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ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS
Introdução Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações  é a Administração por Objetivos - APO Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais com a estratégia do  negócio, por meio do aumento da comunicação e percepções compartilhadas  entre a gerência e os subordinados, seja como indivíduos ou como um grupo,  pela conciliação do conflito quando este existir. A APO dá atenção aos  objetivos dos participantes  da organização e como estes objetivos se relacionam com os  objetivos da organização , como um todo. A expressão Administração por Objetivos foi desenvolvida por  Peter Druker em 1954.
Conceito A Administração por Objetivos  pode ser definida como um estilo ou sistema de  administração que relaciona as metas organizacionais com o  desempenho e desenvolvimento individual, por meio do  envolvimento de todos os níveis administrativos. As características principais da APO são: 1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seus  subordinados; 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor; 3. Interligação dos objetivos departamentais; 4. Elaboração dos planos operacionais, com ênfase no controle; 5. Continua avaliação, revisão e reciclagem dos planos; 6. Participação atuante da chefia na estimulação de envolvimento  dos subordinados.
O Processo da APO
Vantagens da APO #  Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia  organizacional; #  Identifica progresso das áreas problemas em direção ao alcance  dos  objetivos; #  Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho; #  Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as  responsabilidades; #  Identifica onde mudanças são necessárias e procura melhoria contínua  nos  resultados; #  Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de crescimento  pessoal  e de autodisciplina.
# Comprometimento da alta administração; # Cuidadosa atenção no estabelecimento das tarefas-chave, das figuras-alvo e dos padrões de desempenho; # Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas para a  organização, alcançáveis e mensuráveis; # Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos acordados e espírito  de equipe no trabalho. Requisitos de Sucesso
Fases do processo   ,[object Object],[object Object],[object Object],2. Desenvolvimento do plano de ação –  alternativas de ação para os objetivos  estabelecidos participativamente, que conclui a fase do planejamento da APO. 3. Revisão periódica –  monitoramento do desempenho, por meio de reuniões  entre o gerente e seu pessoal, em intervalos de três, seis e nove meses,  para a confirmação ou reavaliação e mesmo alteração dos objetivos . 4. Avaliação de desempenho –  verificação, após cada período de um ano de estabelecimento das metas/objetivos, do ponto de vista “ previsto x realizado” .
Características Estruturais ,[object Object],[object Object],[object Object]
Características Comportamentais ,[object Object],[object Object],[object Object]
Limitações e Críticas (1) O fenômeno taxa de objetivos –  Quando recompensas são baseadas na  avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade  econômica para com os objetivos, isto  é tentam estabelecer objetivos  no nível mais baixo para poder alcançá-los. A síndrome do gargalo –  Os objetivos devem ser estabelecidos para  cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento  nas atividades dos gerentes e supervisores. A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho –  O estabelecimento de  padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das  dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de  barganha deles do que por critérios de eqüidade. A  estruturação da avaliação de desempenho –  Com ênfase no alcance dos objetivos de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo.
Limitações e Críticas (2) Substituição da descrição de controle por mensuração – O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um  sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam  cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o  controle dos caprichos dos avaliadores. A inutilidade como um preditor para decisões de promoção –  O desempenho em um  cargo de  nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente  se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas  Não  podem ser isoladas quando um esquema de avaliação de desempenho de um processo de APO é usado. Ênfase também nas realizações de curto prazo –  Quando o resultado das  avaliações de desempenho são usadas para decisões pessoais (tais como pagamentos,  prêmios de mérito, promoções), e estas decisões são tomadas em períodos anuais,  a organização deve estabelecer também objetivos de curto prazo.

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  • 2. Introdução Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações é a Administração por Objetivos - APO Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais com a estratégia do negócio, por meio do aumento da comunicação e percepções compartilhadas entre a gerência e os subordinados, seja como indivíduos ou como um grupo, pela conciliação do conflito quando este existir. A APO dá atenção aos objetivos dos participantes da organização e como estes objetivos se relacionam com os objetivos da organização , como um todo. A expressão Administração por Objetivos foi desenvolvida por Peter Druker em 1954.
  • 3. Conceito A Administração por Objetivos pode ser definida como um estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos. As características principais da APO são: 1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seus subordinados; 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor; 3. Interligação dos objetivos departamentais; 4. Elaboração dos planos operacionais, com ênfase no controle; 5. Continua avaliação, revisão e reciclagem dos planos; 6. Participação atuante da chefia na estimulação de envolvimento dos subordinados.
  • 5. Vantagens da APO # Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia organizacional; # Identifica progresso das áreas problemas em direção ao alcance dos objetivos; # Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho; # Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as responsabilidades; # Identifica onde mudanças são necessárias e procura melhoria contínua nos resultados; # Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de crescimento pessoal e de autodisciplina.
  • 6. # Comprometimento da alta administração; # Cuidadosa atenção no estabelecimento das tarefas-chave, das figuras-alvo e dos padrões de desempenho; # Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas para a organização, alcançáveis e mensuráveis; # Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos acordados e espírito de equipe no trabalho. Requisitos de Sucesso
  • 7.
  • 8.
  • 9.
  • 10. Limitações e Críticas (1) O fenômeno taxa de objetivos – Quando recompensas são baseadas na avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade econômica para com os objetivos, isto é tentam estabelecer objetivos no nível mais baixo para poder alcançá-los. A síndrome do gargalo – Os objetivos devem ser estabelecidos para cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento nas atividades dos gerentes e supervisores. A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho – O estabelecimento de padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de barganha deles do que por critérios de eqüidade. A estruturação da avaliação de desempenho – Com ênfase no alcance dos objetivos de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo.
  • 11. Limitações e Críticas (2) Substituição da descrição de controle por mensuração – O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o controle dos caprichos dos avaliadores. A inutilidade como um preditor para decisões de promoção – O desempenho em um cargo de nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas Não podem ser isoladas quando um esquema de avaliação de desempenho de um processo de APO é usado. Ênfase também nas realizações de curto prazo – Quando o resultado das avaliações de desempenho são usadas para decisões pessoais (tais como pagamentos, prêmios de mérito, promoções), e estas decisões são tomadas em períodos anuais, a organização deve estabelecer também objetivos de curto prazo.