RD Summit 2018 Inbound e Outbound Recruiting - Como maximizar resultados em atração da pessoas
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O sucesso de um negócio depende das pessoas que fazem parte dele. Logo, ao empreender, contratação torna-se um desafio. Conheça como aplicamos conceitos de marketing e vendas em nosso processo seletivo e aumentamos o time da Resultados Digitais de 100 para 700 pessoas.
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- 2. Marília Tosetto Talent Acquisition Manager Resultados Digitais in/mariliatosetto @maritosetto marilia.tosetto@resultadosdigitais.com.br
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- 11. Inbound Recruiting Outbound Recruiting aplicantes vem até você você busca por aplicantes
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- 14. Defina a persona: reunião de Briefing 1. Contexto da vaga 2. Requisitos (experiência, técnico, comportamental) 3. Processo seletivo (etapas e responsáveis) 4. Pitch de venda da vaga 5. Perfis referência
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- 39. Importante: olhar positivo Pré requisitos x o que pode ser ensinado e desenvolvido
- 40. Qual é melhor?
- 41. Inbound and outbound recruiting are different recruiting philosophies and strategies with different approaches and tactics, but the same end goal: hiring the perfect candidate persona Kristina Martic, TalentLyft
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- 43. Essa pessoa vai gostar do seu trabalho? Irá performar em seu máximo potencial?
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- 46. “É bom olhar para o lado e trabalhar com pessoas que admiramos e confiamos”
- 47. Obrigada! (And Always be Recruiting!) in/mariliatosetto @maritosetto marilia.tosetto@resultadosdigitais.com.br
Notas do Editor
- Olá. Meu nome é Marília e sou gerente de talent acquisition, ou atração de talentos da Resultados Digitais. Isso quer dizer que meu time é responsável pela contratação de todas as pessoas com quem vocês estão interagindo nestes 3 dias ;)
- Em 2015 quando entrei na RD como recrutadora focada na área de vendas, tínhamos pouco mais de 100 funcionários. Este ano atingimos a marca de 700 funcionários e eu sempre trabalhei com recrutamento.
- Em 2016 assumi a liderança do time de talent acquisition, na época com 3 pessoas. Hoje lidero um time de 12 pessoas. Então além da pauta contratação de talentos, a pauta de liderança também está presente na minha rotina e jornada. E eu observo no meu dia a dia o quanto contratação é um tema muito importante em termos de estratégia organizacional
- Imagino que muitos aqui sejam empreendedores ou gestores, líderes dentro das empresas. O sonho de quem empreende (ou intra-empreende) é que sua empresa tenha sucesso. Na RD nos motiva trabalhar dia após dia estimulando empresas a se superar, aprender mais, e fazer melhor
- Uma empresa é um CNPJ composto por diversos CPFs. Founders, líderes, especialistas, ICs. Para que a empresa tenha sucesso é necessário que as pessoas se desenvolvam e tenham sucesso Não importa se você é uma start-up com cinco pessoas ou faz parte do ranking das melhores da GPTW, o talento sempre será uma prioridade.Seu sucesso como empresa está diretamente vinculado à sua habilidade de contratar pessoas de qualidade.Mas, cada vez mais, não é você que escolhe o talento. É o talento que escolhe você. É o mercado dos candidatos, onde o talento tem mais acesso às informações e mais caminhos para explorar oportunidades de emprego, além dos benefícios da concorrência acirrada por contratações de profissionais qualificados
- Durante esse tempo, é normal no contato com clientes e parceiros estes compartilharem a dor de contratar bons profissionais. E de verdade a composição de um time talentoso é um desafio grande. Não é fácil. Se o sucesso de um negócio depende das pessoas que fazem parte dele. Logo, contratação é uma dor para a maioria dos líderes de empresas. e pode ser algo que bloqueia ou alavanca essa empresa para o sucesso
- Mas contratar não é o único desafio. É necessário contratar a pessoa com perfil e motivações alinhados ao desafio que se apresenta. Manter as pessoas engajadas, motivadas e fazer com que entreguem resultados é um ponto crucial. Senão pode acontecer o fenômeno de ‘balde furado’, quando as saídas são tão altas que o seu time acaba tendo que trabalhar para repor pessoas.
- No RDSummit passado falei sobre a era do funcionário cliente. Durante a minha experiência ao longo destes quase 4 anos, vimos que conceitos de marketing e vendas se aplicam sim a gestão de pessoas. Vou compartilhar aqui como aplicamos conceitos de inbound marketing e outbound sales no nosso processo de recrutamento.
- Se nós olharmos o funil de inbound marketing, fica claro que buscamos trabalhar todos esses pontos. Pois bem, e se pensarmos numa visão de candidatura parecendo com esse processo? Em que buscamos atrair pessoas talentosas, converter aplicantes para o processo, fechar boas contratações e é claro, encantar esses clientes. Isso através das práticas de gestão: desenvolvimento, liderança, clima e cultura da empresa. E o processo se retroalimenta.
- Quando estamos falando de inbound recruiting e outbound recruiting essa é a principal diferença entre os dois. Inbound recruiting é uma estratégia de recrutamento em que você proativamente e continuamente atrai candidatos com o objetivo de faze-los escolher voce como seu proximo empregador. Sua meta em inbound recruiting é guiar candidatos para gerar interesse até que se apliquem nas suas vagas. Isso pode ser feito através de postagens de anúncio em página de carreiras e sites específicos, emails marketing, midias sociais, etc. Já no Outbound recruiting é você busca e contata candidatos quando precisa preencher uma determinada posição que abriu. Sua meta é pular direto para a etapa de aplicação e oferecer sua vaga de emprego. A fraqueza do inbound é a falta de candidatos passivos.A fraqueza do outbound são armadilhas do spam e o numero de recursos que leva para fazer isso com propriedade.
- Antes de irmos para qualquer estratégia de atração, precisamos começar pelo começo. Primeiro, pense sobre o tipo de candidatos que você quer atrair. Identifique suas necessidades de contratação e vagas abertas. Esse é um processo que demanda mais tempo mas que é extremamente necessário para que se tenha sucesso em qualquer contratação. Afinal a gente não pode ir pro mercado sem saber quem está buscando.
- Então escreva uma job description para essas posições. Escrever uma boa job description é o primeiro passo em encontrar candidatos qualificados. Este é o modelo que utilizamos na RD e quem deve construí-la é o gestor responsável pela contratação.
- Depois da Job Description pronta, é importante que a pessoa responsável pela contratação tenha uma reunião mais aprofundada para definir a persona de quem se está buscando. Na RD chamamos de reunião de briefing, que é onde o gestor poderá ressaltar todas as competências, conhecimentos, perfil comportamental e formação necessária para a contratação ser um sucesso! Estes são os itens que preenchemos, desta forma, temos uma visão de quem é a pessoa que buscamos.
- Pronto, agora podemos começar. Antes de mais nada, vamos entender a jornada do candidato que passa por essas 6 etapas. Primeiramente focaremos nas 4 primeiras.
- Quando falamos de inbound recruiting, o processo é de como, através de conteúdo atrativo, você movimenta o candidato através dos 4 estágios iniciais da sua jornada. Este processo pode ser mais simples como postagens de vagas, assim como mais complexo, com fluxos de email marketing, por exemplo. Trarei 2 dicas que utilizamos na RD.
- O Simon Sinek, quando apresenta o Golden Circle apresenta o conceito de Why, que é o porque a sua empresa existe. O porque vocês fazem o que fazem. Deixe isso claro sempre em toda a comunicação que você criar. Que marca a sua empresa quer deixar no mundo? Qual o seu sonho grande? As pessoas vão se identificar (ou não) a partir daí.
- Crie blog posts atrativos, conteúdo em vídeo e midias sociais em que você apresenta o seu time, a cultura da sua empresa e a proposta de valor. Você precisa lhes dar uma razão para as pessoas começarem a sonhar em fazer parte do seu time!
- trabalharamos comunicando e reforçando o que é importante p/ gente e p/ nossa cultura. apoiamos a diversidade em nosso time e mostramos isso para o mercado. um exemplo são as nossas campanhas no mês de orgulho LGBT. quando mostramos um ambiente que se preocupa com isso, logo atraimos pessoas que pensam parecido ou buscam locais assim.
- Para produzir conteúdo atrativo um exemplo é criar conteúdo falando sobre o dia a dia da área ou da vaga, assim as pessoas conseguem começar a se imaginar trabalhando lá.
- As pessoas passam pela jornada do candidato em seu próprio ritmo. Algumas aprendem sobre uma organização rapidamente, criam afinidade após uma interação e se candidatam a uma vaga em aberto em poucas semanas. Outras ficam no estágio da atração por meses ou até mesmo anos antes de considerar uma mudança na carreira. Mas, você tem vagas para preencher. Outbound recruiting, assim como outbound sales, usa uma metodologia na qual o recruiter encontra candidatos que podem ser um bom fit pra empresa. Depois disso, ele liga para os candidatos para descobrir como está o seu momento de carreira atual, se está com desafios, olhando para o mercado, o que está buscando...e aí se há algum interesse. Essa prática é nomeada no mercado como sourcing
- Existem algumas vagas com skills extremamente raras, onde podem haver 100 pessoas com aquela competencia globalmente. Postar um anuncio de vaga não vai atrair esse tipo de candidatos para a sua empresa. Esses candidatos precisam ser procurados e abordados
- Como estamos falando que o principal canal para se conectar e buscar pessoas é o linkedin, vale lembrar em como está sua apresentação nesse canal. Há orientaçoes sobre como construir um bom perfil, mas o básico são estes pontos.
- Você também pode explorar a rede dos seus próprios funcionários. É a mais barata, eficiente e eficaz quando o assunto é contratação. Empresas como Facebook, Deloitte e E&Y possuem, respectivamente, 60%, 49% e 45% de funcionários indicados. E no nosso caso, cerca de 50% das contratações vem de indicações do time.
- Nesse processo não basta somente pedir indicações, mas sim guiar as pessoas. Que tal marcar um café ou 20min com o seu funcionário, em frente ao linkedin dele, questionando-o desta forma? Nós orientamos e temos materiais de apoio p/ guiar o nosso time.
- Na RD temos um programa de incentivo de indicação de talentos. Utilizamos nossos funcionários como força de recrutamento. Oferecemos brindes aos top recrutadores e tb um bonus financeiro por indicação contratada. Porém essa prática pode ser perigosa por não trazer diversidade para a equipe. Pessoas tendem a indicar semelhantes, logo, o seu time pode acabar ficando homogeneo.
- A boa notícia é que você pode utilizar as práticas de sourcing como forma de trabalhar a diversidade de maneira intencional. existem.Existem empresas que podem te ajudar nisso, especialistas como empregue afro, transempregos. Mas vc também pode customizar as suas buscas, ir a eventos de segmentos de mulheres em tech, por exemplo. ontem falamos no painel de diversidade sobre a importância de mexermos na base da pirâmide. é mais fácil trabalhar diversidade na equipe desde o início da sua empresa, do que esperar depois que vocês já cresceram. e é comprovado que além da coisa certa a se fazer, times diversos são mais lucrativos para as organizações
- Como estes candidatos não aplicaram diretamente, irão querer saber os prós e contras da sua empresa e em que projeto serão alocados. Você precisa estar mais preparado quando está fazendo outbound do que inbound. As expectativas dos candidatos são diferentes e é esperado que você venda a vaga para eles. Nesse momento, quem fala mais é você. Autoridade: segurança e mostrar conhecimento do que está passando / relevância: demonstrar que sua ligação é de extrema importância p/ a pessoa / positividade: tom de voz, animação
- Quando você finalmente encontrar o candidato perfeito, pense com cuidado como aborda-lo. Tente descobrir o máximo sobre o que candidatos querem e precisam. Identifique a proposta de valor que você pode oferecer e não fique empurrando a vaga. Isso pode queimar o seu nome no mercado. Cuidado ao abordar vários funcionários de empresas de clientes e parceiros,
- https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/pt-br/talent-solutions/case-studies/pdfs/modern-recruiter-guide-PT_Vfinal.pdf
- A etapa de sourcing, quando bem executada, permite que você entenda o mercado. É importante manter histórico, pode ser através de uma planilha mesmo, das pessoas abordadas com alguns dados como estes. Isso lhe ajudará a gerar insights do tipo: porque as pessoas que busco não estão interessadas na minha oportunidade? Estou remunerando acima ou abaixo? Estou buscando pessoas muito jr ou muito senior para a vaga?
- Para desenhar o processo seletivo é importante definir as etapas e ferramentas que te ajudarão no mapeamento das competências técnicas e comportamentais dos candidatos de uma maneira que seja prazerosa para quem está sendo avaliado.
- Afinal, você não investiu tanto em atração para que as pessoas se decepcionem ao vivenciar o processo não é mesmo? Vamos entrar então nas duas ultimas etapas da jornada.
- Se no processo de venda nós também continuamos nutrindo o lead com informações, porque não fazer o mesmo no processo seletivo? Nosso objetivo é que a pessoa possa dar o seu melhor, e para isso produzimos conteúdo sobre o processo e sobre a vaga em questão como forma de prepará-lo para as etapas. Este é um exemplo de conteúdo produzido por um dos recrutadores do nosso time.
- E não para por ai, o Linkedin na pesquisa Tendencias de recrutamento de 2018 feita com 8.815 profissionais de atração de talentos e gestores de contratações aponta que as ferramentas de recrutamento e seleção estão evoluindo. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/pt-br/talent-solutions/resources/pdfs/global-recruiting-trends-2018-v05.08-pt-br-final.pdf
- Nosso processo seletivo é extenso e intenso. Essas são nossas etapas
- para nos auxiliar nesse processo contamos com algumas ferramentas: Testes automatizados como Mindsight que permite um mapeamento de competências como raciocínio lógico, social e motivacional. E o hackerrank, que avalia a competência técnica de desenvolvimento de software. Estes testes automatizados auxiliam quando o volume de candidatos é grande e fica oneroso que o gestor corrija tudo. Também utilizamos testes específicos, criados pela nossa própria equipe. Por exemplo, um analista financeiro terá um desafio de área, assim como um produtor de conteúdo produzirá um conteúdo. Usamos o modelo de entrevista situacional, ou comportamental. Essa entrevista remete a situações já vividas no passado do candidato e não situações hipotéticas. Ao saber como a pessoa age em determinadas a situações é mais fácil predizer o comportamento no contexto da sua empresa. E por fim a simulação, usada nas áreas de vendas e atendimento, onde enviamos instruções para os candidatos. É interessante realizar duas simulações, fornecendo feedbacks após a primeira e observando a evolução para a segunda, pois aí vc pode avaliar o quando essa pessoa tem coachability, capacidade de receber feedback e mudar comportamento rápido.
- Em todas essas etapas buscamos que o candidato aprenda algo novo, assim mesmo que ele não passe no processo, poderá levar algo positivo.
- Importante termos um olhar positivo,pois ninguém virá pronto. o que essa pessoa traz na bagagem? O que pode somar? E o que precisamos ensinar/desenvolver? Se estamos falando de um profissional de atendimento, por exemplo, competências como empatia, resiliência e comunicação são cruciais.Diferentemente dessas, o conhecimento técnico sobre o seu produto é algo que você pode passar via treinamento em uma velocidade que o negócio pode esperar.
- Então chegamos a questão. Inbound x Outbound recruiting: o que é melhor para você? A maioria das empresas usa ambos. Um método de outbound é mais frequentemente usado quando você não consegue ter aplicantes de alta qualidade através de inbound recruiting.
- Inbound e outbound recruiting são filosofias diferentes de recrutamento e estrategias com diferentes abordagens e taticas, mas que tem a mesma meta final: contratar a pessoa perfeita para a vaga.
- Na RD, utilizamos um mix de ambos nos nossos processos seletivos. Inbound é uma estratégia que ajudará o seu recrutamento a ser mais eficiente no médio/longo prazo. Funciona bem para vagas recorrentes e com alto volume e onde existe um maior número de profissionais no mercado. Ex: comercial, atendimento Outbound te ajuda com vagas mais específicas e em níveis de maior senioridade/gestão, onde você quer pinçar os profissionais do mercado. É uma estratégia de curto prazo, pois você vai ao mercado buscar o que precisa, mesmo assim o processo pode ser até mais longo que o de inbound, visto que o recrutador precisa despertar o interesse em alguém que não estava buscando hoje cerca de 95% das nossas vagas de produto e engenharia vem de sourcing
- Toda a contratação tem um componente de risco. E aí vem os questionamentos: essa pessoa vai gostar de seu trabalho? Irá performar em seu máximo potencial?
- Isso está ligado a ela encontrar um contexto, um ambiente que proporcione que isso aconteça. Este tema renderia outra palestra, mas retomo aqui o conceito do golden circle. Analise se hoje as pessoas na sua empresa sabem o PORQUE elas fazem o que fazem. Se elas tem clareza do O QUE é esperado delas. E por meio de treinamento, liderança, clima e cultura você permite que elas estejam se desenvolvendo e construindo esse caminho do meio.
- Como falei no início, o processo de atração é retroalimentado pelas próprias pessoas que trabalham na sua empresa. Acreditamos fortemente que quem está feliz aqui é o nosso principal ativo para atração de talentos
- Afinal, pesquisas afirmam que o principal motivador ao indicar alguém para trabalhar na empresa é o desejo de ajudar os amigos e de trabalhar com pessoas inspiradoras.