Palestra "Servidor público: carreiras e perspectivas"

Glauco Knopp
18 de outubro de 2012

 As formas como se definem as carreiras e cargos públicos, no Brasil e
nos demais países, são derivadas das concepções acerca do Estado e de
seu papel em determinado momento histórico
 Ciclos de avanço, estagnação e retrocesso; inconclusões e
fragmentações
Movimentos recentes na Adm. Pública no Brasil e a influência no RH:
 1980: Restabelecimento dos valores tradicionais burocráticos, tais como
mérito, continuidade e probidade (CF 88, art. 37, II)
Foco: Combate ao patrimonialismo, clientelismo, garantia de segurança,
continuidade e meritocracia
Consequências: Redução da autonomia de alguns órgãos na redistribuição
de seu pessoal em função de solicitações ou mudanças de prioridades; fim
dos concursos internos
Servidor Público – Carreiras e Perspectivas

 1990-2002: Medidas de redução do tamanho do aparelho do Estado
Foco: “racionalização e flexibilização da máquina”, “reduzir os custos, a
morosidade e a ineficiência do setor público e orientá-la para resultados”.
Consequências:
- Redução proporcional do número de servidores efetivos
- Ausência de novos concursos públicos
- Maior terceirização de mão de obra
- Obsolescência da estrutura dos cargos do Plano de Classificação de
Cargos (PCC)
-Achatamento salarial
- Fortalecimento das carreiras “típicas” de Estado (Auditorias, Fiscalização,
Jurídica, Diplomacia, Polícia Federal e Grupo de Gestão)

 2006-2011: Reestruturação da administração pública
Foco: reestruturação da capacidade administrativa do Estado;
recuperação da agenda social

Quadro atual: carreiras e gestão de carreiras no Governo
Federal
 Implementação e organização complexa e fragmentada (diversos
planos, carreiras e cargos coexistindo sob diferentes modelos)
 O sistema de cargos e carreiras é extremamente rígido
 Sujeito a pressões de diferentes grupos/corporações para criar
condições de remuneração diferenciadas
 Níveis de remuneração diferentes para os mesmos cargos ou
cargos com atribuições semelhantes

Quadro atual: carreiras e gestão de carreiras no Governo
Federal
 Baixa mobilidade nas carreiras
 Ausência de Diretrizes (com princípios, parâmetros e
procedimentos gerais) que orientam a criação, estruturação e
implantação de planos de carreira
 Ausência de vínculo entre as carreiras e o planejamento
estratégico dos órgãos ou do Estado. Inexistência de plano
estratégico de RH

Desafios para a Gestão de Pessoas
 Garantir valorização e perspectivas para esses servidores
públicos em um sistema justo, transparente, democrático e
meritocrático
 Garantir que os benefícios entregues à população sejam
superiores aos os custos de pessoal

Quadro atual: Sistema de Carreiras e Cargos no Governo
Federal
Na Administração Pública Federal, atualmente existem:
 Cerca de 130 carreiras
 22 Planos Especiais de Cargos – PECs
 O Plano Geral do Poder Executivo – PGPE (transversal, agrega cargos
técnicos e administrativos aplicáveis a toda a Administração Pública
Federal direta)
 O Plano de Classificação de Cargos – PCC (em extinção, abrange
poucos servidores, a maior parte aposentados, que não optaram por
integra o PGPE)
 Cargos isolados
 22.000 cargos de Direção e Assessoramento Superior (DAS) e
equivalentes

Alguns Problemas
 Carreira: o conceito é operacionalizado de forma variada e imprecisa
Ao invés de ser considerado como caminho(s) com oportunidades de
realização profissional, aprendizado e desenvolvimento para a execução
de tarefas de maior complexidade e responsabilidades, tornou-se uma
forma de “incremento salarial estável” em função do tempo,
desempenho satisfatório e qualificações
 Não há clara relação entre a remuneração recebida, as
responsabilidades assumidas na organização e a complexidade da tarefa

Soluções que vêm sendo Adotadas
 Renovação e recomposição do Quadro de Pessoal da
Administração Pública Federal, mediante autorização para
realização de concursos públicos em todas as áreas
 Racionalização de cargos - agrupamento de cargos em um número
menor de categorias, fundindo aqueles com os mesmos requisitos
para ingresso, mesma remuneração e atribuições semelhantes em
uma mesma denominação
 Criação/manutenção de poucas carreiras específicas (Ex:
Auditoria, Jurídica, Fiscalização, Magistério ...)
 Criação de carreiras transversais (Ex: Analista Executivo, Analista
Técnico de Políticas Sociais)

 Redesenho da arquitetura das carreiras (quantitativo de classes e
padrões e do interstício entre eles levando em consideração a
duração da carreira)
 Padronização dos textos legais que criam/reestruturam planos de
carreira, introduzindo diferenciações apenas nos casos em que isso
é necessário
 Promoção baseada no aumento dos níveis de responsabilidade
para todas as carreiras remuneradas por subsídio (carreiras das
áreas Jurídica, de Auditoria, de Fiscalização etc.)

 Criação do Sistema de Desenvolvimento nas Carreiras (SDC), com a
finalidade de aperfeiçoar os institutos da progressão e da promoção,
agregando critérios de experiência, mérito, qualificação e resultados
individuais
 Institucionalização da política nacional de capacitação de servidores
públicos
 Criação de Sistemática de Avaliação de Desempenho aplicável a
todas as carreiras (conceitos, critérios e regras gerais); os critérios, as
regras e os procedimentos específicos ficam a cargo de cada órgão ou
entidade
 Introdução da gestão por competências (a implantação geral
encontra-se nas fases iniciais)

 Adoção de nova estrutura remuneratória
- Subsídio (parcela única) para as carreiras melhor
remuneradas
- Remuneração para as demais carreiras, composta de
Vencimento Básico e uma Gratificação de Desempenho
 Simplificação da composição remuneratória
 Recomposição dos valores da remuneração de acordo com
critérios (natureza da atividade, complexidade, grau de
responsabilidade, condições de trabalho...)
 Classificação (categorização) das carreiras para fins de
remuneração
 Reconhecimento do mérito e de resultados por intermédio de
pagamento de bônus ou gratificações de desempenho

Glauco Knopp
knopp.glauco@gmail.com
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