O documento apresenta 21 descobertas sobre liderança de um estudo realizado com 4.559 líderes e 944 profissionais de RH de 36 setores e 42 países. As principais conclusões são: 1) Líderes acreditam que alcançar metas gera mais respeito; 2) Cerca de 1/3 dos líderes internos fracassam por falta de habilidades interpessoais; 3) Programas de desenvolvimento de líderes melhoraram nos últimos anos, mas ainda precisam de aprimoramento.
O documento discute valores e liderança inspiradora. Ele define valores como ideias fundamentais que orientam uma organização e motivam as ações das pessoas. Também discute os valores da Intermédica e como a liderança pode inspirar as equipes a alcançar um nível mais alto de desempenho.
Liderança e coaching - desenvolvendo pessoas, recriando organizaçõesMarcelo Cassales
O documento discute a importância da liderança e do coaching nas organizações. Apresenta uma visão histórica da liderança e seu conceito, destacando que a liderança é um processo de influência que envolve guiar pessoas para alcançar objetivos. Também discute que o coaching é uma ferramenta gerencial que desenvolve novas competências nos funcionários e ajuda a alinhar estratégias e pessoas para atingir metas organizacionais.
O documento discute definições e estratégias de gestão de recursos humanos. Abrange tópicos como objetivos da função de recursos humanos, técnicas internas e externas utilizadas, tipos de liderança e teorias sobre liderança.
O documento discute os desafios dos gestores de pessoas e equipes no século XXI. Ele aborda 5 desafios principais: 1) entender a estratégia do negócio, 2) desenvolver a liderança efetiva, 3) manter a equipe engajada, 4) reter e atrair os melhores talentos, 5) preparar a nova geração para assumir a organização. Além disso, discute a importância dos capitais intelectual, social e moral para os gestores serem efetivos.
O documento discute habilidades de gestão e liderança sustentável. Ele descreve os sete princípios da liderança sustentável de acordo com David Ulrich, que incluem simplicidade, tempo, responsabilidade pessoal, recursos, acompanhamento, aperfeiçoamento e emoção. Além disso, discute os quatro estados da energia organizacional - energia produtiva, energia confortável, inércia resignada e energia corrosiva - e como a energia produtiva é criada através da qualidade da lideran
O documento discute os conceitos de chefia, liderança e poder. Ele explica que liderança envolve influenciar outros a trabalharem em conjunto para alcançar objetivos comuns, ao contrário de chefia que se baseia em autoridade formal. Além disso, poder é a capacidade de influenciar outros, e liderança efetiva requer apoio dos seguidores.
O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos no crescimento das empresas. Em três frases: (1) Os recursos humanos têm um papel fundamental em acelerar o crescimento das pessoas e das organizações; (2) A liderança preparada é essencial para conduzir as empresas com alto nível de efetividade; (3) Com melhores líderes e mais engajamento dos funcionários, as empresas terão melhores resultados.
1) O estudo avaliou o impacto das competências dos profissionais de Recursos Humanos nos resultados organizacionais e de RH em empresas portuguesas.
2) As competências foram medidas usando testes de julgamento, simulações de papéis e autoavaliações, e os resultados organizacionais e de RH foram avaliados através de questionários.
3) Os resultados sugerem que competências sólidas dos profissionais de RH estão associadas a níveis mais altos de envolvimento dos funcionários, satisfação no trabalho e intenção de permanecer na empresa.
O documento discute valores e liderança inspiradora. Ele define valores como ideias fundamentais que orientam uma organização e motivam as ações das pessoas. Também discute os valores da Intermédica e como a liderança pode inspirar as equipes a alcançar um nível mais alto de desempenho.
Liderança e coaching - desenvolvendo pessoas, recriando organizaçõesMarcelo Cassales
O documento discute a importância da liderança e do coaching nas organizações. Apresenta uma visão histórica da liderança e seu conceito, destacando que a liderança é um processo de influência que envolve guiar pessoas para alcançar objetivos. Também discute que o coaching é uma ferramenta gerencial que desenvolve novas competências nos funcionários e ajuda a alinhar estratégias e pessoas para atingir metas organizacionais.
O documento discute definições e estratégias de gestão de recursos humanos. Abrange tópicos como objetivos da função de recursos humanos, técnicas internas e externas utilizadas, tipos de liderança e teorias sobre liderança.
O documento discute os desafios dos gestores de pessoas e equipes no século XXI. Ele aborda 5 desafios principais: 1) entender a estratégia do negócio, 2) desenvolver a liderança efetiva, 3) manter a equipe engajada, 4) reter e atrair os melhores talentos, 5) preparar a nova geração para assumir a organização. Além disso, discute a importância dos capitais intelectual, social e moral para os gestores serem efetivos.
O documento discute habilidades de gestão e liderança sustentável. Ele descreve os sete princípios da liderança sustentável de acordo com David Ulrich, que incluem simplicidade, tempo, responsabilidade pessoal, recursos, acompanhamento, aperfeiçoamento e emoção. Além disso, discute os quatro estados da energia organizacional - energia produtiva, energia confortável, inércia resignada e energia corrosiva - e como a energia produtiva é criada através da qualidade da lideran
O documento discute os conceitos de chefia, liderança e poder. Ele explica que liderança envolve influenciar outros a trabalharem em conjunto para alcançar objetivos comuns, ao contrário de chefia que se baseia em autoridade formal. Além disso, poder é a capacidade de influenciar outros, e liderança efetiva requer apoio dos seguidores.
O documento discute o papel estratégico dos recursos humanos no crescimento das empresas. Em três frases: (1) Os recursos humanos têm um papel fundamental em acelerar o crescimento das pessoas e das organizações; (2) A liderança preparada é essencial para conduzir as empresas com alto nível de efetividade; (3) Com melhores líderes e mais engajamento dos funcionários, as empresas terão melhores resultados.
1) O estudo avaliou o impacto das competências dos profissionais de Recursos Humanos nos resultados organizacionais e de RH em empresas portuguesas.
2) As competências foram medidas usando testes de julgamento, simulações de papéis e autoavaliações, e os resultados organizacionais e de RH foram avaliados através de questionários.
3) Os resultados sugerem que competências sólidas dos profissionais de RH estão associadas a níveis mais altos de envolvimento dos funcionários, satisfação no trabalho e intenção de permanecer na empresa.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
O documento discute os conceitos de liderança e comportamento gerencial. Apresenta definições de liderança e discute as diferenças entre líderes e gerentes. Também aborda teorias e abordagens sobre liderança como a dos traços, comportamental e contingencial.
O DISC é uma ferramenta que identifica quatro estilos de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade - para fornecer informações sobre os talentos naturais de pessoas e seu adequação a cargos. O relatório DISC fornece três gráficos que mostram os estilos de comportamento público, privado e natural de ADAMO PASQUARELLI, revelando que ele tem um estilo objetivo e analítico, focado em metas, mas que pode se beneficiar em desenvolver habilidades de relacionamento.
O documento discute a importância do desenvolvimento de líderes para o crescimento das organizações. Ele destaca que líderes preparados levam a funcionários mais engajados e melhores resultados. Também enfatiza que o RH desempenha um papel fundamental em acelerar o crescimento das pessoas através do desenvolvimento de líderes.
O documento resume uma pesquisa sobre os estilos de liderança segundo a perspectiva de executivos brasileiros. Identificou-se quatro estilos principais: líder orientado para pessoas, líder visionário, líder mobilizador e líder conciliador. Também discute os desafios atuais da liderança como lidar com diversidade cultural e formar equipes diversas.
MBA Gestão de Pessoas e Liderança por Metodologia CoachingThais Silva
Este documento descreve um programa de MBA em Gestão de Pessoas e Liderança usando a metodologia de Coaching oferecido por Empowermind. O programa dura 18 meses com aulas em fins de semana e foca no desenvolvimento de competências de gestão de pessoas e liderança. Ele é destinado a profissionais e líderes interessados na área e inclui hospedagem.
Função Gerencial no Mundo ContemporaneoSergio Montes
Sergio Montes é diretor de uma consultoria e possui diversas formações acadêmicas e experiência profissional em áreas como marketing, comunicação, design e educação. Ele atua como professor em cursos de graduação e pós-graduação.
O documento resume o currículo do Prof. Glauber Cabral, que possui mestrado em Gestão de Recursos Humanos e é consultor organizacional e professor universitário. Ele oferece serviços de assessoria, treinamento e coaching para empresas em diversas áreas como liderança, gestão de pessoas, mudança organizacional e desenvolvimento de carreira.
O documento apresenta informações sobre perfis comportamentais e como eles podem ser usados para melhorar a conexão com os colaboradores. Ele discute quatro perfis principais (dominância, influência, estabilidade e conformidade), descrevendo suas características e como cada um se relaciona com estilo de liderança, tomada de decisão, comunicação e valor para a empresa. O documento também menciona a teoria dos tipos psicológicos de Jung e a teoria de valores de Spranger.
O perfil do líder contemporâneo do ponto organizacional e compotamentalSalma Tavares WS
O documento discute o perfil do líder contemporâneo do ponto de vista organizacional e comportamental. Aborda conceitos de liderança, características gerais de um líder e habilidades que um líder deve ter, como o uso do poder, da autoridade e da motivação.
O documento apresenta os principais aspectos da consultoria People First DPO, destacando que seu foco é o desenvolvimento das pessoas e das organizações, visando resultados duradouros. A consultoria atua nos processos, ferramentas e competências para solucionar problemas de desempenho, dando ênfase às pessoas por meio de técnicas como coaching, mentoring e avaliações. Os depoimentos destacam o trabalho bem-sucedido da consultoria em diferentes empresas.
MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional - Programa 2015Carlos Okada
Este documento descreve um programa de MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional oferecido pela FranklinCovey. O programa ensina conceitos de liderança, gestão e execução por meio de disciplinas, ferramentas, filmes e manuais licenciados pela FranklinCovey. O objetivo é desenvolver a liderança de alto desempenho nas organizações.
O documento fornece informações sobre soluções diferenciadas para o desenvolvimento e seleção de talentos, incluindo:
1) Uma breve história da empresa e suas inovações no setor;
2) Diferentes teorias e instrumentos utilizados nos processos de avaliação de perfis comportamentais, motivadores, inteligência emocional e competências;
3) Exemplos de aplicações práticas dessas soluções.
O documento discute como o coaching pode ser usado como uma abordagem de liderança colaborativa e como desenvolver as características de um líder coach. A liderança eficaz requer diagnosticar cada ambiente e adaptar o estilo de acordo, e o líder coach usa técnicas de coaching para motivar equipes e elevar o desempenho de forma colaborativa.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Um dos fatores mais difíceis em um projeto ou em qualquer outro ambiente é o de gerenciar pessoas, conseqüentemente, equipes, pois existe uma variedade altíssima de personalidades diferentes para poder se comunicar, nesse sentido para um líder ter um bom relacionamento interpessoal com seus liderados o mesmo tem que possuir princípios, comportamentos, técnicas e competências para alcançar o máximo da confiança e o respeito de seus liderados, com isso o mesmo consegue obter melhores resultados, ter menos conflitos, melhores rendimentos, melhores qualidades, menores custos e outros fatores que levam ao sucesso em um projeto. Assim este artigo concentra-se em oferecer uma abordagem sobre a teoria da liderança servidora, começando pela apresentação do conceito de liderança, depois enfatiza propriamente a teoria da liderança servidora e por fim apresenta os princípios, comportamentos e atitudes que um verdadeiro líder servidor tem que possuir para alcançar a confiança e o respeito de seus liderados.
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
O documento discute o processo de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários em projetos. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para a organização, a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos do cargo, e a ambientação integra o novo funcionário à equipe por meio da socialização.
O documento discute os desafios enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos na "Era do Nexo". Apresenta diversas percepções negativas sobre as ações do RH e enfatiza a necessidade dos profissionais da área se tornarem "Nexialistas", capazes de entender múltiplas perspectivas e estabelecer conexões entre diferentes disciplinas para melhor apoiar os objetivos estratégicos das organizações.
Slides da Aula 1 sobre o Tema Liderança para o inMBA, curso de gestão gratuito no LinkedIn, idealizado pelo Prof. Fabiano Caxito. Contem conceituação e estilos de liderança.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
O documento discute os conceitos de liderança e comportamento gerencial. Apresenta definições de liderança e discute as diferenças entre líderes e gerentes. Também aborda teorias e abordagens sobre liderança como a dos traços, comportamental e contingencial.
O DISC é uma ferramenta que identifica quatro estilos de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade - para fornecer informações sobre os talentos naturais de pessoas e seu adequação a cargos. O relatório DISC fornece três gráficos que mostram os estilos de comportamento público, privado e natural de ADAMO PASQUARELLI, revelando que ele tem um estilo objetivo e analítico, focado em metas, mas que pode se beneficiar em desenvolver habilidades de relacionamento.
O documento discute a importância do desenvolvimento de líderes para o crescimento das organizações. Ele destaca que líderes preparados levam a funcionários mais engajados e melhores resultados. Também enfatiza que o RH desempenha um papel fundamental em acelerar o crescimento das pessoas através do desenvolvimento de líderes.
O documento resume uma pesquisa sobre os estilos de liderança segundo a perspectiva de executivos brasileiros. Identificou-se quatro estilos principais: líder orientado para pessoas, líder visionário, líder mobilizador e líder conciliador. Também discute os desafios atuais da liderança como lidar com diversidade cultural e formar equipes diversas.
MBA Gestão de Pessoas e Liderança por Metodologia CoachingThais Silva
Este documento descreve um programa de MBA em Gestão de Pessoas e Liderança usando a metodologia de Coaching oferecido por Empowermind. O programa dura 18 meses com aulas em fins de semana e foca no desenvolvimento de competências de gestão de pessoas e liderança. Ele é destinado a profissionais e líderes interessados na área e inclui hospedagem.
Função Gerencial no Mundo ContemporaneoSergio Montes
Sergio Montes é diretor de uma consultoria e possui diversas formações acadêmicas e experiência profissional em áreas como marketing, comunicação, design e educação. Ele atua como professor em cursos de graduação e pós-graduação.
O documento resume o currículo do Prof. Glauber Cabral, que possui mestrado em Gestão de Recursos Humanos e é consultor organizacional e professor universitário. Ele oferece serviços de assessoria, treinamento e coaching para empresas em diversas áreas como liderança, gestão de pessoas, mudança organizacional e desenvolvimento de carreira.
O documento apresenta informações sobre perfis comportamentais e como eles podem ser usados para melhorar a conexão com os colaboradores. Ele discute quatro perfis principais (dominância, influência, estabilidade e conformidade), descrevendo suas características e como cada um se relaciona com estilo de liderança, tomada de decisão, comunicação e valor para a empresa. O documento também menciona a teoria dos tipos psicológicos de Jung e a teoria de valores de Spranger.
O perfil do líder contemporâneo do ponto organizacional e compotamentalSalma Tavares WS
O documento discute o perfil do líder contemporâneo do ponto de vista organizacional e comportamental. Aborda conceitos de liderança, características gerais de um líder e habilidades que um líder deve ter, como o uso do poder, da autoridade e da motivação.
O documento apresenta os principais aspectos da consultoria People First DPO, destacando que seu foco é o desenvolvimento das pessoas e das organizações, visando resultados duradouros. A consultoria atua nos processos, ferramentas e competências para solucionar problemas de desempenho, dando ênfase às pessoas por meio de técnicas como coaching, mentoring e avaliações. Os depoimentos destacam o trabalho bem-sucedido da consultoria em diferentes empresas.
MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional - Programa 2015Carlos Okada
Este documento descreve um programa de MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional oferecido pela FranklinCovey. O programa ensina conceitos de liderança, gestão e execução por meio de disciplinas, ferramentas, filmes e manuais licenciados pela FranklinCovey. O objetivo é desenvolver a liderança de alto desempenho nas organizações.
O documento fornece informações sobre soluções diferenciadas para o desenvolvimento e seleção de talentos, incluindo:
1) Uma breve história da empresa e suas inovações no setor;
2) Diferentes teorias e instrumentos utilizados nos processos de avaliação de perfis comportamentais, motivadores, inteligência emocional e competências;
3) Exemplos de aplicações práticas dessas soluções.
O documento discute como o coaching pode ser usado como uma abordagem de liderança colaborativa e como desenvolver as características de um líder coach. A liderança eficaz requer diagnosticar cada ambiente e adaptar o estilo de acordo, e o líder coach usa técnicas de coaching para motivar equipes e elevar o desempenho de forma colaborativa.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Um dos fatores mais difíceis em um projeto ou em qualquer outro ambiente é o de gerenciar pessoas, conseqüentemente, equipes, pois existe uma variedade altíssima de personalidades diferentes para poder se comunicar, nesse sentido para um líder ter um bom relacionamento interpessoal com seus liderados o mesmo tem que possuir princípios, comportamentos, técnicas e competências para alcançar o máximo da confiança e o respeito de seus liderados, com isso o mesmo consegue obter melhores resultados, ter menos conflitos, melhores rendimentos, melhores qualidades, menores custos e outros fatores que levam ao sucesso em um projeto. Assim este artigo concentra-se em oferecer uma abordagem sobre a teoria da liderança servidora, começando pela apresentação do conceito de liderança, depois enfatiza propriamente a teoria da liderança servidora e por fim apresenta os princípios, comportamentos e atitudes que um verdadeiro líder servidor tem que possuir para alcançar a confiança e o respeito de seus liderados.
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
O documento discute o processo de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários em projetos. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para a organização, a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos do cargo, e a ambientação integra o novo funcionário à equipe por meio da socialização.
O documento discute os desafios enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos na "Era do Nexo". Apresenta diversas percepções negativas sobre as ações do RH e enfatiza a necessidade dos profissionais da área se tornarem "Nexialistas", capazes de entender múltiplas perspectivas e estabelecer conexões entre diferentes disciplinas para melhor apoiar os objetivos estratégicos das organizações.
Slides da Aula 1 sobre o Tema Liderança para o inMBA, curso de gestão gratuito no LinkedIn, idealizado pelo Prof. Fabiano Caxito. Contem conceituação e estilos de liderança.
O documento discute o conceito de liderança e seus diferentes tipos e estilos. A liderança influencia pessoas e organizações, direcionando equipes para solucionar problemas de forma eficiente. Existem diferentes teorias e abordagens para a liderança, como traços de personalidade, estilo situacional e grid gerencial. O documento também descreve estilos como autocrático, democrático e liberal.
1) O documento apresenta os objetivos e programa detalhado de uma disciplina de desenvolvimento gerencial em um curso de gestão de recursos humanos. 2) Aborda conceitos como competências gerenciais, motivação, reconhecimento e estratégia. 3) Discutem a importância do desenvolvimento gerencial para a integração organizacional e educação das lideranças.
O documento discute o conceito de engajamento e como ele afeta o desempenho financeiro das organizações. Apresenta dados sobre a lacuna global de engajamento e mitos sobre o tema. Discute a evolução necessária da liderança para um perfil mais engajador e a importância de alinhar a cultura organizacional com as prioridades estratégicas para aumentar o engajamento dos funcionários.
Dave Ulrich (2014) - RH no futuro: pessoas, organizações e liderança.João Bittencourt
Resumo do artigo 'The future targets or outcomes of HR work: individuals, organizations and leadership' publicado em 2014 pelo Human Resource Development International. A autoria é de Dave Ulrich.
O documento discute a liderança no contexto contemporâneo, destacando a importância da liderança em ambientes complexos e incertos. A legitimidade dos líderes vem da capacidade de agregar valor às equipes e organizações. Líderes bem-sucedidos mantêm o foco no desenvolvimento das equipes, não apenas nos objetivos organizacionais.
O documento discute os desafios enfrentados pelas pequenas e médias empresas na guerra pelo talento, como recrutar e reter funcionários-chave. Ele apresenta estudos de caso de como a Arcadis e a Accenture estão usando automação, terceirização e novas abordagens de liderança para lidar com esses desafios de forma flexível e bem-sucedida.
O documento descreve um modelo de gestão do talento para ajudar organizações a atrair, desenvolver e reter os melhores colaboradores. O modelo abrange processos como recrutamento, avaliação de desempenho, formação, gestão de carreiras e compensação. O objetivo é alinhar estas áreas com a estratégia da organização e as necessidades de talento, resultando em maior motivação, satisfação e desempenho dos colaboradores.
O documento discute conceitos e estratégias de liderança, incluindo:
1) O modelo de liderança situacional de Ken Blanchard e Paul Hersey que analisa o nível de desenvolvimento do colaborador;
2) A importância da delegação para libertar o poder dos colaboradores e concentrar esforços para alcançar resultados;
3) A utilidade dos elogios para reforçar comportamentos positivos e motivar os colaboradores.
O documento discute a importância do comprometimento de liderança e como preencher lacunas nessa área. Apresenta pesquisas mostrando que líderes comprometidos estão associados a melhores resultados organizacionais. Também discute práticas para desenvolver forte comprometimento de liderança, como programas de desenvolvimento e definir claramente expectativas de liderança.
Este relatório retrata as competências e tendências comportamentais do avaliado. Apresenta os resultados com textos descritivos elaborados de forma totalmente customizada, por áreas de desempenho consideradas pela Caliper essenciais para o sucesso em cargos de gestão, além de sugestões de ações para o avaliado e a empresa promoverem seu desenvolvimento. Inclui análise do job-matching (adequação do avaliado ao cargo) e devolutiva verbal por telefone. Os Gráficos de Competências presentes neste relatório ilustram o potencial do avaliado para exibir tendências comportamentais relacionadas ao desempenho no trabalho. Recomendado para orientação no desenvolvimento de carreira.
1. O documento discute as competências necessárias para líderes, divididas em técnicas, comportamentais e estratégicas.
2. As competências técnicas incluem conhecimentos de fabricação, planejamento de produção e gestão.
3. As competências comportamentais e estratégicas discutidas são pensamento crítico, comunicação, motivação e inspiração.
Coaching e seus mitos - Apresentação do Coach Marcelo Cassales SaldanhaMarcelo Cassales
O documento discute os mitos em torno do coaching, explicando que embora seja uma ferramenta útil de desenvolvimento, requer uma metodologia estruturada e não pode ser usado para resolver todos os problemas ou substituir outras ações necessárias. O coaching tem como foco principal melhorar o desempenho profissional, não a terapia, e exige medição de resultados para comprovar sua efetividade.
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
O documento discute conceitos de liderança, feedback e formação de equipes de alto desempenho. A liderança é um relacionamento de influência baseado em visão e valores compartilhados. Feedback construtivo deve seguir o método SCI e focar no comportamento, não na pessoa. Equipes bem-sucedidas requerem contexto adequado, regras claras, composição balanceada e entendimento do ciclo de vida da equipe.
O documento discute a necessidade de adaptação dos conceitos de liderança às técnicas modernas de gestão de pessoas para aumentar a produtividade e satisfação dos funcionários. Ele argumenta que os líderes precisam ser capacitados em novas abordagens participativas para lidar com mudanças constantes.
Liderança Empresarial 360º: Desenvolvendo Habilidades para Alcançar Resultado...beautylovepages
No artigo "Liderança Empresarial 360º: Desenvolvendo Habilidades para Alcançar Resultados Extraordinários", exploramos a abordagem abrangente necessária para liderar com excelência em todos os aspectos da organização. Desde a comunicação eficaz até a tomada de decisões estratégicas, examinamos como líderes podem aprimorar suas habilidades em todas as direções para impulsionar resultados excepcionais. Este guia prático oferece insights valiosos para líderes que buscam maximizar seu impacto e conduzir suas equipes rumo ao sucesso sustentável.
Coaching Como Ferramenta de Liderança e Gestão de PessoasIBC Coaching
O documento discute o coaching como uma ferramenta de liderança e gestão de pessoas. Apresenta o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC) como uma referência no desenvolvimento humano através de formação em coaching, desenvolvimento de lideranças e consultoria. Resume pesquisas sobre tendências em gestão de pessoas e recursos humanos, destacando a importância da gestão de talentos.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
Este documento discute as características de um bom líder, com base nos ensinamentos de Dale Carnegie. Ele descreve que um líder deve (1) envolver e desenvolver as pessoas, (2) dar exemplo através de suas ações, e (3) promover um ambiente positivo e criativo que estimule a inteligência coletiva. O documento também lista atitudes importantes como dar feedback sincero, ter equilíbrio emocional e estar sempre tecnicamente atualizado.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
1) O documento discute características de liderança de sucesso, com base nos ensinamentos de Dale Carnegie. 2) Ele lista atitudes importantes como dar feedback sincero, ter equilíbrio emocional, articular os interesses da equipe e promover um ambiente criativo. 3) Também destaca características como estar atualizado tecnicamente, não dar ordens mas sim sugestões, fazer autocrítica e ter postura resolutiva.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegie
31 descobertas sobre liderança
1. ALTA GERÊNCIA
31 descobertas
sobre liderança
Estudo Leadership Forecast 2005-2006, realizado
pela firma de consultoria Development Dimensions
International (DDI), buscou analisar como são
percebidas em todo o mundo as forças e capacidades
dos líderes, o que significa ser líder, que práticas
de desenvolvimento são mais utilizadas, quais as
diferentes percepções sobre liderança e qual a relação
entre liderança e desempenho organizacional
J
á são muitos os especialistas que alertam para a iminente carência de lideranças no
mundo dos negócios, causada pela aposentadoria de grande parte dos atuais líderes.
E advertem, ainda, que a perda de líderes experientes com significativo conjunto
de conhecimento sobre suas empresas e seus setores de atividade pode representar
um risco para o crescimento.
O estudo Leadership Forecast 2005-2006 tenta mapear a liderança empresarial do planeta.
Difere dos anteriores por incluir uma amostra mundial mais ampla, maior número de
participantes e por levantar novas questões e tópicos.
Fizeram parte deste estudo 4.559 líderes de todos os níveis hierárquicos e 944 profissio-
nais de recursos humanos (RH), das mais diferentes empresas, de 36 setores de atividade,
localizadas em 42 países, incluindo o Brasil. Das organizações estudadas, 63% empregam
mais de mil pessoas. Foram feitas 31 descobertas, divididas aqui em seis tópicos: eficácia,
desenvolvimento de lideranças, rotatividade, sucessão, pressões e motivações.
Eficácia
Descoberta 1: Líderes acreditam que “a capacidade de alcançar as metas” é o que gera
mais respeito por uma liderança. (Veja figura 1, na página seguinte.)
O cumprimento das metas financeiras e organizacionais é o que mais se traduz em maior
reconhecimento para os líderes e também a principal prioridade desses profissionais.
Em seguida, entre as ações que mais garantem maior respeito para os líderes das
organizações analisadas, aparecem “capacidade de adotar uma posição e tomar decisões
difíceis” e “capacidade de criar uma estratégia ou visão para o sucesso”.
Os profissionais de RH, por sua vez, listaram em primeiro lugar a “capacidade de mobili-
zar e motivar a equipe”. De seu ponto de vista, os líderes devem concentrar-se em conseguir
o compromisso de seus funcionários –a partir daí o desempenho virá naturalmente.
HSM Management 57 julho-agosto 2006
2. Os profissionais Descoberta 2: Cerca de um terço dos líderes que surgem de dentro das organizações fra-
cassa por lidar mal com as pessoas e por carecer de habilidades interpessoais.
de RH afirmam O que as empresas respeitam nos líderes não parece ser o mesmo que causa
seus fracassos. Os profissionais de RH informam que 65% dos líderes recrutados
que seus internamente se mantêm no cargo e obtêm sucesso. Se os 35% restantes fracassam
por falta de capacidades interpessoais, talvez seja porque, ao selecionar internamente
programas novos líderes, levam-se em conta apenas o conhecimento técnico e o desempenho
de formação anterior. Novos líderes devem ser avaliados com base nos requisitos da posição que
ocuparão.
de líderes
Descoberta 3: Nos últimos seis anos, o departamento de RH perdeu confiança na liderança,
são de alta enquanto os líderes ganharam autoconfiança.
Ao longo do tempo, os profissionais de RH têm confiado menos nas lideranças da
qualidade organização, talvez por reconhecerem as demandas crescentes colocadas sobre os ombros
deles. Ao mesmo tempo, fatores como as dificuldades econômicas do período entre os
anos 2000 e 2003 podem ter determinado a saída das empresas de líderes menos quali-
ficados. Os melhores se mantiveram em seus cargos e hoje estão mais fortes e mais bem
posicionados para os desafios futuros.
Descoberta 4: Três de cada dez líderes não apresentam as qualidades essenciais para uma
liderança eficaz.
Nos últimos 30 anos, a DDI identificou as qualidades que podem ser tomadas como
indicadores do potencial e do desempenho de um líder, divididas em quatro categorias
(veja quadro na página 54).
Descoberta 5: Uma liderança firme faz com que seja mais provável a execução bem-suce-
dida da estratégia de negócios.
Acreditamos que lideranças fortes podem fazer a diferença entre o sucesso e o
fracasso organizacional. Para colocar esse pressuposto em teste, dividimos os líderes
em três grupos –fracos, na média e fortes–, baseados nas qualidades de que falamos
anteriormente. Medimos o percentual de estratégias de negócio que foram execu-
tadas com sucesso por esses grupos isoladamente. Concluímos que líderes fortes
podem aumentar o percentual de execuções de sucesso em pelo menos 22 pontos
percentuais.
Desenvolvimento de lideranças
Descoberta 6: Somente metade dos líderes está satisfeita com as oportunidades de desen-
volvimento oferecidas por suas organizações.
Infelizmente, muitas empresas não estão oferecendo a seus líderes oportunidades de
desenvolvimento de alta qualidade. Apenas 53% estão satisfeitos em tal aspecto. E esse
percentual mudou pouco nos últimos
dois anos.
Figura 1 – Ações do líder que geram mais respeito
Capacidade de alcançar as metas 26 Descoberta 7: Os profissionais de RH
Capacidade de adotar uma posição e tomar decisões difíceis 16 vêem melhorias na qualidade dos progra-
Capacidade de criar uma estratégia ou visão para o sucesso 14 mas de desenvolvimento de líderes nos
Habilidades interpessoais 13 últimos quatro anos.
Capacidade de mobilizar ou motivar a equipe 11 Em maior quantidade do que nos anos
Integridade ética 6
anteriores, os profissionais de RH tendem
Criatividade ou inovação 6
a afirmar que seus programas de desenvol-
Conhecimento técnico 4
vimento de líderes são de alta ou muito
Outras 3
alta qualidade. Ainda assim, um quarto
Habilidade para trabalhar em outros países e culturas 1
deles acredita que tais programas são de
Percentual de líderes que selecionaram o fator
baixa ou muito baixa qualidade.
HSM Management 57 julho-agosto 2006
3. A maioria dos Descoberta 8: A capacitação formal é a prática mais comum no desenvolvimento de líderes,
mas a delegação de tarefas e os projetos especiais são mais eficazes.
entrevistados Muitas experiências de aprendizado fundamentais estão fora da área de controle
do RH. É o caso da simples observação de colegas e de processos de tentativa e erro
(66%) acredita no local de trabalho. Ao mesmo tempo, apenas 51% dos líderes afirmaram que a par-
ticipação em programas de capacitação formal foi um componente importante para
que será mais seu sucesso.
difícil encontrar Descoberta 9: Os líderes têm grandes benefícios com a utilização de mentores e coaches
líderes seniores pessoais.
Dos líderes ouvidos, 51% disseram já se ter valido de um coach ou de um mentor. Essa
no futuro atenção especializada e personalizada proporciona o diagnóstico individualizado de suas
necessidades, feedback abundante e revisão constante dos resultados.
Descoberta 10: Menos da metade dos líderes possui um plano de desenvolvimento.
O desenvolvimento de lideranças tem maior impacto quando se concentra em forças
e fraquezas específicas. Constatamos que 59% dos líderes estavam comprometidos com
algum tipo de avaliação sobre seus pontos fortes e suas necessidades, mas só 42% tinham
um plano de desenvolvimento concreto.
Descoberta 11: As organizações com programas de desenvolvimento de líde-
res de alta qualidade e planos formais de gestão da sucessão têm desempenho
superior.
Encontramos relações estatisticamente significativas entre a qualidade do desenvolvi-
mento de lideranças, a presença de planos de gestão da sucessão e uma série de indicadores
de desempenho, como margem de lucro e retorno sobre capital.
Rotatividade
Descoberta 12: Nos últimos dois anos, a rotatividade de líderes caiu quase um terço.
Em parte por conta da estabilidade econômica em muitos países, as organizações
que antes passavam por constantes processos de downsizing e reestruturação reduziram
essa tendência. Mas muitos líderes e empresas ainda se sentem intranqüilos em relação
à economia.
Descoberta 13: Os atuais líderes são leais e estão mais motivados do que nunca.
Cerca de 90% dos líderes ouvidos possuem um senso de lealdade em relação a sua
organização, sobretudo os seniores. Dos participantes da pesquisa, 54% disseram estar
mais motivados hoje do que há dois anos.
Descoberta 14: Um de cada quatro líderes
já pensou em desistir de sua posição de
Figura 2 – Somos exigentes Figura 3 – Somos exigentes
demais com os líderes seniores? demais com os líderes seniores? liderança, por conta do desejo de perse-
(respostas dos líderes)
guir objetivos pessoais ou de carreira.
(respostas do RH)
Entre os entrevistados, os mais pro-
pensos a deixar o cargo são os líderes
Absolutamente de escalões gerenciais iniciais (35%),
Absolutamente
de acordo 10% de acordo 8% que têm de enfrentar a transição da
Absolutamente em Absolutamente em contribuição individual para a função
desacordo 10% De acordo desacordo 11% de liderança. Entre seus motivos desta-
30%
cam-se o desejo de reorientar sua vida,
a dificuldade em lidar com pressão e
Em desacordo Em desacordo estresse, a insatisfação com os retornos
45% 51%
obtidos e a sensação de não estar quali-
ficado para o posto.
HSM Management 57 julho-agosto 2006
4. Sucessão
Descoberta 15: Quase metade dos planos de sucessão não consegue dar apoio ao desen-
volvimento de futuros líderes.
Pedimos que os profissionais de RH avaliassem a força de diferentes qualidades e
características dos sistemas de gestão da sucessão em suas organizações. As práticas
relacionadas ao desenvolvimento de lideranças receberam algumas das notas mais
baixas.
Descoberta 16: As promoções de carreira têm mais sucesso quando os planos de sucessão
contam com o apoio do presidente da empresa, envolvem gerentes de linha e coletam
dados objetivos sobre os candidatos.
Identificamos três características que impulsionam o sucesso na seleção de novos
líderes:
envolvimento do presidente da empresa ou dos escalões mais altos;
envolvimento dos gerentes de linha na identificação e/ou desenvolvimento de candi-
datos;
coleta de dados objetivos sobre o de-
sempenho e o potencial do funcionário.
Figura 4 – Fatores que levam ao desequilíbrio entre vida e trabalho
Descoberta 17: No futuro, será mais
Quantidade de trabalho que difícil preencher posições de liderança
se espera que eu realize 72
sênior.
Impulso interno de realização 67 Muitos especialistas concordam que, à
A natureza do setor ou medida que a geração do pós-guerra che-
49
do negócio gar à idade da aposentadoria, as organiza-
Ambição de ser bem-sucedido 49 ções viverão a perda de líderes seniores e
ou de subir na carreira de médio escalão. Os profissionais de RH
O meu supervisor/diretor já percebem essa tendência: a maioria
22
espera de mim
(66%) acredita que será mais difícil en-
As pessoas não contribuem 20
como deveriam contrar líderes seniores no futuro.
Ineficiência ou problemas com a
administração do tempo 18 Descoberta 18: Um terço dos planos de
0 10 20 30 40 50 60 70 80 sucessão é ineficaz e não passou por me-
Percentual de líderes que selecionaram o fator lhorias nos últimos dois anos.
Os profissionais de RH deram nota 4,6
para a eficácia de seus sistemas de gestão
da sucessão. Há dois anos, essa nota foi
Figura 5 – Motivação dos líderes para buscar uma promoção ligeiramente superior: 4,8.
Desejo de melhorar ou
ampliar suas capacidades 72 Descoberta 19: Metade das organizações
Desejo de contribuir possui um plano de sucessão, mas não
mais com a empresa 70 há evidências de aumento do uso desses
A remuneração 51
planos nos últimos dois anos.
Embora a gestão da sucessão seja uma
O status e o 31 atividade crucial, praticamente não houve
reconhecimento
mudança no percentual de organizações
Melhorar de posição para aspirar a
outros cargos e outras empresas 20 que possuem planos de sucessão desde
Desejo de adquirir poder e 2003.
13
exercer influência
Descoberta 20: As organizações prevêem
Outras 5
aumento das promoções internas para
0 10 20 30 40 50 60 70 80 preencher posições de liderança.
Percentual de líderes que selecionaram o fator Pouco mais de um terço dos profis-
sionais de RH (37%) prevê aumento do
HSM Management 57 julho-agosto 2006
5. Em média, os número de posições de liderança preenchidas por candidatos internos. Apesar de não ser
tão forte como nos últimos anos, a tendência se mantém.
líderes trabalham
Descoberta 21: Embora as organizações se concentrem no plano de sucessão nos escalões
51 horas por mais altos de liderança, uma de cada quatro também possui planos para os demais níveis
hierárquicos.
semana. Não Constatamos que 28% de todos os líderes nas organizações (independentemente do
surpreende nível hierárquico) aparecem com o apoio de um plano de gestão da sucessão.
que se sintam Pressões
sobrecarregados Descoberta 22: Entre um quarto e metade dos líderes de todos os níveis acha que se espera
demais das lideranças seniores atualmente.
Tanto os profissionais de RH (38%) como os próprios líderes (45%) concordam com a
afirmação de que se espera demais das lideranças seniores hoje em dia, do ponto de vista
de qualidades pessoais, capacidades e conhecimento (veja figuras 2 e 3).
Descoberta 23: Os líderes em geral estão preocupados principalmente com as relações
com os clientes, controle de custos, aproveitamento dos talentos e qualidade.
Essas são as prioridades. Os líderes seniores, especificamente, focam o crescimento e
aproveitamento de talentos.
Figura 6 – Fontes de aprendizado para os líderes Descoberta 24: Em comparação com seis
anos atrás, subiu cerca de 20% o número
Observação dos outros 68 de líderes focados em gestão de talentos
e no controle de custos.
Tentativa e erro no local
67 A gestão de talentos envolve o ciclo do
de trabalho
funcionário na empresa: como é selecio-
Meu atual diretor/supervisor 58
nado, desenvolvido e aproveitado.
Leituras 56
Descoberta 25: Três de cada dez líderes
Colegas de trabalho 54 têm dificuldade em encontrar o equilíbrio
entre vida pessoal e trabalho.
Capacitação formal 53 Em média, os líderes trabalham 51 ho-
Outros diretores/supervisores ras por semana. Quando se somam a isso
51
da empresa as pressões familiares e outras obrigações
Educação formal (por
49
pessoais, é fácil ver por que eles se sentem
exemplo, universidade) sobrecarregados, em especial os de nível
Treinamento formal no local 47 intermediário.
de trabalho
Diretores/supervisores de 46
empregos anteriores Descoberta 26: O desequilíbrio entre vida
pessoal e trabalho se traduz em alta rotativi-
Colegas de outras empresas 36
dade e, por isso, em custos mais elevados.
Participação em associações ou As organizações cujos líderes conse-
organizações profissionais 30
guem equilibrar vida pessoal e trabalho
Ajuda formal de um coach ou têm rotatividade menor entre um e cinco
27
mentor pessoal
pontos em todos os níveis de liderança.
Colegas de empregos anteriores 27
Descoberta 27: A ambição pessoal e a
Familiares e amigos 26
necessidade de realização são fatores que
Internet e recursos on-line
levam ao desequilíbrio entre vida pessoal
14
e trabalho (veja figura 4).
0 10 20 30 40 50 60 70 80 Os líderes com dificuldade para alcan-
Percentual de líderes que selecionaram o fator çar esse equilíbrio trabalham seis horas a
mais por semana.
HSM Management 57 julho-agosto 2006