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Capacitação e Desenvolvimento – Aneel
CRIAÇÃO


Autarquia Especial, criada em 1996, pela
Lei nº 9.427/96.

 Missão      –   proporcionar    condições
  favoráveis para que o mercado de energia
  elétrica se desenvolva com equilíbrio entre
  os agentes e em benefício da sociedade
PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS


  Garantir tarifas justas;
  zelar pela qualidade do serviço;
  exigir os investimentos necessários para a adequada
   prestação do serviço;
  arbitrar conflito de interesses;
  estimular a competição em condições leais;
  assegurar a universalidade dos serviços;
  fiscalizar de forma ampla; e
  promover a defesa do interesse do cidadão-consumidor.
QUADRO de PESSOAL

  O quadro de pessoal efetivo da Aneel,
   instituído pela Lei nº 10.871/2004, é
   composto por:
      365 cargos da carreira de Especialistas
      em Regulação.


      200 cargos da carreira de Analistas
      Administrativos

      200 cargos da carreira de Técnicos
      Administrativos
ESTRUTURA

  Principais Competências
Capacitação e
Desenvolvimento
OBJETIVOS


 Promover o processo de aprendizagem contínua contribuindo para o
  desenvolvimento das competências institucionais da Agência e o alcance dos
  objetivos estratégicos.
 Atender à Lei nº 10.871/2004, com vistas a assegurar a profissionalização dos
  ocupantes das carreiras de seu quadro de pessoal ou que tenham exercício
  na Agência.
 Atender ao Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para
  o Desenvolvimento de Pessoal na Administração Pública Federal.
 Atender ao Decreto n° 6.530/2008, que regulamenta as regras de progressão
  e promoção dos servidores do quadro efetivo das Agências Reguladoras.
 Otimizar os recursos financeiros disponíveis para o atendimento das
  necessidades de capacitação.
 Democratizar as oportunidades de acesso
REFERENCIAL TEÓRICO

  Aprendizagem nas       organizações    (ABBAD;      BORGES-ANDRADE,   2004;
   ANTONELLO, 2007)
  Mapeamento de competências (GUIMARÃES et al, 2006)
  Priorização indireta das necessidades (BORGES-ANDRADE; LIMA, 1993)

        PG = S I (10-D)         PG: Prioridade Geral de treinamento
                                S : Somatório
                  n
                                I = Importância
                                D = Domínio
                                n = número de casos válidos


  Uso de taxonomias de aprendizagem para descrever necessidades de
   treinamento (FERREIRA, 2009)
MÉTODOS E NÍVEIS

                   Grupos focais com líderes e dirigentes
                   Definição de competências, considerando
                   os desafios estratégicos e a missão:
                    Essenciais – a todo o quadro
                    Gerenciais – para as lideranças
         Macro     Definição de níveis de entrega desejados


                   Validação por UORG
                    Identificação e validação das lacunas,
         Meso      conteúdos e prioridades
                    Identificação       de   necessidades
                   específicas da UORG.


                   Mapeamento individual:
         Micro      Auto avaliação do nível de entrega
                    Indicação de temas relevantes para o
                   aprimoramento
                    Indicação de importância e domínio
                    Indicação do uso
COMPETÊNCIAS (2009–2012)
ACOMPANHAMENTO –
SERVIDOR




    Seleção de participantes para ações fechadas, abertas e processos
     seletivos
    Apoio aos superintendentes no planejamento da capacitação dos
     servidores
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO



  Formação e Aperfeiçoamento (ações abertas, fechadas e incentivo)

  Cursos no exterior (editais de seleção)

  Pós-graduação (ações abertas, fechadas e incentivo)

  Desenvolvimento Gerencial (ações abertas e fechadas)

  Incentivo educacional (idiomas, graduação e pós)
CURSOS NO EXTERIOR


   Processo seletivo interno com critérios objetivos
   Ampla possibilidade de participação
   Eventos regulares
       Theory and Operation of a Modern Nationa Economy
        –    Programa     Minerva    (Universidade    George
        Washington – 03 vagas anuais
       Màster em Economia y Regulación de los Serviços
        Públicos (Universidade de Barcelona) – 01 vaga anual
       International Training Program on Utility Regulation
        (PURC) – 02 vagas anuais
PÓS-GRADUAÇÃO


  Atendidos por:
      Liberação de até 8 horas semanais, para frequência à
       aula, no caso de cursos gratuitos (Universidades
       Públicas)
      Custeio integral – em áreas de relevante interesse –
       turmas fechadas
      Incentivo educacional
  Processo seletivo interno
INCENTIVO EDUCACIONAL

Estimular o desenvolvimento pessoal e profissional do servidor, por meio
da responsabilidade compartilhada na condução do processo de ensino-
aprendizagem, oferecendo bolsas de incentivo para a participação em
cursos de graduação, pós-graduação e idiomas.
                               Incentivos e público-alvo


  Bolsa de estudo de idiomas – servidores do quadro efetivo, específico e de livre
   provimento, no intuito de estimular o aprendizado de idioma estrangeiro.

  Bolsa graduação – servidores do quadro efetivo e específico de nível médio, que
   desejarem cursar ou estejam cursando graduação.

  Bolsa pós-graduação – servidores do quadro efetivo e específico de nível superior, ou
   de nível médio que já possuam curso superior completo, para participação em cursos de
   pós-graduação lato e stricto sensu.
BOLSA IDIOMAS

  Estimular o aprendizado de idioma estrangeiro aos servidores do quadro,
  fortalecendo o processo de comunicação e aprendizagem do quadro de
  servidores.
                                  Características

  Bolsa de até 80% do valor da mensalidade,
  Pode ser concedida concomitantemente com os outros incentivos
  Renovação do pedido, a cada término de período letivo mediante apresentação
   de comprovantes de pagamento e aproveitamento do curso.
  Idiomas preferenciais: inglês, francês e espanhol
  A partir de 6 meses de efetivo exercício
BOLSA GRADUAÇÃO
Apoiar a elevação do perfil educacional dos servidores, no intuito de
atender à complexidade e diversidade das atividades desenvolvidas na
ANEEL, possibilitando a qualificação e desenvolvimento profissional dos
servidores.
                                  Características

  Bolsa de até 85% do valor da mensalidade, limitada à 10% da maior
   remuneração bruta da Agência, no caso de primeira graduação e à 5% para
   segunda graduação.
  Cursos em área de interesse institucional – Administração, Arquivologia,
   Biblioteconomia, Comunicação, Contabilidade, Direito, Economia, Engenharia,
   Geociências, Letras, Pedagogia, Psicologia, Secretariado e afeitos à Tecnologia
   da Informação.
  O curso deverá ser realizado preferencialmente no período noturno e não
   comprometer a jornada normal do servidor, exceto nos casos em que o
   servidor já possui horário especial.
  Reembolso mensal
  A partir de 6 meses de exercício
BOLSA PÓS-GRADUAÇÃO
Apoiar a elevação do perfil educacional dos servidores, no intuito de
atender à complexidade e diversidade das atividades possibilitando o
desenvolvimento profissional do servidor e estimulando à pesquisa
voltada para assuntos de interesse da Agência.
                                    Características
  Bolsa pós-graduação
      Bolsa de até 85% do valor da mensalidade, limitada à 10% da maior
       remuneração bruta da Agência, no caso de primeira graduação e à 5% para
       segunda graduação.
      Pagamento mensal a partir da concessão
      Prestação de contas semestral para manutenção           da   concessão,   com
       desempenho acadêmico igual ou superior a 70%.
      após 12 meses de exercício
  Afastamento integral
      Limitado à 2% do quadro em exercício
      Até 18 meses para mestrado e até 36 meses para doutorado
      Após três anos de exercício para mestrado e quatro anos para doutorado
Muito Obrigado!
Ana Soares dos Santos Oliveira
Superintendente de Recursos Humanos
   Agência Nacional de Energia Elétrica



    anasoares@aneel.gov.br

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Capacitação e Desenvolvimento – Aneel

  • 2. CRIAÇÃO Autarquia Especial, criada em 1996, pela Lei nº 9.427/96.  Missão – proporcionar condições favoráveis para que o mercado de energia elétrica se desenvolva com equilíbrio entre os agentes e em benefício da sociedade
  • 3. PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS  Garantir tarifas justas;  zelar pela qualidade do serviço;  exigir os investimentos necessários para a adequada prestação do serviço;  arbitrar conflito de interesses;  estimular a competição em condições leais;  assegurar a universalidade dos serviços;  fiscalizar de forma ampla; e  promover a defesa do interesse do cidadão-consumidor.
  • 4. QUADRO de PESSOAL  O quadro de pessoal efetivo da Aneel, instituído pela Lei nº 10.871/2004, é composto por: 365 cargos da carreira de Especialistas em Regulação. 200 cargos da carreira de Analistas Administrativos 200 cargos da carreira de Técnicos Administrativos
  • 5. ESTRUTURA  Principais Competências
  • 7. OBJETIVOS  Promover o processo de aprendizagem contínua contribuindo para o desenvolvimento das competências institucionais da Agência e o alcance dos objetivos estratégicos.  Atender à Lei nº 10.871/2004, com vistas a assegurar a profissionalização dos ocupantes das carreiras de seu quadro de pessoal ou que tenham exercício na Agência.  Atender ao Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal na Administração Pública Federal.  Atender ao Decreto n° 6.530/2008, que regulamenta as regras de progressão e promoção dos servidores do quadro efetivo das Agências Reguladoras.  Otimizar os recursos financeiros disponíveis para o atendimento das necessidades de capacitação.  Democratizar as oportunidades de acesso
  • 8. REFERENCIAL TEÓRICO  Aprendizagem nas organizações (ABBAD; BORGES-ANDRADE, 2004; ANTONELLO, 2007)  Mapeamento de competências (GUIMARÃES et al, 2006)  Priorização indireta das necessidades (BORGES-ANDRADE; LIMA, 1993) PG = S I (10-D) PG: Prioridade Geral de treinamento S : Somatório n I = Importância D = Domínio n = número de casos válidos  Uso de taxonomias de aprendizagem para descrever necessidades de treinamento (FERREIRA, 2009)
  • 9. MÉTODOS E NÍVEIS Grupos focais com líderes e dirigentes Definição de competências, considerando os desafios estratégicos e a missão:  Essenciais – a todo o quadro  Gerenciais – para as lideranças Macro Definição de níveis de entrega desejados Validação por UORG  Identificação e validação das lacunas, Meso conteúdos e prioridades  Identificação de necessidades específicas da UORG. Mapeamento individual: Micro  Auto avaliação do nível de entrega  Indicação de temas relevantes para o aprimoramento  Indicação de importância e domínio  Indicação do uso
  • 11. ACOMPANHAMENTO – SERVIDOR  Seleção de participantes para ações fechadas, abertas e processos seletivos  Apoio aos superintendentes no planejamento da capacitação dos servidores
  • 12. PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO Formação e Aperfeiçoamento (ações abertas, fechadas e incentivo) Cursos no exterior (editais de seleção) Pós-graduação (ações abertas, fechadas e incentivo) Desenvolvimento Gerencial (ações abertas e fechadas) Incentivo educacional (idiomas, graduação e pós)
  • 13. CURSOS NO EXTERIOR  Processo seletivo interno com critérios objetivos  Ampla possibilidade de participação  Eventos regulares  Theory and Operation of a Modern Nationa Economy – Programa Minerva (Universidade George Washington – 03 vagas anuais  Màster em Economia y Regulación de los Serviços Públicos (Universidade de Barcelona) – 01 vaga anual  International Training Program on Utility Regulation (PURC) – 02 vagas anuais
  • 14. PÓS-GRADUAÇÃO  Atendidos por:  Liberação de até 8 horas semanais, para frequência à aula, no caso de cursos gratuitos (Universidades Públicas)  Custeio integral – em áreas de relevante interesse – turmas fechadas  Incentivo educacional  Processo seletivo interno
  • 15. INCENTIVO EDUCACIONAL Estimular o desenvolvimento pessoal e profissional do servidor, por meio da responsabilidade compartilhada na condução do processo de ensino- aprendizagem, oferecendo bolsas de incentivo para a participação em cursos de graduação, pós-graduação e idiomas. Incentivos e público-alvo  Bolsa de estudo de idiomas – servidores do quadro efetivo, específico e de livre provimento, no intuito de estimular o aprendizado de idioma estrangeiro.  Bolsa graduação – servidores do quadro efetivo e específico de nível médio, que desejarem cursar ou estejam cursando graduação.  Bolsa pós-graduação – servidores do quadro efetivo e específico de nível superior, ou de nível médio que já possuam curso superior completo, para participação em cursos de pós-graduação lato e stricto sensu.
  • 16. BOLSA IDIOMAS Estimular o aprendizado de idioma estrangeiro aos servidores do quadro, fortalecendo o processo de comunicação e aprendizagem do quadro de servidores. Características  Bolsa de até 80% do valor da mensalidade,  Pode ser concedida concomitantemente com os outros incentivos  Renovação do pedido, a cada término de período letivo mediante apresentação de comprovantes de pagamento e aproveitamento do curso.  Idiomas preferenciais: inglês, francês e espanhol  A partir de 6 meses de efetivo exercício
  • 17. BOLSA GRADUAÇÃO Apoiar a elevação do perfil educacional dos servidores, no intuito de atender à complexidade e diversidade das atividades desenvolvidas na ANEEL, possibilitando a qualificação e desenvolvimento profissional dos servidores. Características  Bolsa de até 85% do valor da mensalidade, limitada à 10% da maior remuneração bruta da Agência, no caso de primeira graduação e à 5% para segunda graduação.  Cursos em área de interesse institucional – Administração, Arquivologia, Biblioteconomia, Comunicação, Contabilidade, Direito, Economia, Engenharia, Geociências, Letras, Pedagogia, Psicologia, Secretariado e afeitos à Tecnologia da Informação.  O curso deverá ser realizado preferencialmente no período noturno e não comprometer a jornada normal do servidor, exceto nos casos em que o servidor já possui horário especial.  Reembolso mensal  A partir de 6 meses de exercício
  • 18. BOLSA PÓS-GRADUAÇÃO Apoiar a elevação do perfil educacional dos servidores, no intuito de atender à complexidade e diversidade das atividades possibilitando o desenvolvimento profissional do servidor e estimulando à pesquisa voltada para assuntos de interesse da Agência. Características  Bolsa pós-graduação  Bolsa de até 85% do valor da mensalidade, limitada à 10% da maior remuneração bruta da Agência, no caso de primeira graduação e à 5% para segunda graduação.  Pagamento mensal a partir da concessão  Prestação de contas semestral para manutenção da concessão, com desempenho acadêmico igual ou superior a 70%.  após 12 meses de exercício  Afastamento integral  Limitado à 2% do quadro em exercício  Até 18 meses para mestrado e até 36 meses para doutorado  Após três anos de exercício para mestrado e quatro anos para doutorado
  • 19. Muito Obrigado! Ana Soares dos Santos Oliveira Superintendente de Recursos Humanos Agência Nacional de Energia Elétrica anasoares@aneel.gov.br Contato: (61) 2192-8805