O documento discute métricas e indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo números de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção. As métricas permitem medir o desempenho da área de RH e identificar oportunidades de melhoria.

1. Indicadores para Gestão de
Recursos Humanos
Patricia Flôres

2. Sem um eficaz sistema de
medição, a área de RH segue
implementando suas políticas
e
processos sem saber se está ou
não na direção correta.

3. Os 5 Recursos das Organizações
1- Financeiros
2- Tecnológicos
3- Materiais
4- Patrimoniais
5- Humanos

4. Medir o Desempenho
Comparar Resultados
Identificar Potencial de Melhoria
Empreender Ações de
Transformações

5. Números de Empregados
O número de empregados por si só já é importante.
O Formulário que agrupa este indicador é o QLP ou
Headcount, separado por filial, área, seção e
departamento e carga horária.

6. Números de Empregados
Ajustados
Há empresas que adotam o regime de
quatro, seis ou oito horas diárias de
trabalho.
Ajustaremos com o seguinte cálculo:
(N° Empregados de 4h x 120)+ (N° Empregados de 6h x 180)+ (N°
Empregados de 8h x 220)
220h

7. Números de Empregados
Ajustados
EXEMPLO
(25 de 4h x 120)+ (25 de 6h x 180)+ (50 de 8h x 220)
220h
3000 + 4500 + 11000 = 18.500 = 84,0909
220

8. Absenteísmo Total
O Absenteísmo demonstra o nível de abstenção do empregado ao
trabalho, considerando-se como abstenção tanto as faltas como os
atrasos.
Absenteísmo afetam o andamento do trabalho e principalmente o
processo produtivo.
Mas podemos analisar, enquanto Gestores de Pessoas, o nível de
satisfação dos empregados, principalmente quando envolve
relacionamento com a chefia.

9. Absenteísmo Total
X 100
N° de dias não trabalhados (convertido por horas)
N° de empregados x N° de dias úteis

10. Absenteísmo Total
X 100
80
2200
X 100
80/2200 = 0,036 x 100 = 3,63
80 (convertido por horas)
100 x 22

11. Absenteísmo Com Justificativa
X 100
N° de dias não trabalhados - N° de dias abonados
N° de empregados x N° de dias úteis

12. Absenteísmo Com Justificativa
X 100
X 100
Ex.: 50
2200
50/2200 = 0,02 x 100 = 2,27
80h – 30h
100 x 22

13. Absenteísmo
Variações de Pontos Percentuais
= (Absenteísmo c/justificativa) – (Absenteísmo Total)
Variação: = 2,27 – 3,63= 1,36

14. Pesquisas feitas nos Estados Unidos a
respeito do absenteísmo os seguintes
aspectos:
■ O absenteísmo é maior nas segundas-feiras e menor
nas quartas e quintas-feiras.
■ A taxa de absenteísmo cresce nos dias anteriores e
posteriores aos feriados.
■ O tempo e a distância da residência ao local de
trabalho pouco influem no absenteísmo.
■ O absenteísmo é menor nos dias de calor e maior
nos dias de inverno.
■ As enfermidades respiratórias (resfriados, gripes, etc)
causam 50% das ausências e são responsáveis por
30% do tempo total perdido.

15. Continua...
■ Os empregados que faltam muito no primeiro ano de
trabalho geralmente continuam faltando muito nos
anos subseqüentes.
■ Os índices de absenteísmo variavam de 1,30 a 6,70
com um índice médio de 2,70.
■ Há uma correlação elevada entre os índices de
absenteísmo e as atitudes dos funcionários em
relação à administração, a seus superiores imediatos
e aos colegas de trabalho. Geralmente aos seguintes
problemas:

16. Continua...
■ A) falta de liberdade para falar com o supervisor;
■ B) falta de sentimento de solidariedade do grupo;
■ C) insatisfação quanto às oportunidades de
promoção;
■ D) insatisfação quanto ao salário;
■ E) falta de reconhecimento pelo bom desempenho;
■ F) insatisfação com a média administração
(supervisão e gerência).

17. Índice de Entrada
A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos
negócios. Pessoas vêm e vão, em um movimento
natural de mudanças, de oxigenação e de
transformação das empresas.
As pessoas são os ativos essenciais e os
diferenciadores de qualquer negócio,
portanto, devem ser geridas, assim como
devem ser geridos todos os demais ativos!

18. Índice de Entrada
X 100
4
100
X 100 = 4%
N◦ de Admissões no mês
N◦ de empregados
(Mês anterior)

19. Índice de Saída
O elevado índice de perda de pessoas revela
problemas e desafios a serem superados. A
perda de pessoas significa perda de
conhecimento, de capital intelectual, de
inteligência empresarial, de entendimento e de
domínio dos processos, perda de conexões
com os clientes, de mercado e de negócios.

20. Índice de Saída
X 100
7
100
X 100 = 7%
N◦ de Demissões no mês
N◦ de empregados
(Mês anterior)

21. Turnover
Turnover é a média dos indicadores de
entrada (admissão) e de saída (demissão).

22. Turnover
“O alto turnover é sinônimo de perda de
produtividade, de lucratividade e de saúde
organizacional. Impacta na motivação das pessoas,
no comprometimento, que acaba gerando ainda mais
absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na
credibilidade junto aos clientes”
Rugenia Pomi

23. Turnover
O custo da rotatividade é um desafio dos que atuam
na gestão de recursos humanos. Há experiências que
caminham na direção de que tal valor pode ser
resultado de uma combinação de variáveis.
Ex.: Custo de Demissão (Rescisão), reposição,
custos dos exames médicos de admissão e demissão,
tempo médio de reposição da vaga, treinamento
introdutório, ambientação, perda de produtividade,
perda do conhecimento, perda do processo, aumento
de acidentes de trabalho, processos trabalhistas,entre
outros.

24. Custos da Rotatividade de Pessoal
Custos Primários:
■ R&S
■ Admissão
■ Integração
■ Desligamento

25. Custos da Rotatividade de Pessoal
Custos Secundário:
■ Reflexos na produção
■ Reflexos na atitude do pessoal
■ Custo Extralaboral
■ Custo extra-operacional

26. Custos da Rotatividade de Pessoal
Custos Terciários:
■ Custo extra-investimento
■ Perda nos negócios

27. Turnover
A Gestão do Turnover preserva o capital intelectual,
o ambiente e a imagem da empresa.

28. Turnover Global
X 100
4 + 7 11
2 = 2
100
5.5/100 = 0,05
x 100 = 5.5%
N° de admissões + N° de demissões
(no mês)
2
N° de empregados (mês anterior)

29. Turnover por Substituição
(4-2) + (7-3) 6
2 = 2
100
3/100 = 0,03 x
100 = 3%
X 100
N° de admissões + N° de demissões
(no mês)
Por substituição com substituição
2
N° de empregados (mês anterior)

30. Suporte de RH
A expressão Suporte de RH é para indicar a
relação entre funcionários da área de RH e dos
demais segmentos da empresa.
O objetivo é identificar quantos empregados são
atendidos, na média, considerando-se cada
funcionários de RH.

31. Suporte de RH
N° Empregados Total - N° Empregados RH
N°Empregados RH
100 – 3
3
= 97/3 = 32

32. Remuneração Média por
Empregado
O salário médio por empregado pode auxiliar na
compreensão do salário que, em média, é pago
aos empregados de uma empresa.
Neste caso, as empresas acompanham
a dispersão dos salários, a freqüência
de empregados por múltiplos do
salário mínimo, entre outros.

33. Remuneração Média por Empregado
Salário Médio = Somatório dos Salários
Número de Empregados
Remuneração Média =
Somatório da folha de pagto (Bruto)
Número de Empregados

34. ROI
Alguns empresas dedicam 4% de seu faturamento para
programas de treinamento, mudanças e melhoria
organizacional.
É muito investimento para ficar sem retorno definido!

35. ROI
1) Modelo baseado no Aprendiz.
2) Modelo baseado no Gerente.
3) Modelo baseado no Analista

36. ROI
Para Kirkpatrick, a mensuração
dos resultados do treinamento
pode situar-se em cinco níveis:

37. ROI
1) Nível 1 – Reação e/ou
Satisfação e ação Planejada.
(é o nível mais superficial de
resultados de treinamento)

38. ROI
2) Nível 2 – Aprendizado de
novas habilidades
(constroem novas habilidades e
melhoram seu desempenho
individual)

39. ROI
3) Nível 3 – Aplicação no trabalho
das habilidades aprendidas.
(através de avaliação de 360◦
graus)

40. ROI
4) Nível 4 – Impacto nos
resultados do negócio.
(foco no aumento da
produtividade)

41. ROI
5) Nível 5 – Retorno do
Investimento.
(Impacto monetário – o
treinamento traz retorno
financeiro à empresa)

42. ROI
Satisfação/Reação e ação planejada
Aprendizado de Novas Habilidades
Impacto nos resultados do negócio
Aprendizado de Novas Habilidades
Valor

43. Retorno do Investimento em
Treinamento
(Receita Bruta – (Despesas Totais – Despesas com T&D)
Despesas em T&D
Custo de T&D por Empregado
Custo total de T&D
N° de empregados

44. ROI
■ Percentual da Rotatividade do pessoal antes
do treinamento.
■ Percentual da Rotatividade do pessoal
DEPOIS do treinamento.
■ Melhoria percentual atribuída à intervenção
do treinamento.
■ Economias atribuídas à intervenção do
Treinamento.
■ Investimento do Treinamento

45. Retorno do Investimento em Treinamento
Índice de Empregados em Programas de T&D
N° de empregados em eventos de T&D
N° de empregados x 100
Ex.: 10/100 x 100 = 0,1 x100 = 10%

46. Métricas para o Recrutamento
1) Quantidade de candidatos que se
apresentam
2) Qualidade de candidatos que se
apresentam
3) Rapidez na apresentação dos
candidatos
4) Custo do recrutamento

47. Métricas para a Seleção
1) Quantidade de candidatos
selecionados
2) Qualidade dos candidatos
selecionados
3) Rapidez na seleção dos candidatos
4) Custo da seleção

48. Métricas para a Seleção
a) Adequação do candidato selecionado ao
cargo
b) Tempo de adequação do candidato ao
cargo
c) Maior permanência na empresa
d) Melhor aprendizado
e) Maior sucesso do funcionário
f) Valor agregado
g) Retorno do investimento feito em seleção.

49. Recrutamento & Seleção
Tempo Médio de Preenchimento de Vagas
O tempo médio de preenchimento de vagas
pode ser um indicador essencial no processo
de seleção.

50. Recrutamento & Seleção
Tempo Processo “1” + Tempo Processo “2” + Tempo Processo “n”
Número de vagas preenchidas (no mês)
Exemplo
1+3+10+15+22+4+1
8
56/8 x 100 = 7 x 100 = 70%

51. Recrutamento & Seleção
Número de Preenchimento de Vagas no Prazo
n°de preenchimento no prazo
n° de vagas preenchidas
x 100
Exemplo
4/8 x 100 = 0,5 x 100 = 50%

52. Quociente de Seleção
QS = N◦ de candidatos atendidos
N de candidatos examinados
X 100

53. Quociente de Seleção
O quociente de seleção (selection ratio) é o
resultado da proporção entre o número de
empregados admitidos e o número de
candidatos submetidos às técnicas de seleção.
À medida que o quociente de seleção diminui,
aumentam sua eficiência e sua seletividade. Em
geral, o quociente de seleção sofre alterações
provocadas pela situação de oferta e procura
do mercado de RH.

54. Adequação
O índice de adequação do empregado à vaga é um
indicador tão importante quanto complexo.
Iremos realizar no período de experiência (3 meses)

55. Adequação
N° de “A” e “E”
N° de vagas preenchidas x 100
Este indicador nos dar a dimensão do índice de
empregados que permanecem na empresa após os três
meses, alinhado a um processo de entrevista de
desligamento é um excelente material para analisar o
motivo da não retenção.
A= Atende
E= Excede

56. Índice de Retenção
Podemos estabelecer um nível de retenção
considerando-se, por exemplo, um período de
seis, nove ou doze meses.
100 - n° de desligamentos entre 9 e 12 meses
n° de vagas preenchidas
x100

57. Índice de Retenção
=100- 1
15
x 100
Ex.: 100 – (0,06 x 100) = 100 – 6,66 = 93%

58. Recrutamento, Seleção,
Retenção, Desligamento e
Aposentadoria
■ INDICADORES DO RELATÓRIO:
■ Custo de Recrutamento e Seleção por vaga fechada;
■ Variedade de Formas de Recrutamento de Pessoal;
■ Plano de Sucessão e Aproveitamento Interno;
■ Utilização do Aproveitamento Interno;
■ Variedade de Formas na Seleção de Pessoal;
■ Tempo Médio para o Preenchimento das Vagas;
■ Requisitos Mínimos;
■ Entrevista de Desligamento;
■ Tempo Médio de Serviço;
■ Pesquisa de Clima
■ Definição de Missão, Visão e Valores;
■ Turn-Over (rotatividade geral);
■ Taxa de Admissão;
■ Taxa de Demissão.

59. Remuneração, Benefícios e
Gerenciamento do Desempenho
■ INDICADORES DO RELATÓRIO:
■ Formas de Remuneração;
■ Programa de Participação nos Lucros e Resultados;
■ Participação Acionária;
■ Definição de Regras de Movimentação, Ascensão e Promoção;
■ Gerenciamento de Performance;
■ Política de Reconhecimento;
■ Pacote de Benefícios.

60. Treinamento, Desenvolvimento e
Gerenciamento da Carreira
■ INDICADORES DO RELATÓRIO:
■ Tipos de Treinamento;
■ Levantamento de Necessidades;
■ Horas de Treinamento;
■ Avaliação dos Treinamentos;
■ Gastos com Treinamento;
■ Programa de Integração;
■ Gerenciamento de Carreira;
■ Avaliação de Desempenho;
■ Planejamento de Carreira.

61. Viabilizadores de Capital Humano
■ INDICADORES DO RELATÓRIO:
■ Posição da Área de Recursos Humanos;
■ Subordinação do Responsável pela Área de Recursos Humanos;
■ Modelo Organizacional Adotado pela Área de RH;
■ Atividades executadas internamente pela área de RH em relação às
atividades terceirizadas;
■ Nível de satisfação com o resultado das atividades terceirizadas;
■ Empregados Efetivos na Área de RH;
■ Segurança do Trabalho;
■ Saúde Ocupacional;
■ Relações Trabalhistas;
■ Sistemas de Informação;
■ Comunicação Interna.

62. BIBLIOGRAFIA
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão
de Recursos Humanos – Rio de Janeiro: Edições
Arquimedes, 2004.
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão
de Recursos Humanos – Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2005
CHIAVENATO, Idalberto. O Capital Humano das
Organizações – Rio de Janeiro: Editora Campos,
2004

63. Patricia Flôres
pflores@oi.com.br