O documento discute estratégias para gerenciar a mudança e resistência em organizações. Apresenta exemplos de mudanças implementadas na Rubete para melhorar a produtividade, como a introdução de células de produção e reestruturação do layout para reduzir tempos e distâncias. Realça a importância de envolver as pessoas nos processos de mudança para garantir aceitação e comprometimento.

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2. Paulo Soares
Mudança e motivação nas Organizações

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• Saber o porquê de mudar;
• Saber o que se quer mudar;
• Saber de onde se está a partir e onde se quer chegar;
• Saber como mudar
• Saber quem vai mudar;
Envolve pessoas, processos e sistemas sociais e exige
organização e liderança.

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• Toda mudança enfrentará resistência.
• É natural, pois o ser humano é um ser que almeja um sentimento de
estabilidade e controle sobre sua vida e defende-se de qualquer força que
tencione alterar este estado.
• Desta forma, dentro de uma organização qualquer mudança encontrará
entraves no momento de sua implantação.
As Pessoas “Resistem” à
Transição e não às
Mudanças em si. . .

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Temos que ser
mais produtivos…
Blá, blá, blá…
Já estou a ver o filme!!!
Trabalhar mais!
Trabalhar mais rápido!
Mais tarefas!
(…)
Vou mostrar-lhe com
quantos paus se faz
uma canoa!!!

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Quando o Sistema da Rubete foi criado e implementado este ponto não estava
assegurado e os colaboradores não foram devidamente integrados nos seu
desenvolvimento:
• Sistema construído como um espelho da organização, trazendo pouco valor
acrescentado
• As pessoas não se revêm no sistema, o que implica que estas não lhe dão
importância, não compreendem o seu valor, e não tiram proveito das mais valias
que este poderia trazer.
• Responde à Certificação mas não cumpre a sua principal função.
Um Sistema de Qualidade é uma ferramenta para
ajudar a empresa a evoluir
A Gestão de topo deve perceber qual a utilidade e
função do Sistema de Qualidade para ser o farol
da sua implementação, independentemente dos
responsáveis pelo processo.

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• O Sistema era olhado como uma burocracia
• Não encontravam uma mais valia, logo era uma perda de tempo
• As pessoas tinham a tendência para esconder coisas aos auditores
para garantir que não existiam Não Conformidades
Com o tempo conseguiu-se mudar a abordagem integrando as pessoas
na construção do sistema e demonstrando as mais valias que este trazia.

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Serralharia
Pintura
Montagem

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• Eliminação da necessidade de espaço
para stocks intermédios e a
necessidade da deslocação dos
produtos
(O tempo de deslocações desnecessário
de produto ocupava mais de 50% de um
operário)
• Redução do lead time
Redução dos lotes de fabrico
Objetivos:

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Contras
• Aumento do custo
• Quantidade não vai ser suficiente
para responder às necessidades
• Tempos de setup pequenos 
pouca influência nos custos
• Eliminação dos espaços de
armazém temporário
• Redução drástica da distância
percorrida pelos produtos.
• Lead time reduziu significativamente:
• Serralharia
• Antes 1 a 1,5 meses
• Depois 1 a 1,5 semanas
• Total
• Antes 1,5 a 2 meses
• Depois 1,5 a 2 semanas

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Ter todos os equipamentos necessários para o processo na área da
serralharia.
Objetivos/Ações
• Eliminação de equipamentos obsoletos/duplicados
• Ajuste das áreas de armazenamento da matéria prima e componentes.
• Restruturação do Layout
Contras
• Vão fazer falta
• Não há espaço
• Não dá
O que fazer
• Retiraram-se alguns equipamentos “temporariamente”
e, se fossem novamente necessários eram reativados
• Trabalhar com os operacionais e perceber em conjunto
o que era realmente necessário e o que não era.
• Em conjunto pensar e redesenhar o layout.
• Permitir ao operador formatar a sua área de trabalho
• Colmatar outras necessidades identificadas pelo
operador  Ganhar pontos  Dar para receber

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

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Objetivos/Ações
• Maior flexibilidade
• Resposta mais eficiente e capaz às variações da procura
• Mais fácil de controlar os tempos de montagem
• Posto de trabalho mais confortável para o operário
• Menos perdas de tempo com tarefas paralelas

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Contras
• Vai demorar mais tempo?!
• Isto não vai resultar?! e depois…
• Desconforto dos operadores pela mudança
• Receio de inadaptação
• Receio de que seja feito um maior controlo sobre eles
• Expressão “Já se fazia assim à 20 anos!”
O que fazer
• Envolvimento dos operadores em todos os passos da mudança e a integração
de algumas das suas propostas
• Todo o material necessário para a montagem está na célula ou zona próxima
• Reabastecimento feito pela Logística, não existindo tempo gasto nesta
operação pela Produção
• Melhoria das condições de trabalho
• Com a colocação de garibáldis para eliminar esforços excessivos
• Montagem em carros com elevação hidráulica permitindo adaptar a altura do
mesmo à dimensão do compressor e deslocá-lo para qualquer ponto sem esforço.

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Área onde a mudança foi mais
simples uma vez que foi de
encontro às necessidades já
identificadas pelos operadores.

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• Ter uma comunicação eficiente
• Informar as pessoas dos objetivos e o porquê da mudança.
• Estar bem preparado para responder às questões que vão surgir
• Preparar a comunicação de acordo com as pessoas
• Garantir que a mensagem chega corretamente
• Justificar as mudanças indicando o que vai ser alcançado, mas
ouçam e integrem o mais possível as sugestões
 “Garantir que a mudança será positiva”
 Ter um plano de implementação
• Englobar as pessoas nos resultados e em conjunto construam os planos
para o futuro
• Responsabilizar as pessoas pelo sistema e processos
• Os objetivos e indicadores devem ser compreendidos e valorizados
por todos

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• Ajudar e apoiar as pessoas que demonstram temor pela mudança.
• Negociar para conseguir aceitação ou redução da resistência
• Colmatar outras necessidades identificadas pelo operador, mesmo que não
estejam ligadas ao projeto. “Dar para receber”
• Em situações que se arrastam e não é possível a negociação, assumir a
decisão e avançar para o passo seguinte.
• Não perder demasiado tempo a discutir assuntos menos importantes e
centrar-se nos mais significativos.

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• Garantir um papel ativo a todos no planeamento e implementação, fazer a
mudança propriedade das pessoas
• Fazer com que sintam que é delas a mudança, e que é o que elas
querem.
• A participação motiva as pessoas, aumenta a sua autoconfiança e
autoestima.
• Colocar-se no lugar das pessoas afetadas pela mudança, e antecipe os seus
receios.

49. Paulo Soares
OBRIGADO!
o.paulo.soares@gmail.com
paulo.soares@rubete.pt