Psicossociologia do trabalho

Psicossociologia do Trabalho
1Carina Mano | 2014

Psicossociologia do trabalho
• Tem como objeto de estudo as interações
entre os diversos atores do mundo do trabalho;
• O objetivo é estudar de que forma é que as
características desses atores (individualmente
ou em grupo) influenciam a organização e de
que modo são influenciados por ela.
2Carina Mano | 2014

Ausências ao trabalho
Doençanatural
Outras causas
Acidentede trabalho
DoençaProfissional
Maternidade
Assistênciainadiável
3
Psicossociologia do trabalho
Carina Mano | 2014

Riscos Ocupacionais (OIT)
 Mecânicos
 Elétricos
 Físicos
 Químicos
 Biológicos
 Ergonómicos
Ordem e Limpeza
 Incêndios
 Psicossociais
4Carina Mano | 2014

Riscos Psicossociais
Os riscos psicossociais decorrem de
deficiências na conceção, organização e
gestão do trabalho, bem como de um
contexto social de trabalho problemático,
podendo ter efeitos negativos a nível
psicológico, físico e social tais como stresse
relacionado com o trabalho, esgotamento ou
depressão.
https://osha.europa.eu/pt/topics/stress/index_html
5Carina Mano | 2014

Riscos Psicossociais
6Carina Mano | 2014
INTERAÇÕES
Meio ambiente laboral
Satisfação no trabalho
Condições de
organização
Capacidades, necessidades
e expectativas
Costumes e cultura
Condições pessoais fora do
trabalho
REPERCUSSÕES
Rendimento no Trabalho Saúde Satisfação no Trabalho

Exemplos:
• Cargas de trabalho excessivas;
• Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das
funções;
• Falta de participação na tomada de decisões que afetam o
trabalhador e falta de controlo sobre a forma como executa o
trabalho;
• Má gestão de mudanças organizacionais, insegurança
laboral;
• Comunicação ineficaz ou inexistente, falta de apoio da parte
de chefias e colegas;
• Assédio psicológico ou sexual, violência de terceiros.
Carina Mano | 2014 7

Novas velhas realidades
 Outsourcing, subcontratação
 Just in Time
 Lean organization, downsizing
 Trabalho precário
 Envelhecimento da população ativa
 Mobbing e violência
De volta ao século XIX…?

Qual a dimensão do
problema?
Sondagem de opinião de âmbito europeu conduzida pela
EU-OSHA – causas mais comuns dos riscos psicossociais:
• reorganização do trabalho e a insegurança de emprego
(indicadas por cerca de 7 em cada 10 inquiridos)
• acréscimo das horas de trabalho, carga de trabalho excessiva,
assédio ou intimidação no local de trabalho (cerca de 6 em
cada 10 inquiridos)
• cerca de 4 em cada 10 trabalhadores consideram que o
stresse não é tratado de forma adequada no local de trabalho.

Inquérito Europeu às Empresas sobre Riscos Novos e
Emergentes (ESENER) – 2009
• 8 em cada 10 dirigentes manifestaram preocupação com o
stresse nos respetivos locais de trabalho.
• Menos de 30% admitiram ter implementado procedimentos
para lidar com os riscos psicossociais.
• Quase metade das entidades empregadoras inquiridas
considera que os riscos psicossociais são mais difíceis de
gerir do que os riscos "tradicionais" ou mais óbvios de
segurança e saúde no trabalho.
Qual a dimensão do
problema?

• Diretiva-Quadro 89/391, CEE, art. 6.º, n.º 2 g):
“Planificar a prevenção com um sistema coerente que integre a técnica, a
organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais
e a influência dos fatores ambientais no trabalho”
• Lei 102/2009, de 10 de Setembro, art. 15.º:
“Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos agentes
químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais
não constituem risco para a segurança saúde do trabalhador;
Adaptação do trabalho ao homem, especialmente no que se refere à
conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de
trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a,
nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho
repetitivo e reduzir os riscos psicossociais (…)”
Prevenção e atuação?

• Definição rigorosa e mais consensual do que é o risco psicossocial;
• Stresse – que stresse?
• Que tipo de riscos psicossociais: stresse, violência no trabalho, o
assédio moral, o assédio sexual, burnout, trabalho emocional,
sobrecarga de trabalho, etc.?
• Como interatuam estes riscos: são causas, são efeitos?
• Que abordagem de prevenção: apenas dos aspetos negativos do
trabalho (enfoque patogénico) ou também dos aspetos positivos
(enfoque salutogénico)?
• Que tipo de avaliação: Geral? Específica? Avaliação também por
peritos?
• Que princípios aplicáveis: legais, teóricos e de boas práticas de
prevenção?
• Que instrumentos?
Prevenção e atuação?

Riscos Psicossociais relacionados
com a tarefa
• Conteúdo e significado do trabalho:
utilidade social do trabalho e
desenvolvimento de competências
• Carga de trabalho: sobrecarga e subcarga
• Autonomia e empowerment
• Grau de automatização: o homem e a
máquina, monotonia e repetitividade
13Carina Mano | 2014

• Duração e distribuição do horário de
trabalho
• Horário por turnos
• Descansos e pausas
com a organização do tempo

• Definição da tarefa
• Estrutura da hierarquia
• Canais de informação e comunicação
• Relações entre departamentos e
trabalhadores
• Desenvolvimento profissional
• Sistema de recompensas ou compensações
com a estrutura da organização

• Imagem social da organização
• Localização e distância (de casa e locais de lazer)
• Atividade: a atividade da empresa pode gerar
"conflito de função" se o trabalhador realizar uma
tarefa não conforme aos seus interesses ou valores,
e pode chegar a envergonhar-se do trabalho quando
este entra em conflito com os interesses ou valores
da sociedade, tornando-se uma fonte de insatisfação.
• Futuro inseguro no emprego
• Contexto físico perigoso: ex. sniper
Outros Riscos Psicossociais

Metodologias e técnicas de avaliação
dos fatores psicossociais

AVALIAÇÃO DE RISCOS
Continua a ser válido o repto lançado em 2001 por
Kristensen e Kompier:
«O grande desafio é pois o de transformar o
corpo impressionante de conhecimentos […] já
existente em prevenção efectiva»
O desafio deve ter como objetivo central a
avaliação sistemática (e cíclica) dos riscos
psicossociais.

Não há ainda uma prevenção efetiva de
riscos psicossociais no trabalho
Apesar da maior sensibilização e do conhecimento científico existente,
não se verifica ainda uma prevenção efetiva de riscos psicossociais no
trabalho (ESENER, 2009).
São várias as razões:
 Ausência de um quadro teórico consensual e bem definido;
 Ausência de uma abordagem prática de gestão de riscos;
 Ausência de uma abordagem organizacional e de gestão do risco
psicossocial;
 Desconhecimento e atitudes dos gestores para lidarem com os
riscos psicossociais.

Abordagem de Gestão de Riscos
• Abordagem da Gestão de Riscos: processo
faseado, sistemático e cíclico;
– Fases do processo de prevenção;
– Métodos e técnicas a aplicar em cada fase (de
recolha de informação, de avaliação e de controlo);
– Definição precisa de um catálogo de medidas de
intervenção a aplicar:
• Sobre as chefias;
• Sobre o indivíduo;
• Sobre o ambiente ou organização do trabalho.

Abordagem organizacional e de gestão

Principais problemas
Multiplicidade e
desajustamento de
instrumentos
Avaliações esporádicas/
académicas
Conceito não integra o
sistema de avaliação de
riscos nas organizações

Métodos de avaliação de riscos
psicossociais
 Listas de verificação e despiste
 COPSOQ: trabalho em geral, trabalho e vida
privada, conflitos, stresse, burnout, mobbing e
violência
 ProQOL: satisfação e fadiga de compaixão

“Muito do stress que as
pessoas sentem não
vem de terem coisas
demais para fazer. Ele
vem de não terminarem
o que começaram...”
David Allen
STRESS

Definição de Stress
• No dicionário de língua portuguesa, STRESSE está
definido como:
stress (palavra inglesa) s. m.
Conjunto das perturbações orgânicas e psíquicas
provocadas por vários estímulos ou agentes agressores,
como o frio, uma doença infecciosa, uma emoção, um
choque cirúrgico, condições de vida muito activa e
trepidante, etc.

 Tensão e deformação (stress e strain):
 Strain é proporcional à intensidade do stress
 Elasticidade dos corpos (elasticidade emocional)
 Tensão e deformação (stress e strain):
 Strain é proporcional à intensidade do stress
 Elasticidade dos corpos (elasticidade emocional)
 No início o stress seria um processo excecional,
despoletado por ameaças pontuais
 Atualmente o stress é um problema crónico, uma
“epidemia” (OMS)
… ou será apenas o “sal da vida”?

O stress como resposta:
“(…) propensão do organismo para reagir de forma
idêntica a estímulos muito diversos. Quando
confrontado com exigências que ameaçam
ultrapassar as capacidades individuais para lidar
com elas, o sistema psicofisiológico dos indivíduos
responde de uma forma geral e não específica.
Esta tendência recebeu a designação de síndrome
geral de adaptação.“
(Seyle, 1980)

ALARME
RESISTÊNCIA
EXAUSTÃO

O STRESS no trabalho
 O STRESS no trabalho é uma das principais causas de
absentismo e acidentes.
 Guia do Stress Ocupacional da Comissão Europeia:
“padrão de reações emocionais, cognitivas, comportamentais
e psicológicas a aspetos adversos e nocivos (…) O stress é
causado pelo desajustamento entre nós e o nosso trabalho,
os conflitos entre os nossos papéis relacionados com o
trabalho e outros papéis que lhe são exteriores, e pela
ausência de um razoável grau de controlo sobre o nosso
próprio trabalho e a nossa vida.” (1999)

Modelos Teóricos
Teoria dos
Acontecimentos
da Vida (1967)
Crítica: não considera as
“maçadas quotidianas”

Modelos Teóricos
Modelo de Ajustamento Pessoa-Ambiente:
Valores e motivações do
indivíduo para o trabalho
(ex.: sucesso, poder)
Satisfação que o trabalho
proporciona
(ex.: dinheiro,
oportunidades de carreira)

Modelos Teóricos
Modelo Exigência-Controlo (Karasek, 1979)
Exigências psicológicas do trabalho
Controlo sobre
o trabalho
(latitude de
decisão,
autonomia)
Motivação para
desenvolver novos
tipos de
comportamento
Risco de tensão
psicológica e
doença

Diferentes tipos de Stress
É necessário um certo nível de stress para a
motivação, crescimento e desenvolvimento (Seyle):
• Eustress: Stress Positivo
• Distress: Stress Negativo

Stress Positivo
• É agradável e construtivo;
• Ajuda-nos a conseguir os nossos objetivos, a ser bem sucedidos nos
desafios e nas novas atividades a que nos propomos;
• Situação interpretada como não ameaçadora;
• Garante a ativação óptima antes e durante um evento;
• Proporciona confiança nas qualidades pessoais e nas experiências
passadas;
• Resulta em sentimentos de satisfação.

Stress negativo
• É desagradável, prejudicial e causador de doenças;
• Deriva de pressões internas e externas a que estamos sujeitos
diariamente: medo de falhar e de não corresponder às expectativas
que depositam em nós;
• Desencadeia-se quando o indivíduo se apercebe do desequilíbrio
entre as exigências da situação e a sua própria capacidade de
desempenho;
• Resulta em frustrações, ressentimentos, raiva, desespero, para além
dos problemas físicos.

Potenciais fatores de stress

Fatores Organizacionais
 Características do papel
 Liderança
 Relações de Trabalho
 Condições físicas
 Injustiças
Estrutura e clima organizacional

Consequências do Stress
“O stress é como um carro desportivo. Se o
conduzir correctamente, é rápido e divertido.
Se não, pode ser assustador
e mesmo mortal.”
(Executive Digest, Abril 2000)

O stress verifica-se em três níveis:
 Físico/ Fisiológico
Consequências do Stress
 Comportamental
 Psicológico
Cognitivo
Emocional

Físico/Fisiológico
• Dores de cabeça
• Dores musculares
• Indigestão
• Mudança de apetite
• Alterações de peso
• Gastrite/ Úlcera
• Queda de cabelo
• Insónia => Olheiras => Rugas
• Aumento da pressão arterial
• Colestrerol
• Problemas cardíacos
• Disfunção sexual
• Esgotamento físico

• Degradação do desempenho
• Aumento da taxa de acidentes e erros
• Comportamentos agressivos
• Aumento do absentismo
• Consumo de drogas
• Distúrbios emocionais
• Excesso do tabaco e de álcool
Comportamental

Psicológico-Cognitivo
• Lapsos de memória
• Memória fraca
• Apatia
• Falta de concentração
• Incapacidade para tomar decisões
• Sensação “não sou capaz”

• Nervosismo
• Agressividade
• Falta de paciência
• Depressão/ Burnout
• Ataques de pânico
• Frustração/ Desmotivação
• Isolamento e introspeção
• Sentimentos de perseguição
Psicológico-Emocional

Gestão do stress

Fatores de preocupação (EU-27):
Dados ESENER, 2009
Gestão do stress

1. Reconhecimento do stress
2. Tratamento dos sintomas: medicamentos,
massagens, ioga, etc.
3. Mudança das pessoas: estratégia interpessoal,
mudança física
4. Métodos organizacionais: definição de funções,
comunicação, gestão da mudança, autonomia,
ambiente físico
Gestão do stress

Erro Humano

Erro Humano
 O comportamento humano nem sempre é constante e racional por isso
não segue padrões rígidos pré-estabelecidos;
 O fator humano pode influenciar de maneira substancial a confiabilidade
de um sistema e as perdas decorrentes de um acidente;
 CELLIER (1985) diz que o erro humano é um desvio anormal com relação
a uma norma ou padrão estabelecido;
 Os processos de perceção e aceitação do risco e de tomada de decisão
(que nem sempre dependem do comportamento visível do operador, mas
principalmente das suas características cognitivas), caracterizam-se como os
principais catalizadores do erro humano.

AS PESSOAS…
• Geralmente desenvolvem as suas atividades enquanto pensam em outras
coisas;
• Geralmente são impacientes no que diz respeito ao tempo necessário
para observar as precauções;
• Nem sempre lêem as instruções e etiquetas de modo correto ou não
prestam a devida atenção;
• Após o desempenho de um procedimento não verificam o seu trabalho
para identificar possíveis erros.
Carina Mano | 2014
Erro Humano
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AS PESSOAS…
• Em geral, respondem irracionalmente em situações críticas ou de
emergência;
• Geralmente são relutantes em admitir erros;
• Com o passar do tempo, tornam-se desatentas no manuseio de
equipamentos e ferramentas;
• Relutam em admitir diminuição de visão e/ou reflexos;
• Muitas vezes erram em estimativas e conclusões.
Carina Mano | 2014
Erro Humano
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Erro Humano
A ocorrência de acidentes de trabalho está ligada a várias
causas:
 Organizacionais;
 Tecnológicas;
 Humanas.
Não é somente o trabalhador que comete erros!

Erro Humano: Causas
 Falta de consciencialização dos riscos de trabalho e formas
de evitá-los;
 Falta de atenção;
 Falta de conhecimento do trabalho que deve ser feito;
 Falta de EPI´s e EPC´s;
 Falta de formação e informação;
 Falta de organização;
 Excesso de confiança;
 Máquinas e equipamentos com defeito;
 Falta de prevenção para os operadores.

Erro Humano: A velha visão
 O erro humano é a principal causa de acidentes;
 Para explicar falhas os investigadores devem procurar falhas;
 Deve-se encontrar falhas de avaliações, decisões erradas e
julgamentos inadequados das pessoas.
Esta visão defende a existência de pessoas de baixa ou pequena
confiabilidade em sistemas seguros; é uma teoria que aponta
outros culpados e assume que as pessoas podem agir
corretamente, independentemente do mundo que as cerca.

Erro Humano: A nova visão
 O erro humano é sintoma de problemas profundos do sistema;
 Não se deve tentar saber no quê as pessoas estavam erradas
para explicar falhas;
 Deve-se procurar saber como as avaliações e ações das
pessoas faziam sentido para elas na hora em que ocorreram,
dadas as circunstâncias que as cercavam.
Esta visão defende que a abordagem de erros humanos não se
refere apenas às pessoas, mas também a equipamentos, tarefas
e ambiente de trabalho que sistematicamente influenciam o
desempenho humano.

Erro Humano
Errar é constantemente dramatizado,
o que provoca inércia, falta de sentido crítico e aversão ao risco
Tomar decisões Não agir
Correr o risco de errar Considerada opção mais
sensata, sinal de cautela
Confundir erro com má fé, incompetência ou desleixo serve
apenas para diluir ainda mais o conceito de responsabilidade.

Erro Humano: Classificação
• Resultam do comportamento automático,
subconsciente
• Raramente ocorrem durante a aprendizagem
porque o comportamento ainda não é
automatizado
• Decorrem da fata de atenção
LAPSOS
• Resultam de processos conscientesEQUÍVOCOS

Erro Humano
Erros Violações
Erros
Inadvertentes
Erros
Técnicos Rotineiras Excepcionais
Baseados na
Habilidade
Baseados em
Procedimentos
Baseados em
Conhecimentos

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Baseados na
Habilidade
Trabalhando a partir de
Rotinas Automáticas
Baseados em
Procedimentos
Regras e Instruções
Baseados em
Conhecimentos
Principíos
Comportamento
Automático
Comportamento
Consciente
Carina Mano | 2014

• erros devido aos órgãos sensoriais (falha em
perceber um sinal, identificação incorreta de
informação, erros de codificação…)
PERCEÇÃO
• ocorrem durante o processamento das
informações pelo sistema nervoso central
(erros de lógica, avaliações incorretas,
escolhas incorretas…)
DECISÃO
• erros que dependem de ações musculares
(posicionamento errado, troca de controlos,
demoras na ação)
AÇÃO

• Erros de projeto - resultante de projetos inadequados.
• Erros de fabricação - resultante dos erros que ocorrem nos diversos
estágios de fabricação. Por exemplo: soldas incorretas, utilização de
material inadequado, erros de especificação, etc.
• Erros de operação - resultante da falha do pessoal de operação em seguir
os procedimentos corretos.
• Erros de manutenção - resultante das operações de campo. Normalmente
devido à instalação ou reparo incorretos dos equipamentos.
• Erros contributivos - resultante de erros que são difíceis de definir como
erro humano ou de equipamento.

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• Erros de inspeção - resultante da aceitação de componentes/equipamentos fora de
tolerância ou rejeição de equipamentos/componentes dentro da tolerância.
• Erros de manuseio - resultante de armazenamento ou transporte
inadequado (muitas vezes não estão de acordo com as recomendações
do fabricante
• Condição insegura:
– defeitos mecânicos de equipamentos ou na forma como é executado o trabalho
– causam cerca de 80% dos acidentes.
• Atitudes insegura:
– acontecem muitas vezes pela falta de experiência,
– causam 90% dos acidentes em geral.
Carina Mano | 2014

 Erro aleatório: devido à variabilidade da ação humana;
 Erro sistemático: causado pela inadaptação das características do
indivíduo ou da conceção do material;
 Erro esporádico: deslize, ação de caráter pouco frequente e pouco
explicável.
segundo o grau de dispersão

1. Campo Percetivo (distorções percetivas)
 Limitações físicas, auditivas e visuais contribuem
para as distorções percetivas
 Falhas nestes sistemas trazem consequências
como:
◦ desorientação espacial
◦ leitura errada dos instrumentos
◦ diminuição da sensibilidade
◦ ilusão
Erro Humano: Causas e
Consequências

1. Campo Percetivo (distorções percetivas)
 Uma das consequências imediatas para a
segurança é a atenção
 Fatores que afetam a atenção:
◦ Interromper a sequência de trabalho
◦ Distração - perda do raciocínio
◦ Desatenção - por fadiga, interferência de terceiros ou
problemas psicológicos
◦ Fadiga - acumulação de tarefas, monotonia ou excesso
de estímulos
Consequências

2. Integração dos Dados
 Há situações em que os mecanismos fisiológicos
vão influenciar e comprometer as capacidades
psicológicas
Exemplo: com a ingestão de bebidas alcoólicas
◦ uma imagem pode duplicar-se
◦ um facto pode passar despercebido ou não ser
associado
Consequências

Consequências
2. Integração dos Dados
 A questão da atenção ficará certamente
prejudicada e muitos acidentes ocorrem nestes
lapsos, onde uma informação não é integrada no
seu contexto.

3. Interpretação dos Dados
 Deve ser cuidadosa e baseada no conhecimento
teórico e prático
 Equívocos na interpretação conduzem a erros de
julgamento, tendo como consequência atitudes
operacionais equivocadas que podem resultar em
acidentes
Consequências

3. Interpretação dos Dados
o Planeamento deficiente
o Análise errada da situação
o Erro de cálculo de altura, distância e velocidade
o Escolha da decisão errada
o Demora na decisão
o Decisão prematura
o Confusão no uso dos controlos (descoordenação)
o Influência de terceiros na tomada de decisão
Consequências

4. Personalidade
 O temperamento, o caráter e as atitudes, entre
outros aspetos, fazem parte da personalidade de
um indivíduo.
 No trabalho, a personalidade de um trabalhador
pode ser decisiva num acidente de trabalho.
Consequências

4. Personalidade
 Grande parte dos problemas expressam-se através de:
75
• Impulsividade
• Agressividade
• Auto-estima baixa
• Auto-estima elevada
• Temperamento tenso
• Perfecionismo
• Problemas de relacionamento
• Fobia
• Improvisação
• Subestimar informações
recebidas
• Apatia
• Irritabilidade
• Angústia
• Ansiedade
• Pânico
• Atitude de complacência
• Invulnerabilidade
• Desinteresse
• Exibicionismo
Carina Mano | 2014
Consequências

5. Formação
 Descontinuidade na formação
Qualquer processo de aprendizagem deve seguir um tempo
lógico, podendo a descontinuidade conduzir a retrocessos
na formação devido a esquecimento ou inconsistência
demonstrado pelo formando
 Informações erradas na formação
Necessidade de profissionais da pedagogia na condução e
no aperfeiçoamento dos processos de aprendizagem
Consequências

5. Formação
 Insuficiente para o tipo de ação pretendido
Deficiência no planeamento e na fixação de
objetivos
 Inexistência de formação de prática simulada
Tirar dúvidas, esclarecer a teoria e familiarização
com a prática
Consequências

5. Formação
 Reciclagem insuficiente
Reciclagem é fundamental para o processo contínuo
de aprendizagem: ninguém retém 100% do que é
transmitido nem aprende tudo de uma só vez
 Pouca experiência na atividade
Escasso período de formação e pouca familiarização
com o instrumento de trabalho
Consequências

6. Comunicação
Consequências

7. Gestão
 Pressão psicológica
Da parte de pessoas, clima e políticas da
organização
 Integração / Diferenciação
Identificação entre os membros de um mesmo
grupo e diferenciação entre indivíduos de grupos
diferentes
Consequências

7. Gestão
 Organização e métodos
Processos adequados evitam a ocorrência de erros
 Seleção
Adequado processo de recrutamento e seleção de
trabalhadores envolvidos em atividades de risco
 Afastamento da atividade por longo período
Necessidade de um programa de readaptação para
otimizar a condição operacional do trabalhador
Consequências

7. Gestão
 Relação chefia/subordinado
Necessidade de prevalência de respeito e diálogo
 Supervisão deficiente
Qualquer atividade precisa de ser constantemente
supervisionada para ser aperfeiçoada
 Dimensionamento da estrutura ocupacional
Existência de pessoal qualificado e em quantidade
proporcional à atividade
Consequências

Erro Humano: Como prevenir?

• Pensar que os erros humanos podem ser
eliminados é ilusório.
• O erro deve ser encarado como
aprendizagem, coragem e perseverança,
desafio, progresso…
• Substituir o homem pela máquina em tarefas
simples e repetitivas ou ainda naquelas que
exijam grandes forças.
• Avaliar e controlar os fatores de risco
psicossociais.
• Selecionar a pessoa certa para o lugar certo.
• Fornecer formação e informação adequada.

• Proficiência técnica
• Profissionalismo - estar comprometido com a execução da
atividade
• Praticar uma liderança eficaz – escutar ativamente a equipa
e usar todos os recursos para decidir
• Procurar e incentivar a sinergia de grupo
• Procurar a auto-consciência e o auto-controlo
• Não ser complacente com atitudes ligadas à violação
operacional

“Diga-me, e me esqueço.
Mostre-me, e me lembro.
Envolva-me, e compreendo.”
Confúcio (551-479 a.C.)

Psicossociologia do trabalho

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