O documento discute o processo de seleção de pessoal, definindo-o como a escolha do candidato mais adequado para o cargo. Ele explica que o candidato ideal alinha seus valores e expectativas à empresa. O processo de seleção envolve a descrição do cargo, filtragem de candidatos, avaliação e decisão final. Várias técnicas podem ser usadas, incluindo entrevistas, testes, dinâmicas de grupo e avaliação de competências.

1. Seleção de Pessoal
Matéria: Suprimento de Mão de Obra
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2012

2. O que é Seleção de Pessoal?
“É a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na organização, visando manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
eficácia da organização”
(CHIAVENATO, 2009, p. 106)

3. O candidato adequado é...
O candidato adequado é aquele que além de ter os requisitos da
posição, experiência semelhante ou potencial de desempenho,
tem valores, atitudes e expectativas alinhadas às da empresa.
Há excelentes profissionais em uma definição absoluta que não
seriam candidatos adequados para determinadas vagas, pois suas
expectativas/valores poderiam não ser alinhados.

4. Processo de Seleção
Descrição do Decisão do
Filtragem de Avaliação dos
Cargo candidato mais
candidatos candidatos de
(Requisitos, adequado
com base nos forma mais
habilidades, (comparação/
requisitos profunda
etc.) amostra)

5. Seleção: Processo de Comparação
Cargo Candidato
Especificações Características
do cargo do candidato
O que o
O que o cargo
candidato
requer
oferece

6. Modelos: colocação, seleção e classificação
Colocação • Quando há um candidato e uma vaga.
• Quando há vários candidatos e uma vaga.
Seleção • Os candidatos podem ser aprovados ou
rejeitados.
• Quando há vários candidatos e várias vagas.
Classificação • Os candidatos podem ser considerados
para mais de uma vaga.

7. Base para Seleção: Colheita de Informações
Aplicação da Análise da
Análise de Cargo Técnica de Requisição de
Incidentes Críticos Empregado
Competências Hipótese de Análise do Cargo
exigidas Trabalho no mercado

8. Ficha de Especificação ou Profissiográfica
É uma ficha de resumo de análise do trabalho – pesquisa sobre os
elementos componentes de um trabalho e de suas interações.
Quantidade
Classificação
de candidatos
Critérios de Variáveis de candidato
suficiente para
Seleção Intervenientes quanto ao
assegurar
redimento
variância

9. Definição do Processo Seletivo
O processo seletivo vai variar de acordo com o estágio da carreira,
área, empresa, enfim, existem inúmeras variáveis que podem
influenciar a escolha das etapas da seleção.
No entanto, é certo que quanto mais sênior o nível do cargo menor é
a exposição do candidato em etapas coletivas... Aliás, no nível de
executivos, dificilmente é realizada alguma etapa com mais de um
candidato e juntos.
Já para os cargos mais júniores ou operacionais, já é mais comum a
definição de etapas coletivas, como dinâmicas, por exemplo.

10. Técnicas/Ferramentas de Seleção
Provas/testes de
conhecimento ou de
Entrevistas
capacidade (raciocínio,
idiomas e etc)
Testes Técnicas de Simulação
comportamentais (role play e rapport)
Estudos de caso Dinâmica de Grupo

11. Provas ou Testes de Conhecimento
Formato/Maneira Área de Conhecimento Elaboração
Provas tradicionais
Oral Provas gerais
(dissertativo expositivo)
Provas específicas Provas objetivas
Escrito
(conhecimentos técnicos) (alternativas ou lacunas)
De realização

12. Dinâmica de Grupo
• Primeiramente é necessário realizar uma triagem;
• Selecionar possíveis candidatos sem que haja exagero na
quantidade – entre 8 e 12 participantes – podendo exceder na
convocação a fim de evitar perda por ausências
• Primeiro passo é um quebra gelo, seguido da apresentação dos
participantes ou vice e versa.
• A dinâmica escolhida é de acordo com o que se deseja se avaliar.
Abaixo, um modelo de ficha de anotação:
Vaga: Observador: Data:
FATORES AVALIADOS
Participantes
Liderança Criatividade XXX
Ana
Roberto
Luiza
Paulo

13. Entrevista de Seleção
Preparação da entrevista
Definição de
Preparação do ambiente
objetivo e tipo de Processamento da entrevista
entrevista Ambiente físico
Informações sobre Ambiente
Aspecto formal:
Encerramento da entrevista
o candidato (cv e psicológico
demais infos) comportamento Avaliação
do candidato Finalização de
Informações sobre formal sutil
o cargo, área e Verificação de
contexto Aspecto material: anotações e
conjunto de Se possível, detalhes para
informações informar os possível decisão
próximos passos

14. Seleção por Competência
Conte-me um dia quando teve
diversas atividades para realizar
e entregá-las no mesmo dia,
como fez.
Conhecimento
Passado
Competên Habilidade
Comporta
cia mento
Futuro
Atitude

15. Modelo de Relatório
Relatório de Entrevista
Candidato: Idade:
Vaga: Duração da entrevista:
Avaliação
Estrutura Familiar:
Histórico Educacional:
Experiência Profissional:
Planejamento Pessoal/Profissional e Interesses:
Pontos Fortes Pontos Fracos
Oportunidades para o cargo Ameaças para o cargo
Parecer final:

16. Pareceres
Recomendado
Recomendado
com ressalvas
Não
recomendado

17. Um bom cv contém:
• Minimamente os seguintes dados:
1. Dados Pessoais: nome, endereço, nº de telefone (pelo menos 2), e-mail,
estado civil.
2. Objetivo: que área ou cargo pretende atuar.
3. Formação Acadêmica: curso, instituição, período de estudo (início e término
previsto).
4. Experiências Profissionais: atividade profissional, deve incluí-la com: empresa,
período, cargo e atividades desenvolvidas.
5. Idiomas: este item é fundamental, com a língua e nível – se necessário
especificado inglês: conversação intermediária, escrita avançada.
6. Outras Informações:
– Conhecimentos em Informática
– Cursos extras
– Outras atividades voluntariado, por exemplo.
– Outras informações relevantes: experiência internacional, por exemplo.