Gestão Internacional de Pessoas é uma coletânea de assuntos relacionados aos processos de expatriação e repatriação. Também traz informações sobre as políticas e práticas internacionais de gestão de pessoas.
2. Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e
Desenvolvimento pela FAE-PR (1996), Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG (2001),
Mestre em Administração pela UNISINOS (2008) e Pós graduanda no MBA em Marketing
Estratégico pela ESPM (Sul).
Palestrante e Consultora em Gestão de Pessoas.
Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia em Marketing e Gestão ComercialSENACRS
Docente em Cursos de Graduação e Pós-Graduações.
Estudiosa baseia-se nos conteúdos da psicologia, recursos humanos e marketing para o desenvolvimento de
seus trabalhos.
Eu sou
Nereida Prudêncio Vianna
22 anos de inovações
3. Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas
questões subjetivas dos profissionais internacionais.
Objetivos
Despertar o pensamento global estratégico.
Reconhecer o poder de influência da Gestão das Pessoas nos
processos internacionais.
Trabalhar aspectos relacionados ao papel do profissional de RH
junto aos profissionais globais.
4. Ou seja...
Favorecem
Dificultam
Processos de
Expatriação
& Repatriação
Baseado na literatura
internacional e na realidade de
algumas empresas com
operações internacionais
Vamos estudar elementos que
Dividido em
Perfil dos Profissionais
Internacionais
Políticas e Práticas
de gestão de
Pessoas
8. ESTRATÉGIAS INTERNACIONAIS
Variáveis atuantes como forças no ambiente
economia política Leis e regulações do país produção
competitividade
pessoas
descentralização
comunicação
Cultura, valores,
comportamento,
tradições
diversidade
investimentos
cenários
tecnologia
matéria-prima
9. GESTÃO DE PESSOAS
A ênfase dada à área de Gestão de Pessoas de uma organização deve-se à observação
dos gestores na importância de seus empregados para a consecução das metas da
empresa.
24. Adaptação
Familiar
Ao serem envidados para o exterior, os expatriados enfrentam
dificuldades relacionadas à comunicação e às questões do dia-a-
dia. O cônjuge e os filhos acabam sendo “as maiores vítimas
dessas migrações internacionais” (PERROW, 1976, p.145).
A falta de apoio à família no novo ambiente é
um tema que preocupa organizações e
profissionais.
28. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas
Envolvimento da alta gestão
Suporte da organização na ida e na volta
Esclarecimentos e comprometimento aos propósitos
Planejamento e qualificação global
Desenvolvimento de carreira
29. As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE
GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao
conjunto de políticas e práticas responsáveis
pelo gerenciamento dos trabalhadores e das
decisões relacionadas ao empregados de
forma individual ou coletiva.
32. No retorno à organização de origem
Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno
Mudam de desafio e mantém o mesmo nível ocupacional
Em posições incertas, ou seja, em “stand by”
Mantém as mesmas atividades e o mesmo cargo
Seguem em treinamento para a ocupação de cargos mais elevados
EXECUTIVOS EXPATRIADOS
Fonte: Mobility Brasil 2015
33. Nesse sentido, é possível
deduzir que a ascensão de
carreira não acontece,
necessariamente, após o
retorno da expatriação.
O profissional poderá passar um
tempo no cargo anterior ou em
alguma atividade reserva para,
após, se direcionar ao novo
cargo ou desafio.
“É um desafio colocar na cabeça do
profissional que ele é um talento e
que a organização o prepara para
um futuro”
34. Compliance
É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e
regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o
negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem
como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade
que possa ocorrer.
35. Compliance
1. Tributações adicionais
2. Vistos
3. Limites legais
4. Conflito entre política matriz e legislação local
5. Impostos recolhidos
6. Permissão de trabalho
7. Acompanhamento estadia em múltiplos países
8. Contratos de aluguel/compra imóveis
Principais desafios
Fonte: Mobility Brasil 2015
37. Recrutamento e Seleção
“A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de
qualificação dos profissionais locais e de uma possível necessidade de
manter uma boa comunicação e controle junto ao staffing corporativo
(DOWLING; WELCH; SCHULER, 1998).
40. Para selecionar expatriados não existe fórmula única.
O processo varia desde a aplicação de diferentes
técnicas ou métodos até os critérios de escolha nas
filiais situadas em diversos ambientes.
Importante:
clareza na comunicação de propósitos nos processos seletivos
relacionados à missão no exterior tanto por parte do
candidato como pela organização.
Recrutamento e Seleção
41. Treinamento e Desenvolvimento
Contribui para:
Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e
orientadas, para o suporte estratégico e o desenvolvimento da
core competências.
(DOWLING et al., 1998).
42. “Para que as empresas sejam gerenciadas
efetivamente em um ambiente internacional,
os gerentes precisam ser educados
e treinados em habilidades gerenciais globais”.
(Bohlander et al., 2005, p.445)
Capacidades Globais
Capacidade para:
aproveitar oportunidades estratégicas;
gerenciar empresas descentralizadas;
Compreensão de questões globais;
Sensibilidade à diversidade;
Competências interpessoais;
Habilidade na formação da comunidade.
46. Remuneração e Benefícios
Base de remuneração
Grade salarial da origem
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
Grade salarial do destino
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
Combinação das grades
salariais de origem e destino
Combinação das grades
salariais de origem e destino +
ajuste de custo de vida
Fonte: Mobility Brasil 2015
47. Benefícios e Serviços
Moradia temporária
Passagens anuais
Aluguel da moradia
Apoio tributário
Curso de línguas
Escola para os filhos
Recolocação
Viagem exploratória
Compensação de impostos
Pagamento único para mudanças
Gestão da mudança
Previdência social no país de origem
Treinamento intercultural
Prêmio para cobertura de despesas diversas
Prêmio por expatriação
Verba para aluguel de carro
Guarda de móveis no país de origem
Prêmio por risco/insalubridade
Verba para cônjugue
Prestação imobiliária no país de origem
Verba para compra de carro
Verba para idosos
Fonte: Mobility Brasil 2015
48. Valor da experiência internacional
não é medido exclusivamente em termos
de remuneração e benefícios diretos
Remuneração e Benefícios
Considerar
49. Principais motivos do INSUCESSO da Transferência
1° Questões pessoais/familiares
2° Dificuldade adaptação cultural/social da familía
3° Dificuldade adaptação cultural/social do funcionário
4° Performance profissional
5° Turnover voluntário do expatriado
6° Questões de segurança e ambientais
7° Infraestrutura inadequada no destino (educação, saúde, etc).
8° Barreira linguística
Fonte: Mobility Brasil 2015
51. Abandono à parâmetros
e cultura
Família forte motivador
retorno antecipado
País anfitrião grande
autonomia
País de origem
adequação ao comando
Transmissão cultura
e conhecimentos
Competência técnica
critério indispensável
53. Conclusões
Atuação mais estratégica na gestão
internacional de pessoas.
Avaliação mais segura dos
profissionais e apoio psicológico.
Clareza e propósitos quanto ao papel e
carreira profissional.
Planejamento + cuidadoso &
ações + organizadas e estruturadas.
54. Autores de referência
Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996);
Caligiuri (2000); Kohonen (2005).
Adaptação profissional - Black, Mendenhall e Oddou (1991); Shaffer, Harrison e
Gilley (1999); Deresky (2002).
Adaptação familiar - Solomon (1994); Copeland (1995); Joly (1996); Adler (1997);
Freitas (2000).
Políticas de expatriação e repatriação
Tung (1987, 1998); Bartlett e Ghoshal (1992); Adler e Bartholomew (1992); Dowling,
Welch e Schuler (1998); Briscoe e Schuler (2004); Tanure e Duarte (2006).
Práticas de expatriação e repatriação - Dowling, Welch e Schuler (1998); Bohlander,
Snell e Sherman (2005).
Recrutamento e Seleção - Fish (1999); Bolino e Feldman (2000).
Treinamento e Desenvolvimento - Hodgetts e Luthans (2003); Hill (2003); Scullion e
Linehan (2005).
Remuneração e Benefícios - Szalai (1998); Hodgetts e Luthans (2003);Vögel (2005).
