GESTÃO DE PESSOAS          AULA - 7                                 TEMAS Seleção de Pessoal: Conceitos     O perfil do ca...
SELEÇÃO DE PESSOALÉ uma atividade do sistema de ARH que tem por finalidade escolher, sob metodologiaespecífica, candidatos...
O PROCESSO DE SELEÇÃOPara analise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos:   1. entrevista de seleção  ...
c. Testes psicológicos de aptidão                 i. Mecânicas                 ii. Mentais                iii. Visuais    ...
O ENVOLVIMENTO DA GERÊNCIA E DA EQUIPE      A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo de seleção feito em equipe...
SELEÇÃO DE PESSOALCONCEITOSeleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre ascaracterísticas de cada candida...
ApresentaçãoÉ a abertura de todo o processo. Costuma-se afirmar que o setor derecrutamento e seleção é a “sala de estar” d...
Quais suas responsabilidades atuais?Como era o relacionamento com seu chefe?Você está satisfeito com sua carreira?Quais sã...
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  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS AULA - 7 TEMAS Seleção de Pessoal: Conceitos O perfil do candidato 1
  2. 2. SELEÇÃO DE PESSOALÉ uma atividade do sistema de ARH que tem por finalidade escolher, sob metodologiaespecífica, candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento. Todo processo deseleção baseia-se na análise comparativa de : Exigências do cargo Características do candidato XIdentificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão desensibilidade. Requer razoável conhecimento da natureza humana e das repercussõesque a tarefa impõe sobre a pessoa. Os principais aspectos são: Inteligência geral Atenção concentrada para detalhes Execução da tarefa em si Aptidão numérica Aptidão verbal Aptidão espacial Raciocínio indutivo ou dedutivoIdentificação Atenção dispersa e abrangente das Visão de conjunto Interdependência com Facilidade decaracterísticas outras tarefas coordenação pessoais do Espírito de integração Resistência à candidato frustração Iniciativa própria Relacionamento humano Habilidade interpessoal Interdependência com Colaboração e outras pessoas cooperação Quociente emocional Liderança de pessoas Facilidade de comunicação 2
  3. 3. O PROCESSO DE SELEÇÃOPara analise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos: 1. entrevista de seleção 2. testes diversos de aferiçãoENTREVISTAS ESTRUTURADAS Método que prevê questões básicas colocadas de forma padronizada esistemática, para comparação dos resultados entre os candidatos.ENTREVISTAS ABERTAS Não segue um padrão ou não se prende a um planejamento. Apenas procuraregistrar fatos e informações decorrentes do encontro, com as características de cadacandidato.apresentação Preparo Coleta de dados Analise comporta Concessão mental de informações Aplicação de testes Analise global Laudo final 1. Apresentação: abertura de todo o processo; momento da chegada e da “primeira impressão” para ambas as partes 2. Preparo: momento de trabalhar o lado emocional do candidato; o entrevistador deve proporcionar uma tranqüilidade ao candidato; 3. Coleta de dados: prospecção das informações e dados pessoais do candidato que envolvem o CHA (conhecimento, habilidades e atitudes) 4. Análise comportamental: feita durante todo o processo, onde se coloca o candidato em situações “práticas” ou provocantes, para perceber suas reações; 5. Concessão de informações: informar ao candidato todos os pontos referentes à organização (econômicos, sociais, mercado que atua, cultura, normas, etc) 6. Aplicação de testes: são instrumentos acessórios no processo de seleção; a. Testes práticos b. Testes situacionais 3
  4. 4. c. Testes psicológicos de aptidão i. Mecânicas ii. Mentais iii. Visuais d. Testes psicológicos de personalidade i. Roscharch ii. PMK iii. Machover iv. Da árvore e. Teste grafológico f. Dinâmica de grupo 7. Análise global: informações externas do histórico do candidato (SERASA, Antecedentes criminais, etc) 8. Laudo final: parecer final do R&S sobre o perfil dos candidatos finalistas para a aprovação final e contratação.VANTAGENS DA ENTREVISTA Permite contato face a face com o candidato Proporciona interação direta com o candidato Focaliza o candidato como pessoa Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaçõesDESVANTAGENS DA ENTREVISTA Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Difícil comparar vários candidatos entre si Exige treinamento do entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas 4
  5. 5. O ENVOLVIMENTO DA GERÊNCIA E DA EQUIPE A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo de seleção feito em equipee voltado para objetivos claros. Após a pré-seleção inicial, cada candidato é submetidoa uma dezena de prolongadas entrevistas com dois ou três gerentes de vários níveis,vários colegas e subordinados potenciais cada um deles dedicando uma ou duashoras a cada entrevistas. Se se trata de uma posição de gerência a ser preenchida, odiretor da área dedicara pelo menos a uma hora a cada um dos candidatos finais. Osentrevistadores quase sempre se concentram em traços que a maioria dosespecialistas em seleção classificaria como emocionais ou impossíveis de medir. Osentrevistadores se surpreendem pelo fato de que os entrevistadores não dão muitaimportância aos seus conhecimentos técnicos. Pelo contrário, eles se esforçam paraavaliar a capacidade dos entrevistados de trabalhar em equipe. Isso é compreensívelem face da importância do trabalho em equipes de projetos que trabalham sobpressão na HP. O processo adotado pela HP pressupõe duas razões sutis: 1. Uma série de entrevistas demonstra que a empresa se interessa pelo candidato e pelo ambiente de trabalho a ponto de envolver empregados de todos os níveis no processo de seleção. Os candidatos são alvo de interesse e atenção. Ao longo desse cortejo, os candidatos têm a oportunidade de conhecer os valores que a empresa adota e que são compartilhados por todos os funcionários. Aqueles que são selecionados começam a trabalhar já embutidos nos princípios básicos da HP que próprio processo seletivo lhe transmitiu. 2. O enorme investimento de tempo dos gerentes de linha e dos colegas tem uma conseqüência mais decisiva: atribui claramente aos gerentes e colegas responsabilidade direta de preencher adequadamente cada posição, isto requer tempo. E são eles que devem decidir duas coisas: Primeiro, quais os requisitos a privilegiar no processo ( como o bom tratamento dos clientes ou a preocupação com a qualidade e excelência, por exemplo). Segundo, devem considerar sua escolha preparando o caminho do sucesso. Trata-se de critério da própria linha. Ela própria planeja e executa o progresso. Com ou sem a ajuda da ARH. Seguindo essa diretriz, a seleção de pessoal torna-se muito importante para ficarexclusivamente nas mãos de apenas alguns especialistas de RH. Os técnicos epsicólogos podem ajudar o pessoal de linha a desenvolver as habilidades e técnicasde entrevistar, passando de executores a consultores internos. E isso evita que oschefes de linha se sintam na dificuldade de defender um candidato a capacitado sob oseu ponto de vista, mas avaliado negativamente pelos testes de seleção. A mensagem é clara e simples, conseguir que todos os funcionários de linhaconcentrem sua busca em certos traços essenciais que serão úteis para o mundo deamanhã. O pressuposto implícito é que todos os entrevistadores saibam quais são osvalores da empresa. O que funciona na HP deve funcionar nas demais empresas:ordenar e fixar os valores da empresa e compartilha-los abertamente com todas aspessoas que participam do processo seletivo. Questões 1- Explique as bases do processo seletivo da HP 2- Como você definiria a filosofia de trabalho da HP? 3- Qual sua opinião a respeito do processo seletivo da HP? 4- Como você participaria da seleção de pessoas em uma empresa assim ? 5
  6. 6. SELEÇÃO DE PESSOALCONCEITOSeleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre ascaracterísticas de cada candidato com o padrão de referência que são asespecificações do cargo. Para possibilitar essa análise dos candidatos, oselecionador dispõe dos seguintes instrumentos:1) Entrevista de seleção2) Aplicação de testes (Testes diversos de aferição)3) Dinâmica de grupo4) Análise global5) Laudo final6) Exame Médico1- ENTREVISTAS DE SELEÇÃOA entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos.Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, aentrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Os testespsicológicos e demais testes estão sendo considerados elementoscomplementares à própria entrevista.Uma entrevista de seleção pode ser: Não-estruturada EstruturadaEntrevista Não-EstruturadaÉ aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende anenhum planejamento prévio de detalhes individuais.Procura apenas registrarfatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dosmomentos e características de cada candidato, quando o entrevistador podeexplorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar emseguir padrões.Entrevista EstruturadaBaseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questõesbásicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada esistemática . Entre as vantagens que apresenta, destaca-se a possibilidade demelhor comparação de resultados entre candidatos, já que são feitas asmesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultadosfinais.O processo de entrevista estruturada na seleção apresenta as seguintes fases: Apresentação Preparo Coleta de dados Análise comportamental Concessão de informações 6
  7. 7. ApresentaçãoÉ a abertura de todo o processo. Costuma-se afirmar que o setor derecrutamento e seleção é a “sala de estar” da empresa. Dessa forma éimportante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionadormostre toda a sua amabilidade, educação e polidez.PreparoTrata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo deentrevista e, sem margem de dúvida, pode-se afirmar que todo o processoseletivo depende do preparo que o entrevistador realizar para deixar ocandidato mais tranqüilo, mais à vontade, diminuindo seus níveis de tensão eexpectativa.Coleta de dadosA coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas asinformações e dados que compõem a bagagem pessoal do indivíduo. Sãoquatro os campos de pesquisa: Campos Principais itens de pesquisa a pesquisar1- Pessoal 1- Idade, estado civil. 2- Nível de energia 3- Grau motivacional atual 4- Nivel de Q.I e Q.E. 5- Perfil psicológico de personalidade 6- Principais aptidões e potencialidades2-Profissional 1- Perfil das empresas anteriores 2- Cargos ocupados 3- Estabilidade 4- Realizações ou resultados obtidos 5- Responsabilidades ou tarefas mais importantes 6- É membro de alguma associação ou sindicato?3-Educacional 1- Qualidade das escolas básicas freqüentadas 2- Nível de formação 3- Pós-graduação (lato ou stricto-sensu) 4-Trabalhos ou pesquisas concluídos 5- Idiomas 6- Cultura geral: cursos, viagens culturais, leituras etc.4-Social 1- Clubes e igrejas que freqüenta 2- Esportes praticados 3- Hobbies 4- É membro de alguma associação para fins sociais? 5- Tem amigos? Quantos? Qual a freqüência de encontros? 6- Qual o seu fim de semana predileto? 7- Como planejou e efetivou as ultimas três férias?Perguntas mais comuns:Por que está interessado neste cargo?Quais são suas ambições profissionais?Quais são seus pontos fortes?Quais são seus pontos fracos?Por que quer sair do seu emprego atual. ? 7
  8. 8. Quais suas responsabilidades atuais?Como era o relacionamento com seu chefe?Você está satisfeito com sua carreira?Quais são seus hobbies?Nessa fase, o selecionador procura obter todas as informações que são do realinteresse para a composição de um quadro de análise que permita comparar abagagem do candidato com o conjunto de características exigidas pelo cargo epela empresa.Análise comportamentalA análise comportamental deve estar presente em todos os momentos doprocesso seletivo. A partir da apresentação o entrevistador já deve estarsintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretandotodas as ações ou reações (verbais e não-verbais).O entrevistador dedica-se especificamente a checar ou testar certascaracterísticas que tenha percebido no decorrer da entrevista e necessiteavaliar comparativamente às exigências do cargo.A concessão de informaçõesNessa fase o entrevistador presta ao candidato todas as informaçõesreferentes à empresa e ao cargo a ser preenchido. É importante deixar claro oscontornos econômicos, financeiros, físicos e humanos da organização, bemcomo seu perfil cultural, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa eeventuais dificuldades a serem superadas.2- Aplicação de testesExiste uma grande variedade de testes utilizados na seleção de pessoal.Quanto à finalidade, os seguintes tipos são os mais utilizados: Teste prático – é utilizado, em geral, para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho. É utilizado mais para pessoal horista (torneiros, soldadores, ferramenteiros etc), muitas empresas o adotam também para aferir pessoal mensalista (de escritório) em tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis etc). Teste situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho. Normalmente situações problemáticas para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisões. Teste psicológico: permite prospectar, mensurar e avaliar características especificas do indivíduo. Podem ser divididos em: -De aptidão: avalia características naturais dos candidatos.Exemplos: Testes de aptidões mecânicas Testes de aptidões visuais -De personalidade: são utilizados para conhecer o sistema endógenodos indivíduos , formado por características unas que determinam operfil comportamental de cada um. Os mais utilizados são: Warteg, Rorscharch,PMK e outros 8
  9. 9. Teste grafológicoAnálise da escrita (grafia) individual, através da qual pode-se concluir sobredezenas de traços da personalidade. O candidato escreve numa folha embranco, uma redação de 20 linhas ou mais, assinando ao final. Sãointerpretadas diversas variáveis como tamanho da letra, inclinação, direção,altura, pressão, velocidade e outras. O conteúdo da redação não é levado emconta.3- Dinâmica de GrupoOs candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de umprofissional especializado e alguns assistentes (observadores) serãosubmetidos, a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações ereações de cada um com relação a um perfil esperado.4- Análise globalUma vez terminados todos os passos anteriores é chegado o momento derealizar uma pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivode confirmar e esclarecer dados recebidos durante a entrevista. Muitasempresas contratam escritórios especializados para realizar o levantamentode informações cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores,onde o candidato já trabalhou, referências pessoais, SPC e Serasa etc.De posse de todas as informações necessárias o entrevistador poderá realizaruma análise global do perfil dos candidatos em seleção.5-Laudo finalÉ a síntese de todo o processo seletivo. No laudo, o cliente da área de R&Srecebe o parecer final que pontua o perfil de cada um dos candidatos finalistase o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das avaliaçõesrealizadas.O grande papel do setor de R&S é escolher previamente os candidatos queirão para a entrevista técnica que será realizada pelo requisitante e essedeverá tomar a decisão da contratação.Para finalizar o processo, o candidato deveá passar por uma avaliação médicapara só depois ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda asua documentação, para efetuar os registros legais.6-Exame MédicoO exame médico deverá ser realizado por um clinico geral (de preferência umespecialista em medicina do trabalho) e tem como finalidade verificar o estadode saúde geral do candidato, indicando-o para assumir o cargo ou não.7-Registro de admissãoComo último passo, o candidato deverá dirigir-se ao departamento pessoalcom toda a documentação, para que sejam tomadas todas as providênciaspara tornar-se um empregado da empresa. 9

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