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GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS
Profa. Me. Nereida Prudêncio Vianna
Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e
Desenvolvimento pela FAE-PR (1...
Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas
questões subjetivas dos profissionais internacionais.
Objetivos
Desper...
Ou seja...
Favorecem
Dificultam
Processos de
Expatriação
& Repatriação
Baseado na literatura
internacional e na realidade ...
Para começar...
Globalização
Internacionalização
Gestão
de Pessoas
GLOBALIZAÇÃO
Processo econômico e social que estabelece uma integração entre os países e as
pessoas do mundo todo.
INTERNACIONALIZAÇÃO
“O processo em que as firmas tornam-se integradas às atividades econômicas
internacionais” (MATHEWS, 2...
ESTRATÉGIAS INTERNACIONAIS
Variáveis atuantes como forças no ambiente
economia política Leis e regulações do país produção...
GESTÃO DE PESSOAS
A ênfase dada à área de Gestão de Pessoas de uma organização deve-se à observação
dos gestores na import...
As ESTRATÉGIAS, O
PLANEJAMENTO,
POLÍTICAS E PRÁTICAS
#2DESAFIOS
Internacionalização
pessoas
Transferir /Buscar
vantagem competitiva
Quem são os expatriados e os repatriados?
Adaptação pessoal
Profissional
Familiar
ADAPTAÇÃO PESSOAL
Experiência prévia
internacional
Expectativas realistas
Capacidade reflexiva e
autoconhecimento
Soci...
Adaptação pessoal
Proximidade
cultural
Adaptação pessoal
O domínio da linguagem
Relações
sociais
locais
Adaptação pessoal
Adaptação pessoal
Ótima ida
não
significa
ótima
volta
ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL
Papel profissional
Tarefas e deveres
Relacionamento no trabalho
Convivência com paradoxos
Disposição ao risco, flexibilidade, ambição,
competência técnica e estabilidade familiar.
Adaptação profissional
Semelhanças nas atividades da organização
de origem e anfitriã
Adaptação profissional
Perspectiva de ascensão profissional
Adaptação profissional
Adaptação profissional
Reconhecimento pela possibilidade
de compartilhar conhecimentos
ADAPTAÇÃO FAMILIAR
 Diretamente relacionada com novos aprendizados, cultura e idioma
 Integração com grupos
Adaptação
Familiar
Ao serem envidados para o exterior, os expatriados enfrentam
dificuldades relacionadas à comunicação e ...
Adaptação
Familiar
Um novo equilíbrio entre o
trabalho e a família.
A condição de adaptabilidade do
(a) cônjuge
Adaptação
Familiar
Exige um
realinhamento na
carreira
profissional do
(a) cônjuge
Adaptação
Familiar
Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas
 Envolvimento da alta gestão
 Suporte da organização na ida e na volta
 Escla...
As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE
GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao
conjunto de políticas e práticas responsáveis
pelo gerenciament...
Estratégias
de
Internacionalização
Estratégias
de
Gestão Pessoas
Devem estar
alinhadas
Políticas
Expectativas
Organização
Expectativas
Executivos
Profissionais
maiores
condições
agregar
no negócio.
Potencial
de lideranç...
No retorno à organização de origem
Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno
Mudam de desafio e mantém o mes...
Nesse sentido, é possível
deduzir que a ascensão de
carreira não acontece,
necessariamente, após o
retorno da expatriação....
Compliance
É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e
regulamentares, as políticas e as diretrizes ...
Compliance
1. Tributações adicionais
2. Vistos
3. Limites legais
4. Conflito entre política matriz e legislação local
5. I...
Práticas de Gestão de Pessoas
Recrutamento e Seleção
“A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de
qualificação dos profissiona...
Contratar
Expatriados
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento e Seleção
Contratar
Cidadãos
locais
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento e Seleção
Para selecionar expatriados não existe fórmula única.
O processo varia desde a aplicação de diferentes
técnicas ou métodos...
Treinamento e Desenvolvimento
Contribui para:
Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e
orientadas, para ...
“Para que as empresas sejam gerenciadas
efetivamente em um ambiente internacional,
os gerentes precisam ser educados
e tre...
Intercultural
Acompanhamento
mentor
Idioma local
Programa
Trainees
Treinamento e Desenvolvimento
Acompanhamento baseado em práticas informais
E-mail Fone
Visitas internacionais
Cartões de aniversário
Recompensa
tangível
pelos serviços
Reconhecimento Subsistência
Remuneração e Benefícios
Remuneração e Benefícios
Base de remuneração
Grade salarial da origem
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
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Benefícios e Serviços
Moradia temporária
Passagens anuais
Aluguel da moradia
Apoio tributário
Curso de línguas
Escola para...
Valor da experiência internacional
não é medido exclusivamente em termos
de remuneração e benefícios diretos
Remuneração e...
Principais motivos do INSUCESSO da Transferência
1° Questões pessoais/familiares
2° Dificuldade adaptação cultural/social ...
Paradoxos
Abandono à parâmetros
e cultura
Família forte motivador
retorno antecipado
País anfitrião grande
autonomia
País de origem
...
Treinamento básico
Necessidade Doméstica
Repatriação boa acolhida Ato Hostil
Programa Estratégico
Necessidade Internacional
Conclusões
Atuação mais estratégica na gestão
internacional de pessoas.
Avaliação mais segura dos
profissionais e apoio ps...
Autores de referência
Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996);
Caligiuri (2000); K...
Obrigada!
Nereida Vianna
n.prudenciovianna@gmail.com
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Gestão Internacional de Pessoas - nereidavianna

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Gestão Internacional de Pessoas é uma coletânea de assuntos relacionados aos processos de expatriação e repatriação. Também traz informações sobre as políticas e práticas internacionais de gestão de pessoas.

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Gestão Internacional de Pessoas - nereidavianna

  1. 1. GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS Profa. Me. Nereida Prudêncio Vianna
  2. 2. Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e Desenvolvimento pela FAE-PR (1996), Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG (2001), Mestre em Administração pela UNISINOS (2008) e Pós graduanda no MBA em Marketing Estratégico pela ESPM (Sul). Palestrante e Consultora em Gestão de Pessoas. Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia em Marketing e Gestão ComercialSENACRS Docente em Cursos de Graduação e Pós-Graduações. Estudiosa baseia-se nos conteúdos da psicologia, recursos humanos e marketing para o desenvolvimento de seus trabalhos. Eu sou Nereida Prudêncio Vianna 22 anos de inovações
  3. 3. Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas questões subjetivas dos profissionais internacionais. Objetivos Despertar o pensamento global estratégico. Reconhecer o poder de influência da Gestão das Pessoas nos processos internacionais. Trabalhar aspectos relacionados ao papel do profissional de RH junto aos profissionais globais.
  4. 4. Ou seja... Favorecem Dificultam Processos de Expatriação & Repatriação Baseado na literatura internacional e na realidade de algumas empresas com operações internacionais Vamos estudar elementos que Dividido em Perfil dos Profissionais Internacionais Políticas e Práticas de gestão de Pessoas
  5. 5. Para começar... Globalização Internacionalização Gestão de Pessoas
  6. 6. GLOBALIZAÇÃO Processo econômico e social que estabelece uma integração entre os países e as pessoas do mundo todo.
  7. 7. INTERNACIONALIZAÇÃO “O processo em que as firmas tornam-se integradas às atividades econômicas internacionais” (MATHEWS, 2002, p. 41).
  8. 8. ESTRATÉGIAS INTERNACIONAIS Variáveis atuantes como forças no ambiente economia política Leis e regulações do país produção competitividade pessoas descentralização comunicação Cultura, valores, comportamento, tradições diversidade investimentos cenários tecnologia matéria-prima
  9. 9. GESTÃO DE PESSOAS A ênfase dada à área de Gestão de Pessoas de uma organização deve-se à observação dos gestores na importância de seus empregados para a consecução das metas da empresa.
  10. 10. As ESTRATÉGIAS, O PLANEJAMENTO, POLÍTICAS E PRÁTICAS
  11. 11. #2DESAFIOS Internacionalização pessoas Transferir /Buscar vantagem competitiva
  12. 12. Quem são os expatriados e os repatriados? Adaptação pessoal Profissional Familiar
  13. 13. ADAPTAÇÃO PESSOAL Experiência prévia internacional Expectativas realistas Capacidade reflexiva e autoconhecimento Sociabilidade junto aos anfitriões
  14. 14. Adaptação pessoal Proximidade cultural
  15. 15. Adaptação pessoal O domínio da linguagem
  16. 16. Relações sociais locais Adaptação pessoal
  17. 17. Adaptação pessoal Ótima ida não significa ótima volta
  18. 18. ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL Papel profissional Tarefas e deveres Relacionamento no trabalho Convivência com paradoxos
  19. 19. Disposição ao risco, flexibilidade, ambição, competência técnica e estabilidade familiar. Adaptação profissional
  20. 20. Semelhanças nas atividades da organização de origem e anfitriã Adaptação profissional
  21. 21. Perspectiva de ascensão profissional Adaptação profissional
  22. 22. Adaptação profissional Reconhecimento pela possibilidade de compartilhar conhecimentos
  23. 23. ADAPTAÇÃO FAMILIAR  Diretamente relacionada com novos aprendizados, cultura e idioma  Integração com grupos
  24. 24. Adaptação Familiar Ao serem envidados para o exterior, os expatriados enfrentam dificuldades relacionadas à comunicação e às questões do dia-a- dia. O cônjuge e os filhos acabam sendo “as maiores vítimas dessas migrações internacionais” (PERROW, 1976, p.145). A falta de apoio à família no novo ambiente é um tema que preocupa organizações e profissionais.
  25. 25. Adaptação Familiar Um novo equilíbrio entre o trabalho e a família.
  26. 26. A condição de adaptabilidade do (a) cônjuge Adaptação Familiar
  27. 27. Exige um realinhamento na carreira profissional do (a) cônjuge Adaptação Familiar
  28. 28. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas  Envolvimento da alta gestão  Suporte da organização na ida e na volta  Esclarecimentos e comprometimento aos propósitos  Planejamento e qualificação global  Desenvolvimento de carreira
  29. 29. As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao conjunto de políticas e práticas responsáveis pelo gerenciamento dos trabalhadores e das decisões relacionadas ao empregados de forma individual ou coletiva.
  30. 30. Estratégias de Internacionalização Estratégias de Gestão Pessoas Devem estar alinhadas Políticas
  31. 31. Expectativas Organização Expectativas Executivos Profissionais maiores condições agregar no negócio. Potencial de liderança disseminar conhecimentos. Crescimento de carreira. Falta ocorrência de ascensão na carreira com a falta de clareza tende a gerar uma “certa” frustração.
  32. 32. No retorno à organização de origem Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno Mudam de desafio e mantém o mesmo nível ocupacional Em posições incertas, ou seja, em “stand by” Mantém as mesmas atividades e o mesmo cargo Seguem em treinamento para a ocupação de cargos mais elevados EXECUTIVOS EXPATRIADOS Fonte: Mobility Brasil 2015
  33. 33. Nesse sentido, é possível deduzir que a ascensão de carreira não acontece, necessariamente, após o retorno da expatriação. O profissional poderá passar um tempo no cargo anterior ou em alguma atividade reserva para, após, se direcionar ao novo cargo ou desafio. “É um desafio colocar na cabeça do profissional que ele é um talento e que a organização o prepara para um futuro”
  34. 34. Compliance É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer.
  35. 35. Compliance 1. Tributações adicionais 2. Vistos 3. Limites legais 4. Conflito entre política matriz e legislação local 5. Impostos recolhidos 6. Permissão de trabalho 7. Acompanhamento estadia em múltiplos países 8. Contratos de aluguel/compra imóveis Principais desafios Fonte: Mobility Brasil 2015
  36. 36. Práticas de Gestão de Pessoas
  37. 37. Recrutamento e Seleção “A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de qualificação dos profissionais locais e de uma possível necessidade de manter uma boa comunicação e controle junto ao staffing corporativo (DOWLING; WELCH; SCHULER, 1998).
  38. 38. Contratar Expatriados Vantagens Desvantagens Recrutamento e Seleção
  39. 39. Contratar Cidadãos locais Vantagens Desvantagens Recrutamento e Seleção
  40. 40. Para selecionar expatriados não existe fórmula única. O processo varia desde a aplicação de diferentes técnicas ou métodos até os critérios de escolha nas filiais situadas em diversos ambientes. Importante: clareza na comunicação de propósitos nos processos seletivos relacionados à missão no exterior tanto por parte do candidato como pela organização. Recrutamento e Seleção
  41. 41. Treinamento e Desenvolvimento Contribui para: Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e orientadas, para o suporte estratégico e o desenvolvimento da core competências. (DOWLING et al., 1998).
  42. 42. “Para que as empresas sejam gerenciadas efetivamente em um ambiente internacional, os gerentes precisam ser educados e treinados em habilidades gerenciais globais”. (Bohlander et al., 2005, p.445) Capacidades Globais Capacidade para: aproveitar oportunidades estratégicas; gerenciar empresas descentralizadas; Compreensão de questões globais; Sensibilidade à diversidade; Competências interpessoais; Habilidade na formação da comunidade.
  43. 43. Intercultural Acompanhamento mentor Idioma local Programa Trainees Treinamento e Desenvolvimento
  44. 44. Acompanhamento baseado em práticas informais E-mail Fone Visitas internacionais Cartões de aniversário
  45. 45. Recompensa tangível pelos serviços Reconhecimento Subsistência Remuneração e Benefícios
  46. 46. Remuneração e Benefícios Base de remuneração Grade salarial da origem Grade salarial da origem + ajuste de custo de vida Grade salarial do destino Grade salarial da origem + ajuste de custo de vida Combinação das grades salariais de origem e destino Combinação das grades salariais de origem e destino + ajuste de custo de vida Fonte: Mobility Brasil 2015
  47. 47. Benefícios e Serviços Moradia temporária Passagens anuais Aluguel da moradia Apoio tributário Curso de línguas Escola para os filhos Recolocação Viagem exploratória Compensação de impostos Pagamento único para mudanças Gestão da mudança Previdência social no país de origem Treinamento intercultural Prêmio para cobertura de despesas diversas Prêmio por expatriação Verba para aluguel de carro Guarda de móveis no país de origem Prêmio por risco/insalubridade Verba para cônjugue Prestação imobiliária no país de origem Verba para compra de carro Verba para idosos Fonte: Mobility Brasil 2015
  48. 48. Valor da experiência internacional não é medido exclusivamente em termos de remuneração e benefícios diretos Remuneração e Benefícios Considerar
  49. 49. Principais motivos do INSUCESSO da Transferência 1° Questões pessoais/familiares 2° Dificuldade adaptação cultural/social da familía 3° Dificuldade adaptação cultural/social do funcionário 4° Performance profissional 5° Turnover voluntário do expatriado 6° Questões de segurança e ambientais 7° Infraestrutura inadequada no destino (educação, saúde, etc). 8° Barreira linguística Fonte: Mobility Brasil 2015
  50. 50. Paradoxos
  51. 51. Abandono à parâmetros e cultura Família forte motivador retorno antecipado País anfitrião grande autonomia País de origem adequação ao comando Transmissão cultura e conhecimentos Competência técnica critério indispensável
  52. 52. Treinamento básico Necessidade Doméstica Repatriação boa acolhida Ato Hostil Programa Estratégico Necessidade Internacional
  53. 53. Conclusões Atuação mais estratégica na gestão internacional de pessoas. Avaliação mais segura dos profissionais e apoio psicológico. Clareza e propósitos quanto ao papel e carreira profissional. Planejamento + cuidadoso & ações + organizadas e estruturadas.
  54. 54. Autores de referência Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996); Caligiuri (2000); Kohonen (2005). Adaptação profissional - Black, Mendenhall e Oddou (1991); Shaffer, Harrison e Gilley (1999); Deresky (2002). Adaptação familiar - Solomon (1994); Copeland (1995); Joly (1996); Adler (1997); Freitas (2000). Políticas de expatriação e repatriação Tung (1987, 1998); Bartlett e Ghoshal (1992); Adler e Bartholomew (1992); Dowling, Welch e Schuler (1998); Briscoe e Schuler (2004); Tanure e Duarte (2006). Práticas de expatriação e repatriação - Dowling, Welch e Schuler (1998); Bohlander, Snell e Sherman (2005). Recrutamento e Seleção - Fish (1999); Bolino e Feldman (2000). Treinamento e Desenvolvimento - Hodgetts e Luthans (2003); Hill (2003); Scullion e Linehan (2005). Remuneração e Benefícios - Szalai (1998); Hodgetts e Luthans (2003);Vögel (2005).
  55. 55. Obrigada! Nereida Vianna n.prudenciovianna@gmail.com

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