução do Projeto; Capacitações com atividades a serem realizadas pelos membros
durante ou após os treinamentos;
Reconhecimento dos alunos do IP
• Aproximação com os demais alunos do Instituto.
O quê? Expor o que é realizado na Insight, estreitando o relacionamento com os outros alunos, para que percebam que
é possível empreender em Psicologia.
Porquê? Para seremos reconhecidos pela excelência na atuação em Psicologia empreendedora na UFRJ, e assim,
alcançarmos a nossa visão, além de contribuirmos para o desenvolvimento dos alunos.
Como? Através de um Política de Relacionamento, buscando estar ainda mais presente na SANA, realizando palestras
motivadoras, com a participação de um ex-membro para contar o que a Insight agregou para a sua formação; Ser mais
presente, junto ao CA, buscando auxiliar no que for necessário.
11. Considerações Finais
Gostaria de agradecer a Deus por ter me dado essa oportunidade de fazer parte da Insight, que me trouxe muitos
aprendizados e por ter conhecido pessoas que me agregaram tanto. Agradeço a todos àqueles que me incentivaram a
assumir esse desafio, principalmente a minha diretora Anna Caroline Batista e ao Bernardo Conselheiro.
Ressalto que se eu for eleita, darei o meu melhor para que a Insight continue crescendo e para que o MEJ seja cada vez
mais reconhecido, contribuindo com o que tiver a meu alcance para que a missão e o visão da Insight sejam
alcançadas. Tenho certeza que motivação não vai faltar para que essa Gestão de 2013 dê muitos frutos para a Insight.