Bom trabalho de de Psicologia curso de Gestao de recursos Humanos

1. Motivação
Licenciatura em Gestão de recursos Humano
Universidade Pùngué
Delegação de Manica 2021
Jesus Paulino Mucumbi
Maria Olinda Leite
Omar Domingos Cambalane
Nélia da Conceição Algimira
Noé Geraldo Domingos

2. Motivação
Licenciatura em Gestão de recursos Humano
Universidade Pùngué
Delegação de Manica
2021
Jesus Paulino Mucumbi
Maria Olinda Leite
Omar Domingos Cambalane
Nélia da Conceição Algimira
Noé Geraldo Domingos
Trabalho em grupo de Carácter
avaliativo a ser apresentado na
Universidade Pungue pelo Departamento
de Gestão de Recursos Humano,
Delegação de Manica, Curso de Gestão
de Recursos Humano, Disciplina
Psicologia Social e das Organizações 1°
ano 2° Semestre, recomendado pelo
Docente: Estêvão Araújo

3. Índice
Capitulo-I...................................................................................................................................1
1.0.Introdução .............................................................................................................................1
1.1.2. Geral .................................................................................................................................2
1.1.3.Específicos.........................................................................................................................2
1.1.4.Metodologias .....................................................................................................................2
Capitulo-II .................................................................................................................................3
2.1. Motivação ............................................................................................................................3
2.2. Tipos de Motivação .............................................................................................................3
2.2.1. Motivação intrínseca e motivação extrínseca ...................................................................3
2.2.2. Motivação intrínseca.........................................................................................................3
2.2.3. Motivação extrínseca ........................................................................................................3
2.3. Motivação no trabalho .........................................................................................................4
2.4. A Importância da Motivação dentro das Organizações .......................................................4
2.4.1. Melhora a auto-estima dos colaboradores ........................................................................4
2.4.2. Otimiza o uso do tempo....................................................................................................4
2.4.3. Crescimento pessoal .........................................................................................................5
2.4.4. Relacionamentos interpessoais positivos..........................................................................5
2.4.5. Trabalho em equipa ..........................................................................................................5
2.4.6. Aumento da produtividade e resultados para a empresa .................................................5
2.5. Técnicas de avaliar se os funcionários estão motivados......................................................6
2.5.1. Produtividade diária..........................................................................................................6
2.5.2. Retenção de funcionários..................................................................................................6
2.5.3. Clima organizacional........................................................................................................6
2.6. As Teorias Motivacionais ....................................................................................................7
2.6.1. A teoria de dois fatores formulada por Herzberg .............................................................7
2.6.2. A teoria da hierarquia de necessidades de Maslaw. .........................................................8
2.6.3. A teoria da necessidade de realização formulada por McClelland ...................................9
2.7. Críticas feitas à teoria da motivação....................................................................................9
Capitulo-III .............................................................................................................................10
3.1. Conclusão ..........................................................................................................................10
3.1. Referência Bibliográficas ..................................................................................................11

4. 1
Capitulo-I
1.0.Introdução
A motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de um
indivíduo. (JUNG, 2008, p. 140)
Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de uma empresa
tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu
trabalho. (JUNG, 2008, p. 140)
É importante que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores, porque assim conseguem
há uma existe a probabilidade de ocorrer um aumento na produtividade.
De acordo com Thiollent (1998, p. 240) A motivação no trabalho está ligada à vontade de se
manter naquele emprego, mas mais do que isso, é o sentimento que move todas suas acções
no ambiente de trabalho. Em resumo, é o desejo de cumprir metas e atingir bons resultados,
tanto por questões internas, quanto por estímulos externos. É um componente muito
importante da dinâmica organizacional, porém ele é muitas vezes raro em diversas empresas.
Ela influencia directamente no comportamento do indivíduo no trabalho, se relacionando
profundamente com comprometimento dos funcionários com o trabalho. Então, quanto mais
motivado um profissional está, melhor ele irá desempenhar suas funções e mais alta será sua
produtividade. . (MAXIMIANO: 2000, p. 297)
Um dos maiores benefícios da motivação no trabalho é o aumento da auto-estima e da
confiança dos colaboradores, que se aplica tanto no âmbito profissional quanto no pessoal.
Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e também a se comportar de forma mais
proactiva. Isso faz com que eles se sintam bem consigo mesmos e também transmitem essa
energia para os outros colaboradores, melhorando, assim, o clima organizacional.
Essa melhora na auto-estima tem reflexo, não só no clima do ambiente de trabalho, como na
produtividade dos colaboradores, que são capazes de produzir mais por conta própria e até
mesmo passam a ter práticas mais inovadoras. KAST (1970, apud, CHIAVENATO, 1999, p.
88)

5. 2
1.1.2. Geral
Analisar a influência da Motivação organizacional no desempenho dos colaboradores da aos
seus funcionários.
1.1.3.Específicos
 Conceituar Motivação
 Identificar os tipos de Motivação
 Identificar as diferentes teorias da motivação
 Identificar a influência da Motivação organizacional no desempenho dos funcionários;
 Descrever a afluência da motivação dos funcionários nos programas de capacitação na
em matéria de desempenho.
1.1.4.Metodologias
Tipo de pesquisa
Esta pesquisa é de natureza descritiva e exploratória. Gil (2002) citado por Moura (2013),
afirma que a pesquisa descritiva tem o objectivo de descrever as características de uma
determinada população, mediante a um levantamento bibliográfico e as entrevistas com
pessoas experiente em relação ao problema pesquisa. A abordagem é de forma qualitativa na
medida em que a sua preocupação essencial, centrar-se-á no estudo de campo e procurará
analisar os efeitos da influência da cultura organizacional no desempenho dos funcionários.

6. 3
Capitulo-II
2.1. Motivação
De acordo com Zoja (2005, p. 21) Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam
para atingir seus objectivos.
A motivação envolve fenómenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo
responsável por iniciar, direccionar e manter comportamentos relacionados com o
cumprimento de objectivos. (ZOJA, 2005, p. 66)
Motivação é o que faz com que os indivíduos dêem o melhor de si, façam o possível para
conquistar o que almejam, e muitas vezes, alguns acabam até mesmo “passando por cima” de
outras pessoas. (ZOJA, 2005, p. 66)
2.2. Tipos de Motivação
2.2.1. Motivação intrínseca e motivação extrínseca
Uma vez que conhecemos as principais teorias da motivação, é o momento de definir os tipos
de motivação na psicologia. (ROSA, 1988, p. 37)
2.2.2. Motivação intrínseca
Considerada como um tipo de motivação positiva (a qual definiremos mais adiante), a
motivação intrínseca é aquela relacionada com nossos desejos e impulsos internos.
Como seu nome indica, a motivação intrínseca provém de nós mesmos e visa explorar,
aprender e a obter recompensas internas satisfatórias (prazer, tranquilidade, felicidade,). De
acordo com muitas teorias psicológicas, quando uma pessoa está motivada intrinsecamente
tem mais probabilidades de manter essa motivação em um nível alto e, assim, alcançar seus
objectivos. (SAMUELS, SHORTER & PLAUT, pp. 200-201)
2.2.3. Motivação extrínseca
Nesse caso, apesar de ter uma orientação positiva, a motivação extrínseca tem sua origem fora
de nós, ou seja, é induzida por nosso ambiente. Esse tipo de motivação na psicologia é
definido como os impulsos e elementos do exterior que aumentam nossa motivação e
direccionam as acções para perseguir um estímulo externo positivo (prémios, dinheiro,
aceitação social (CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA DA 6ª REGIÃO, (Org.),
2010, p. 198)
Para a motivação na aprendizagem, a motivação intrínseca é mais eficaz. No entanto, o
sistema educativo geralmente recompensa a motivação extrínseca na aprendizagem.

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2.3. Motivação no trabalho
A motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de um
indivíduo. (JUNG, 2008, p. 140)
Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de uma empresa
tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu
trabalho. (JUNG, 2008, p. 140)
2.4. A Importância da Motivação dentro das Organizações
De acordo com Thiollent (1998, p. 240) A motivação no trabalho está ligada à vontade de se
manter naquele emprego, mas mais do que isso, é o sentimento que move todas suas ações no
ambiente de trabalho. Em resumo, é o desejo de cumprir metas e atingir bons resultados, tanto
por questões internas, quanto por estímulos externos. É um componente muito importante da
dinâmica organizacional, porém ele é muitas vezes raro em diversas empresas.
Ela influencia directamente no comportamento do indivíduo no trabalho, se relacionando
profundamente com comprometimento dos funcionários com o trabalho. Então, quanto mais
motivado um profissional está, melhor ele irá desempenhar suas funções e mais alta será sua
produtividade. (MAXIMIANO: 2000, p. 297)
2.4.1. Melhora a auto-estima dos colaboradores
Um dos maiores benefícios da motivação no trabalho é o aumento da auto-estima e da
confiança dos colaboradores, que se aplica tanto no âmbito profissional quanto no pessoal.
Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e também a se comportar de forma mais
proactiva. Isso faz com que eles se sintam bem consigo mesmos e também transmitem essa
energia para os outros colaboradores, melhorando, assim, o clima organizacional. KAST
(1970, apud, CHIAVENATO, 1999, p. 88)
2.4.2. Otimiza o uso do tempo
Esse é um dos pontos principais quando se fala dos benefícios da motivação no trabalho, pois
é o que mais fará diferença na rotina da empresa de um modo geral. Isso porque, quando um
colaborador está motivado, ele trabalha mais rápido e melhor.
Desse modo, a empresa é capaz de economizar bastantes recursos e até mesmo acelerar seu
crescimento interno, já que não desperdiçará tempo inutilmente. Além disso, com a

8. 5
otimização do tempo. o colaborador ganha mais qualidade de vida e há também a diminuição
do estresse no ambiente de trabalho.
2.4.3. Crescimento pessoal
Como já mencionamos, a motivação pode gerar uma melhora na auto-estima, como parte
desse processo, também há um crescimento pessoal do colaborador. Isso porque, com uma
maior confiança em si, é possível se desenvolver melhor profissionalmente e pessoalmente.
Apesar da motivação no trabalho ser mais focada na produtividade e bem-estar da empresa, é
saudável e muito comum que ela seja levada para o dia-a-dia pessoal dos colaboradores. E,
acredite se quiser, mas isso também pode reflectir positivamente na rotina da empresa!
Com essa relação positiva entre colaborador e empresa, o ciclo de crescimento se
retroalimenta, fazendo com que ambos cresçam juntos e que a motivação permaneça por
bastante tempo. KAST (1970, apud, CHIAVENATO, 1999, p. 88)
2.4.4. Relacionamentos interpessoais positivos
Para WEINER (1992, apud, 1997, p. 30) Quando um colaborador está motivado, ele consegue
desempenhar bem sua função e passa a se sentir bem no seu ambiente de trabalho, com isso, o
funcionário também passa a se relacionar bem com seus colegas de empresa.
O mais interessante é que esse processo também se retroalimenta, pois colaboradores
motivados são capazes de manter uns aos outros focados no trabalho e mais felizes. Ou seja,
motivar os funcionários pode ser algo que irá contribuir para o clima organizacional como um
todo e pode até mesmo ajudar a estabelecer uma cultura organizacional positiva.
2.4.5. Trabalho em equipa
Segundo BERGAMINI (1997,p.32), Com relacionamentos interpessoais positivos sendo
cultivados, fica muito mais fácil trabalhar em equipe. Isso porque a motivação gera um maior
engajamento entre os funcionários, o que aumenta a colaboração até mesmo nas tarefas mais
simples. Afinal, com um relacionamento mais saudável entre colaboradores, é natural que eles
unam forças para produzir mais e melhor. Além disso, com essas práticas também há uma
chance significativa de haver uma diminuição de comportamentos negativos, como a fofoca
no ambiente de trabalho.
2.4.6. Aumento da produtividade e resultados para a empresa
Todas essas melhorias têm um resultado muito importante na dinâmica da empresa: o
aumento da produtividade. Já que colaboradores mais unidos, com boa auto-estima e
motivados tendem a produzir mais e melhor.

9. 6
Por isso, não há dúvidas que acções para melhoria na motivação no ambiente de trabalho são,
na verdade, um investimento. Elas contribuem para a melhora do serviço prestado e também
para a geração de uma relação duradoura com o cliente.
2.5. Técnicas de avaliar se os funcionários estão motivados
Se você acompanhou nosso post com bastante atenção até agora, provavelmente já sabe que a
motivação é um dos factores mais importantes para o bom funcionamento de uma empresa.
Ela faz com que a convivência seja mais agradável e que os resultados sejam melhores.
No entanto, muitas vezes é difícil avaliar se ela realmente está presente no ambiente de
trabalho em uma quantidade suficiente e de forma constante. Para lhe auxiliar nessa tarefa
complicada, separamos cinco indicadores simples para avaliar a motivação em equipe.
2.5.1. Produtividade diária
Como já mencionamos aqui algumas vezes, os colaboradores que estão motivados costumam
produzir mais e melhor. Por isso, medir a produtividade diária pode ser uma boa maneira de
avaliar o nível de motivação pessoal dos funcionários da empresa.
No entanto, é preciso tomar cuidado com o conceito de produtividade ao fazer isso. Isso
porque a palavra produtividade pode possuir sentidos distintos que mudam de empresa para
empresa e, muitas vezes, não reflectem a motivação dos funcionários.
Nesse contexto, uma boa maneira de medir a produtividade diária dos funcionários é criar
metas diárias a serem cumpridas ou um calendário de tarefas. Assim, você conseguirá saber se
os colaboradores estão seguindo os prazos da forma correta.
2.5.2. Retenção de funcionários
Outra métrica interessante para medir a motivação dos funcionários é a retenção de
funcionários na empresa.
Em tempos em que as empresas estão disputando a tapa profissionais que se destacam, é
imprescindível que as organizações se atentem para a importância de manter os colaboradores
motivados com suas actividades. Do contrário, as chances de perder grandes talentos para a
concorrência são bastantes altas.
2.5.3. Clima organizacional
Não há nada pior que trabalhar em um ambiente de trabalho negativo para atrapalhar sua
motivação do dia-a-dia. Um clima organizacional desagradável ou competitivo pode causar
altos níveis de estresse e insatisfação com o trabalho.

10. 7
Por isso, é importante checar regularmente o clima organizacional da empresa. Pelo menos
uma vez ao ano, faça uma análise completa da situação da organização, além disso, esteja
atento aos rumores e pequenos conflitos no ambiente de trabalho. Isso porque esse também
pode ser um sinal de um clima corporativo ruim.
Porém, para que essa métrica seja eficiente, é imprescindível que sejam usadas metodologias
corretas para medi-la. Por isso, é necessário que os gestores e pessoal do RH criem estratégias
adaptadas e soluções para a realidade da empresa.
2.6. As Teorias Motivacionais
2.6.1. A teoria de dois factores formulada por Herzberg
Segundo Davis e Newstrom (2002) Esta teoria tem sido substancialmente apoiada em alguns
círculos de administração de empresas. A teoria expressa, basicamente, que existem dois
grupos de factores: "factores motivadores" (que são "fontes determinantes da satisfação no
trabalho") e "factores de manutenção" (que atuam como "agentes de insatisfação no
trabalho"). Gil (2008)b Estes factores foram originariamente identificados através de uma
selecção de incidentes críticos obtidos através de uma série de entrevistas efetuadas com
contadores e engenheiros. Estes incidentes críticos referiam-se a situações de trabalho nas
quais as pessoas entrevistadas informavam haver-se sentido particularmente bem ou mal.
Factores "motivadores" são aqueles de a) realização; b) reconhecimento; c) o trabalho em si;
d) responsabilidade; e e) progresso. Conforme Herzberg, os últimos três fatores reúnem a
maior importância face a uma mudança de atitude por parte do indivíduo. Fatores de
"manutenção" ou de "insatisfação" são os de a) política e administração da empresa; b)
supervisão; c) salário; d) relações humanas; e e) condições de trabalho.
Estes dois grupos de factores são considerados independentes. Os primeiros são supostos
causadores de satisfação, quando estão presentes, embora não sejam causadores de
insatisfação quando estão ausentes. Da mesma forma, a presença dos segundos pode causar só
insatisfação.
Davis e Newstrom (2002) Esta última crítica é a mais importante a respeito das finalidades
desta discussão. Sem tal explicação, a teoria de Herzberg não é uma teoria motivacional, mas
simplesmente uma teoria de satisfação no trabalho. A este respeito, devemos recordar que não

11. 8
existe atualmente nenhuma evidência que estabeleça a presença de vínculo causal directo
entre a satisfação e a motivação no trabalho.
2.6.2. A teoria da hierarquia de necessidades de Maslaw.
Abraham Maslow (1908-1970) postulou uma herarquia de "... pelo menos cinco grupos de
objetivos que podemos chamar de necessidades básicas". Da maior à menor, estas
necessidades básicas são aquelas: a) fisiológicas; b) de segurança; c) de amor; d) de estima; e
e) de auto-realização. Maslow indicou que o menor nível insatisfeito nesta hierarquia
monopolizará a consciência do indivíduo, impulsionando-o "a organizar o recrutamento das
várias capacidades de seu organismo". Uma vez satisfeita, essa necessidade é esquecida por
completo, ainda que só para ser substituída por outras necessidades de nível superior.
(MAXIMIANO, 2000, p. 310) Talvez em uma medida maior que o enfoque de Herzberg, a
hierarquia das necessidades básicas de Maslow tem gozado de um amplo apoio, incluindo o
dos cientistas sociais. Uma razão para isso reside provavelmente em sua validade de "sentido
comum". Como teoria motivacional, entretanto, a hierarquia de necessidades básicas sofre das
seguintes debilidades:
Maslow, (1970: 38) As "necessidades básicas" são difíceis de se articularem desde um ponto
de vista operacional. Em consequência, qualquer prova empírica das mesmas é problemática.

12. 9
Maslow, (1970: 38) A teoria não considera adequadamente as excepções que se produzem
quando a conduta de um indivíduo viola as expectativas pressupostas pela ordem hierárquica.
Apesar destas críticas, estas necessidades hierárquicas tiveram impacto como teoria e talvez
ainda mais como variáveis em explicações mais gerais do fenómeno da motivação no
trabalho.
2.6.3. A teoria da necessidade de realização formulada por McClelland
(Wilkinson, 1993: 49) Baseados em um subgrupo de necessidades identificadas
originariamente por Murray, McClelland, Atkinson, Leather e outros conduziram e
publicaram uma grande quantidade de pesquisas sobre as principais variáveis motivacionais
no trabalho, tais como as necessidades de êxito, de filiação e de poder. Por haver recebido a
maior atenção, a chamada "necessidade de realização" já alcançou um status de teoria formal
de motivação.
Campbell descreve a motivação pela realização como uma disposição relativamente estável
para o êxito. Vê-se geralmente como aprendida na infância, ainda que McClelland tenha
sugerido que também pode chegar a ser aprendida por adultos. Ao ser ativada por aspectos
situacionais, esta particular motivação alerta o individuo a respeito de que a realização de um
certo objectivo há de resultar na satisfação de uma determinada necessidade.
2.7. Críticas feitas à teoria da motivação
Os níveis individuais de motivação pelo êxito e pelo medo do fracasso são
identificados por meio de técnicas projectivas, principalmente o Teste da Percepção
Temática. Ainda que os avaliadores treinados atinjam, usualmente, uma alta
consistência entre si, a estabilidade das respostas dos indivíduos através do tempo e
através de diferentes níveis de motivação é baixa.
Bergamini (1997), Só estudantes universitários têm sido objecto de estudo em grande
proporção na pesquisa sobre a motivação pelo êxito. Na complexidade maior de uma situação
real de trabalho (onde existe uma grande variedade de variáveis aparentes), a importância
relativa do êxito ou do medo de fracassar pode ser bastante distinta

13. 10
Capitulo-III
3.1. Conclusão
Concluímos que A palavra “motivação” é, actualmente, uma das mais usadas pelos
professores e outros responsáveis pela educação, em particular a educação formal, para
justificar quer o insucesso quer o sucesso dos alunos, em particular no ensino e na
aprendizagem da ciência escolar. Muitos professores colocam a alegada “falta de motivação”
dos alunos como primeiro obstáculo à compreensão e aprendizagem dos conteúdos escolares.
Curiosamente, grande parte das dificuldades do professor tem também origem na sua
motivação para o desenvolvimento de um sólido conhecimento profissional, susceptível de o
ajudar na difícil tarefa de diagnosticar os interesses e necessidades dos alunos e de ter em
conta as diferenças individuais e outros problemas e condicionantes de aprendizagem
(Campos, 1986).
A motivação escolar constitui, actualmente, uma área de investigação que, na opinião de
Gutiérrez (1986), permite, com alguma relevância, explicar, prever e orientar a conduta do
aluno em contexto escolar. A forma como os indivíduos explicam os seus êxitos e fracassos
relaciona-se com a sua motivação, a qual denota geralmente um factor ou factores que levam
a pessoa a agir em determinada direcção (Weiner, 1979; Bzuneck, 2001; Cavenaghi, 2009).
Na motivação extrínseca, o controlo da conduta é decisivamente influenciado pelo meio
exterior, não sendo os factores motivacionais inerentes nem ao sujeito nem à tarefa, mas
simplesmente o resultado da interacção entre ambos. Na motivação intrínseca, ao contrário, o
controlo da conduta depende sobretudo do sujeito em si, dos seus próprios interesses e
disposições.
A motivação extrínseca está assim relacionada, tal como reforça Tapia (1997), com metas
externas, ou seja, com situações em que a conduta se produz com a finalidade de apenas se
receber uma recompensa ou se evitar qualquer punição ou castigo. Nessas situações, o sujeito
preocupa-se sobretudo com a sua imagem, com o seu “eu”. A motivação intrínseca
corresponde, por seu turno, a situações em que não há necessariamente recompensa
deliberada, ou seja, relaciona-se com tarefas que satisfazem por si só o sujeito; correspondem-
lhe, por isso, metas internas. Vários autores identificam as metas externas como metas de
rendimento e as metas internas como metas de aprendizagem (Arias, 2004).

14. 11
3.1. Referência Bibliográficas
1. BERGAMINI, W. Cecilia/ CODA, Roberto, Psicodinâmica da Vida Organizacional, São
Paulo, 2° Ed. Atlas, 1997.
2. BERGAMINI, W. Cecília, Motivação nas Organizações, São Paulo 4° Ed. Atlas, 1997.
3. CASTRO, Alfredo Pires de, e outros autores, Manual de gestão de pessoas e equipes:
Estratégias e tendências,Volume 01, São Pulo: Editora Gente, 2002.
4. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: Fundamentos basicos. 5°
edição, São Paulo: Editora Atlas, 2003.
_________. Comportamento Organizacional, a dinâmica do sucesso das organizações. 2°
edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010.
5. DALLARI, Adilson. O que é funcionário público, São Paulo, Editora Brasiliense S.A,
1989
6. DAVIS, Keith, NEWSTROM, Jhon W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma
abordagem psicológica / Tradução de Cecília Whitaker Bergamini, Roberto Coda. São
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
7. DRUBRIN, Andrew. Fundamentos do comportamento organizacional, São Paulo: Editora
Pioneira, 2003.
8. OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: Era das Conexões, tempo de Relacionamentos. São
Paulo: Clube de Autores, 2009. ROBBINS, Stephen. P. Comportamento Organizacional, -
11° Edição – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
9. Arias, J. F. (2004). Perspectivas recientes en el estúdio de la motivación: la teoría de la
orientación de meta. Revista Electrónica de Investigación Psicoeducativa, 2
(1), 35-62.
10. Boruchovitch, E. (1999). Estratégias de aprendizagem e desempenho escolar:
Considerações para a prática educacional. Psicologia: Reflexão e Crítica,
12 (2), 361- 367.
11. Boruchovitch, E. (2009). A motivação do aluno (4.ª ed.). Rio de Janeiro: Editora Vozes.
12. Bzuneck, J.A. (2001). O esforço nas aprendizagens escolares: mais do que um problema
motivacional do aluno. Revista Educação e Ensino – USF, 6, 7-18.