Programa de Melhoria de     Desempenho  Gestão Estratégica de Pessoas
o que causa o bom desempenho?  Ter uma equipe formada por profissionais   com perfis adequados, bem treinados,        com...
como obter uma equipe assim?  É necessário adotar com disciplina uma “receita de melhoria” : definir indicadores, impleme...
como medir se o perfil é adequado?Comparar o perfil do profissional com o perfilreferencial do cargo, que deve:   conside...
Como aparece no sistemaperfil de contratação                           * Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistemaperfil de contratação             relação entre perfil do profissional e                o perfil re...
como medir se está bem treinado?Disponibilizar e implementar conjunto detreinamentos que:   ensine todos os conceitos que...
Como aparece no sistematreinamentos                  * Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistema                                       treinamentos                                                ...
como medir se é competente?  conhecer quais competências explicam o   melhor desempenho  Utilizar os processos disponíve...
Como aparece no sistemaavaliação de competências                               * Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistemaavaliação de competências                         nota atribuída pela chefia ao profissional       ...
Como aparece no sistemaavaliação de competências                       nota atribuída pela chefia ao profissional         ...
como medir se está motivado?Um profissional se motiva quando gosta do que faz , setem “realizações”, se tem sucesso e obté...
questões estratégicas de RH:  temos uma estratégia oficial por cargo? para qual % dos   cargos  quanto praticamos? para ...
Como aparece no sistema          como monitorar estas questões?                                                           ...
Como aparece no sistema        painel estratégico: balanced scorecard                                                     ...
Fez(?       Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia      %(Colaboradores   100,0%       50%      75%       90%         ...
qual é a “receita de melhoria” ?  orientar e operacionalizar recrutamento &  seleção , treinamento e avaliações  medir p...
o que é necessário para começar ?Temos consultoria para:  parametrização do sistema e treinamento da   equipe  definição...
o que é necessário para começar ?        Entre em contato !
Próximos SlideShares
Carregando em…5
×

Programa Redinteligente de Melhoria de Desempenho

638 visualizações

Publicada em

Consultoria Redinteligente para aprimorar o desempenho da equipe através da Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Toda consultoria é estruturada e disponibilizada para o cliente aplicar na prática, no dia a dia do negócio, através do Sistema de Gestão de Pessoas Redinteligente.

O sistema Redinteligente cria um fio condutor sobre toda a história do profissional na empresa, que vai desde a candidatura dele a uma vaga até a entrevista de desligamento, passando por treinamento, avaliação de desempenho, avaliação de competências técnicas e comportamentais, laudos de traços comportamentais DISC, pesquisa de clima organizacional, avaliação 360 entre outros recursos.

Publicada em: Negócios
0 comentários
2 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
638
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
3
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
8
Comentários
0
Gostaram
2
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Programa Redinteligente de Melhoria de Desempenho

  1. 1. Programa de Melhoria de Desempenho Gestão Estratégica de Pessoas
  2. 2. o que causa o bom desempenho?  Ter uma equipe formada por profissionais com perfis adequados, bem treinados, competentes e motivados
  3. 3. como obter uma equipe assim?  É necessário adotar com disciplina uma “receita de melhoria” : definir indicadores, implementar processos, medir e analisar resultados, promover evoluções
  4. 4. como medir se o perfil é adequado?Comparar o perfil do profissional com o perfilreferencial do cargo, que deve:   considerar as competências necessárias   gostar do que faz   favorecer o sucesso profissional
  5. 5. Como aparece no sistemaperfil de contratação * Exemplo ilustrativo
  6. 6. Como aparece no sistemaperfil de contratação relação entre perfil do profissional e o perfil referencial para o cargo 78 % * Exemplo ilustrativo
  7. 7. como medir se está bem treinado?Disponibilizar e implementar conjunto detreinamentos que:   ensine todos os conceitos que um profissional competente precisa dominar   verifique se o profissional aprendeu   recicle para que ele não esqueça
  8. 8. Como aparece no sistematreinamentos * Exemplo ilustrativo
  9. 9. Como aparece no sistema treinamentos nota obtida pelo profissional nos treinamentos do cargo 75 %exemplo de avaliação de aprendizagem exemplo de treinamento * Exemplo ilustrativo
  10. 10. como medir se é competente?  conhecer quais competências explicam o melhor desempenho  Utilizar os processos disponíveis na biblioteca da Redinteligente para identificar se o profissional as possui
  11. 11. Como aparece no sistemaavaliação de competências * Exemplo ilustrativo
  12. 12. Como aparece no sistemaavaliação de competências nota atribuída pela chefia ao profissional 70 % nas competências técnicas do cargo exemplo de avaliação de competência técnica * Exemplo ilustrativo
  13. 13. Como aparece no sistemaavaliação de competências nota atribuída pela chefia ao profissional 64 % nas competências comportamentais do cargo exemplo de avaliação de competência comportamental * Exemplo ilustrativo
  14. 14. como medir se está motivado?Um profissional se motiva quando gosta do que faz , setem “realizações”, se tem sucesso e obtémreconhecimento. Então precisamos:  manter profissionais com o perfil adequado  medir as competências para orientá-los  treinar para o sucesso  medir as realizações e dar “feedback”
  15. 15. questões estratégicas de RH:  temos uma estratégia oficial por cargo? para qual % dos cargos  quanto praticamos? para que % de colaboradores?  com qual qualidade estamos praticando? qual % de conformidade  nossa estratégia está melhorando nosso desempenho? Quanto?
  16. 16. Como aparece no sistema como monitorar estas questões? Painel de Gestão Estratégica Gestão de Desempenho Nível(de( Prática(Recomendada Pergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais Implementação Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90% Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90% Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90% Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90% Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%Balanced Scorecard Gestão(de(Desempenho 66,7% Fez(bem(? Tem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos Nota %(Cargos 14,4% 100,0% 50% 50% 75% 75% 90% 90% Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90% Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90% Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5% Diagrama de Desempenho 61,5% Causa e Efeito Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%Análise pode ser individual, por cargo, por unidade, regional, diretoria,por período, tempo de experiência na empresa ou no cargo * Exemplo ilustrativo
  17. 17. Como aparece no sistema painel estratégico: balanced scorecard Índices Referenciais Níveis de Implementação das Indicadores de Conformidade para verificar a para a interpretaçãoPráticas Recomendadas (Processos) existência, a aplicação e os resultados de cada Processo dos Indicadores As cores refletem o nível de implementação:vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado * Exemplo ilustrativo
  18. 18. Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90% Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90% Como aparece no sistemaTreinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90% Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90% painel estratégico: diagrama causa x efeito Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90% Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90% Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90% Avaliação de Desempenho Avaliação de Competências feita pela chefia imediata com base nas observações das feita pela chefia imediata atitudes e realizações do dia a dia com base nos resultados alcançados Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5% Desempenho 61,5% Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90% Avaliação de Perfil preferencialmente Nota no Treinamento resultante daspreenchida no processo de recrutamento & avaliações de conhecimento preenchidas pelo seleção interno ou externo (se inexistente próprio colaborador após realizar o pode ser preenchida pela chefia) treinamento, que pode ser online ou presencial As cores refletem o nível de implementação:vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado * Exemplo ilustrativo
  19. 19. qual é a “receita de melhoria” ?  orientar e operacionalizar recrutamento & seleção , treinamento e avaliações  medir perfis de contratação e a adequação dos treinamentos , das competências e do desempenho
  20. 20. o que é necessário para começar ?Temos consultoria para:  parametrização do sistema e treinamento da equipe  definição das estratégias dos cargos  estruturação de treinamentos
  21. 21. o que é necessário para começar ? Entre em contato !

×