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O RH E OS NOVOS PROCESSOS DE
      TRABALHO, NAS EMPRESAS DO SÉCULO
                                               XXI.
                        - Mudanças, Impactos e Novas Demandas.


                                                                 Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗.



                                                  1.


        A partir da década de 90, do século XX, no Brasil, começamos a viver
algumas transformações específicas, no mundo do trabalho. Essas mudanças, no
limite, repercutiram de forma ímpar, na classe trabalhadora, em sua subjetividade,
no seu universo de consciência de classe, bem como em suas formas de
representação1.
        Grosso modo, essas mutações, levaram o País a ondas de desemprego,
marginalização social, trabalhadores precários, insegurança no trabalho, um novo
processo de desterritorialização da produção etc; que geraram sérios abismos, no
que diz respeito à questão social, renda, riqueza, e cidadania, entre outros2.
        O desafio deste artigo, neste aspecto, é o de pensar estas transformações e
o reflexo delas, a partir do RH, no mundo do trabalho. Isto porque, todos
sabemos, confere-se a esta área, a gestão das pessoas. Ou seja, cabe a ela o
desafio de desenvolver estratégias, políticas e ferramentas, que visem o
desenvolvimento das pessoas. Até porque, é-lhe atribuída, a responsabilidade de
humanizar os processos, personalizar as relações, e profissionalizar os

∗
    Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica.
Professor da Universidade Candido Mendes e do Centro Universitário Celso Lisboa; e Sócio-
Gerente da P&P Consultores Associados – Empresa                   Especializada em RH. E-mail:
ppconsul@unisys.com.br.
1
    Subjetividade deve ser entendida, neste artigo, como um evento não imanente ao indivíduo. Ou
seja, que vai se constituir a partir do intercruzamento das dimensões dentro e fora (do indivíduo),
não existindo, portanto, a separação entre o plano individual e o coletivo, entre os registros de
indivíduo e da sociedade. Cf. Silveira, 2002, p. 103.
2
    Para leitura substantiva: Pochmann, 2007; Neri, 2007; Behring, 2003; Santos, 2006; entre outros.
2



trabalhadores, mesmo dentro desse processo turbulento e complexo, da
contemporaneidade.


                                                  2.


       Como sabemos a área de RH é muito complexa, pois trabalha com as
questões ligadas ao aspecto contingencial e situacional, que se apresentam às
organizações, a todo o momento.
       Fora isso, ela lida com vários outros prismas, tais como: a cultura; a estrutura
de poder constituída; os níveis hierárquicos e os conflitos interpessoais; a questão
do compromisso, do comprometimento e da lealdade; a saúde do trabalhador; o
nível de tecnologia empregada nas operações e nos processos de trabalho, e de
produção; nas questões políticas macroestruturais e internas; e outras variáveis
importantes não citadas.
       Todos estes aspectos impactam diretamente na gestão e no funcionamento
das empresas. Portanto, repercutem nos RH, enquanto área; e, nas pessoas,
enquanto sujeitos das organizações.
       No passado, gerir pessoas se restringia, basicamente, a recrutar, selecionar,
contratar, pagar salários e a demitir. Ou seja, as empresas procuravam
trabalhadores, os submetiam a um processo de recrutamento; e, se estes
candidatos fossem considerados aptos, através de processos simples de
perguntas-e-respostas, que privilegiavam o conhecimento técnico, eles eram
prontamente encaminhados à área solicitante.
       Não se fazia, àquela altura, qualquer outro tipo de procedimento de RH, que
é corriqueiro hoje. Ou melhor, após isto, o único contato que a área tinha com
este trabalhador era na hora do pagamento do salário, ou em alguma pendência
administrativa ou legal desse trabalhador com a empresa3.
       Na verdade, de lá para cá, muito se evoluiu e muito se evoluirá neste âmbito.
Visto que, gerir pessoas é muito mais que só recrutar e pagar o trabalhador. Ou
melhor, na área de RH é necessário ter um profissional que compreenda – e



3
    Para leitura substantiva: Chiavenato, 2004; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000,
Dutra, 2002 e Araújo, 2006, entre outros.
3



decodifique – os interesses e os desejos dos parceiros organizacionais4, do
contrário, sem tal compreensão sistêmica, está gestão ficará comprometida e/ou
incompleta.


                                                   3.


        Por outro lado, e angulando para o aspecto macroestrutural, afim de melhor
contextualizar o RH, na perspectiva de sua importância para as organizações. O
Brasil, como o resto do mundo, no fim do século XX, passa a viver severas
transformações que afetaram em cheio o mundo do trabalho. Essas mudanças
são em função de um processo rápido de globalização, por conta de um novo
ciclo de expansão do capitalismo5.
        A partir disto, surge uma nova configuração espacial, por conta da economia
mundial, e que resulta em um novo jogo de pressões competitivas no mercado.
        Sendo assim, globalização passa a ser um processo inexorável, na medida
em que os artifícios de concentração e de centralização, do capital, articulam um
novo       desenho     societal,    e   esse    desencadeia       uma     onda     enorme     de
desregulamentações, nas mais distintas esferas da vida social, econômica e
política. Fora que, esse fenômeno passa a gerar novíssimos modos de produção
e de reprodução da vida, e que vieram para mudar nossos hábitos, costumes e
atitudes.
        Grosso modo, essas transformações marcaram novas experiências nos
domínios das organizações. Ou melhor, novos padrões tecnológicos e processos
de reterritorialização e mesmo de desterritorialização da produção foram postos e
ganharam espaço - e vez - nas empresas dos séculos XX e XXI.
        Essas mudanças, no limite, geraram – e estão gerando - novas formas de
constituição do novo mundo do trabalho, na medida em que foram criados novos
processos; e, consequentemente, surge um novo mercado de trabalho. Nesta
perspectiva, esse mundo se transforma em algo flexível.

4
    Os acionistas, governo, empregados, fornecedores e os clientes/consumidores.
5
    A literatura sobre este tema é vasta e, em alguns casos, discordante. Porém, gostaria de
ressaltar alguns para possíveis consultas bibliográficas: Mandel, 1982; Sorj, 2000; Ianni, 1996 e
1997; Santana e Ramalho, 2003; Tauile, 2001; Harvey, 2005; Antunes, 2005 e 2006; Behring,
2003; Cocco, 2001; Gorz, 2003 e 2004; Santos, 2005; entre outros.
4



        Portanto e por outro lado, e em linhas gerais, essas mudanças provocadas
no âmbito do mundo do trabalho, têm incitado à necessidade de uma nova forma
de se gerir pessoas. Ou seja, podemos afirmar que o fim do século XX foi
particularmente específico, complexo e ímpar, na medida em que as mudanças
impostas pela intensificação do capitalismo, foram intensas, e provocaram
impactos na subjetividade da classe trabalhadora, que acabou, no limite, afetando
a sua forma de ser.
        Na verdade, essas transformações estão, ainda, em processo. Portanto,
ainda atingem de forma perece, o universo da consciência, da individualidade e
as formas de representação do trabalho e do trabalhador. Neste sentido,
acreditamos, na importância, na oportunidade e na imprescindibilidade da área de
RH, como uma área que pode servir de mediadora neste complexo mundo novo.




                                                    4.


        Assim, se tudo que foi dito acima é verdadeiro e factível aos nossos sentidos
humanos, os profissionais de RH deverão desenvolver novas expertises e
competências, a fim de ter uma atuação mais compatível com os novos tempos6.
Estes profissionais deverão estar preparados para entender que: (i) foram criadas
novas plantas de trabalho e de unidades produtivas, com a ajuda da tecnologia;
(ii) o capitalismo trouxe novos padrões industriais ( e de serviços ) flexíveis com o
objetivo de aumentar a produtividade e a eficiência, a partir da nova configuração
dos espaços do trabalho, da produção, do consumo, design, distribuição etc; (iii)
ficou estabelecido, nessa perspectiva, um novo perfil de trabalhador, mais
qualificado, portanto, mais integrado às novas práticas produtivas; (iv)
estabeleceu-se         um    novo      tipo    de    classe     trabalhadora:   terceirizados,
subproletarizados, entre outros; (v) implementou-se um novo tipo de regulação e
controle do trabalho, bem como novas formas de contrato (de trabalho); (vi)


6
    O conceito de competência está ligado, basicamente, ao deslocamento do foco que antes estava
sobre o estoque de conhecimentos e habilidades; para a forma como o trabalhador mobiliza seu
estoque e repertório de conhecimentos e habilidades em determinado contexto, de modo a
agregar valor para o meio no qual se inseria (Fleury, 2000, p. 21).
5



debilita-se a ação dos sindicatos e dos demais órgãos de defesa dos direitos dos
trabalhadores; entre outros.
     Por conta disto tudo, no século XXI, se espera muito mais do profissional de
RH – em seus posicionamentos e posturas -, a saber: (i) garantir um nível
aceitável de satisfação do público interno; (ii) conduzir pessoas dentro do
processo de transformação e de transição por que passamos; (iii) transformar
cada trabalhador em um microempresário dentro da organização; (iv) implementar
(e disseminar) o conceito de “times de trabalho”; (v) ter colaboradores satisfeitos
(apesar das dificuldades macroestruturais); (vi) investir em processos de gestão
por competências; (vii) investir (e trabalhar) com imparcialidade e regras bem
definidas afim de evitar subjetividades e pouca transparência; (viii) ajudar a
promover o crescimento da empresa e a profissionalização das pessoas, sem
perder o foco no relacionamento interno; e (ix) manter o alinhamento no que diz
respeito aos valores da empresa; (x) estar presente em todas as áreas como
parceiro estratégico; (xi) ser um mobilizador de pessoas para um objetivo único;
(xii) ser um agente de ligação entre os trabalhadores e a alta administração; (xiii)
reter, atrair e desenvolver pessoas; (xiv) ajudar no crescimento, desenvolvimento
e na felicidade das pessoas; (xv) ajudar a criar um ambiente de crescimento
profissional e pessoal contínuo; e (xvi) colocar as pessoas no centro de tudo e em
todos os momentos (Revista VOCÊS/A, 2005, p. 36-37).
     Assim, para que as organizações tenham profissionais com este perfil,
primeiramente    e   principalmente,   deveremos    ter   uma   gestão   geral,   da
organização, mais consciente dessa nova realidade, e dos desafios que se
colocam. E, só assim, deveremos ter uma área - de RH - ciente de sua
importância e do seu papel. Do contrário, qualquer tentativa de profissionalização
de uma equipe de trabalho, por mais bem intencionada que seja, esbarrará no
atual cenário que hoje grassam nas empresas. Ou seja, as empresas, em sua
grande maioria, ainda têm um desenho societal mecanicista, paternalista,
autoritário, assediador, e com uma postura extremamente voltada para a sujeição
(e para a exploração) da classe trabalhadora.


                                           5.
6



        Para concluirmos, pensamos que esteja claro - para todos - que processo de
gestão de pessoas, no século XXI, não abre espaço para achismos e/ou
amadorismo,         entre   outros    comportamentos         inadequados.       Isto   porque a
competição entre as empresas está eliminando esta variável do espaço
concorrencial global.
        Nessa angulação, gerir RH, requer, antes de tudo, a correta compreensão da
realidade, a construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão
coerente, consistente e flexível às mudanças do cenário macroeconômico e social
posto nas seções anteriores.
        Nessa perspectiva, infelizmente, as empresas brasileiras, ainda estão
impregnadas pelo nexo taylorista-fordista, da era industrial7. Felizmente, está
crescendo o número de empresas que tem uma visão mais humanista, e, em
alguns casos, com um pensamento mais holístico.
        Estas empresas têm investido significativos recursos no relacionamento com
as pessoas; tem interagido de forma mais qualitativa com a problemática social
brasileira; tem projetado sua atuação além das fronteiras do País, com isto passa
a ter uma postura mais madura, antenada e global; e vem procurando melhor
atender seus clientes-consumidores.
        Na nova economia, a permanência de uma organização só se dará a partir
do investimento nas pessoas; no respeito a elas; e no seu desenvolvimento8. Isto
só se dará, a partir do momento em que os empresários atinarem para uma
equação simples: os trabalhadores são seres com capacidades e sonhos.
Portanto, as empresas deste novo milênio só conseguirão melhores resultados, a

7
    Este artigo não está defendendo a premissa que superamos a era industrial e/ou que a era
industrial é finda. Pelo contrário, porém, só estamos utilizando este conceito ( era industrial ) de
forma didática, a fim de melhor exprimirmos a forma como os empresários enxergam os
trabalhadores, de uma maneira geral: como força de trabalho, como objetos.
8
    Sem aprofundar, os novos quesitos ligados ao perfil profissional deste novo século são: (i) boa
formação acadêmica; (ii) trabalhadores que dominem tecnicamente a função; (iii) que tenham
espírito de equipe no trato diário de seu trabalho; (iv) que tenham foco em resultados; (v)
versáteis; (vi) tenham alguma capacidade de liderança; (vii) tenham boa visão sistêmica da
empresa; (viii) tenham generosa capacidade de se autodesenvolver; (ix) entusiasmados por
natureza; (x) sejam ambiciosos; (xi) que pensem em sua carreira “fora da caixa”; (xii) que saibam
perceber as oportunidades quando estas se apresentarem; (xiii) que tenham a capacidade de
aprender com o dia-a-dia, entre outras.
7



partir da consciência de que é mais fácil transformar estratégia em ação –
rapidamente –, a partir da correta gestão das pessoas. Ou seja, as pessoas vêm
antes dos processos e das máquinas.
     Para concluir, devemos apontar para um outro dado importante: o RH é uma
mentalidade. Uma filosofia onde o Homem é o centro de tudo, e não o capital. O
RH, no limite, é uma forma de pensar, na interação do homem com a organização
e a sociedade.
     Ainda, e finalmente concluindo, capitalista deverá entender que o ser
humano é múltiplo, e ele se complementa e se reproduz nas organizações.
Portanto, gerir RH, no limite, é ajudar a criar vantagens competitivas a partir das
pessoas. Assim, ele deve aceitar esse caráter múltiplo e multifacetado não só da
realidade, mas do Homem.




Referências:
   ALVES, Giovanni. (2006), O Novo (e precário) Mundo do Trabalho. São Paulo,
   Editora Boitempo.
   ANTUNES, Ricardo. (2006), A Era da Informação e a época da
   Informalização. In: ANTUNES, Ricardo (org.). (2006), Riqueza e Miséria do
   Trabalho no Brasil. São Paulo, Editora Boitempo.
   ________________. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo, Boitempo.
   ARAÚJO, Luis César. (2006), Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração
   Organizacional. São Paulo: Atlas
   BEHRING, Elaine. (2003), Brasil em Contra-reforma. São Paulo: Cortez.
   CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de
   Janeiro, Editora Campus.
   COCCO, Giuseppe. (2001), Trabalho e Cidadania. 2ª Edição. São Paulo:
   Cortez.
   DUTRA, Joel. (2004), Competências: Conceitos e Instrumentos Para a Gestão
   de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo; Atlas.
   FLEURY, A. (2000), Estratégias Empresariais e Formação de Competências.
   São Paulo: Atlas.
   HARVEY, David. (2006), Condição Pós-Moderna. 15ª Edição. São Paulo,
   Edições Loyola.
8



   _______. (2005), O Novo Imperialismo. 2ª Edição. São Paulo: Loyola.
   IANNI, Octavio. (1996), Teorias da Globalização. 2ª. Edição. Rio de Janeiro:
   Civilização Brasileira.
   ________. (1997), A Era do Globalismo.           3ª Edição. Rio de Janeiro:
   Civilização Brasileira.
   MANDEL, Ernest. (1982), O Capitalismo Tardio. São Paulo: Abril Cultural.
   NERI, Marcelo. (2007), Miséria, Desigualdade e Políticas de Renda: O Real do
   Lula. Rio de Janeiro: Centro de Políticas Sociais / FGV.
   POCHMANN, Marcio. (2007), O País dos Desiguais. Rio de Janeiro: Revista
   Le Monde Diplomatique – Brasil.
   RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo, Editora
   Saraiva.
   SANTANA, Marco Aurélio e RAMALHO, José Ricardo (org.). (2003), Além da
   Fábrica. São Paulo: Boitempo.
   SANTOS, Theotonio dos (org). (2005), Globalização e Integração das
   Américas – Hegemonia e Contra-Hegemonia. Vol. 4. São Paulo: Loyola.
   SANTOS, Cleusa. (2006), Liberalização dos Serviços e Apropriação do
   Excedente: Elementos Para a Crítica da Mercantilização dos Serviços de
   Seguridade Social. A Questão Social e o Serviço Social. PRAIA VERMELHA.
   n◦ 14 & 15. UFRJ, ESS: Rio de Janeiro.
   SILVEIRA, Maria Lídia Souza da. (2002), Algumas Notas Sobre a Temática da
   Subjetividade no Âmbito do Marxismo. Revista Outubro, nº 7, p. 103-113.
   SORJ, Bernardo. (2000), A Nova Sociedade Brasileira. Rio de Janeiro: Zahar.
   TAUILE, José Ricardo. (2001), Para (Re)Construir o Brasil Contemporâneo.
   Rio de Janeiro: Contraponto.
   ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo, Editora
   Futura.


2. Revistas e Jornais:
   Vocês/a-Exame, “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, setembro de
   2005.

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O RH e os Processos de Trabalho nas Empresas do Século XXI

  • 1. O RH E OS NOVOS PROCESSOS DE TRABALHO, NAS EMPRESAS DO SÉCULO XXI. - Mudanças, Impactos e Novas Demandas. Por Angelo Peres, janeiro de 2008∗. 1. A partir da década de 90, do século XX, no Brasil, começamos a viver algumas transformações específicas, no mundo do trabalho. Essas mudanças, no limite, repercutiram de forma ímpar, na classe trabalhadora, em sua subjetividade, no seu universo de consciência de classe, bem como em suas formas de representação1. Grosso modo, essas mutações, levaram o País a ondas de desemprego, marginalização social, trabalhadores precários, insegurança no trabalho, um novo processo de desterritorialização da produção etc; que geraram sérios abismos, no que diz respeito à questão social, renda, riqueza, e cidadania, entre outros2. O desafio deste artigo, neste aspecto, é o de pensar estas transformações e o reflexo delas, a partir do RH, no mundo do trabalho. Isto porque, todos sabemos, confere-se a esta área, a gestão das pessoas. Ou seja, cabe a ela o desafio de desenvolver estratégias, políticas e ferramentas, que visem o desenvolvimento das pessoas. Até porque, é-lhe atribuída, a responsabilidade de humanizar os processos, personalizar as relações, e profissionalizar os ∗ Mestre em Economia; Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da Universidade Candido Mendes e do Centro Universitário Celso Lisboa; e Sócio- Gerente da P&P Consultores Associados – Empresa Especializada em RH. E-mail: ppconsul@unisys.com.br. 1 Subjetividade deve ser entendida, neste artigo, como um evento não imanente ao indivíduo. Ou seja, que vai se constituir a partir do intercruzamento das dimensões dentro e fora (do indivíduo), não existindo, portanto, a separação entre o plano individual e o coletivo, entre os registros de indivíduo e da sociedade. Cf. Silveira, 2002, p. 103. 2 Para leitura substantiva: Pochmann, 2007; Neri, 2007; Behring, 2003; Santos, 2006; entre outros.
  • 2. 2 trabalhadores, mesmo dentro desse processo turbulento e complexo, da contemporaneidade. 2. Como sabemos a área de RH é muito complexa, pois trabalha com as questões ligadas ao aspecto contingencial e situacional, que se apresentam às organizações, a todo o momento. Fora isso, ela lida com vários outros prismas, tais como: a cultura; a estrutura de poder constituída; os níveis hierárquicos e os conflitos interpessoais; a questão do compromisso, do comprometimento e da lealdade; a saúde do trabalhador; o nível de tecnologia empregada nas operações e nos processos de trabalho, e de produção; nas questões políticas macroestruturais e internas; e outras variáveis importantes não citadas. Todos estes aspectos impactam diretamente na gestão e no funcionamento das empresas. Portanto, repercutem nos RH, enquanto área; e, nas pessoas, enquanto sujeitos das organizações. No passado, gerir pessoas se restringia, basicamente, a recrutar, selecionar, contratar, pagar salários e a demitir. Ou seja, as empresas procuravam trabalhadores, os submetiam a um processo de recrutamento; e, se estes candidatos fossem considerados aptos, através de processos simples de perguntas-e-respostas, que privilegiavam o conhecimento técnico, eles eram prontamente encaminhados à área solicitante. Não se fazia, àquela altura, qualquer outro tipo de procedimento de RH, que é corriqueiro hoje. Ou melhor, após isto, o único contato que a área tinha com este trabalhador era na hora do pagamento do salário, ou em alguma pendência administrativa ou legal desse trabalhador com a empresa3. Na verdade, de lá para cá, muito se evoluiu e muito se evoluirá neste âmbito. Visto que, gerir pessoas é muito mais que só recrutar e pagar o trabalhador. Ou melhor, na área de RH é necessário ter um profissional que compreenda – e 3 Para leitura substantiva: Chiavenato, 2004; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra, 2002 e Araújo, 2006, entre outros.
  • 3. 3 decodifique – os interesses e os desejos dos parceiros organizacionais4, do contrário, sem tal compreensão sistêmica, está gestão ficará comprometida e/ou incompleta. 3. Por outro lado, e angulando para o aspecto macroestrutural, afim de melhor contextualizar o RH, na perspectiva de sua importância para as organizações. O Brasil, como o resto do mundo, no fim do século XX, passa a viver severas transformações que afetaram em cheio o mundo do trabalho. Essas mudanças são em função de um processo rápido de globalização, por conta de um novo ciclo de expansão do capitalismo5. A partir disto, surge uma nova configuração espacial, por conta da economia mundial, e que resulta em um novo jogo de pressões competitivas no mercado. Sendo assim, globalização passa a ser um processo inexorável, na medida em que os artifícios de concentração e de centralização, do capital, articulam um novo desenho societal, e esse desencadeia uma onda enorme de desregulamentações, nas mais distintas esferas da vida social, econômica e política. Fora que, esse fenômeno passa a gerar novíssimos modos de produção e de reprodução da vida, e que vieram para mudar nossos hábitos, costumes e atitudes. Grosso modo, essas transformações marcaram novas experiências nos domínios das organizações. Ou melhor, novos padrões tecnológicos e processos de reterritorialização e mesmo de desterritorialização da produção foram postos e ganharam espaço - e vez - nas empresas dos séculos XX e XXI. Essas mudanças, no limite, geraram – e estão gerando - novas formas de constituição do novo mundo do trabalho, na medida em que foram criados novos processos; e, consequentemente, surge um novo mercado de trabalho. Nesta perspectiva, esse mundo se transforma em algo flexível. 4 Os acionistas, governo, empregados, fornecedores e os clientes/consumidores. 5 A literatura sobre este tema é vasta e, em alguns casos, discordante. Porém, gostaria de ressaltar alguns para possíveis consultas bibliográficas: Mandel, 1982; Sorj, 2000; Ianni, 1996 e 1997; Santana e Ramalho, 2003; Tauile, 2001; Harvey, 2005; Antunes, 2005 e 2006; Behring, 2003; Cocco, 2001; Gorz, 2003 e 2004; Santos, 2005; entre outros.
  • 4. 4 Portanto e por outro lado, e em linhas gerais, essas mudanças provocadas no âmbito do mundo do trabalho, têm incitado à necessidade de uma nova forma de se gerir pessoas. Ou seja, podemos afirmar que o fim do século XX foi particularmente específico, complexo e ímpar, na medida em que as mudanças impostas pela intensificação do capitalismo, foram intensas, e provocaram impactos na subjetividade da classe trabalhadora, que acabou, no limite, afetando a sua forma de ser. Na verdade, essas transformações estão, ainda, em processo. Portanto, ainda atingem de forma perece, o universo da consciência, da individualidade e as formas de representação do trabalho e do trabalhador. Neste sentido, acreditamos, na importância, na oportunidade e na imprescindibilidade da área de RH, como uma área que pode servir de mediadora neste complexo mundo novo. 4. Assim, se tudo que foi dito acima é verdadeiro e factível aos nossos sentidos humanos, os profissionais de RH deverão desenvolver novas expertises e competências, a fim de ter uma atuação mais compatível com os novos tempos6. Estes profissionais deverão estar preparados para entender que: (i) foram criadas novas plantas de trabalho e de unidades produtivas, com a ajuda da tecnologia; (ii) o capitalismo trouxe novos padrões industriais ( e de serviços ) flexíveis com o objetivo de aumentar a produtividade e a eficiência, a partir da nova configuração dos espaços do trabalho, da produção, do consumo, design, distribuição etc; (iii) ficou estabelecido, nessa perspectiva, um novo perfil de trabalhador, mais qualificado, portanto, mais integrado às novas práticas produtivas; (iv) estabeleceu-se um novo tipo de classe trabalhadora: terceirizados, subproletarizados, entre outros; (v) implementou-se um novo tipo de regulação e controle do trabalho, bem como novas formas de contrato (de trabalho); (vi) 6 O conceito de competência está ligado, basicamente, ao deslocamento do foco que antes estava sobre o estoque de conhecimentos e habilidades; para a forma como o trabalhador mobiliza seu estoque e repertório de conhecimentos e habilidades em determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual se inseria (Fleury, 2000, p. 21).
  • 5. 5 debilita-se a ação dos sindicatos e dos demais órgãos de defesa dos direitos dos trabalhadores; entre outros. Por conta disto tudo, no século XXI, se espera muito mais do profissional de RH – em seus posicionamentos e posturas -, a saber: (i) garantir um nível aceitável de satisfação do público interno; (ii) conduzir pessoas dentro do processo de transformação e de transição por que passamos; (iii) transformar cada trabalhador em um microempresário dentro da organização; (iv) implementar (e disseminar) o conceito de “times de trabalho”; (v) ter colaboradores satisfeitos (apesar das dificuldades macroestruturais); (vi) investir em processos de gestão por competências; (vii) investir (e trabalhar) com imparcialidade e regras bem definidas afim de evitar subjetividades e pouca transparência; (viii) ajudar a promover o crescimento da empresa e a profissionalização das pessoas, sem perder o foco no relacionamento interno; e (ix) manter o alinhamento no que diz respeito aos valores da empresa; (x) estar presente em todas as áreas como parceiro estratégico; (xi) ser um mobilizador de pessoas para um objetivo único; (xii) ser um agente de ligação entre os trabalhadores e a alta administração; (xiii) reter, atrair e desenvolver pessoas; (xiv) ajudar no crescimento, desenvolvimento e na felicidade das pessoas; (xv) ajudar a criar um ambiente de crescimento profissional e pessoal contínuo; e (xvi) colocar as pessoas no centro de tudo e em todos os momentos (Revista VOCÊS/A, 2005, p. 36-37). Assim, para que as organizações tenham profissionais com este perfil, primeiramente e principalmente, deveremos ter uma gestão geral, da organização, mais consciente dessa nova realidade, e dos desafios que se colocam. E, só assim, deveremos ter uma área - de RH - ciente de sua importância e do seu papel. Do contrário, qualquer tentativa de profissionalização de uma equipe de trabalho, por mais bem intencionada que seja, esbarrará no atual cenário que hoje grassam nas empresas. Ou seja, as empresas, em sua grande maioria, ainda têm um desenho societal mecanicista, paternalista, autoritário, assediador, e com uma postura extremamente voltada para a sujeição (e para a exploração) da classe trabalhadora. 5.
  • 6. 6 Para concluirmos, pensamos que esteja claro - para todos - que processo de gestão de pessoas, no século XXI, não abre espaço para achismos e/ou amadorismo, entre outros comportamentos inadequados. Isto porque a competição entre as empresas está eliminando esta variável do espaço concorrencial global. Nessa angulação, gerir RH, requer, antes de tudo, a correta compreensão da realidade, a construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão coerente, consistente e flexível às mudanças do cenário macroeconômico e social posto nas seções anteriores. Nessa perspectiva, infelizmente, as empresas brasileiras, ainda estão impregnadas pelo nexo taylorista-fordista, da era industrial7. Felizmente, está crescendo o número de empresas que tem uma visão mais humanista, e, em alguns casos, com um pensamento mais holístico. Estas empresas têm investido significativos recursos no relacionamento com as pessoas; tem interagido de forma mais qualitativa com a problemática social brasileira; tem projetado sua atuação além das fronteiras do País, com isto passa a ter uma postura mais madura, antenada e global; e vem procurando melhor atender seus clientes-consumidores. Na nova economia, a permanência de uma organização só se dará a partir do investimento nas pessoas; no respeito a elas; e no seu desenvolvimento8. Isto só se dará, a partir do momento em que os empresários atinarem para uma equação simples: os trabalhadores são seres com capacidades e sonhos. Portanto, as empresas deste novo milênio só conseguirão melhores resultados, a 7 Este artigo não está defendendo a premissa que superamos a era industrial e/ou que a era industrial é finda. Pelo contrário, porém, só estamos utilizando este conceito ( era industrial ) de forma didática, a fim de melhor exprimirmos a forma como os empresários enxergam os trabalhadores, de uma maneira geral: como força de trabalho, como objetos. 8 Sem aprofundar, os novos quesitos ligados ao perfil profissional deste novo século são: (i) boa formação acadêmica; (ii) trabalhadores que dominem tecnicamente a função; (iii) que tenham espírito de equipe no trato diário de seu trabalho; (iv) que tenham foco em resultados; (v) versáteis; (vi) tenham alguma capacidade de liderança; (vii) tenham boa visão sistêmica da empresa; (viii) tenham generosa capacidade de se autodesenvolver; (ix) entusiasmados por natureza; (x) sejam ambiciosos; (xi) que pensem em sua carreira “fora da caixa”; (xii) que saibam perceber as oportunidades quando estas se apresentarem; (xiii) que tenham a capacidade de aprender com o dia-a-dia, entre outras.
  • 7. 7 partir da consciência de que é mais fácil transformar estratégia em ação – rapidamente –, a partir da correta gestão das pessoas. Ou seja, as pessoas vêm antes dos processos e das máquinas. Para concluir, devemos apontar para um outro dado importante: o RH é uma mentalidade. Uma filosofia onde o Homem é o centro de tudo, e não o capital. O RH, no limite, é uma forma de pensar, na interação do homem com a organização e a sociedade. Ainda, e finalmente concluindo, capitalista deverá entender que o ser humano é múltiplo, e ele se complementa e se reproduz nas organizações. Portanto, gerir RH, no limite, é ajudar a criar vantagens competitivas a partir das pessoas. Assim, ele deve aceitar esse caráter múltiplo e multifacetado não só da realidade, mas do Homem. Referências: ALVES, Giovanni. (2006), O Novo (e precário) Mundo do Trabalho. São Paulo, Editora Boitempo. ANTUNES, Ricardo. (2006), A Era da Informação e a época da Informalização. In: ANTUNES, Ricardo (org.). (2006), Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil. São Paulo, Editora Boitempo. ________________. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo, Boitempo. ARAÚJO, Luis César. (2006), Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas BEHRING, Elaine. (2003), Brasil em Contra-reforma. São Paulo: Cortez. CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro, Editora Campus. COCCO, Giuseppe. (2001), Trabalho e Cidadania. 2ª Edição. São Paulo: Cortez. DUTRA, Joel. (2004), Competências: Conceitos e Instrumentos Para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo; Atlas. FLEURY, A. (2000), Estratégias Empresariais e Formação de Competências. São Paulo: Atlas. HARVEY, David. (2006), Condição Pós-Moderna. 15ª Edição. São Paulo, Edições Loyola.
  • 8. 8 _______. (2005), O Novo Imperialismo. 2ª Edição. São Paulo: Loyola. IANNI, Octavio. (1996), Teorias da Globalização. 2ª. Edição. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira. ________. (1997), A Era do Globalismo. 3ª Edição. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira. MANDEL, Ernest. (1982), O Capitalismo Tardio. São Paulo: Abril Cultural. NERI, Marcelo. (2007), Miséria, Desigualdade e Políticas de Renda: O Real do Lula. Rio de Janeiro: Centro de Políticas Sociais / FGV. POCHMANN, Marcio. (2007), O País dos Desiguais. Rio de Janeiro: Revista Le Monde Diplomatique – Brasil. RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo, Editora Saraiva. SANTANA, Marco Aurélio e RAMALHO, José Ricardo (org.). (2003), Além da Fábrica. São Paulo: Boitempo. SANTOS, Theotonio dos (org). (2005), Globalização e Integração das Américas – Hegemonia e Contra-Hegemonia. Vol. 4. São Paulo: Loyola. SANTOS, Cleusa. (2006), Liberalização dos Serviços e Apropriação do Excedente: Elementos Para a Crítica da Mercantilização dos Serviços de Seguridade Social. A Questão Social e o Serviço Social. PRAIA VERMELHA. n◦ 14 & 15. UFRJ, ESS: Rio de Janeiro. SILVEIRA, Maria Lídia Souza da. (2002), Algumas Notas Sobre a Temática da Subjetividade no Âmbito do Marxismo. Revista Outubro, nº 7, p. 103-113. SORJ, Bernardo. (2000), A Nova Sociedade Brasileira. Rio de Janeiro: Zahar. TAUILE, José Ricardo. (2001), Para (Re)Construir o Brasil Contemporâneo. Rio de Janeiro: Contraponto. ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo, Editora Futura. 2. Revistas e Jornais: Vocês/a-Exame, “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, setembro de 2005.