O documento aborda a importância da condução adequada da reunião de feedback anual entre gestores e colaboradores, enfatizando a necessidade de ser específico e focado nas avaliações. Recomenda que o feedback deve centrar-se no comportamento e não na pessoa, e que deve ocorrer em tempo hábil, evitando críticas a ações passadas. Além disso, sugere que tanto elogios quanto críticas devem ser claros e construtivos para promover mudanças comportamentais efetivas.

1. A Reunião de Feedback Anual
O gestor deve adotar uma série de cuidados durante a avaliação de desempenho de seus
colaboradores conduzida neste período do ano.
Durante o mês de dezembro muitas organizações
aproveitam para concluir seus processos de
avaliação de desempenho dos colaboradores com
uma reunião de feedback na qual seus líderes
indicam aos liderados os altos e baixos da jornada
anual que marcharam juntos.
Mas como esta reunião deve ser conduzida?
Inicialmente, é necessário ter em mente que o
gestor não precisa esperar o ano todo para dar
retorno ao colaborador acerca de sua performance,
isto é, você pode oferecer retroação sempre que
considerar oportuno elogiar, repreender ou informar uma nova rota de ação.
Todavia, procure sempre manter o foco da avaliação sendo específico, pontual e direto quanto ao fato
que motiva o elogio ou a correção de rumos. “Eu o convidei para conversarmos sobre o que aconteceu
durante a reunião de ontem pela manhã...”. Alguns gestores possuem tanta dificuldade para se
fazerem entender que, ao final da reunião, seus colaboradores não sabem se foram elogiados ou
repreendidos.
Outro cuidado especial deve ser o de não conversar sobre muitos assuntos diferentes neste tipo de
reunião. São poucos os aspectos que realmente influenciam o desempenho anual positiva ou
negativamente e estes é que devem ser abordados numa conversa que pretende avaliar a performance
de um período relativamente longo com o propósito de recomendar mudanças para o ano que se
aproxima. Algo bem diferente do feedback informal e cotidiano que poderá se ater a pormenores.
Ainda, avalie o comportamento e não a pessoa. Quando alguém diz “Você não fez a coisa certa!” tal
comentário atinge a estima do avaliado e o leva a ser resistente, isto é, ignorar o que o avaliador está
dizendo a fim de proteger-se. O correto é dizer: “A sua conduta nesta situação não foi a que
esperávamos. Você deveria ter agido da seguinte forma...”. Quando se avalia a ação e não a pessoa ou
o seu caráter, os colaboradores tendem a modificar suas atitudes e a rever conceitos.
Não repreender as pessoas por aquilo que aconteceu muito tempo atrás é outra atitude que evita
desgastes desnecessários. É que este tipo de feedback, além de não contribuir para a mudança
comportamental, ainda parece ser fruto de algum tipo de vingança ansiosamente aguardada pelo
avaliador e motivada por um erro menor. Parece até a história do pai que repreende o filho por causa
do “conjunto da obra” e não devido à gravidade da última peraltice. O correto é sentar com o
colaborador logo que acontecer o fato que motiva uma retroação, assim ele perceberá que seu gestor
está atento e ainda aceitará mais facilmente as sugestões de melhoria indicadas.
Isto também vale para situações nas quais é necessário elogiar o desempenho. Diga-lhe claramente
como você está satisfeito com determinada conduta e o quanto sua dedicação, por exemplo, tem
contribuído para o crescimento da empresa. Ele sentirá que o seu elogio é verdadeiro – e realmente
tem de sê-lo.
Artigo escrito por WELLINGTON MOREIRA

2. É claro que mesmo adotando uma série de precauções, as pessoas são diferentes e sentirão o feedback
de modo particular. O que não se pode esquecer é que o potencial de qualquer ser humano é
desenvolvido mais rapidamente quando seus pontos cegos são iluminados por alguém que tem a
capacidade de orientá-lo. Você mesmo já deve ter ouvido alguém afirmar: “Se eu soubesse que estava
fazendo algo de errado, teria mudado. O problema é que eu não percebia o quanto aquele
comportamento me prejudicava”.
Se a sua empresa – ou gestor – não tem por hábito fazer um balanço do desempenho dos colaboradores
que nela trabalham, tome a iniciativa e peça feedback. Tudo aquilo que você anseia conquistar em
sua carreira durante 2011 poderá ser facilitado com algumas preciosas dicas que conselheiros hábeis
serão capazes de propor.
* Por Wellington Moreira
Palestrante e consultor empresarial
wellington@caputconsultoria.com.br
Artigo escrito por WELLINGTON MOREIRA